第一篇：人力資源部2011年下半年工作總結及2012年工作思路

二零一一年下半年工作總結及二零一二年工作思路

人力資源部

二零一二年一月四日

2011年下半年人力資源部工作總結

一、主要工作完成情況

2011年，是公司經營業穩步發展的關鍵一年，隨著公司內部管理機制的調整以及行業收費標準的提高，公司經營業績有了一定的提升。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人力供應及公司正常運轉方面發揮了必要作用。2011年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘

2011年隨著公司經營業務的拓展，員工的整體素質有了一些提升。在人才結構和用工管理上不斷得到優化。

（二）制度及流程建設

隨著公司管理的提升和細化，一些制度及流程也得到修訂和完善。2011年人力資源部主導和參與修訂了《工服管理制度》、《用工合同》等相關制度流程。

（三）員工關系管理

隨著員工用工身份的細化管理，良好的員工關系在企業管理中的地位顯得更加重要。2011年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是妥善解決個別員工提出的合理要求；三是適時根據特別情況配合運營部門針對性的解決個別員工不足額繳費的事情，實現項目定額政策推進的連續性。

（四）重要會議組織及文本起草

2011年人力資源部還參與了公司經營管理合同的修改、校對和公司重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要的整理工作等。

二．存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規范和完善人力資源部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是管理制度還不健全，員工憑感覺做事的情況還繼續存在。獎罰力度還不夠，導致員工得過且過；二是在制定制度上還應提高可操作性，對一些具體的、突發的事件還需明確規定；三是制度缺乏執行力，需有一套規范的工作流程做指導，以降低培訓成本。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部及其他職能部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，缺乏相關的考核標準。另外，缺乏系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）執行力及團隊協作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與職能部門的執行力和團隊協作能力有關。很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

（四）招聘補員工作不到位

項目員工離職補員問題一直是人力資源部的主要工作之一，在實際運行中沒能發揮出應有的作用。造成項目員工不能及時補員到位，給項目管理者帶來了很大的壓力。招人補員工作的意義非常重大，它直接關系到公司項目的日常經營，為此本部門會竭盡全力的去克服困難，扭轉補員局面。

三、2012年工作思路

（一）進一步規范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源管理制度，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全項目管理制度規范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強現行制度的再培訓，強化制度執行力，將制度執行情況納入績效考核，提高部門主管對制度的認識和執行力；

（二）著力加強企業管理建設，營造積極進取的工作氛圍

明確公司發展遠景及戰略，通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發展愿景和戰略的可行性。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同崗位，開發出有針對性的培訓方式，加強對骨干員工的培養，引導并通過制度強化員工通過學習提高自身素質。二是通過調研分析，聽取骨干員工的建議，建立一套完整的切實可行的崗位培訓教材，并隨著公司的發展，不斷優化；

（四）積極穩妥地推進公司管理變革，提升管理水平

一是推進績效考核體系，充分發揮績效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

二是配合其他職能部門做好公司經營管理的規范和推行。

（五）加強部門自身建設，努力提高服務質量

要提高，先從自身做起，在每周召開的工作例會上，我們除了加強本部門人員業務知識的培訓外；會認真討論項目與本部門溝通中存在的問題，并盡快作出處理和反饋。重視員工的投訴問題。解決管理矛盾，做到事事有回音，切實發揮好部門的職能作用。我們已做好服務經營項目和職能部門準備。希望公司領導、及所服務的部門多給予我們批評、監督和指導。

公司人力資源部

2011.11.29

第二篇：人力資源部2014工作思路

人力資源部2014工作思路、目標任務和擬采取的工作措施

2014年人力資源工作的總體目標是：緊密圍繞促進科學發展、推進改革創新、創建和諧**集團這一中心任務，基本符合集團制度和市場競爭需要，精簡高效的集團組織結構；建立以崗位管理、績效管理和薪酬管理為核心，充滿活力的集團用工和分配機制；加快建設素質優良、結構合理、能夠滿足集團改革和發展需要的人才隊伍；建成以信息化為基礎，支撐有力、調控高效、管理精細的集團人力資源管理體系。具體措施如下：

（一）加強人力資源管理工作，促進集團業務的大力發展

1、做好員工穩定工作

一是嚴把招聘關，在人才招聘時，綜合考慮。

二是提高員工待遇，確保員工積極性。

三是提高員工的管理水平和執行力，打造團隊建設。

四是深入基層，做好調研與指導。

2、引進競爭機制，讓人才流動起來

引進競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運

輸的有效途徑。通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評

價等工作環節，反映出公司期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。根據集團

發展，做好內部機構整合，使可用人才流動起來，到合適的崗位上去，發揮最大的能動作用。

3、加強信息化建設，為集團發展提供支持

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，著重加強人力資源管理體系建設、信息化建設，實現集團人力資源信息模塊統一化、信息管理集中化、信息內容完整化、信息使用快捷化，不僅能提高人力資源管理效率，同時為集團發展提供人才支持。

（二）建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

完善的績效考核體系是企業科學管理的重要體現。集團將不斷完善考核機制，充分發揮績效價值導向作用。加強對職能部門的考核，主要對工作業績、工作量、工作難度以及執行的主動性和有效性等進行評價，并進一步量化考核指標，嚴格按照考核流程進行績效考核，使考核結果更加客觀和公正。

（三）加大人才引入，做好人才培養工作。

根據集團實際發展需要，加大人才投入，充分發揮人才力量，做好人才引進和培養工作，1、始終把人才作為推動跨越式發展和長治久安的第一資源，注重發揮博士后工作站培養平臺，全面實施高層次人才引進培養戰略，為集團跨越式發展聚才助力。有計劃、有目標地吸引內地的優秀博士聚集到重大項目建設、重點學科發展等關鍵領域，從事科學研究和技術攻關，著力創造企業留人的環境，提升競爭力，促進高層次人才作用發揮。

2、加強集團培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時和有效性。針對集團的發展戰略和目標，對集團所有人員價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升集團的整體素質和競爭力。堅持內外部培訓相結合，多形式、多渠道、多門類對員工進行培訓，探索建立具有**特色的員工教育培訓模式，增加培訓的針對性、實用性和實效性，不斷提高隊伍職業能力和整體素質。

（四）薪酬管理做實做細，扎實有效

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照

集團整體目標和部署，通過工資總額計劃預算和實施，制定2014年薪酬預算，來調整、改進集團薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時做好集團薪酬日常管理和數據分析，為集團的戰略決策提供更多的支持和建議。

第三篇：人力資源部工作思路

2012年人力資源部工作安排

一、總體思路

2012年人力資源部工作要以保障和改善職工利益作為工作的出發點和落腳點，總體思路是“圍繞一個中心，打造一支隊伍，達到一個目的，逐步實現一個目標”。

具體的說：一個中心就是圍繞住“在轉型過程中如何能提供人力資源保障”這個中心來開展工作。

打造一支“互相包容、勇于擔當、敢于奉獻、腳踏實地、善于執行”的隊伍。

今年要達到煤礦人員配置到位的目的，逐步實現人力資源向人才資源轉變的目標。

二、具體措施

1、深入基層了解人、發現人、培養人。

人力資源部要起到保障作用，需要認識人、了解人、發現人、培養人、挖掘人、重用人，變年終考核為常態化了解，我們要經常深入基層去了解干部現狀、職工狀態，及時發現問題，解決問題，在工作中發現人才，為組織提供第一手參考資料。

2、實行定崗定編，逐步分流員工。

根據工作實際和公司有關要求，在現有人員摸底的基礎

上，進一步根據公路、鐵路、煤礦、三產不同行業、不同工種的工作性質，進行定崗定編；對公路、鐵路站點現有人員進行統一的異站交流，在磅房、驗票崗、監控、站臺、煤場管理等崗位上定員，最終實現在營業站人員使用上以臨時工為主，正式工為輔，逐步往煤礦上分流正式工。

結合公司主體業務發生改變的工作實際，煤礦需求大量年輕職工，這就需要我們在現有正式工中進行引導、逐步分流。煤礦按照不同科室的需求，在不突破分公司文件規定的人員編制內定員。重點是在了解人的基礎上，因才定崗，不因人設崗，杜絕人浮于事，一崗多人重復工作。

3、確立公司人力資源部和礦上人事科的教練和運動員的關系，建立能調動起員工工作積極性的崗位薪酬體系。

人力資源是企業的第一資源，將人力資源變為人才資源是我們部門的終極奮斗目標。通過煤礦調研，我們認為公司人力資源部是個總協調總掌控的部門，即教練的角色，而礦上的人事科是運動員的角色，教練指導培養運動員如何出色的完成比賽，而不是具體的去參加比賽，只是在運動員有不足的時候去糾正去指導，公司人力資源部就是指導礦上的人事科去怎么做，告訴他為什么這么做，不這樣做會產生什么后果，監督他在招聘、培訓、考核的各個環節，而不是具體地去替他們招聘、培訓和考核。

針對現有薪酬管理體系,依據公司資源整合和轉型發展的實際情況，堅持效率優先，兼顧公平，制定相適應的工資、福利、績效獎金考核制度。由于我們煤礦上的人員來自五湖四海，身份各異，但煤礦上的員工應樹立“一家人”的思想，不管你是正式工，還是聘用工，還是臨時工等等，應統稱為煤銷公司員工，讓員工工作的有奔頭。煤礦工資應以崗定薪，實行崗位責任制的工資體系，績效工資應根據煤礦上實際的貢獻量來確定總額，按照煤礦的產量和工程進度考核后分別給予發放，形成一種“比貢獻、比付出、比效益”的工作氛圍和良性競爭機制。

4、完善人力資源制度建設，進一步規范人力資源管理流程，建立相應臺賬并規范臺賬管理，做到有據可查，事事可查。

規范人力資源制度、流程，建立、完善相應臺賬，如：建立工資信息檔案（臺賬），對公司、煤礦、三產的工資發放進行建檔管理，做到一個單位一檔，一月一檔，工資、績效、獎金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質文字檔案。建立人事信息檔案（臺賬），針對公司范圍內所有單位人員進行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺賬相呼應，人員增加、減少、調動、退休等分類按月登記。完善請銷假、年休假檔案（臺賬），對公司職工請假明確規定

審批權限，假滿必須銷假，年休假必須經理審批等。

5、完善勞動合同，使企業用工更加規范。

規范勞動用工管理、簽訂勞動合同勢在必行，針對公司的單位多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，我們要分類進行勞動合同的簽訂，如：煤礦人員以煤礦為法人主體簽訂，按照人員屬類、工作時間分別簽訂；公司機關、站、隊的勞動合同要對人員先摸底，按照工作時間、年齡、工作性質分類簽訂；三產公司以三產公司為法人主體進行簽訂。

6、加大招聘力度，確保礦上有人可用。

由于我們公司以前的隊伍是以經銷煤炭為主，而對煤礦生產知識知之甚少，現在遇到最大的難題是沒有人，沒有懂煤礦技術的人，所以一方面要加大外部人員的招聘，我們要深入一線、深入基層調研，充分了解人員的多少、結構、層次、年齡、實際工作能力，針對調研結果進行有針對性的招聘；另外要繼續招聘高中畢業生赴徐州礦大進行學習，為我們煤礦培養后備人才，確保礦上有人可用。

7、理順各種保險繳納渠道，解決員工的后顧之憂。現在煤礦上人員流失，有很大程度上取決于不能交納養老等保險問題，隨著煤礦法人治理結構的完善，應以煤礦作為法人主體，與社保所等保險機構溝通，建立各種保險專門

賬戶，每月按時為員工足額繳納法定各種保險。通過保險的繳納來穩定人心，凝聚人力，留住人才，解決員工的后顧之憂。

8、建立周五培訓制度，開設煤銷大講堂。

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。我們要為公司轉型發展提供人力保障，需針對不同人員進行不同的培訓，比如，中層這部分，要進行執行力和落實力的培訓，正式工要進行思想轉型轉崗培訓，煤礦新增人員可以針對相應的崗位進行專業技術培訓，煤礦上的操作工人可以到其他大礦進行實地操作培訓。

建立周五學習制度，每周五下午必須集中培訓學習，開設煤銷大講堂。具體的為“中層干部重點講，煤業職工人人講，廣大員工鼓勵講”，講授內容不限，突出轉型，突出煤礦建設，突出煤礦管理這個主題，同時還要加強員工的感恩教育，營造一種“愛學習，比學習”的工作氛圍，在講課中發現人才，重用人才，逐步創建“學習型企業，奉獻型企業，感恩型企業”。

人力資源部

二O一二年元月

第四篇：人力資源部2010年工作思路范文

人力資源部2010年工作思路

人力資源工作，在09年全面盤活企業人力資源，重點實施內部改革的基礎上，2010年將進一步圍繞“降本增效”，鞏固改革的成果，實施精細化管理，向管理要效益，向制度要結果，一方面繼續加強管理制度的基礎性建設和實施，努力提高我局基礎管理水平，另一方面，進一步創新管理思路，提高人力資源管理在企業經營中的戰略支撐作用。因此，2010年，人力資源部將圍繞以下幾個方面開展工作：

一、鞏固改革成果，創新人力資源管理理念

1、鞏固09年改革成果，進一步實施精細化管理。09年我局制定了在崗聘用工管理、支局分等分級管理、班組建設管理、工時管理、績效管理、二級損益核算、員工獎懲辦法等精細化管理系列文件，這是改革的初步成果，明確了我局改革的目標和方向。這些文件中，既有硬杠子，也有軟指標，多數涉及到職工的切身利益，并且環環相扣，因此要加大力度推進和實施，一是加大宣傳的廣度與深度，利用各種途徑和方法，做好政策宣傳和辦法解釋，讓職工認同并參與到改革中來。二是要加強考核力度，對不宣傳、不解釋、不執行的部門和單位，要嚴格進行績效考核，確保政策執行的上下通暢。

2、以客戶化人力資源管理為理念，做好內部人力資源服務和支撐工作。客戶化人力資源管理，就是借鑒客戶關系管理的基本原則和價值標準，視員工為客戶，積極開發令客戶滿意的人力資源產品和服務，關注員工發展的個性化需求，建立人力資源部門與員工的合作伙伴關系。變傳統的人力資源調控為人力資源客戶服務，努力幫助各部門提供有關二次分配，團隊激勵，部門人才培養，績效改進以及培訓組織等建議方案，從而實現人力資源服務價值的最大化。

3、關注經營和市場，拓寬人力資源工作視野。近年來，郵政經營環境不斷發生變化，郵政體制改革不斷深入，郵政業務發展不斷革新，這就要求人力資源工作不但要把握當前，知道在干什么，還要審視未來和關注外部，知道為什么要這么干。因此，人力資源工作一是要加強宏觀政策的學習和把握，及時掌握經濟發展動態，了解行業內外人力資源發展的趨勢以及勞動力市場變化信息，以便及時更新和調整工作思路，明確工作的方向； 二是需要積極關注經營和市場，積極為郵政各項新的經營項目發展提供及時有力的人力資源支持。2010年在推進名址、營業、投遞、郵區等部門實體化運作中，綜合考慮預期設想、現有狀況、過渡措施等方面，在搞活用工、薪酬激勵等方面要進行機制創新，將人、財、物的權限要適度下放，推進這幾個部門的實體化運作的順利開展。

二、以向經營和市場界面傾斜為導向，加強管理團隊建設

主要是抓好三個層面的隊伍建設：一是抓好中層管理隊伍建設，二是抓好一般管理隊伍建設，三是抓好后備人才隊伍建設。

1、加強中層管理隊伍建設。中層管理隊伍是我局經營發展的中堅力量，是保證企業各項業務指標和通信生產任務順利完成的主力隊伍，09年競爭上崗后，我局中層管理隊伍有了一定幅度的調整，需要進一步加強新的中層管理隊伍能力建設。首先，要加強思想作風建設，中層領導要繼續實踐科學發展觀活動，認真總結郵政體制改革的各項經驗和規律，對企業經營和業務發展中存在的突出問題和產生的原因有更清醒的認識，堅定改革、發展的信心；其次，要促進經營素質的提升，要進一步培養中層領導的大局意識和責任意識，加強中層領導崗位履職考核。不但要考核各項計劃內的工作，對職責范圍內的“不作為”、“消極作為”“不催辦不作為”等工作作風，也要進行監督和考核，進行績效考評。再次，要加強管理能力的建設，以提高綜合管理技能和績效管理技能為重點，運用授權和激勵，努力提高部門凝聚力和團隊績效。

（1）加快提高現有管理人員綜合素質。根據目前的管理人員現狀，管理隊伍剛剛充實了一批新的力量。要通過系統性周期性的培訓，一方面，提高其管理理念，從思想上促進其轉型，另一方面，提升其管理技能，培養組織計劃、跨部門溝通、團隊管理和協調等基本技能。同時，全體管理人員都要具備現代管理的基本理念，掌握現代管理的基本技能，要通過一定的培訓考核制度，將培訓考核的結果作為崗位資格認證的重要依據，并納入各級管理人員績效管理指標體系。

（2）加快充實經營一線管理人員隊伍。09年競爭上崗，職能機構管理崗位進一步精簡，經營和生產一線管理力量配備增強，客觀上解決了經營、生產機構管理力量配備不足的狀況，今后將進一步強化這方面的人員配置，以更好的支持業務發展。同時，通過完善競爭上崗制度，引入能上能下的“搞活”機制，將管理人員隊伍從“沉淀狀態”轉變到“激活狀態”，保持隊伍的活力，激發隊伍的潛力。

3、加強后備人才隊伍建設（631人才庫，全日制大學生）

（1）繼續完善631人才庫管理、培養及評估制度。目前，631企業人才庫

以及全日制大學生已經成為我局人才梯隊的主要后備力量。特別是631人才庫已經進行了兩期選拔，并有一部分人才進入到管理崗位甚至領導崗位。因此，接下來，首先，我們要繼續鞏固現有的選拔制度，將企業各級人才層層篩選到631人才庫，納入后備人才的統一考核和管理。其次，落實跟蹤和評估考核，總結第一期考核評估的經驗和不足，完善評估方法，明確考核內容，將考核評估結果作為動態管理的重要依據。再次，加強631人才的培養力度，主要通過內部輪崗、跨部門交流、重點項目參與以及各種互動式培訓等方式，幫助他們豐富崗位經驗，加強溝通、協調、團隊建設等綜合管理能力，逐步實現“可造之才”到“可用之才”的轉化。

（2）繼續做好全日制大學生培養、評估工作。對于全日制大學生的培養，態度上要“不寵不棄”，對于具有強烈個性特征的“80后”大學生甚至即將進局的“90后”，要以公平公正的心態幫助他們完成角色轉換；行動上要“敢言敢用”，要利用各種機會言傳身教，幫助他們迅速掌握各項業務知識，要大膽的將他們用到有挑戰的有困難的項目中去，積極發揮他們的專業特長和潛力。

另外，在制度上，一方面我們將繼續完善大學生見習計劃，定期召開大學生座談會，掌握他們的思想動態，細化各部門對大學生的培養要求，逐步將人才培養納入到部門負責人績效中去，以使他們建立培養人才的責任感和使命感。另一方面，建立大學生下基層的通道和平臺。主要拿出一部分支局長助理的崗位，以競聘上崗的方式，鼓勵近年來進局的年輕大學生下到基層，扎根基層，踏踏實實，認認真真積累支局網點的工作經驗，并設定相應的崗位目標，如完成營銷任務，參加技能鑒定考試、完成相關經營課題等，人力資源部將周期性的對其進行跟蹤考核，考核結果納入其本人的業績評估檔案，作為人才進一步培養及使用的重要依據。

三、著眼長遠，全面提升員工整體素質

員工素質提升是企業持續穩定發展的潛在推動力，同時，它也是一個系統工程，需要持續不斷的穩步推進。

1、持續開展員工素質提升活動。要與崗位達標活動相結合，繼續組織全員崗位練兵活動，加強監督檢查力度。在今年開展的各工種崗位技能達標活動的基礎上，通過對達標考核活動的總結分析，明確我局職工技能短板，找出存在的問

題，從而有針對性的實施技能培訓。同時，將技能達標與考核獎勵掛鉤，更加促動一線員工提高業務技能的自覺性，從而提升郵政服務水平。

2、全面啟動網上學校搭建工程。根據培訓體系規劃，2010年我部門將全面啟動員工網上學校的搭建和實施，網上學校的模塊將包括“業務介紹”、“產品簡介”“經驗交流”“技能提升”“操作練兵”“管理天地”等內容，全面覆蓋員工各項培訓需求，為員工自我學習創造有利的平臺，緩解現有師資力量、培訓資源不足等工學矛盾。

3、高度重視技能鑒定，抓好持證上崗工作。一是在09年全員崗位達標的基礎上，再接再厲，針對新進、轉崗人員，將進一步發揮培訓中心的作用，花大力氣抓好他們的持證上崗問題。將培訓工作日常化，對營業、儲蓄、投遞人員的新進、轉崗人員進行輪訓，并明確每月最少學習時間數，從理論和操作兩個方面進行輔導，使他們盡快滿足生產要求，基本具備基礎技能等級。二是鼓勵員工一專多能，雙證上崗。根據工時精細化管理要求，鼓勵郵政營業、儲蓄人員取得“郵營、郵儲”兩項技能鑒定證書，并對持“雙證”人員實施一定的技能獎勵政策。通過“雙證”人員合理兼職的方式，達到郵政金融從業人員的合規配員數。

四、創新績效管理機制，科學完善薪酬制度體系

1、推動落實管理人員績效考評，加強管理崗位效能監督與考核。

2010年，人力資源部將加大力度推進新的管理人員績效考評，切實有效的將績效工作抓起來。09版本的績效考評避開了正向的面面俱到的指標體系的設計，以及逐個指標審核加分的復雜的操作成本，其出發點是績效考評在實現目標之余的可行性和可操作性。09版的績效考評以差錯事件考評為原則，即在分管領導及各考評部門扎口考核范圍內，未出現差錯事件，則該部門績效視為滿分。KPI指標體系只是作為考核扣分的參考。因此，管理人員績效考評的實施關鍵在分管領導以及各考評部門對扎口考核的事件的把握。要以事實為基礎，以是否偏離結果為判斷標準，客觀、公正的進行考評。

2、繼續推行全面損益核算考核管理

09年損益核算考核，一是處于數據積累期，二是處于新老辦法交替期，從整個損益核算情況來看，大多數部門情況比較平穩，但也有少數部門存在特殊情況。2010年的損益核算考核主要設想從以下幾個方面進行改進：

（1）在定員定編的基礎上，做好年初預算工作。

（2）在09年效益核算的基礎上，重新計算各部門效益和規模系數。

（3）考核模式上，以加為主，以減為輔，主要思路：保證基本獎勵，加大效益激勵，適度拉開差距

具體設想：各部門目標分三層設定，分別為必成、力爭、沖刺，完成必成目標（設想為上年實績的90%-100%）以人均800元的基本獎核算，完成力爭目標以人均1500元的基本獎核算，完成沖刺目標的以人均1800元核算。

必成、力爭、沖刺的目標，由市場部根據全局計劃排定。

3、大力推行目標管理

目標管理獎勵作為整個薪酬體系的另一支主脈，在09年的分配中已發揮出了短期、及時的激勵效果，2010年設想繼續大力推行，完善目標管理體系，在2010年的目標管理體系建設中，要把握三個難點：一是長期目標如何階段化，二是短期目標如何動態串聯，三是目標的設置與當年全局的戰略規劃、方針目標一致性。

4、修訂勞務人員工資體系

結合地方勞動力價格水平，在省公司薪酬原則下，重新修訂勞務人員工資體系，目標有三：一是分配層次清晰，二是分配重點突出，三是工資晉級有通道。同時，考慮勞務人員公積金制度基本到位。

5、員工中長期薪酬的嘗試

2010年設想利用企業年金、股權、福利套餐、培訓深造、旅游療養等形式，在員工中長期薪酬方面作一些積極的探索或嘗試。

五、效益為先，科學組織勞動用工管理

1、逐步實施工時精細化管理。要根據人力資源優化配置的要求，結合企業實際情況，分步調整各崗位工時工作制。

首先，調整一般管理人員及各機構綜合崗位相關人員執行標準工時工作制，一般管理人員要切實提高工作績效，明確目標，抓住重點，運用時間管理的“二八法則”，把最有效率的20%的黃金時間去處理最重要的事情，從而優化工時利用效率。

其次，大力推進工時精細化管理進程，要將工時管理的理念、具體措施以及預期成效貫輸到每一個基層管理人員，包括班組長、值班長。初步安排在明年3月前完成工時現狀調研，6月前完成工時管理預案，并完成在試點部門的測試。7月起在全局全面推行工時精細化管理。

2、完善員工獎懲辦法

2010年我們將在省公司獎懲辦法的基礎上，結合我局實際，修訂完善我局職工獎懲辦法。對各類獎懲，特別是員工退出機制的明確表述，將結合我局今年在競爭上崗中處理的各種問題的經驗，作進一步的調整。新的職工獎懲管理辦法，將納入職工崗位達標考核體系。

3、員工管理精細化

（1）嚴把員工入口關

通過競爭上崗后，09年我們實現了人員的負增長。從2010年起，我們設想，在員工素質勝任模型的基礎上，分門別類理清員工入口條件，建立員工入局考核聘任流程，嚴把員工入關。

（2）搞活內部調配，盤活用工存量

競爭上崗后，我們雖然實現了人員的負增長，但仍然存在著結構性缺員與冗員現象。2010年，我們將通過內部勞務市場，搞活用工調配，改變競爭上崗一時性的做法，要將競爭上崗經常化、制度化的推行下去。

（3）暢通員工退出關

對員工的退出機制，要因地制宜，結合實際情況，采取靈活多樣的方式，暢通員工退出關。

六、改進工作方法，做好人力資源基礎工作

在人力資源基礎工作方面，我部將依托人力資源信息化程度的提升，整合工作流程，提高工作效率，全面做好人事、教育、工資、保險、用工、離退休管理的日常工作，在上述各板塊加強與各部門的溝通協調，認真做到服務基層，支撐基層。

在工作方法上，實施管理簡單化。著名的奧卡姆剃刀原理告訴我們，把事情變簡單很復雜，把事情變復雜很簡單。人力資源工作要以目標和結果為導向，以效率、適用、務實為工作原則，以可行性和可操作性為實施標準，在嚴謹細致的基礎上，簡短有效的開展各項工作，從而減少管理的操作成本，提高工作績效。

2009-11-26

第五篇：公司人力資源部2007年工作思路

文章標題：公司人力資源部2007年工作思路

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理

調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作；深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效好范文 wenmi114.com益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2007年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，最大限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生

產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

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