第一篇：人力資源部年終工作總結

人力資源部2016年年終工作總結

公司人力資源部在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分 2016年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(二)建立健全規章制度，規范職能管理工作。與集團內控部修訂了公司①員工入職流程②人事檔案管理制度③績效管理制度④員工培訓管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘與調配制度等規章制度，進一步促進公司人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。

二、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取網絡招聘、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人部門、等人員組成，錄用審批環節必須通過用人部門的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司2016年新招聘大專以上人員67名，其中養殖技術人員42人，實習生44人。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果；

1)積累了較大的儲備人才簡歷充實我公司人才儲備職員數目，2017年畢業大學生涵蓋食品、養殖、化驗及機電一體化，為開年招聘做好基礎工作。

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據

4)積極的與各高校就業部門聯系，2016年末人力資源部在東北三省歷時一個月，走訪了9所高校并與品牌認可度高的高校取得較好的宣傳與推廣。

三、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

四、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。(二)培訓工作形式多樣。我們開展了入廠系統教育培訓、部門內部培訓等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

五、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納等工作

積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保人次，補繳人次，養老保險轉移人次。新增住房公積金開戶人次，補繳人次。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、邏輯思維能力等方面存在不足。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。第三部分 2017年重點工作安排

2017年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及人員招聘工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、集團養殖基地選派、公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作。

二、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在工作中能夠獨立頂崗操作。

三、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益,解除員工后顧之憂。

第二篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

人力資源部工作總結1

一、人力資源業務工作盤點

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執業資格培訓共10人次；

全年繼續教育培訓共28人次，其中，安全類繼續教育11人，造價類繼續教育7人，二級建造師繼續教育6人，一級建造師繼續教育4人。

專業內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業生，了解其工作情況和思想狀態，并為其成長和成才指明方向。

3、社會保險管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫療報銷、生育報銷、社保卡申領等業務。

4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。

5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續42人次，員工轉正手續57人次，人員調動手續98人次，員工離職手續19人次。

全年辦理人事檔案調入手續6人次，調出手續2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統的面試時間和面試地點局限，走出辦公區域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業素養和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。

2、部門建設與專業素養提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業的學生給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。

其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫療變更、社保卡補卡等這些細節小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰略層面思考

1、人力資源規劃勢在必行

人力資源規劃缺失產生的現象：

現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。

現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。

現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。

人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的`績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業績提升的那個支點。

3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規劃

人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規劃

1、現有數量和結構分析

（1）人員數量：

（2）專業結構

（3）年齡結構

20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。

（5）司齡結構

司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規劃：對于公司總部職能部門和業務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業背景，具有行業背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關鍵人員規劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以行業招聘網站和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約比例。

3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

六、部門建設和部門間協作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業和發展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業化發展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結2

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx工作奠定基礎。

一、工作總結

（一）員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

第三篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

2011年

在總經理的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負責管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、面試、錄用、培訓、考核、工資、獎金、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作，圓滿完成酒店下達的各項目標與任務，為酒店創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓計劃，餐飲、KTV新員工進行軍訓安排，新員工入職培訓《酒店概況、規章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎罰制度、電話禮儀、消防安全意識》。

2、制定基層員工薪資調整方案、關于年前終止申請辭職方案，關于員工工傷福利的補充，為加強工傷福利管理，進一步完善和健全醫療福利制度，根據江南甲第有關規定，結合本酒店的實際情況，經總辦會議商議已制定工傷報銷、帶薪休假養傷方案。

3、制作關于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優秀員工”評選審核、員工調薪審核、工資審核；

7、協助酒店餐飲、KTV盛大試營業廣告宣傳工作；

8、圣誕節策劃及場景布置、節日員工福利發放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節聯歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統計，要求部門針對發現問題及

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時進行整改，保障人員的穩定，及時掌握最新人力資源情況。根據酒店經營狀況，調整更新酒店組織架構圖，提前做好人力需求預測，制定招聘計劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總人數2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統計分析圖表

酒店人員統計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務部, 16康樂部, 61總人數, 223餐飲部房務部康樂部財務部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總人數房務部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數, 女,82, 37%人數, 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總人數, 223未婚, 146已婚未婚總人數

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內蒙古

7、人事分析圖表-按級別

人事分析圖表-按級別總經理, 2經理, 10主管, 14領班, 11組長, 6總人數, 223總經理經理主管領班組長服務員總人數服務員, 180

三、制定薪資調整原因和目的方案

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為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應調整了員工最低工資，由于當時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎金問題得到規范，方便財務部和人力資源部等部門的監督具體操作，發揮薪資激勵作用，現根據江南甲第實際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調整分析圖表

******4002000康樂部服務員調整前1050調整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務員10501600餐飲傳菜員10501500財務工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發放對比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發基本工資的60%，10月份新員工發放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財務部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎金制度、月度優秀員工

為提高員工的工作積極性，主動性，特制定獎金制度，月度優秀員工報酬對獲得優秀的人才相當重要，能使之在工作保持自動自覺的精神，但是人性化的管理、對員工的關懷更是人才選擇工作的重點，針對此我們設定了《月度優秀員工》規定等一系列人性化規章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎金分析對比圖表：

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7月-12月 –月度獎金分析圖表

7月-12月獎金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業的情況下月度平均人數210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發放，正常營業發放基本工資的全額，加上績效考核獎金。實際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關系，一年來沒有發生一起勞資糾紛，為酒店的發展提供了穩定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導致身亡教訓的基礎上，與勞動法相抵觸的規章制度進行調整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業場所以受傷，經調查視為工傷，相關費用已社保、人民醫院辦理報銷。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業的培訓、監督，有效減少安全事故及工傷賠款的發生。目前各部門參保人數統計，具體調整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫療, 5生育, 1失業, 0養老, 14養老工傷生育醫療失業工傷, 190

第二節、2011未完成工作

總結2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規章制度得以完善和人性化，創建出較為和諧的勞資關系，酒店人力分析科學化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會所擴大經營的快速發展態勢，餐飲高檔次消費氣勢，部門工作部分有待繼續改進與提高，這些工作主要表現在以下幾項：

一、1、人才培養梯隊不夠系統，缺乏機制保障：培養基層管理人員，為員工提供良好的個人發展機會及空間，優先從內部選拔和調派人才，建立人才培養梯隊，以職業發展留住優秀人才。因江南甲第新換業主，各項事務未能理順較為混亂，培訓工資嚴格加強，此項工作將于2012年完成。

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二、建立質檢領隊小組，完善質檢制度：不斷提高酒店整體服務質量，加強員工組織紀律，使各部門崗位培訓進行良性循環，需要有健全的質檢領隊系統，完善宿舍、酒店的質檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設備老化：后勤部門設備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個酒店的價值。員工宿舍老化，未能給員工一個舒適的家，逢下雨季節，外面下大雨，室內下小雨，影響員工正常生活，需急時簡易裝修。

四、人力資源部團隊職業化：在知識化、網絡化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業知識、專業經驗、專業技能和高效工作能力的職業化人事管理人員不僅是實現“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優勢的戰略手段，我部門將不斷加強專業意識，提高專業技能，為江南甲第的發展輸送更多的優秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學化、規范化和制度化的軌道，認真總結過去，汲取經驗教訓，振奮精神，不斷開拓進取，才能開創2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

第三節2012年工作計劃

緊緊圍繞永康星級酒店總目標——高效益化和品牌化發展，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應，是2012年人力資源的首要工作目標。“以人為本，以客為尊”的經營文化應充分體現在人力資源管理工作的各個環節，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。

部門工作宗旨：標準高一點，工作細一點，服務多一點，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調配，進行內部員工選拔提升；

3、創建和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

4、大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制。

5、建立及完善立體式培訓體系，打造學習型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動酒店文化建設，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節禮貌再提高，禮節禮貌是酒店服務質量的核心，一家酒店缺乏先進完善的設備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現代的設備而不能提供優質服務，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設施也只能是如同虛設，在設備條件相同情況下，服務就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務質量，就不能不講究禮節禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業是人的行業，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時酒店又是禮儀行業。

一、工作評估及績效考核

1、普通考核

針對員工考核制度性規范、程序和考核方法。例如轉正、晉升考核先部門上崗培訓考核后，由人資部再培訓考核，考核合格者方可給予轉正或晉升，讓員工加深了對自己的職責與工作目標的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實施員工年終獎勵方案，將年終獎與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發員工加強責任感，改進工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務質量。

二、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作

1、調整組織架構、進行工作分析 1）修整編制

重新定編根據目前工作狀況，對一線各部門主要崗位進行工作分析，重新審定部門組織架構，修整人員編制進行合理調整，在保證人員供給的基礎上，加強部門培訓，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴格控制人員數量，降低人工成本。2）薪酬調整

對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。結合并利用人才正常流動進行優劣淘汰，逐步提高人才任用標準，優化酒店人才隊伍結構。

2、健全內部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊》，使這一酒店基本法得以有效執行。根據經營條件的變化，繼續完善酒店內部規章制度，統一服務標準，以確保建章立制納入規范化、制度化、標準化。

3、充分利用酒店局域網絡

加強與各部門管理人員的聯絡系統，利用郵箱與市府網，加強聯系，資源共享，減少紙張節約成本，把培訓的各相關信息通過電腦網絡發送給各部門管理人員，提高工作效率，加強溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預警機制

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采取切實有效措施挽留已提出辭職的關鍵崗位員工和骨干人才，認真做好離職面談，對每月離職情況進行分析并通報各部門，做好溝通與預警通報，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內交叉培訓，加強團隊文化建設

加強人才內部的合理流動，結合江南甲第內交叉培訓，使人才更快成長，提供學習與鍛煉空間，增加員工發展機會，使每個人思路一致，提高團隊戰斗力，發揮每個人的積極性與個人優勢，進行優勢互補，提高部門戰斗力。

二、創建和諧的人力資源機制，維護酒店內部和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

1、全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風險，新員工入職當日須簽定《承諾書》，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業保險

因目前酒店現有人數有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔40％、酒店承擔60％）參加工傷保險190人（員工承擔8元、酒店承擔7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔的風險。醫保5人（醫保費用員工個人承擔）生育1人（員工個人承擔）。

3、定期組織員工戶外活動（春游）

計劃在今年三四月份組織全店員工春游活動，按員工入職工齡分等級劃分旅游經費，可選取金華地區為主要游形式進行，由人資部負責組織，提高全店員工的團隊意識。目前新老員工在店工齡統計分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總人數總人數, 223

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4、定期組織員工慶生會

每月舉辦一次慶生會，根據每月生日人數或季節定選慶生活動方案，費用約每人30元計算。

5、酒店大型活動

季度舉行一次大型員工活動，全年共三次：五月運動會、中秋聯歡會與卡拉OK比賽等活動。春節聯歡晚會也是以比賽形式舉辦。在活動組織細節及節目內容上下功夫，通過活動達到宣傳企業文化，營造團隊文化的目的。

5、員工公告欄

擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。結合各種月度優秀員工、優員工的張榜表彰，宣導積極的企業文化。代表酒店參加當地政府及客戶單位舉辦的活動。

9、社會公益活動

選取國際環保日、重陽節等特殊紀念日開展清潔環境及探望老人活動，組織員工參與社會公益活動，樹立江南甲第關心社會回饋社會的良好品牌形象。

10、加強后勤服務保障

對員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進行優化質量提升，提高后勤服務效率，樹立為員工服務的良好意識，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應總的直接領導下，各部門團隊的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發戰略體系，為江南甲第不斷的發展與壯大提供高素質的人力資源，實現江南甲第的快速發展的戰略目標。

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第四篇：人力資源部工作總結

人力資源部2019工作總結

2019年，人力資源部在集團領導的關心指導和相關部門的密切配合下，緊緊圍繞集團中心任務，通過認真的態度、嚴謹的作風、科學的管理積極履行部門職能職責，不斷完善人力資源工作機制，穩步推進各項工作落實，現將全年工作總結和明年工作計劃匯報如下：

2019年重點工作

一、完善人力資源管理制度。

2019年，人力資源部緊緊圍繞集團的發展要求，不斷加強制度建設，對現有制度進行了重新修訂和完善，對重點業務工作開展制度探索和試點。一是重新修訂印發《集團總部組織架構及部門崗位說明書》，進一步明確了部門設置、崗位設置及相應職責。二是重新修訂《集團本部薪酬管理辦法（2019版）》，對集團本部員工薪酬結構進行調整，穩步提高員工收入水平，激發員工工作熱情。三是印發《集團總部崗位綜合考核管理辦法》，進一步提高集團管理效率，提升企業經營效益。

二、加強工資總額管理工作。

以國資委工資總額管理要求為抓手，突出重點，穩步推進工資總額管理工作。一是完成集團、子企業及各功能區的人工成本統計工作；二是完成集團本部和子企業工資總額清算以及人工成本預算工作；三是組織開展了績效考核工作，并依據績效考核結果兌現薪酬。四是結合省市關于工資機制改革相關文件精神，對國資委工資總額管理辦法征求意見稿組織學習，并積極思考籌劃集團工資總額管理辦法調整方案。

三、完成職業經理人試點工作。

根據市委組織部、市國資委《關于推進市屬企業職業經理人制度建設的指導意見（試行）》文件精神，人力資源部組織開展了職業經理人制度試點工作，部門全體人員克服時間緊、任務重等種種困難，齊心協力、全力以赴，通過與相關部門與子企業多輪溝通交流，與集團領導多輪請示匯報，最終在公寓公司通過競聘上崗的方式選出一名副總經理作為職業經理人人選，按時完成市國資委下達的重要任務。

四、開展人員招聘與配置工作。

2019年上半年成功招聘錄用9人。下半年以來，又陸續開展了三場招聘工作：一是組織參與國際博覽中心“江蘇省暨南京市

2020

屆普通高校畢業生公益供需洽談會”。精心設計了宣傳折頁和展板，現場吸引了眾多求職同學的關注，紛紛排隊咨詢、遞交簡歷，收到應聘簡歷百余份，碩士研究生學歷占比近70%，其中不乏南京部分名牌大學王牌專業的畢業生前來求職。二是組織參與南京人才大廈舉辦的軍嫂專場招聘會，來自駐寧部隊的400名隨軍家屬進場求職。此次招聘會集團提供5個優質崗位。經一上午的簡歷收集，5個崗位共收到32份優秀簡歷。三是12月份在高層人才開展的大型社會化招聘工作。本次招聘，集團提供17個崗位，1200多人報名，經多輪篩選，85人進入面試環節，通過認真組織，嚴格把關，遵照寧缺毋濫、合理配置人力資源的原則，招聘錄用11人。

五、做好人員勞動關系管理工作。

一是做好領導干部調轉的勞動關系等接續工作；

二是完成集團保留關系人員關系轉調，2019年8月完成基金、公寓、國立、東奧四家子企業12名同志的關系調轉工作。三是做好借用人員進編轉正工作。根據集團本部借用人員進編方案，完成3名借用人員進編手續辦理。四是做好員工勞動合同及時續簽工作。五是做好員工檔案歸檔和領導干部檔案整理完善工作；六是做好集團及各功能區員工職稱初定的審核工作。

六、科學開展員工培訓工作。

抓好員工培訓教育，建立有重點多層次培訓教育體系，豐富教育形式，進一步提升員工的專業水平和辦事效率。一是以“XXXX講堂”為載體開展集中培訓。圍繞提升綜合素質、滿足業務開展需要、提高經營管理理論水平等為主要內容，邀請省委黨校專家學者、各行業知名企業家等多名專業人士前來進行專題講座，2019年共計舉辦8場。二是組織員工參加專業化學習培訓。組織員工參加其他單位或第三方機構組織的專業培訓，提升員工工作技能。三是營造積極向上的學習氛圍，鼓勵員工自主學習，鼓勵員工自覺參加各類技能培訓學習，激發員工學習的熱情。

七、做好各項日常工作。

一是做好集團領導因公、因私出入境申報管理工作。

按照市委組織部有關要求，管理領導干部護照簽證等證件，按程序向各級部門申報出入境事項。二是做好基礎保障工作。做好每月工資發放和社保公積金繳納；完成企業年金的測算和繳納；完成集團領導加入市特約醫療，及時為員工報銷補充醫療費用；完成社保公積金基數調整以及職工體檢、健康咨詢。認真完成工資預算、社保公積金、企業年金、補充醫療管理等員工薪酬福利制度的落實；細致做好干部人事檔案“三齡兩歷一身份”的核查審查；加強考勤制度管理，嚴格執行請休假制度，嚴肅工作紀律。三是做好集團委派董事、監事人員的選拔管理工作。根據《XXXX管理辦法》，進一步加強董事、監事管理，按照法人治理要求，做好子企業及各功能區董事的調整推薦工作，切實維護集團作為股東出資人的權益。四是落實集團領導薪酬信息公開制度。按市國資委要求完成市管企業負責人薪酬信息披露工作。

2020年工作謀劃

2020年是集團轉型升級的關鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團重點工作，始終以“創新”為指導思想，在積極落實國資委各項政策的同時，充分發揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉化為集團經營發展的核心推動力量。現將2020年工作思路總結如下：

一、建立健全人力資源管制度，構建良好的人力資源服務平臺

（一）存在問題

1.隨著集團業務的發展，集團人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團業務速增長，特別是制度建設方面，現有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現“互相矛盾”和“打補丁”的現象，另一方面部分規章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發現存在集團不能及時、準確地掌握子企業職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協同不夠，難以做好集團人力資源整體優化配置。

（二）建議思路

1.夯實基礎、細化人力資源管理制度。根據人力資源六大模塊工作內容重新梳理集團各項人力資源制度，從“流程是否順暢、節點是否恰當、標準是否明確、責任是否清晰”四個方面進行細致審查、找準癥結、查缺補漏，逐步實現人力資源管理工作的制度化、程序化和規范化。

2.重心下沉、提升集團人力資源統籌工作。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統一標準、統一格式、統一時間，確保提升人力資源數據的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現“信息孤島“現象。同時延伸觸角，充分調研各子企業人力資源工作現狀，了解子企業人力資源工作中面臨的壓力和挑戰,對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助。

3.權責梳理，優化人力資源線條服務體系。根據集團管控模式、事項大小，結合內部控制的要求等，在工作分析的基礎上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子企業工作內容、工作職責和工作權限。在管控到位的原則基礎上，優化現有人力工作相關事項流程，提升服務效率。

二、招聘與配置，妥善落實人才引進與選聘事宜

（一）存在問題

1.人員配置不足。三定方案中本部中層及以下員工編制為51人（不含委派財務負責人和專職監事），實際在職員工為33人（不含借用人員5人），缺崗人員較多，導致各部門人員工作任務較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩定性。

2.集團各直屬子企業自2014年相續成立、獨立運作，隨著集團的快速成長，各子企業在成立初期編寫的三定方案中關于部門設置、人員定編等已經跟不上集團發展的要求，無法將現實用人需求與三定方案一一對應。

（二）建議思路

1.統籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實現人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優化和完善“三定”方案，同時監督、檢查各部門和子企業“三定”方案的執行情況。二是結合實際對集團現有招聘制度進行優化修訂，規范進人、用人程序，嚴把進人關。三是堅持有針對性的招聘策略，統一對集團系統內人員進行調配使用的基礎上，梳理人才需求。根據需求，緊密結合人才市場行情，制定適度的人員招聘標準，強化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財力浪費。

2.開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現有渠道招聘工作，及時更新招聘信息。根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關高端專業技術人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會招聘的準備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團培養的對象。

3.內外兼修，進一步加強對集團的進人、用人管理。完成各部門各職位的工作分析，制定標準的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。成立面試資格人管理制度，用人部門參與招聘，對參加面試的考官進行培訓等。

三、薪酬福利，集團與員工同心同向、協同發力

（一）存在的問題

1.2019年底，南京國資委出臺《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國有集團工資分配制度改革的重點任務，涉及面廣、政策性強，事關集團的健康發展，事關集團職工切實利益。

2.集團薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、自然增長不足、缺少薪酬調節機制等問題，導致“招人難、用人難、留人難”，集團員工流動性較大。

3.集團對子企業負責人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵方式，與現行倡導的正向激勵相比，長期激勵效果存在差距。

4.新進員工定級定薪無參考依據，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標準及流程。

（二）建議思路

1.落實政策，切實保障集團員工利益。人力資源部同財務部、投資發展部以及第三方咨詢機構，仔細研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協調溝通，科學設置工資效益聯動指標，為合理確定工資總額水平打好基礎。現《集團工資總額管理辦法》已通過國資委初審，根據國資委要求，繼續出臺《高層次人才引進制度》和《專項獎勵分配制度》等相關配套制度。

2.積極穩妥，做好工資總額預算以及清算工作。根據國資委相關工作時間節點要求，以《集團工資總額管理辦法》為政策依據，組織集團本部和各子企業完成2020工資總額預算工作，同步完成工資總額清算申報工作。此項工作時間緊、任務重，人力資源部將加強業務指導，聯合財務部明確填報指標口徑，規范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預算額度要準確，同時通過工資總額預算管理，加強對子企業的人工成本控制，合理確定內部收入分配差距，充分調動員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵機制。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優化項目合作方，通過第三方的專業指導，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統平穩過度的基礎上，參照市場水平，合理設置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發展，避免原地踏步。

4.強化激勵，創新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子企業中，計劃推行股權激勵改革試點，構建多元化激勵機制，進一步激發微觀主體活力。

5.職級晉升，嚴抓用人標準。制定、完善集團員工任職資格標準，打通員工晉升通道，規范評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據，引導與激勵員工不斷提高任職能力，發揮薪酬分配的激勵和導向作用，促進員工快速成長，為集團發展培養、儲備優秀人才。

四、績效考核，激勵先進、鞭策后進，鼓勵靈活分配

（一）存在的問題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無法發揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵和績效改進的良性循環機制。

2.員工考核指標不明確。員工實際工作內容與原設崗位職責有偏差，無法結合員工所在崗位及工作內容進行有效考核。

（二）建議思路

1.績效指標體現搭建，實現集團業績與部門、員工績效的對接和傳導。在平穩過渡的原則基礎上，優化調整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為基礎，編制“一人一表”，優化績效考核制度，實現集團本部業績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。

2.強化考核結果運用，激發員工的活力、持續改善集團效益。通過與績效考核結果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實做到“激勵績優部門和先進員工、鞭策績差部門和后進員工”。

將績效結果作為崗位調整（晉升、降職、調崗、辭退）的重要依據；二是作為優秀評比與表彰先進的參考；作為員工培訓計劃以及職業生涯規劃制定的參考，通過績效考核反饋出“缺什么,補什么”，明確個人的職業長處,規劃成長通道。

五、培訓與開發，員工持續向優，凝聚優秀團隊

（一）存在問題

1.隨著人才不斷的引入、組織規模不斷擴大，存在多方面的培訓需求。

2.員工跨部門溝通偏少，不利于協調任務、解決問題沖突及分享信息等。

3.集團職稱管理工作相對薄弱，尚未制定出臺相關職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數共57人（不含集團領導），其中高級職稱11人，中級職稱32人，初級職稱14人，占比45%，持有職稱人數占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開發不同群體課程，注重培訓實效。繼續保持XXXX講堂的品牌特色，把握不同群體的培訓需求，定向開發中層管理者能力提升、專業骨干能力提升及新員工入職培訓課程。

2.以人為本，關注員工職業發展。定期組織員工談心談話工作，關注員工的需求和發展，以培訓為重要實現途經，不斷提高和更新員工的知識和技能，特別是針對新入職員工，要優化新員工入職培訓相關內容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應集團文化，同時結合集團職位發展通道，為員工自身的職業生涯規劃提供引導和幫助，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實現職業生涯設計和職業發展。

3.豐富活動，提升團隊凝聚力。為提升員工團隊凝聚力和跨部門溝通、協作能力，人力資源部計劃開展1-2場員工素質拓展培訓，員工通過團隊合作和個人挑戰等項目的實際開展，感悟了團隊成員溝通、協作的重要性，同時提高了團隊面對問題時更好處理并解決問題的能力。

4.持續學習，制定員工職稱技能評定體系。對集團本部、各子企業的崗位進行梳理，制定職稱評定管理辦法，為集團持續發展和員工提高成長提供科學的動力源泉和制度保障。

第五篇：人力資源部工作總結集錦

工作總結，以年終總結、半年總結和季度總結最為常見和多用。就其內容而言，工作總結就是把一個時間段的工作進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，并分析成績的不足，從而得出引以為戒的經驗。下面是小編給大家精心挑選的工作總結，希望能幫助到大家!

人力資源部工作總結篇一

我進入人力資源部已經有快一年的時間了，在領導無微不至的關心支持下，個人在20_取得了不小的進步。本人在工作過程中，較好地完成了20_年工作目標。現將有關20_個人工作情況作如下總結：

一、工作情況：

1、熟悉了解公司各項規章制度

我于20_年12月進入公司，為了更快更好地融入公司這個團隊，為以后的工作打好鋪墊，我加緊對公司的各項規章制度進行全面了解，利用業余時間住進提高自己的專業知識，熟悉了公司的企業文化，加強了個人處理本職工作的能力。通過了解和熟悉，我為能進入公司這個團隊感到自豪，同時也感到自身的壓力。在以后的工作中，我將以公司的各項規章制度為準則，嚴格要求自己，在堅持原則的情況下敢于嘗試，更快更好地完成工作任務。

2、辦理赴安哥拉人員手續

今年4月份，我很榮幸進入公司人力資源部助勤，首先接手的工作就是辦理赴安哥拉人員的手續。剛開始，由于業務不熟練，出過一些差錯，不過都及時改正，沒有影響工作，到現在，我已經對此項業務非常熟練，陸陸續續辦理了二十余人赴安哥拉參建的全部手續，另有十余人手續也在緊張辦理中，此項工作進展得十分順利，人員手續辦理及時，對安哥拉項目上場人員需求做好了保障。

3、接收今年畢業新生

今年，我公司根據生產經營需求，以及公司長遠發展需要，接收了二百余名高校畢業生。七月中旬，接集團公司通知，組織第一批學員在渭南進行了崗前培訓，期間完成了對第一批新生資料的收集，體檢，組織新生學習了企業文化，了解企業歷史。八月初，第二批新學員在__報到，完成了學員資料收集掃描，組織百余名學員體檢，并將所有新生按需分配到各個項目，其間受到公司領導的親切關懷。這不僅為施工生產增加了生力軍，更是為企業注入了新鮮血液。

4、人力資源信息系統的完善

現在是信息化的時代，我公司人力資源管理也是與時俱進，實行了信息化管理。今年十月下旬到十一月上旬，接上級通知，到集團公司進行了人力資源管理信息系統的集體辦公。在此期間，熟練掌握了信息系統的操作規程，以及各項事務的操作方法，取得了較好的效果，目前此項工作仍在有條不紊的進行。

二、存在的不足以及改進措施

20_年已至年末，回想自己在人力資源部將近一年的工作，雖然工作量比較大，但閃光點并不多，許多工作還有不盡如意之處，總結起來存在的不足主要有以下幾點：

1、缺乏溝通，不能充分利用資源

在工作過程中，由于對其他專業比較陌生，又缺乏溝通能力，未能積極向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出現錯誤，不能達到優勢資源充分利用。俗

話說的好“三人行必有我師”，在以后的工作中，我要主動加強和同事間的溝通，通過公司這個平臺達到資源共享，從而提高自己的工作能力。

2、無良好的習慣

在工作過程中，缺乏計劃性，工作目的不夠明確，主次矛盾不清，常常達到事倍功半的效果。由于沒有書面記錄的好習慣，經常會對領導交辦的事情有些許遺漏，造成部分工作未能按時完成，不過現在已經漸漸養成了好習慣，對自己的工作詳細記錄，一一查對，確保無遺漏，相信會做的越來越好。在以后的工作過程中，我要認真制訂工作計劃，去除其他陋習，加強目的認識，分清主次矛盾，爭取能達到事半功倍的效果。

3、專業面狹窄

自己的專業面狹窄，未能實現“一專多能”，時代在變化，單一的知識和能力無法適應瞬息萬變的市場環境。在以后的工作過程中，我將加強其他專業的學習，充分利用公司資源，提高主觀能動性，爭取在把本職工作做好的前提下多學習對自己有用的其他方面知識，為企業及個人的良好發展打好堅實基礎。

20_年即將過去，雖然我個人所負責的工作不多，但收獲也不少。特別是領導積極、踏實的工作作風以及認真負責的工作態度給我樹立了榜樣。20_年，是艱難的一年，國內市場環境不好，鐵路項目資金緊張，但我們在這樣的環境下也是兢兢業業的做好了每一天的工作。新環境，新機遇，新挑戰，如何優質、高

效、按期地完成各項工作，是我應該思考的問題。在以后的工作中，作為人力資源部的一員，我將認真執行公司的相關規定，充分發揮個人主觀能動性，高標準要求自己，不斷學習，善于總結，努力提高自己的業務水平以及解決問題的能力，為人力資源部工作的順利開展盡自己最大的努力，為企業的良好發展做出貢獻。

人力資源部工作總結篇二

人力資源部主任工作標準

1主要內容與適用范圍

本標準規定了人力資源部主任的責任與權限，工作內容與要求，檢查與考核等。

本標準適用于人力資源部主任工作。

2責任與權限

2.1工作范圍、責任與權限

2.1.1工作范圍

2.1.1.1在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老干部管理、勞動保護工作等。

2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。

2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。

2.1.2責任。

2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老干部工作的法規、制度、方針、政策。

2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施。

2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。

2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見

2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。

2.1.3權限

2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。

2.1.3.2有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。

2.1.3.3有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。

2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老干部管理等各項工作并有權檢查、監督工作執行情況。

2.1.3.5有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。

2.1.3.6有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉復軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。

2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權審核勞動工資管理、人事管理，老干部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、審核全公司中，長短期人員規劃。

2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理、老干部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。

2.1.3.9有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，各部門勞動組織調整方案等。

2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。

2.1.3.11有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。

2.1.3.12有權考察班組長。

2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案。

2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。

2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老干部工作等專業會議。

2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。

3工作內容與要求

3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。

3.2工作數量、質量和時限要求

3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，布置本月工作。

3.2.2按上級規定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事、老干部工作等專業材料。材料到達后，一月內閱批并按規定時間檢查監督執行情況。

3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察、調配、獎懲和培訓工作。

3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察。

3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向。

3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計劃，并按規定和工作計劃組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。

3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及干部政策。

3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二周內予以明確答復。

3.2.9每月二次或根據需要，深入部門了解干部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。

3.2.10每年春節前組織召開一次老干部座談會。

3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。

3.2.12每月檢查一次老干部工作。

3.2.13每季參加一次老干部活動，重大活動，必須參加，聽取老干部意見，能現場解決的現場解決，否則二周內給予答復。

3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老干部的各項待遇。

3.2.15每季走訪老干部不少于1人次，了解情況排憂解難。

3.2.16根據需要，組織老干部發揮作用。

3.2.17每年檢查老干部經費的使用情況。

3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院、出院、病危，一小時內向公司領導匯報。

3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。

3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計劃。

3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案優化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋信息發現問題及時處理。

3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。

3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員。

3.2.24審批各種臨時用工。

3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一周期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。

3.2.26審查勞動工資、人事管理、老干部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。

3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。

3.2.28協助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況

抽查。

3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。

3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。

3.2.31年末審閱簽發勞資人事科各有關專業工作總結、匯報材料等。

3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。

3.3協調配合。

3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。

3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計劃等有關工作。

4檢查與考核

4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。

4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。

4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現。

本標準由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作總結篇三

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源部工作總結篇四

萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。

一、培訓方面

協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業文化、規章制度。

二、社會統籌保險方面

1、給新進員工及時辦理社保

2、離職人員辦理停保

3、符合條件的停保人員辦理失業登記

4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。

5、辦理生育保險報銷

6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案

7、辦理員工工傷的認定、理賠

8、辦理員工的備案

三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、勞動合同管理

協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

2、人事信息檔案的管理

(1)與各部門經理溝通發布招聘信息，安排面試時間;

(2)刷新網上招聘及查找簡歷;

(3)材料定期及時整理

(4)確保材料完善

(5)了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料

四、員工入職、轉正、離職手續辦理

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、員工流動性統計

3、考勤系統增加、更改、刪除

五、常態性學習及完善

1、充分學習公司的各相關制度、文件;

有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2、針對工作中不足進行改進;

在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。

人力資源部工作總結篇五

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

20__年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20__年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定20__年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20__年人力資源部將緊緊圍繞“20__[20__]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20__年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20__年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20__年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監督和公司內部考核。(班主任工作計劃)

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

20__年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。20__年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人

員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效考核總結----兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源部工作總結集錦