第一篇：人力資源部工作總結(jié)

一、人力資源規(guī)劃

1、因生產(chǎn)需要，沙司、八寶飯生產(chǎn)線10月份正式移入我司生產(chǎn)，生產(chǎn)線的擴(kuò)增、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化，人員和崗位結(jié)構(gòu)發(fā)生了大幅度的調(diào)整。為了使現(xiàn)有的人力資源滿足新增生產(chǎn)線的需求，人力資源部在總經(jīng)理室的領(lǐng)導(dǎo)下，多次與生產(chǎn)部、制作部溝通協(xié)調(diào)，在《公司人員崗位信息》的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際生產(chǎn)規(guī)劃，確定了崗位人員安排，鎖定了每個(gè)相應(yīng)崗位所需的人員數(shù)量、性別。在八寶飯生產(chǎn)線由一線生產(chǎn)擴(kuò)充到一線半、二線生產(chǎn)時(shí)，我們以最短的時(shí)間，按照確定的人員數(shù)量，嚴(yán)格監(jiān)控人員流動(dòng)，及時(shí)補(bǔ)充流失的勞動(dòng)力，使整個(gè)生產(chǎn)線的勞動(dòng)力處于動(dòng)態(tài)平衡之中，保障了新生產(chǎn)線的順利運(yùn)轉(zhuǎn)根。完善勞務(wù)工管理。

2、完善勞務(wù)工管理

① 針對(duì)勞務(wù)工流失率大、隨意離職的現(xiàn)象，協(xié)同用人部門建立了《勞務(wù)工入職離職手續(xù)》，收取一定的抵押金，由人力資源部統(tǒng)一管理統(tǒng)一備案，并與用人部門一起監(jiān)管，規(guī)范了勞務(wù)工的使用與離職程序。

② 與勞務(wù)公司加強(qiáng)聯(lián)系，建立了長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系，囊括勞動(dòng)保護(hù)、工傷鑒定、用工離職等諸多內(nèi)容，并重新制訂并簽署了《勞務(wù)派遣協(xié)議》，明確了雙方的責(zé)任與義務(wù)，為勞務(wù)用工的長(zhǎng)期穩(wěn)定管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

③ 加深了對(duì)勞務(wù)工的培訓(xùn)指導(dǎo)，除入職時(shí)的三級(jí)安全教育之外，自勞務(wù)工數(shù)量增加的10月份起，分別在9月28日、12月17日舉辦了兩次勞務(wù)工綜合培訓(xùn)，將工藝培訓(xùn)、崗位基本操作要求、上崗安全教育進(jìn)行整合，內(nèi)容包括2010年上海市生產(chǎn)安全事故情況；新《工傷保險(xiǎn)條例》的實(shí)施；安全概念；安全操作規(guī)程；工藝流程；關(guān)鍵控制點(diǎn)；衛(wèi)生要求及沙司、八寶飯基本操作要求等。通過(guò)培訓(xùn)，增強(qiáng)了勞務(wù)工的安全防范意識(shí)，提升了產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)，規(guī)范現(xiàn)場(chǎng)操作步驟，使之盡快熟悉沙司、八寶飯的生產(chǎn)工藝和質(zhì)量控制要點(diǎn)。尤其使他們對(duì)即將投身的工作環(huán)境有一個(gè)深刻的理解，實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變，使其盡快樹立正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)；提前獲取各項(xiàng)基本職業(yè)技能，為其迅速適應(yīng)工作、適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)造良好的前期條件，從而保證新產(chǎn)品線按時(shí)、保質(zhì)、順利投產(chǎn)。

3、完善了員工招聘與退工流程，制訂了《人員需求表》，要求用人部門詳細(xì)填寫所需員工的數(shù)量、學(xué)歷、技能要求等，由人力資源部按照需求統(tǒng)一招聘統(tǒng)一安排。規(guī)范了新員工錄用及培訓(xùn)流程，對(duì)原有的新員工培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了修訂，建立了新員工“三級(jí)”崗位培訓(xùn)機(jī)制（公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)培訓(xùn)），內(nèi)容涵蓋公司制度、產(chǎn)品介紹、生產(chǎn)流程、班組人員結(jié)構(gòu)、考勤方式及崗位操作規(guī)范等，尤其是增加了食品安全衛(wèi)生內(nèi)容，提升了新員工的質(zhì)量安全衛(wèi)生意識(shí)，保障了產(chǎn)品質(zhì)量衛(wèi)生要求。

二、人員招聘

招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。今年，我們?nèi)肆Y源部利用多層次，多方式的招聘，高效高質(zhì)保障著企業(yè)人力資源的運(yùn)行與穩(wěn)定。

1、利用網(wǎng)絡(luò)招聘迅捷、范圍廣、成本低的特點(diǎn)，在公共招聘網(wǎng)上進(jìn)行了3次公開招聘，共計(jì)有30人次參加面試，錄取6人，錄取比例為20%。

2、參加了數(shù)次由楊浦職介所及區(qū)民政局主辦的招聘會(huì)，從中挑選了數(shù)名品德優(yōu)良、能夠吃苦耐勞的退役軍人成為公司的新員工。

3、探索并試運(yùn)轉(zhuǎn)見習(xí)基地，招收一批合格的見習(xí)學(xué)員，充實(shí)到生產(chǎn)第一線，培養(yǎng)并儲(chǔ)備合格的操作人員。在此基礎(chǔ)上，建立了見習(xí)生管理制度，囊括考勤、培訓(xùn)、考核評(píng)估、錄用、中止協(xié)議等管理內(nèi)容，以制度管理人，以制度約束人，形成一套完整的見習(xí)基地運(yùn)轉(zhuǎn)體系。2011年共計(jì)招收見習(xí)生13人，其中男學(xué)員12人，女學(xué)員1人，目前在崗8人，已離職5人。見習(xí)生的使用既降低了人力成本，又提高了公司人力資源的靈活性，使生產(chǎn)一線能夠及時(shí)得到新鮮血液的補(bǔ)充。

4、2011年共計(jì)招募勞務(wù)工160人，離職37人，目前共有勞務(wù)工123人，占到在崗職工總數(shù)的23%，分布在公司各個(gè)一線制造崗位上，承擔(dān)著重要的作用。僅沙司、八寶飯兩條生產(chǎn)線，勞務(wù)工就占到職工總數(shù)的85%。隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的更迭，勞務(wù)工將會(huì)成為我們生產(chǎn)中的一支不可忽視的力量。

三、開展多方位的員工培訓(xùn)，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展

1、以生產(chǎn)流程為依托，聯(lián)合專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提升基層管理水平積極抽調(diào)生產(chǎn)車間的工段長(zhǎng)、技師以及質(zhì)量檢驗(yàn)員等精兵強(qiáng)將，參加由益民集團(tuán)和股份公司與上海市職業(yè)培訓(xùn)研究發(fā)展中心合作開展的企業(yè)內(nèi)高技能人才培養(yǎng)項(xiàng)目。培訓(xùn)課程為一線基層管理人員量身定做，以調(diào)味、封口、殺菌三個(gè)流程為基礎(chǔ)，理論與實(shí)訓(xùn)相結(jié)合，通過(guò)2個(gè)多月合計(jì)150課時(shí)的教學(xué)，所參加的20位“骨干”，全部獲得上海市人力資源與社會(huì)保障部門頒發(fā)的《罐頭加工工（高級(jí)）》證書。其中一批“新任”的工段長(zhǎng)、質(zhì)檢員更是大大提高了自身的專業(yè)素養(yǎng)，縮短了與“老”工段長(zhǎng)、質(zhì)檢員們的技能差距，為他們順利踏上更高要求的工作崗位，成為公司運(yùn)轉(zhuǎn)的中間力量，發(fā)揮著“催化劑”的作用。

2、以關(guān)鍵崗位員工為主體，提高員工技能素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的責(zé)任心，建立人才儲(chǔ)備、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

針對(duì)一線關(guān)鍵崗位員工及新進(jìn)員工，我們進(jìn)行了食品罐頭關(guān)鍵崗位員工培訓(xùn)。同時(shí)邀請(qǐng)了殺菌領(lǐng)域?qū)＜翌櫦t法，對(duì)食品安全意識(shí)、封口工序?qū)I(yè)知識(shí)、殺菌工序?qū)I(yè)知識(shí)等內(nèi)容進(jìn)行了培訓(xùn)。授課老師們淵博的知識(shí)、精辟的論述，使員工們聽后猶如醍醐灌頂、受益匪淺。共有58名員工82人次報(bào)名參加，占一線員工的1/4，其中有20人同時(shí)參加了兩項(xiàng)培訓(xùn)，55人次參加了考試。員工們專業(yè)知識(shí)的提升，也提高了企業(yè)的管理水平，數(shù)名員工更是脫穎而出，良好的專業(yè)素養(yǎng)使其擔(dān)任了生產(chǎn)一線的檢驗(yàn)員工作。崗位培訓(xùn)不僅得到了員工們的大力贊揚(yáng)，同時(shí)也為公司輸送了合格的人才隊(duì)伍，成為公司良性發(fā)展的必備環(huán)節(jié)。

3、以青年員工為先鋒，加強(qiáng)后備梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)輸送優(yōu)秀合格的人才

企業(yè)發(fā)展，人才為本。青年員工是企業(yè)基層人才隊(duì)伍的的重要組成部分和主心骨。公司35歲以下青年員工人數(shù)也由08年末的20人，擴(kuò)充到目前的40人，占公司在職員工總數(shù)的1/10。青年員工隊(duì)伍的不斷充實(shí)壯大，必將在我們企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。為此，我們把加強(qiáng)青年員工的教育培訓(xùn)工作作為抓手和重要工作，明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、加大力度，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、崗位實(shí)踐等，提升青年員工的綜合素質(zhì)和履職能力。

a)積極鼓勵(lì)青年員工提升學(xué)歷水平和職業(yè)技能水平，各部門為青年員工培訓(xùn)開啟“綠色通道”，安排工作時(shí)充分考慮員工的上課時(shí)間，不耽誤員工培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。同時(shí)，對(duì)于通過(guò)考試取得資質(zhì)的青年員工，公司給予全額報(bào)銷的優(yōu)惠政策。積極開明的方式得到了青年人的大力響應(yīng)，目前，已經(jīng)擁有大專以上文憑的青年員工為17人，擁有任職資格類證書的11人，更多的青年人踏入到求學(xué)深造的途徑中，為提升自身綜合素質(zhì)，提高崗位勝任能力而不懈奮斗。

b)開展理論提升培訓(xùn)，拓展青年員工知識(shí)面，增進(jìn)基礎(chǔ)管理能力。公司特別抽調(diào)了20名優(yōu)秀青年員工，分三期參加了光明食品集團(tuán)舉辦的初級(jí)工商管理（EBA）的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了《管理學(xué)概論》、《法學(xué)概論》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》。通過(guò)2個(gè)多月的培訓(xùn)，青年員工們拓寬了視野，掌握了新的思考方式，獲得管理類的基礎(chǔ)知識(shí)，為今后工作實(shí)踐打下了理論基礎(chǔ)。尤其是我司的一名學(xué)員（夏子），學(xué)習(xí)異常勤奮刻苦，獲得了唯一三百元金額的獎(jiǎng)學(xué)金，更光榮贏得了光明集團(tuán)EBA培訓(xùn)優(yōu)秀學(xué)員的稱號(hào)。c)以崗位為依托，通過(guò)崗位實(shí)踐，提升青年員工工作能力。根據(jù)青年員工的個(gè)人能力、技術(shù)水平、專業(yè)技能，分為操作類、技術(shù)類、管理類，采取有針對(duì)性的實(shí)踐培養(yǎng)。通過(guò)相關(guān)崗位一年以上的工作實(shí)踐，考察青年員工的工作處理水平及待人接物能力，從中選拔優(yōu)秀合格的人才，充斥到公司一線崗位。目前，已有13名青年員工走上了管理崗位，7人成為了崗位中的關(guān)鍵能手。

第二篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)1

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營(yíng)類5人，工長(zhǎng)類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng)，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng)，主要是20xx屆和20xx屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長(zhǎng)和成才指明方向。

3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。

4、員工關(guān)系管理

（1）勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。

5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù)，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來(lái)職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來(lái)面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無(wú)論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)：今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點(diǎn)要突破的地方。

2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門來(lái)說(shuō)，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問(wèn)題。

首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒(méi)有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說(shuō)道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國(guó)國(guó)情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。

再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過(guò)分析，我覺(jué)得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過(guò)調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問(wèn)題來(lái)進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō)，增加公司成本，從情感上來(lái)說(shuō)，本來(lái)員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請(qǐng)人家走，怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國(guó)家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營(yíng)人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無(wú)更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒(méi)有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問(wèn)題：人力資源規(guī)劃要以未來(lái)為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問(wèn)題是：

問(wèn)題一、未來(lái)我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？

問(wèn)題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？

問(wèn)題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問(wèn)題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績(jī)效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺(jué)性來(lái)支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績(jī)效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺(jué)的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺(jué)的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問(wèn)題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無(wú)法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問(wèn)題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的`績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。

3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無(wú)壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來(lái)源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。

一、整體隊(duì)伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

（1）人員數(shù)量：

（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)

（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來(lái)持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。

（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）司齡結(jié)構(gòu)

司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說(shuō)明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過(guò)于頻繁，對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來(lái)不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來(lái)工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來(lái)需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來(lái)沒(méi)有太大的增長(zhǎng)，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來(lái)的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來(lái)還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來(lái)可能會(huì)缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長(zhǎng)期過(guò)渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司20xx年后進(jìn)入資本運(yùn)營(yíng)這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。

二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫(kù)，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長(zhǎng)的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。

三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來(lái)五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門來(lái)說(shuō)，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺(jué)得“很煩，又整這些無(wú)聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績(jī)效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說(shuō)明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測(cè)

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)招聘計(jì)劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。

3、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問(wèn)題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫(kù)，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長(zhǎng)步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。

四、績(jī)效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績(jī)效考核方案。在未來(lái)一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績(jī)效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績(jī)效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來(lái)公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問(wèn)、問(wèn)題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來(lái)說(shuō)，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。

六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長(zhǎng)和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長(zhǎng)，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來(lái)的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結(jié)2

回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對(duì)20xx工作的成績(jī)與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展20xx工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

（一）員工配置

目前設(shè)置職能部門4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊(cè)物業(yè)管理師1人，中級(jí)以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過(guò)長(zhǎng)垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場(chǎng)招聘1次。

通過(guò)各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫(kù)，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲(chǔ)備用），平時(shí)對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對(duì)離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選；對(duì)員工檔案按部門項(xiàng)目進(jìn)行分類歸檔；同時(shí)建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

（5）及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

（三）留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來(lái)，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對(duì)癥下藥，制定改善措施。

（四）績(jī)效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識(shí)、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來(lái)開展人力資源管理工作。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。

第三篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

2011年

在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)在2011酒店工作報(bào)告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過(guò)本部門的共同努力，取得了一定的成績(jī)。人力資源部主要負(fù)責(zé)管理工作，重點(diǎn)開展人力規(guī)劃、員工招聘、面試、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、獎(jiǎng)金、勞保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作，圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，為酒店創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓(xùn)計(jì)劃，餐飲、KTV新員工進(jìn)行軍訓(xùn)安排，新員工入職培訓(xùn)《酒店概況、規(guī)章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎(jiǎng)罰制度、電話禮儀、消防安全意識(shí)》。

2、制定基層員工薪資調(diào)整方案、關(guān)于年前終止申請(qǐng)辭職方案，關(guān)于員工工傷福利的補(bǔ)充，為加強(qiáng)工傷福利管理，進(jìn)一步完善和健全醫(yī)療福利制度，根據(jù)江南甲第有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本酒店的實(shí)際情況，經(jīng)總辦會(huì)議商議已制定工傷報(bào)銷、帶薪休假養(yǎng)傷方案。

3、制作關(guān)于員工食堂紀(jì)律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質(zhì)，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項(xiàng)美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會(huì)；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項(xiàng)單據(jù)整理、考勤核對(duì)、考勤審核、飯卡核對(duì)、嚴(yán)格把關(guān)“月度考核明細(xì)表”并合理分配獎(jiǎng)金，“月度優(yōu)秀員工”評(píng)選審核、員工調(diào)薪審核、工資審核；

7、協(xié)助酒店餐飲、KTV盛大試營(yíng)業(yè)廣告宣傳工作；

8、圣誕節(jié)策劃及場(chǎng)景布置、節(jié)日員工福利發(fā)放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規(guī)劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據(jù)統(tǒng)計(jì)員工流失率，詳細(xì)記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動(dòng)情況表及每月人員流失率報(bào)表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動(dòng)，隨時(shí)掌握全酒店員工薪資變動(dòng)情況，將、月度員工流失率與往年同期進(jìn)行對(duì)比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準(zhǔn)確，每月底進(jìn)行員工離職分析統(tǒng)計(jì)，要求部門針對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及

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時(shí)進(jìn)行整改，保障人員的穩(wěn)定，及時(shí)掌握最新人力資源情況。根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)狀況，調(diào)整更新酒店組織架構(gòu)圖，提前做好人力需求預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總?cè)藬?shù)2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統(tǒng)計(jì)分析圖表

酒店人員統(tǒng)計(jì)分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財(cái)務(wù)部, 16康樂(lè)部, 61總?cè)藬?shù), 223餐飲部房務(wù)部康樂(lè)部財(cái)務(wù)部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總?cè)藬?shù)房務(wù)部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數(shù), 女,82, 37%人數(shù), 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總?cè)藬?shù), 223未婚, 146已婚未婚總?cè)藬?shù)

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內(nèi)蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內(nèi)蒙古

7、人事分析圖表-按級(jí)別

人事分析圖表-按級(jí)別總經(jīng)理, 2經(jīng)理, 10主管, 14領(lǐng)班, 11組長(zhǎng), 6總?cè)藬?shù), 223總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班組長(zhǎng)服務(wù)員總?cè)藬?shù)服務(wù)員, 180

三、制定薪資調(diào)整原因和目的方案

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為了提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，使員工隨時(shí)保持激昂的工作情緒，本8月份相應(yīng)調(diào)整了員工最低工資，由于當(dāng)時(shí)員工薪資及獎(jiǎng)金情況比較混亂，人力資源部對(duì)薪資及獎(jiǎng)金的控制，各部門對(duì)員工的薪資及獎(jiǎng)金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監(jiān)督帶來(lái)很大的不便，同時(shí)由于各基層員工對(duì)酒店關(guān)于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎(jiǎng)金問(wèn)題得到規(guī)范，方便財(cái)務(wù)部和人力資源部等部門的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵(lì)作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實(shí)際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表

******4002000康樂(lè)部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財(cái)務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發(fā)放對(duì)比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進(jìn)修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發(fā)放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發(fā)放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂(lè)部餐飲部財(cái)務(wù)部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎(jiǎng)金制度、月度優(yōu)秀員工

為提高員工的工作積極性，主動(dòng)性，特制定獎(jiǎng)金制度，月度優(yōu)秀員工報(bào)酬對(duì)獲得優(yōu)秀的人才相當(dāng)重要，能使之在工作保持自動(dòng)自覺(jué)的精神，但是人性化的管理、對(duì)員工的關(guān)懷更是人才選擇工作的重點(diǎn)，針對(duì)此我們?cè)O(shè)定了《月度優(yōu)秀員工》規(guī)定等一系列人性化規(guī)章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎(jiǎng)金分析對(duì)比圖表：

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7月-12月 –月度獎(jiǎng)金分析圖表

7月-12月獎(jiǎng)金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營(yíng)業(yè)的情況下月度平均人數(shù)210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發(fā)放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發(fā)放，正常營(yíng)業(yè)發(fā)放基本工資的全額，加上績(jī)效考核獎(jiǎng)金。實(shí)際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關(guān)系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關(guān)系，一年來(lái)沒(méi)有發(fā)生一起勞資糾紛，為酒店的發(fā)展提供了穩(wěn)定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導(dǎo)致身亡教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，與勞動(dòng)法相抵觸的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，對(duì)酒店全體員工進(jìn)行參加“工傷保險(xiǎn)”，平均每月都會(huì)有員工在工作時(shí)不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所以受傷，經(jīng)調(diào)查視為工傷，相關(guān)費(fèi)用已社保、人民醫(yī)院辦理報(bào)銷。入職即為其加入工傷保險(xiǎn)，并加強(qiáng)對(duì)員工的安全防范及作業(yè)的培訓(xùn)、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。目前各部門參保人數(shù)統(tǒng)計(jì)，具體調(diào)整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫(yī)療, 5生育, 1失業(yè), 0養(yǎng)老, 14養(yǎng)老工傷生育醫(yī)療失業(yè)工傷, 190

第二節(jié)、2011未完成工作

總結(jié)2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進(jìn)，酒店各項(xiàng)規(guī)章制度得以完善和人性化，創(chuàng)建出較為和諧的勞資關(guān)系，酒店人力分析科學(xué)化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會(huì)所擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)的快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，餐飲高檔次消費(fèi)氣勢(shì)，部門工作部分有待繼續(xù)改進(jìn)與提高，這些工作主要表現(xiàn)在以下幾項(xiàng)：

一、1、人才培養(yǎng)梯隊(duì)不夠系統(tǒng)，缺乏機(jī)制保障：培養(yǎng)基層管理人員，為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及空間，優(yōu)先從內(nèi)部選拔和調(diào)派人才，建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，以職業(yè)發(fā)展留住優(yōu)秀人才。因江南甲第新?lián)Q業(yè)主，各項(xiàng)事務(wù)未能理順較為混亂，培訓(xùn)工資嚴(yán)格加強(qiáng)，此項(xiàng)工作將于2012年完成。

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二、建立質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)小組，完善質(zhì)檢制度：不斷提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)員工組織紀(jì)律，使各部門崗位培訓(xùn)進(jìn)行良性循環(huán)，需要有健全的質(zhì)檢領(lǐng)隊(duì)系統(tǒng)，完善宿舍、酒店的質(zhì)檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設(shè)備老化：后勤部門設(shè)備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個(gè)酒店的價(jià)值。員工宿舍老化，未能給員工一個(gè)舒適的家，逢下雨季節(jié)，外面下大雨，室內(nèi)下小雨，影響員工正常生活，需急時(shí)簡(jiǎn)易裝修。

四、人力資源部團(tuán)隊(duì)職業(yè)化：在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代進(jìn)程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和高效工作能力的職業(yè)化人事管理人員不僅是實(shí)現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”的組織目標(biāo)的重要保障，更是酒店獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段，我部門將不斷加強(qiáng)專業(yè)意識(shí)，提高專業(yè)技能，為江南甲第的發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的軌道，認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，振奮精神，不斷開拓進(jìn)取，才能開創(chuàng)2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

第三節(jié)2012年工作計(jì)劃

緊緊圍繞永康星級(jí)酒店總目標(biāo)——高效益化和品牌化發(fā)展，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，為酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供巨大的增值效應(yīng)，是2012年人力資源的首要工作目標(biāo)?！耙匀藶楸?，以客為尊”的經(jīng)營(yíng)文化應(yīng)充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。

部門工作宗旨：標(biāo)準(zhǔn)高一點(diǎn)，工作細(xì)一點(diǎn)，服務(wù)多一點(diǎn)，贏得高滿意度高忠誠(chéng)度的客人。

1、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調(diào)配，進(jìn)行內(nèi)部員工選拔提升；

3、創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

4、大力推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制。

5、建立及完善立體式培訓(xùn)體系，打造學(xué)習(xí)型組織。

6、采取員工喜聞樂(lè)見的多種形式推動(dòng)酒店文化建設(shè)，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節(jié)禮貌再提高，禮節(jié)禮貌是酒店服務(wù)質(zhì)量的核心，一家酒店缺乏先進(jìn)完善的設(shè)備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現(xiàn)代的設(shè)備而不能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設(shè)施也只能是如同虛設(shè)，在設(shè)備條件相同情況下，服務(wù)就成了酒店競(jìng)爭(zhēng)致勝的決定性因素，而酒店要提高服務(wù)質(zhì)量，就不能不講究禮節(jié)禮貌。古語(yǔ)道“主賢客來(lái)勤”，大家都知道，酒店業(yè)是人的行業(yè)，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時(shí)酒店又是禮儀行業(yè)。

一、工作評(píng)估及績(jī)效考核

1、普通考核

針對(duì)員工考核制度性規(guī)范、程序和考核方法。例如轉(zhuǎn)正、晉升考核先部門上崗培訓(xùn)考核后，由人資部再培訓(xùn)考核，考核合格者方可給予轉(zhuǎn)正或晉升，讓員工加深了對(duì)自己的職責(zé)與工作目標(biāo)的了解，而酒店整體工作績(jī)效也得到改善和提升。

2、年終考核

實(shí)施員工年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，將年終獎(jiǎng)與員工績(jī)效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發(fā)員工加強(qiáng)責(zé)任感，改進(jìn)工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務(wù)質(zhì)量。

二、倡導(dǎo)酒店扁平化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

1、調(diào)整組織架構(gòu)、進(jìn)行工作分析 1）修整編制

重新定編根據(jù)目前工作狀況，對(duì)一線各部門主要崗位進(jìn)行工作分析，重新審定部門組織架構(gòu)，修整人員編制進(jìn)行合理調(diào)整，在保證人員供給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)部門培訓(xùn)，提高員工操作技能，力爭(zhēng)將員工正常流失率保持在5%以下，嚴(yán)格控制人員數(shù)量，降低人工成本。2）薪酬調(diào)整

對(duì)部分薪水較低的職位提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合并利用人才正常流動(dòng)進(jìn)行優(yōu)劣淘汰，逐步提高人才任用標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化酒店人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、健全內(nèi)部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊(cè)》，使這一酒店基本法得以有效執(zhí)行。根據(jù)經(jīng)營(yíng)條件的變化，繼續(xù)完善酒店內(nèi)部規(guī)章制度，統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以確保建章立制納入規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

3、充分利用酒店局域網(wǎng)絡(luò)

加強(qiáng)與各部門管理人員的聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，利用郵箱與市府網(wǎng)，加強(qiáng)聯(lián)系，資源共享，減少紙張節(jié)約成本，把培訓(xùn)的各相關(guān)信息通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給各部門管理人員，提高工作效率，加強(qiáng)溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預(yù)警機(jī)制

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采取切實(shí)有效措施挽留已提出辭職的關(guān)鍵崗位員工和骨干人才，認(rèn)真做好離職面談，對(duì)每月離職情況進(jìn)行分析并通報(bào)各部門，做好溝通與預(yù)警通報(bào)，力爭(zhēng)將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內(nèi)交叉培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

加強(qiáng)人才內(nèi)部的合理流動(dòng)，結(jié)合江南甲第內(nèi)交叉培訓(xùn)，使人才更快成長(zhǎng)，提供學(xué)習(xí)與鍛煉空間，增加員工發(fā)展機(jī)會(huì)，使每個(gè)人思路一致，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮每個(gè)人的積極性與個(gè)人優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高部門戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)建和諧的人力資源機(jī)制，維護(hù)酒店內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，促進(jìn)員工滿意度持續(xù)提高。

1、全員簽訂《勞動(dòng)合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動(dòng)合同》或《承諾書》帶來(lái)的勞資糾紛，員工的不信任，無(wú)法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來(lái)了一系列的不便與法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，新員工入職當(dāng)日須簽定《承諾書》，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。

2、為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)

因目前酒店現(xiàn)有人數(shù)有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔(dān)40％、酒店承擔(dān)60％）參加工傷保險(xiǎn)190人（員工承擔(dān)8元、酒店承擔(dān)7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)保5人（醫(yī)保費(fèi)用員工個(gè)人承擔(dān)）生育1人（員工個(gè)人承擔(dān)）。

3、定期組織員工戶外活動(dòng)（春游）

計(jì)劃在今年三四月份組織全店員工春游活動(dòng)，按員工入職工齡分等級(jí)劃分旅游經(jīng)費(fèi)，可選取金華地區(qū)為主要游形式進(jìn)行，由人資部負(fù)責(zé)組織，提高全店員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。目前新老員工在店工齡統(tǒng)計(jì)分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù), 223

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4、定期組織員工慶生會(huì)

每月舉辦一次慶生會(huì)，根據(jù)每月生日人數(shù)或季節(jié)定選慶生活動(dòng)方案，費(fèi)用約每人30元計(jì)算。

5、酒店大型活動(dòng)

季度舉行一次大型員工活動(dòng)，全年共三次：五月運(yùn)動(dòng)會(huì)、中秋聯(lián)歡會(huì)與卡拉OK比賽等活動(dòng)。春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)也是以比賽形式舉辦。在活動(dòng)組織細(xì)節(jié)及節(jié)目?jī)?nèi)容上下功夫，通過(guò)活動(dòng)達(dá)到宣傳企業(yè)文化，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化的目的。

5、員工公告欄

擴(kuò)大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴(kuò)大培訓(xùn)學(xué)習(xí)欄目，提供更多信息。同時(shí)把各種活動(dòng)照片及時(shí)張貼出來(lái)，供員工欣賞。結(jié)合各種月度優(yōu)秀員工、優(yōu)員工的張榜表彰，宣導(dǎo)積極的企業(yè)文化。代表酒店參加當(dāng)?shù)卣翱蛻魡挝慌e辦的活動(dòng)。

9、社會(huì)公益活動(dòng)

選取國(guó)際環(huán)保日、重陽(yáng)節(jié)等特殊紀(jì)念日開展清潔環(huán)境及探望老人活動(dòng)，組織員工參與社會(huì)公益活動(dòng)，樹立江南甲第關(guān)心社會(huì)回饋社會(huì)的良好品牌形象。

10、加強(qiáng)后勤服務(wù)保障

對(duì)員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進(jìn)行優(yōu)化質(zhì)量提升，提高后勤服務(wù)效率，樹立為員工服務(wù)的良好意識(shí)，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應(yīng)總的直接領(lǐng)導(dǎo)下，各部門團(tuán)隊(duì)的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，部門職能逐步過(guò)渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系，為江南甲第不斷的發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，實(shí)現(xiàn)江南甲第的快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第四篇：人力資源部工作總結(jié)

人力資源部2019工作總結(jié)

2019年，人力資源部在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和相關(guān)部門的密切配合下，緊緊圍繞集團(tuán)中心任務(wù)，通過(guò)認(rèn)真的態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)、科學(xué)的管理積極履行部門職能職責(zé)，不斷完善人力資源工作機(jī)制，穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)，現(xiàn)將全年工作總結(jié)和明年工作計(jì)劃匯報(bào)如下：

2019年重點(diǎn)工作

一、完善人力資源管理制度。

2019年，人力資源部緊緊圍繞集團(tuán)的發(fā)展要求，不斷加強(qiáng)制度建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有制度進(jìn)行了重新修訂和完善，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作開展制度探索和試點(diǎn)。一是重新修訂印發(fā)《集團(tuán)總部組織架構(gòu)及部門崗位說(shuō)明書》，進(jìn)一步明確了部門設(shè)置、崗位設(shè)置及相應(yīng)職責(zé)。二是重新修訂《集團(tuán)本部薪酬管理辦法（2019版）》，對(duì)集團(tuán)本部員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，穩(wěn)步提高員工收入水平，激發(fā)員工工作熱情。三是印發(fā)《集團(tuán)總部崗位綜合考核管理辦法》，進(jìn)一步提高集團(tuán)管理效率，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

二、加強(qiáng)工資總額管理工作。

以國(guó)資委工資總額管理要求為抓手，突出重點(diǎn)，穩(wěn)步推進(jìn)工資總額管理工作。一是完成集團(tuán)、子企業(yè)及各功能區(qū)的人工成本統(tǒng)計(jì)工作；二是完成集團(tuán)本部和子企業(yè)工資總額清算以及人工成本預(yù)算工作；三是組織開展了績(jī)效考核工作，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。四是結(jié)合省市關(guān)于工資機(jī)制改革相關(guān)文件精神，對(duì)國(guó)資委工資總額管理辦法征求意見稿組織學(xué)習(xí)，并積極思考籌劃集團(tuán)工資總額管理辦法調(diào)整方案。

三、完成職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作。

根據(jù)市委組織部、市國(guó)資委《關(guān)于推進(jìn)市屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的指導(dǎo)意見（試行）》文件精神，人力資源部組織開展了職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)工作，部門全體人員克服時(shí)間緊、任務(wù)重等種種困難，齊心協(xié)力、全力以赴，通過(guò)與相關(guān)部門與子企業(yè)多輪溝通交流，與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)多輪請(qǐng)示匯報(bào)，最終在公寓公司通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式選出一名副總經(jīng)理作為職業(yè)經(jīng)理人人選，按時(shí)完成市國(guó)資委下達(dá)的重要任務(wù)。

四、開展人員招聘與配置工作。

2019年上半年成功招聘錄用9人。下半年以來(lái)，又陸續(xù)開展了三場(chǎng)招聘工作：一是組織參與國(guó)際博覽中心“江蘇省暨南京市

2020

屆普通高校畢業(yè)生公益供需洽談會(huì)”。精心設(shè)計(jì)了宣傳折頁(yè)和展板，現(xiàn)場(chǎng)吸引了眾多求職同學(xué)的關(guān)注，紛紛排隊(duì)咨詢、遞交簡(jiǎn)歷，收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷百余份，碩士研究生學(xué)歷占比近70%，其中不乏南京部分名牌大學(xué)王牌專業(yè)的畢業(yè)生前來(lái)求職。二是組織參與南京人才大廈舉辦的軍嫂專場(chǎng)招聘會(huì)，來(lái)自駐寧部隊(duì)的400名隨軍家屬進(jìn)場(chǎng)求職。此次招聘會(huì)集團(tuán)提供5個(gè)優(yōu)質(zhì)崗位。經(jīng)一上午的簡(jiǎn)歷收集，5個(gè)崗位共收到32份優(yōu)秀簡(jiǎn)歷。三是12月份在高層人才開展的大型社會(huì)化招聘工作。本次招聘，集團(tuán)提供17個(gè)崗位，1200多人報(bào)名，經(jīng)多輪篩選，85人進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，通過(guò)認(rèn)真組織，嚴(yán)格把關(guān)，遵照寧缺毋濫、合理配置人力資源的原則，招聘錄用11人。

五、做好人員勞動(dòng)關(guān)系管理工作。

一是做好領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)轉(zhuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系等接續(xù)工作；

二是完成集團(tuán)保留關(guān)系人員關(guān)系轉(zhuǎn)調(diào)，2019年8月完成基金、公寓、國(guó)立、東奧四家子企業(yè)12名同志的關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)工作。三是做好借用人員進(jìn)編轉(zhuǎn)正工作。根據(jù)集團(tuán)本部借用人員進(jìn)編方案，完成3名借用人員進(jìn)編手續(xù)辦理。四是做好員工勞動(dòng)合同及時(shí)續(xù)簽工作。五是做好員工檔案歸檔和領(lǐng)導(dǎo)干部檔案整理完善工作；六是做好集團(tuán)及各功能區(qū)員工職稱初定的審核工作。

六、科學(xué)開展員工培訓(xùn)工作。

抓好員工培訓(xùn)教育，建立有重點(diǎn)多層次培訓(xùn)教育體系，豐富教育形式，進(jìn)一步提升員工的專業(yè)水平和辦事效率。一是以“XXXX講堂”為載體開展集中培訓(xùn)。圍繞提升綜合素質(zhì)、滿足業(yè)務(wù)開展需要、提高經(jīng)營(yíng)管理理論水平等為主要內(nèi)容，邀請(qǐng)省委黨校專家學(xué)者、各行業(yè)知名企業(yè)家等多名專業(yè)人士前來(lái)進(jìn)行專題講座，2019年共計(jì)舉辦8場(chǎng)。二是組織員工參加專業(yè)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)。組織員工參加其他單位或第三方機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，提升員工工作技能。三是營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工自覺(jué)參加各類技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情。

七、做好各項(xiàng)日常工作。

一是做好集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)因公、因私出入境申報(bào)管理工作。

按照市委組織部有關(guān)要求，管理領(lǐng)導(dǎo)干部護(hù)照簽證等證件，按程序向各級(jí)部門申報(bào)出入境事項(xiàng)。二是做好基礎(chǔ)保障工作。做好每月工資發(fā)放和社保公積金繳納；完成企業(yè)年金的測(cè)算和繳納；完成集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)加入市特約醫(yī)療，及時(shí)為員工報(bào)銷補(bǔ)充醫(yī)療費(fèi)用；完成社保公積金基數(shù)調(diào)整以及職工體檢、健康咨詢。認(rèn)真完成工資預(yù)算、社保公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療管理等員工薪酬福利制度的落實(shí)；細(xì)致做好干部人事檔案“三齡兩歷一身份”的核查審查；加強(qiáng)考勤制度管理，嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)休假制度，嚴(yán)肅工作紀(jì)律。三是做好集團(tuán)委派董事、監(jiān)事人員的選拔管理工作。根據(jù)《XXXX管理辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)董事、監(jiān)事管理，按照法人治理要求，做好子企業(yè)及各功能區(qū)董事的調(diào)整推薦工作，切實(shí)維護(hù)集團(tuán)作為股東出資人的權(quán)益。四是落實(shí)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)薪酬信息公開制度。按市國(guó)資委要求完成市管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息披露工作。

2020年工作謀劃

2020年是集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團(tuán)重點(diǎn)工作，始終以“創(chuàng)新”為指導(dǎo)思想，在積極落實(shí)國(guó)資委各項(xiàng)政策的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉(zhuǎn)化為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心推動(dòng)力量?，F(xiàn)將2020年工作思路總結(jié)如下：

一、建立健全人力資源管制度，構(gòu)建良好的人力資源服務(wù)平臺(tái)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的發(fā)展，集團(tuán)人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團(tuán)業(yè)務(wù)速增長(zhǎng)，特別是制度建設(shè)方面，現(xiàn)有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現(xiàn)“互相矛盾”和“打補(bǔ)丁”的現(xiàn)象，另一方面部分規(guī)章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發(fā)現(xiàn)存在集團(tuán)不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握子企業(yè)職位、人員、薪酬等各類信息的問(wèn)題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團(tuán)人力資源整體優(yōu)化配置。

（二）建議思路

1.夯實(shí)基礎(chǔ)、細(xì)化人力資源管理制度。根據(jù)人力資源六大模塊工作內(nèi)容重新梳理集團(tuán)各項(xiàng)人力資源制度，從“流程是否順暢、節(jié)點(diǎn)是否恰當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確、責(zé)任是否清晰”四個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致審查、找準(zhǔn)癥結(jié)、查缺補(bǔ)漏，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的制度化、程序化和規(guī)范化。

2.重心下沉、提升集團(tuán)人力資源統(tǒng)籌工作。針對(duì)人員信息掌握不全面的問(wèn)題，將建立人員信息上報(bào)機(jī)制，要求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時(shí)間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并進(jìn)一步探索集團(tuán)人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。同時(shí)延伸觸角，充分調(diào)研各子企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子企業(yè)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對(duì)于人力資源的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題給予大力的支持和幫助。

3.權(quán)責(zé)梳理，優(yōu)化人力資源線條服務(wù)體系。根據(jù)集團(tuán)管控模式、事項(xiàng)大小，結(jié)合內(nèi)部控制的要求等，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子企業(yè)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。在管控到位的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項(xiàng)流程，提升服務(wù)效率。

二、招聘與配置，妥善落實(shí)人才引進(jìn)與選聘事宜

（一）存在問(wèn)題

1.人員配置不足。三定方案中本部中層及以下員工編制為51人（不含委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和專職監(jiān)事），實(shí)際在職員工為33人（不含借用人員5人），缺崗人員較多，導(dǎo)致各部門人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.集團(tuán)各直屬子企業(yè)自2014年相續(xù)成立、獨(dú)立運(yùn)作，隨著集團(tuán)的快速成長(zhǎng)，各子企業(yè)在成立初期編寫的三定方案中關(guān)于部門設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團(tuán)發(fā)展的要求，無(wú)法將現(xiàn)實(shí)用人需求與三定方案一一對(duì)應(yīng)。

（二）建議思路

1.統(tǒng)籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實(shí)現(xiàn)人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時(shí)修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時(shí)監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。二是結(jié)合實(shí)際對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有招聘制度進(jìn)行優(yōu)化修訂，規(guī)范進(jìn)人、用人程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。三是堅(jiān)持有針對(duì)性的招聘策略，統(tǒng)一對(duì)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行調(diào)配使用的基礎(chǔ)上，梳理人才需求。根據(jù)需求，緊密結(jié)合人才市場(chǎng)行情，制定適度的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財(cái)力浪費(fèi)。

2.開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時(shí)更新招聘信息。根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度。對(duì)核心崗位及時(shí)與獵頭集團(tuán)溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會(huì)招聘的準(zhǔn)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對(duì)象。

3.內(nèi)外兼修，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)的進(jìn)人、用人管理。完成各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫(kù)，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。成立面試資格人管理制度，用人部門參與招聘，對(duì)參加面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)等。

三、薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力

（一）存在的問(wèn)題

1.2019年底，南京國(guó)資委出臺(tái)《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國(guó)有集團(tuán)工資分配制度改革的重點(diǎn)任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康發(fā)展，事關(guān)集團(tuán)職工切實(shí)利益。

2.集團(tuán)薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長(zhǎng)不足、缺少薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團(tuán)員工流動(dòng)性較大。

3.集團(tuán)對(duì)子企業(yè)負(fù)責(zé)人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵(lì)方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向激勵(lì)相比，長(zhǎng)期激勵(lì)效果存在差距。

4.新進(jìn)員工定級(jí)定薪無(wú)參考依據(jù)，薪酬管理混亂；員工晉升無(wú)明確的參考標(biāo)準(zhǔn)及流程。

（二）建議思路

1.落實(shí)政策，切實(shí)保障集團(tuán)員工利益。人力資源部同財(cái)務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機(jī)構(gòu)，仔細(xì)研讀政策、了解各方情況，積極與國(guó)資委對(duì)接部門協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)?，F(xiàn)《集團(tuán)工資總額管理辦法》已通過(guò)國(guó)資委初審，根據(jù)國(guó)資委要求，繼續(xù)出臺(tái)《高層次人才引進(jìn)制度》和《專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配制度》等相關(guān)配套制度。

2.積極穩(wěn)妥，做好工資總額預(yù)算以及清算工作。根據(jù)國(guó)資委相關(guān)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，以《集團(tuán)工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子企業(yè)完成2020工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報(bào)工作。此項(xiàng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財(cái)務(wù)部明確填報(bào)指標(biāo)口徑，規(guī)范填報(bào)編制說(shuō)明，切實(shí)做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時(shí)通過(guò)工資總額預(yù)算管理，加強(qiáng)對(duì)子企業(yè)的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。2019年底，集團(tuán)引入深圳力鼎咨詢顧問(wèn)集團(tuán)作為薪酬優(yōu)化項(xiàng)目合作方，通過(guò)第三方的專業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺(tái)《集團(tuán)薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過(guò)度的基礎(chǔ)上，參照市場(chǎng)水平，合理設(shè)置各層級(jí)人員薪酬水平，激勵(lì)員工向上發(fā)展，避免原地踏步。

4.強(qiáng)化激勵(lì)，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出的原則，積極推進(jìn)多元化、個(gè)性化的薪酬分配機(jī)制改革，特別是在條件適合的子企業(yè)中，計(jì)劃推行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。

5.職級(jí)晉升，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。制定、完善集團(tuán)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，打通員工晉升通道，規(guī)范評(píng)選流程，為員工定級(jí)定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與激勵(lì)員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，為集團(tuán)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

四、績(jī)效考核，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)靈活分配

（一）存在的問(wèn)題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。

2.員工考核指標(biāo)不明確。員工實(shí)際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無(wú)法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核。

（二）建議思路

1.績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)搭建，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)與部門、員工績(jī)效的對(duì)接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過(guò)渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績(jī)效考核體系。以部門職能、崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)本部業(yè)績(jī)與部門績(jī)效、員工績(jī)效的有機(jī)銜接與有效管控。

2.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團(tuán)效益。通過(guò)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實(shí)做到“激勵(lì)績(jī)優(yōu)部門和先進(jìn)員工、鞭策績(jī)差部門和后進(jìn)員工”。

將績(jī)效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評(píng)比與表彰先進(jìn)的參考；作為員工培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過(guò)績(jī)效考核反饋出“缺什么,補(bǔ)什么”，明確個(gè)人的職業(yè)長(zhǎng)處,規(guī)劃成長(zhǎng)通道。

五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

（一）存在問(wèn)題

1.隨著人才不斷的引入、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，存在多方面的培訓(xùn)需求。

2.員工跨部門溝通偏少，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問(wèn)題沖突及分享信息等。

3.集團(tuán)職稱管理工作相對(duì)薄弱，尚未制定出臺(tái)相關(guān)職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級(jí)及薪酬匹配，集團(tuán)目前持有職稱人數(shù)共57人（不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)），其中高級(jí)職稱11人，中級(jí)職稱32人，初級(jí)職稱14人，占比45%，持有職稱人數(shù)占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開發(fā)不同群體課程，注重培訓(xùn)實(shí)效。繼續(xù)保持XXXX講堂的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。

2.以人為本，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以培訓(xùn)為重要實(shí)現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識(shí)和技能，特別是針對(duì)新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團(tuán)文化，同時(shí)結(jié)合集團(tuán)職位發(fā)展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和幫助，幫助員工有步聚、有計(jì)劃、分階段地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展。

3.豐富活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。為提升員工團(tuán)隊(duì)凝聚力和跨部門溝通、協(xié)作能力，人力資源部計(jì)劃開展1-2場(chǎng)員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人挑戰(zhàn)等項(xiàng)目的實(shí)際開展，感悟了團(tuán)隊(duì)成員溝通、協(xié)作的重要性，同時(shí)提高了團(tuán)隊(duì)面對(duì)問(wèn)題時(shí)更好處理并解決問(wèn)題的能力。

4.持續(xù)學(xué)習(xí)，制定員工職稱技能評(píng)定體系。對(duì)集團(tuán)本部、各子企業(yè)的崗位進(jìn)行梳理，制定職稱評(píng)定管理辦法，為集團(tuán)持續(xù)發(fā)展和員工提高成長(zhǎng)提供科學(xué)的動(dòng)力源泉和制度保障。

第五篇：人力資源部年終工作總結(jié)

人力資源部2016年年終工作總結(jié)

公司人力資源部在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及工作目標(biāo)，努力克服人員新、經(jīng)驗(yàn)少、任務(wù)重、時(shí)間緊等各種困難，積極開展組織機(jī)構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績(jī)，現(xiàn)總結(jié)匯報(bào)如下：

第一部分 2016年重點(diǎn)工作回顧

一、認(rèn)真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進(jìn)職能管理工作

(一)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊(cè)、人力資源管理體系文件等相關(guān)制度文件，使大家進(jìn)一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過(guò)學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(二)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。與集團(tuán)內(nèi)控部修訂了公司①員工入職流程②人事檔案管理制度③績(jī)效管理制度④員工培訓(xùn)管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘與調(diào)配制度等規(guī)章制度，進(jìn)一步促進(jìn)公司人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。

二、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、實(shí)地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對(duì)象，同時(shí)認(rèn)真開展簡(jiǎn)歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達(dá)成共識(shí)約定面試。

(二)按章辦事，嚴(yán)格把關(guān)。我們嚴(yán)格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人部門、等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過(guò)用人部門的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司2016年新招聘大專以上人員67名，其中養(yǎng)殖技術(shù)人員42人，實(shí)習(xí)生44人。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強(qiáng)、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來(lái)，公司骨干招聘工作取得了一定的成果；

1)積累了較大的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷充實(shí)我公司人才儲(chǔ)備職員數(shù)目，2017年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋食品、養(yǎng)殖、化驗(yàn)及機(jī)電一體化，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)

4)積極的與各高校就業(yè)部門聯(lián)系，2016年末人力資源部在東北三省歷時(shí)一個(gè)月，走訪了9所高校并與品牌認(rèn)可度高的高校取得較好的宣傳與推廣。

三、努力開展績(jī)效考核工作，員工工作業(yè)績(jī)有所提升

我們按照公司績(jī)效考核管理體系，積極開展公司績(jī)效考核工作。月度堅(jiān)持按照績(jī)效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎(jiǎng)金，堅(jiān)持開展全員考核和干部述職考評(píng)工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)?？?jī)效考核對(duì)于推動(dòng)公司重點(diǎn)工作發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，特別是直接參與項(xiàng)目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項(xiàng)目建設(shè)保持按計(jì)劃推進(jìn)的良好狀態(tài)。

四、全面開展培訓(xùn)工作，推動(dòng)全員提高綜合素質(zhì)

(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計(jì)劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動(dòng)，這些活動(dòng)對(duì)于促進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

五、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時(shí)完成員工社保及公積金繳納等工作

積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險(xiǎn)的稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險(xiǎn)投保人次，補(bǔ)繳人次，養(yǎng)老保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移人次。新增住房公積金開戶人次，補(bǔ)繳人次。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來(lái)的工作，雖然取得一定的成績(jī)，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對(duì)人力資源相關(guān)國(guó)家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎(chǔ)知識(shí)技能有待提高。我們?cè)诓僮鲗用嫔闲枰邆涞墓膶懽髂芰Α⑦壿嬎季S能力等方面存在不足。

三、部門員工對(duì)生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對(duì)生產(chǎn)一線工作情況、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵(lì)等相關(guān)人力資源管理工作。第三部分 2017年重點(diǎn)工作安排

2017年人力資源部將緊緊圍繞項(xiàng)目建設(shè)及人員招聘工作，認(rèn)真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵(lì)、薪酬福利社保管理等重點(diǎn)工作。

一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計(jì)劃通過(guò)社會(huì)公開招聘、集團(tuán)養(yǎng)殖基地選派、公司內(nèi)部選拔等方式，加快進(jìn)度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作。

二、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認(rèn)真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實(shí)際操作培訓(xùn)計(jì)劃，切實(shí)加強(qiáng)考試、考核、考評(píng)等培訓(xùn)成效的檢查工作，保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果，確保全員特別是新員工在工作中能夠獨(dú)立頂崗操作。

三、搞好員工社會(huì)保險(xiǎn)以及福利待遇工作。堅(jiān)持“以人為本”的理念，認(rèn)真落實(shí)員工的各種福利待遇的同時(shí)，不斷強(qiáng)化社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，做到養(yǎng)老保險(xiǎn)的各項(xiàng)費(fèi)用的按時(shí)足額繳納，切實(shí)保障職工權(quán)益,解除員工后顧之憂。