第一篇：2008年度人力資源部工作總結

2008 20082008 2008年度 年度年度

年度人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部工作總結 工作總結工作總結 工作總結（（（（重點關注藍色字體部分

重點關注藍色字體部分重點關注藍色字體部分 重點關注藍色字體部分））））

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 XXX XXXXXX XXX

2008年 年年 年12月 月月 月26日 日日 日 目 目目 目 錄 錄錄 錄 第一部分：年度工作綜述...........................................................................................1 第二部分：具體工作總結...........................................................................................2

一、勞動關系管理.......................................................................................................2

二、工時假期管理.......................................................................................................3

三、社會保險、公積金福利.......................................................................................3

四、勞動年檢...............................................................................................................5

五、員工關懷...............................................................................................................5

五、溝通.......................................................................................................................6

六、離職管理...............................................................................................................6

七、員工滿意度調查...................................................................................................7

八、薪酬管理工作.......................................................................................................7

九、招聘工作...............................................................................................................8 第三部分：年度工作出現的問題及改進建議...........................................................8 第四部分：09年度工作思路......................................................................................9 第五部分：結語...........................................................................................................9 第一部分

第一部分第一部分 第一部分： ：：

：年度工作綜述

年度工作綜述年度工作綜述

年度工作綜述 員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職 /離職管理、各

類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一 方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業度調查，加強企業文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸 屬感，提升員工的敬業度。2008年公司提出了“員工利益是企業的根本利益，員工 利益是企業發展內在驅動力”的理念，對員工關系管理工作提出了更高的要求。根據部門工作的安排，2008年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、員工滿 意度調查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成 熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2008年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分 第二部分第二部分 第二部分： ：：

：具體工作總結

具體工作總結具體工作總結

具體工作總結 本年度主要完成以下幾個方面的工作： 一 一一一、、、、勞動關系管理

勞動關系管理勞動關系管理 勞動關系管理

（一）建立靈活多樣的用工形式

本年度根據公司戰略的發展情況，結合公司各地區業務發展情況，采取勞動合

同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問題。各類人員情況如下： 不同用工形式人員數量情況

不同用工形式人員數量情況不同用工形式人員數量情況 不同用工形式人員數量情況 員工類別 人數（人）比例 勞動合同制 212 88.3% 借用人員 3 1.25% 勞務派遣人員 15 6.25% 小時工 6 2.5% 實習學生 4 1.67% 總計 240 100% 正式 88% 借用 1% 勞務派遣 6% 小時工 3% 實習2% 正式 借用 勞務派遣 小時工 實習

（二）實現勞動合同規范管理

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系 管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等 一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。二 二二二、、、、工時假期管理

工時假期管理工時假期管理 工時假期管理

規范了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員采取不定時工時 制和綜合工時制，并按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健 康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超 過12小時，保證安全作業。

按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定并發布了《員 工年休假管理規定》，規范了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。三 三三三、、、、社會保險

社會保險社會保險 社會保險、、、、公積金福利

公積金福利公積金福利 公積金福利

（一）社會保險及公積金的繳納

自員工入職后公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。

2008年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險

48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、采暖費5.6萬 元，公積金79萬元。

2008年各月社會保險與公積金繳納情況表 月 份

人數 養老 醫療 失業 工傷 生育 采暖 公積金 124 62,724 28,353 6,603 1,981 1,651 3,187 33,082 2 137 65,299 29,360 6,874 2,062 1,718 3,429 32,925 3 139 68,624 30,879 7,224 2,167 1,806 3,550 35,129 4 158 71,797 32,459 7,558 2,267 1,889 3,590 53,503 5 152 70,322 31,905 7,402 2,221 1,851 3,469 55,438 6 165 77,347 34,984 8,142 2,443 2,035 3,913 61,015 7 170 98,471 43,528 10,365 3,110 2,591 4,659 77,365 8 215 116,253 51,560 12,237 3,671 3,059 6,615 84,813 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 265,481 265,481265,481 265,481 197109,02648,409 203 113,911 50,594 11,991 3,597 2,998 6,024 89,103 12 200 113,034 50,211 11,898 3,570 2,975 5,883 99,239 總 總總 總 計 計計 計

172 172172 172

1,075,529 1,075,5291,075,529 1,075,529

480,395 480,395480,395 480,395

113,214 113,214113,214 113,214

33,964 33,96433,964 33,964

28,303 28,30328,303 28,303

55,942 55,94255,942 55,942

791,708 791,708791,708 791,708 2008 年各月費用情況

年各月費用情況年各月費用情況 年各月費用情況 0 50000 100000 150000 200000 250000 ***101112 醫療, 480395 , 19% 養老, 1075529 , 42% 采暖, 55942 , 2% 生育, 28303 , 1% 工傷, 33964 , 1% 失業, 113214 , 4% 公積金, 791707.55 , 31%

（二）各種保險事件處理

1、生育保險方面

我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司2008年度計劃生育責任狀，并為8名 員工順利辦理準生證明提供幫助。

本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。

2、工傷保險事故處理

上半年完成了2007年12月份的王恩剛工傷事故的后續工作，進行鑒定及工傷 待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2.8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待 遇申領等系列工作，并在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。

3、養老保險、醫療保險賬戶處理

本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，及時為員工處理個人賬 戶方面的問題。四 四四四、、、、勞動年檢

勞動年檢勞動年檢 勞動年檢

按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞 動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項 工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。五 五五五、、、、員工關懷

員工關懷員工關懷 員工關懷

1、雇主責任險

為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主 責任險，并根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。

由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯 系，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，并與調查人員積極配合，爭取在本年度內 完成案件理賠工作。

2、生日福利

利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員 工的歸屬感。

3、員工健康管理

為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造 成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人 員不能錄用。公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員 工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。2008年度員工體檢將在近期進行。

五 五五五、、、、溝通 溝通溝通 溝通

為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人

翁責任意識，增強企業核心競爭力,自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了 正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體 系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理 的氣氛。六 六六六、、、、離職管理

離職管理離職管理 離職管理

建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原 因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將 在今后的工作推廣使用。

為離職員工妥善處理好各種關系轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工 作。今年員工離職58人。

體系類別 高層 中層 主管 員工 總計 高層 1 1 企業管理 3 3 營銷體系 4 13 17 財務體系 1 5 6 高層, 1, 2% 中層, 6, 10% 主管, 1, 2% 員工, 50, 86% 2008年員工離職情況趨勢圖 2 1 8 6 8 4 1 7 11 7 3 0 2 4 6 8 10 12 1234567891011

七 七七七、、、、員工滿意度調查

員工滿意度調查員工滿意度調查 員工滿意度調查

為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自2008年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發 現和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。

2008年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分 析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了XXXX員工滿意度報告及各體系滿意 度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織 各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息 管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的 問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定 了具體的滿意度改進措施。

公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。八 八八八、、、、薪酬管理工

薪酬管理工薪酬管理工 薪酬管理工作 作作 作

2008年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：

（一）日常工資福利的發放。

日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源 管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。

（二）XX薪酬現狀分析及改進思路

為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，并 在X總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《XX薪酬現狀分析及改進 思路》報告。物流體系 1 16 17 標準與信息化 1 3 4 人力資源 5 5 兼職 2 2 實習3 3 總計 1 6 1 50 58

經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面 回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化 崗位績效薪酬體系奠定了基礎。九 九九九、、、、招聘工作

招聘工作招聘工作 招聘工作

08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發展，各部門的空缺崗 位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面 投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司 駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本年度，在招聘方面采取了網絡招 聘、異地現場招聘、借助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為XX部、XX基地、XX物 流基地的提供了人力資源支持。第三部分 第三部分第三部分 第三部分： ：：

：年度工作出現的問題及改進建議

年度工作出現的問題及改進建議年度工作出現的問題及改進建議

年度工作出現的問題及改進建議 員工關系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了

作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作 并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗 教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：

（一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見 的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要 一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日制度，重視員 工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。

（二）尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。

（三）本年度采取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作 外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人 力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。

（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細 節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各

種低級錯誤和疏忽的出現。第四部分 第四部分第四部分 第四部分： ：：

：09年度工作思路

年度工作思路年度工作思路

年度工作思路 根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將

在07年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

（一）勞動關系管理

對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。

由于社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使 用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。

（二）員工溝通

溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員 工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理 解和信賴。

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括 試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員 工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的 獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。

（三）員工關懷

繼續為員工購買雇主責任險，增加保險額度。

加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業人 員的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。

不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，采取 靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。

（四）員工滿意度改進措施的落實

員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此 必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。

首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過

定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。第五部分 第五部分第五部分 第五部分： ：： ：結語 結語結語

結語 員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在

今后的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現！

第二篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

人力資源部工作總結1

一、人力資源業務工作盤點

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執業資格培訓共10人次；

全年繼續教育培訓共28人次，其中，安全類繼續教育11人，造價類繼續教育7人，二級建造師繼續教育6人，一級建造師繼續教育4人。

專業內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業生，了解其工作情況和思想狀態，并為其成長和成才指明方向。

3、社會保險管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫療報銷、生育報銷、社保卡申領等業務。

4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。

5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續42人次，員工轉正手續57人次，人員調動手續98人次，員工離職手續19人次。

全年辦理人事檔案調入手續6人次，調出手續2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統的面試時間和面試地點局限，走出辦公區域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業素養和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。

2、部門建設與專業素養提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業的學生給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。

其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫療變更、社保卡補卡等這些細節小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰略層面思考

1、人力資源規劃勢在必行

人力資源規劃缺失產生的現象：

現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。

現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。

現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。

人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的`績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業績提升的那個支點。

3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規劃

人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規劃

1、現有數量和結構分析

（1）人員數量：

（2）專業結構

（3）年齡結構

20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。

（5）司齡結構

司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規劃：對于公司總部職能部門和業務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業背景，具有行業背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關鍵人員規劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以行業招聘網站和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約比例。

3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

六、部門建設和部門間協作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業和發展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業化發展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結2

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx工作奠定基礎。

一、工作總結

（一）員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

第三篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

2011年

在總經理的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負責管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、面試、錄用、培訓、考核、工資、獎金、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作，圓滿完成酒店下達的各項目標與任務，為酒店創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓計劃，餐飲、KTV新員工進行軍訓安排，新員工入職培訓《酒店概況、規章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎罰制度、電話禮儀、消防安全意識》。

2、制定基層員工薪資調整方案、關于年前終止申請辭職方案，關于員工工傷福利的補充，為加強工傷福利管理，進一步完善和健全醫療福利制度，根據江南甲第有關規定，結合本酒店的實際情況，經總辦會議商議已制定工傷報銷、帶薪休假養傷方案。

3、制作關于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優秀員工”評選審核、員工調薪審核、工資審核；

7、協助酒店餐飲、KTV盛大試營業廣告宣傳工作；

8、圣誕節策劃及場景布置、節日員工福利發放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節聯歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統計，要求部門針對發現問題及

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時進行整改，保障人員的穩定，及時掌握最新人力資源情況。根據酒店經營狀況，調整更新酒店組織架構圖，提前做好人力需求預測，制定招聘計劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總人數2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統計分析圖表

酒店人員統計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務部, 16康樂部, 61總人數, 223餐飲部房務部康樂部財務部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總人數房務部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數, 女,82, 37%人數, 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總人數, 223未婚, 146已婚未婚總人數

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內蒙古

7、人事分析圖表-按級別

人事分析圖表-按級別總經理, 2經理, 10主管, 14領班, 11組長, 6總人數, 223總經理經理主管領班組長服務員總人數服務員, 180

三、制定薪資調整原因和目的方案

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為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應調整了員工最低工資，由于當時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎金問題得到規范，方便財務部和人力資源部等部門的監督具體操作，發揮薪資激勵作用，現根據江南甲第實際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調整分析圖表

******4002000康樂部服務員調整前1050調整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務員10501600餐飲傳菜員10501500財務工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發放對比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發基本工資的60%，10月份新員工發放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財務部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎金制度、月度優秀員工

為提高員工的工作積極性，主動性，特制定獎金制度，月度優秀員工報酬對獲得優秀的人才相當重要，能使之在工作保持自動自覺的精神，但是人性化的管理、對員工的關懷更是人才選擇工作的重點，針對此我們設定了《月度優秀員工》規定等一系列人性化規章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎金分析對比圖表：

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7月-12月 –月度獎金分析圖表

7月-12月獎金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業的情況下月度平均人數210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發放，正常營業發放基本工資的全額，加上績效考核獎金。實際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關系，一年來沒有發生一起勞資糾紛，為酒店的發展提供了穩定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導致身亡教訓的基礎上，與勞動法相抵觸的規章制度進行調整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業場所以受傷，經調查視為工傷，相關費用已社保、人民醫院辦理報銷。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業的培訓、監督，有效減少安全事故及工傷賠款的發生。目前各部門參保人數統計，具體調整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫療, 5生育, 1失業, 0養老, 14養老工傷生育醫療失業工傷, 190

第二節、2011未完成工作

總結2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規章制度得以完善和人性化，創建出較為和諧的勞資關系，酒店人力分析科學化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會所擴大經營的快速發展態勢，餐飲高檔次消費氣勢，部門工作部分有待繼續改進與提高，這些工作主要表現在以下幾項：

一、1、人才培養梯隊不夠系統，缺乏機制保障：培養基層管理人員，為員工提供良好的個人發展機會及空間，優先從內部選拔和調派人才，建立人才培養梯隊，以職業發展留住優秀人才。因江南甲第新換業主，各項事務未能理順較為混亂，培訓工資嚴格加強，此項工作將于2012年完成。

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二、建立質檢領隊小組，完善質檢制度：不斷提高酒店整體服務質量，加強員工組織紀律，使各部門崗位培訓進行良性循環，需要有健全的質檢領隊系統，完善宿舍、酒店的質檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設備老化：后勤部門設備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個酒店的價值。員工宿舍老化，未能給員工一個舒適的家，逢下雨季節，外面下大雨，室內下小雨，影響員工正常生活，需急時簡易裝修。

四、人力資源部團隊職業化：在知識化、網絡化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業知識、專業經驗、專業技能和高效工作能力的職業化人事管理人員不僅是實現“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優勢的戰略手段，我部門將不斷加強專業意識，提高專業技能，為江南甲第的發展輸送更多的優秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學化、規范化和制度化的軌道，認真總結過去，汲取經驗教訓，振奮精神，不斷開拓進取，才能開創2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

第三節2012年工作計劃

緊緊圍繞永康星級酒店總目標——高效益化和品牌化發展，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應，是2012年人力資源的首要工作目標。“以人為本，以客為尊”的經營文化應充分體現在人力資源管理工作的各個環節，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。

部門工作宗旨：標準高一點，工作細一點，服務多一點，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調配，進行內部員工選拔提升；

3、創建和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

4、大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制。

5、建立及完善立體式培訓體系，打造學習型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動酒店文化建設，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節禮貌再提高，禮節禮貌是酒店服務質量的核心，一家酒店缺乏先進完善的設備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現代的設備而不能提供優質服務，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設施也只能是如同虛設，在設備條件相同情況下，服務就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務質量，就不能不講究禮節禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業是人的行業，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時酒店又是禮儀行業。

一、工作評估及績效考核

1、普通考核

針對員工考核制度性規范、程序和考核方法。例如轉正、晉升考核先部門上崗培訓考核后，由人資部再培訓考核，考核合格者方可給予轉正或晉升，讓員工加深了對自己的職責與工作目標的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實施員工年終獎勵方案，將年終獎與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發員工加強責任感，改進工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務質量。

二、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作

1、調整組織架構、進行工作分析 1）修整編制

重新定編根據目前工作狀況，對一線各部門主要崗位進行工作分析，重新審定部門組織架構，修整人員編制進行合理調整，在保證人員供給的基礎上，加強部門培訓，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴格控制人員數量，降低人工成本。2）薪酬調整

對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。結合并利用人才正常流動進行優劣淘汰，逐步提高人才任用標準，優化酒店人才隊伍結構。

2、健全內部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊》，使這一酒店基本法得以有效執行。根據經營條件的變化，繼續完善酒店內部規章制度，統一服務標準，以確保建章立制納入規范化、制度化、標準化。

3、充分利用酒店局域網絡

加強與各部門管理人員的聯絡系統，利用郵箱與市府網，加強聯系，資源共享，減少紙張節約成本，把培訓的各相關信息通過電腦網絡發送給各部門管理人員，提高工作效率，加強溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預警機制

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采取切實有效措施挽留已提出辭職的關鍵崗位員工和骨干人才，認真做好離職面談，對每月離職情況進行分析并通報各部門，做好溝通與預警通報，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內交叉培訓，加強團隊文化建設

加強人才內部的合理流動，結合江南甲第內交叉培訓，使人才更快成長，提供學習與鍛煉空間，增加員工發展機會，使每個人思路一致，提高團隊戰斗力，發揮每個人的積極性與個人優勢，進行優勢互補，提高部門戰斗力。

二、創建和諧的人力資源機制，維護酒店內部和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

1、全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風險，新員工入職當日須簽定《承諾書》，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業保險

因目前酒店現有人數有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔40％、酒店承擔60％）參加工傷保險190人（員工承擔8元、酒店承擔7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔的風險。醫保5人（醫保費用員工個人承擔）生育1人（員工個人承擔）。

3、定期組織員工戶外活動（春游）

計劃在今年三四月份組織全店員工春游活動，按員工入職工齡分等級劃分旅游經費，可選取金華地區為主要游形式進行，由人資部負責組織，提高全店員工的團隊意識。目前新老員工在店工齡統計分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總人數總人數, 223

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4、定期組織員工慶生會

每月舉辦一次慶生會，根據每月生日人數或季節定選慶生活動方案，費用約每人30元計算。

5、酒店大型活動

季度舉行一次大型員工活動，全年共三次：五月運動會、中秋聯歡會與卡拉OK比賽等活動。春節聯歡晚會也是以比賽形式舉辦。在活動組織細節及節目內容上下功夫，通過活動達到宣傳企業文化，營造團隊文化的目的。

5、員工公告欄

擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。結合各種月度優秀員工、優員工的張榜表彰，宣導積極的企業文化。代表酒店參加當地政府及客戶單位舉辦的活動。

9、社會公益活動

選取國際環保日、重陽節等特殊紀念日開展清潔環境及探望老人活動，組織員工參與社會公益活動，樹立江南甲第關心社會回饋社會的良好品牌形象。

10、加強后勤服務保障

對員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進行優化質量提升，提高后勤服務效率，樹立為員工服務的良好意識，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應總的直接領導下，各部門團隊的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發戰略體系，為江南甲第不斷的發展與壯大提供高素質的人力資源，實現江南甲第的快速發展的戰略目標。

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第四篇：人力資源部工作總結

人力資源部2019工作總結

2019年，人力資源部在集團領導的關心指導和相關部門的密切配合下，緊緊圍繞集團中心任務，通過認真的態度、嚴謹的作風、科學的管理積極履行部門職能職責，不斷完善人力資源工作機制，穩步推進各項工作落實，現將全年工作總結和明年工作計劃匯報如下：

2019年重點工作

一、完善人力資源管理制度。

2019年，人力資源部緊緊圍繞集團的發展要求，不斷加強制度建設，對現有制度進行了重新修訂和完善，對重點業務工作開展制度探索和試點。一是重新修訂印發《集團總部組織架構及部門崗位說明書》，進一步明確了部門設置、崗位設置及相應職責。二是重新修訂《集團本部薪酬管理辦法（2019版）》，對集團本部員工薪酬結構進行調整，穩步提高員工收入水平，激發員工工作熱情。三是印發《集團總部崗位綜合考核管理辦法》，進一步提高集團管理效率，提升企業經營效益。

二、加強工資總額管理工作。

以國資委工資總額管理要求為抓手，突出重點，穩步推進工資總額管理工作。一是完成集團、子企業及各功能區的人工成本統計工作；二是完成集團本部和子企業工資總額清算以及人工成本預算工作；三是組織開展了績效考核工作，并依據績效考核結果兌現薪酬。四是結合省市關于工資機制改革相關文件精神，對國資委工資總額管理辦法征求意見稿組織學習，并積極思考籌劃集團工資總額管理辦法調整方案。

三、完成職業經理人試點工作。

根據市委組織部、市國資委《關于推進市屬企業職業經理人制度建設的指導意見（試行）》文件精神，人力資源部組織開展了職業經理人制度試點工作，部門全體人員克服時間緊、任務重等種種困難，齊心協力、全力以赴，通過與相關部門與子企業多輪溝通交流，與集團領導多輪請示匯報，最終在公寓公司通過競聘上崗的方式選出一名副總經理作為職業經理人人選，按時完成市國資委下達的重要任務。

四、開展人員招聘與配置工作。

2019年上半年成功招聘錄用9人。下半年以來，又陸續開展了三場招聘工作：一是組織參與國際博覽中心“江蘇省暨南京市

2020

屆普通高校畢業生公益供需洽談會”。精心設計了宣傳折頁和展板，現場吸引了眾多求職同學的關注，紛紛排隊咨詢、遞交簡歷，收到應聘簡歷百余份，碩士研究生學歷占比近70%，其中不乏南京部分名牌大學王牌專業的畢業生前來求職。二是組織參與南京人才大廈舉辦的軍嫂專場招聘會，來自駐寧部隊的400名隨軍家屬進場求職。此次招聘會集團提供5個優質崗位。經一上午的簡歷收集，5個崗位共收到32份優秀簡歷。三是12月份在高層人才開展的大型社會化招聘工作。本次招聘，集團提供17個崗位，1200多人報名，經多輪篩選，85人進入面試環節，通過認真組織，嚴格把關，遵照寧缺毋濫、合理配置人力資源的原則，招聘錄用11人。

五、做好人員勞動關系管理工作。

一是做好領導干部調轉的勞動關系等接續工作；

二是完成集團保留關系人員關系轉調，2019年8月完成基金、公寓、國立、東奧四家子企業12名同志的關系調轉工作。三是做好借用人員進編轉正工作。根據集團本部借用人員進編方案，完成3名借用人員進編手續辦理。四是做好員工勞動合同及時續簽工作。五是做好員工檔案歸檔和領導干部檔案整理完善工作；六是做好集團及各功能區員工職稱初定的審核工作。

六、科學開展員工培訓工作。

抓好員工培訓教育，建立有重點多層次培訓教育體系，豐富教育形式，進一步提升員工的專業水平和辦事效率。一是以“XXXX講堂”為載體開展集中培訓。圍繞提升綜合素質、滿足業務開展需要、提高經營管理理論水平等為主要內容，邀請省委黨校專家學者、各行業知名企業家等多名專業人士前來進行專題講座，2019年共計舉辦8場。二是組織員工參加專業化學習培訓。組織員工參加其他單位或第三方機構組織的專業培訓，提升員工工作技能。三是營造積極向上的學習氛圍，鼓勵員工自主學習，鼓勵員工自覺參加各類技能培訓學習，激發員工學習的熱情。

七、做好各項日常工作。

一是做好集團領導因公、因私出入境申報管理工作。

按照市委組織部有關要求，管理領導干部護照簽證等證件，按程序向各級部門申報出入境事項。二是做好基礎保障工作。做好每月工資發放和社保公積金繳納；完成企業年金的測算和繳納；完成集團領導加入市特約醫療，及時為員工報銷補充醫療費用；完成社保公積金基數調整以及職工體檢、健康咨詢。認真完成工資預算、社保公積金、企業年金、補充醫療管理等員工薪酬福利制度的落實；細致做好干部人事檔案“三齡兩歷一身份”的核查審查；加強考勤制度管理，嚴格執行請休假制度，嚴肅工作紀律。三是做好集團委派董事、監事人員的選拔管理工作。根據《XXXX管理辦法》，進一步加強董事、監事管理，按照法人治理要求，做好子企業及各功能區董事的調整推薦工作，切實維護集團作為股東出資人的權益。四是落實集團領導薪酬信息公開制度。按市國資委要求完成市管企業負責人薪酬信息披露工作。

2020年工作謀劃

2020年是集團轉型升級的關鍵期，人力資源部將緊緊圍繞集團重點工作，始終以“創新”為指導思想，在積極落實國資委各項政策的同時，充分發揮人力資源管理的紐帶作用，將人力資源不斷轉化為集團經營發展的核心推動力量。現將2020年工作思路總結如下：

一、建立健全人力資源管制度，構建良好的人力資源服務平臺

（一）存在問題

1.隨著集團業務的發展，集團人力資源管理已略顯滯后，不能有效支撐集團業務速增長，特別是制度建設方面，現有人力資源管理制度，在日常工作中一方面出現“互相矛盾”和“打補丁”的現象，另一方面部分規章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力資源工作中，發現存在集團不能及時、準確地掌握子企業職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協同不夠，難以做好集團人力資源整體優化配置。

（二）建議思路

1.夯實基礎、細化人力資源管理制度。根據人力資源六大模塊工作內容重新梳理集團各項人力資源制度，從“流程是否順暢、節點是否恰當、標準是否明確、責任是否清晰”四個方面進行細致審查、找準癥結、查缺補漏，逐步實現人力資源管理工作的制度化、程序化和規范化。

2.重心下沉、提升集團人力資源統籌工作。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統一標準、統一格式、統一時間，確保提升人力資源數據的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現“信息孤島“現象。同時延伸觸角，充分調研各子企業人力資源工作現狀，了解子企業人力資源工作中面臨的壓力和挑戰,對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助。

3.權責梳理，優化人力資源線條服務體系。根據集團管控模式、事項大小，結合內部控制的要求等，在工作分析的基礎上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子企業工作內容、工作職責和工作權限。在管控到位的原則基礎上，優化現有人力工作相關事項流程，提升服務效率。

二、招聘與配置，妥善落實人才引進與選聘事宜

（一）存在問題

1.人員配置不足。三定方案中本部中層及以下員工編制為51人（不含委派財務負責人和專職監事），實際在職員工為33人（不含借用人員5人），缺崗人員較多，導致各部門人員工作任務較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩定性。

2.集團各直屬子企業自2014年相續成立、獨立運作，隨著集團的快速成長，各子企業在成立初期編寫的三定方案中關于部門設置、人員定編等已經跟不上集團發展的要求，無法將現實用人需求與三定方案一一對應。

（二）建議思路

1.統籌布局，制定一套完善的招聘原則，力求實現人才招聘效益最大化。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優化和完善“三定”方案，同時監督、檢查各部門和子企業“三定”方案的執行情況。二是結合實際對集團現有招聘制度進行優化修訂，規范進人、用人程序，嚴把進人關。三是堅持有針對性的招聘策略，統一對集團系統內人員進行調配使用的基礎上，梳理人才需求。根據需求，緊密結合人才市場行情，制定適度的人員招聘標準，強化“合適的才是最好的原則”，避免人力物力財力浪費。

2.開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。積極做好現有渠道招聘工作，及時更新招聘信息。根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關高端專業技術人才的到位。做好2020年秋冬季校園招聘、社會招聘的準備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團培養的對象。

3.內外兼修，進一步加強對集團的進人、用人管理。完成各部門各職位的工作分析，制定標準的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。成立面試資格人管理制度，用人部門參與招聘，對參加面試的考官進行培訓等。

三、薪酬福利，集團與員工同心同向、協同發力

（一）存在的問題

1.2019年底，南京國資委出臺《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國有集團工資分配制度改革的重點任務，涉及面廣、政策性強，事關集團的健康發展，事關集團職工切實利益。

2.集團薪酬體系目前存在薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、自然增長不足、缺少薪酬調節機制等問題，導致“招人難、用人難、留人難”，集團員工流動性較大。

3.集團對子企業負責人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激勵方式，與現行倡導的正向激勵相比，長期激勵效果存在差距。

4.新進員工定級定薪無參考依據，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標準及流程。

（二）建議思路

1.落實政策，切實保障集團員工利益。人力資源部同財務部、投資發展部以及第三方咨詢機構，仔細研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協調溝通，科學設置工資效益聯動指標，為合理確定工資總額水平打好基礎。現《集團工資總額管理辦法》已通過國資委初審，根據國資委要求，繼續出臺《高層次人才引進制度》和《專項獎勵分配制度》等相關配套制度。

2.積極穩妥，做好工資總額預算以及清算工作。根據國資委相關工作時間節點要求，以《集團工資總額管理辦法》為政策依據，組織集團本部和各子企業完成2020工資總額預算工作，同步完成工資總額清算申報工作。此項工作時間緊、任務重，人力資源部將加強業務指導，聯合財務部明確填報指標口徑，規范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預算額度要準確，同時通過工資總額預算管理，加強對子企業的人工成本控制，合理確定內部收入分配差距，充分調動員工工作積極性。

3.引入外腦，完善薪酬分配激勵機制。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優化項目合作方，通過第三方的專業指導，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統平穩過度的基礎上，參照市場水平，合理設置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發展，避免原地踏步。

4.強化激勵，創新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子企業中，計劃推行股權激勵改革試點，構建多元化激勵機制，進一步激發微觀主體活力。

5.職級晉升，嚴抓用人標準。制定、完善集團員工任職資格標準，打通員工晉升通道，規范評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據，引導與激勵員工不斷提高任職能力，發揮薪酬分配的激勵和導向作用，促進員工快速成長，為集團發展培養、儲備優秀人才。

四、績效考核，激勵先進、鞭策后進，鼓勵靈活分配

（一）存在的問題

1.考核雖然一定程度上減少管理成本，但是卻無法發揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵和績效改進的良性循環機制。

2.員工考核指標不明確。員工實際工作內容與原設崗位職責有偏差，無法結合員工所在崗位及工作內容進行有效考核。

（二）建議思路

1.績效指標體現搭建，實現集團業績與部門、員工績效的對接和傳導。在平穩過渡的原則基礎上，優化調整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為基礎，編制“一人一表”，優化績效考核制度，實現集團本部業績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。

2.強化考核結果運用，激發員工的活力、持續改善集團效益。通過與績效考核結果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實做到“激勵績優部門和先進員工、鞭策績差部門和后進員工”。

將績效結果作為崗位調整（晉升、降職、調崗、辭退）的重要依據；二是作為優秀評比與表彰先進的參考；作為員工培訓計劃以及職業生涯規劃制定的參考，通過績效考核反饋出“缺什么,補什么”，明確個人的職業長處,規劃成長通道。

五、培訓與開發，員工持續向優，凝聚優秀團隊

（一）存在問題

1.隨著人才不斷的引入、組織規模不斷擴大，存在多方面的培訓需求。

2.員工跨部門溝通偏少，不利于協調任務、解決問題沖突及分享信息等。

3.集團職稱管理工作相對薄弱，尚未制定出臺相關職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數共57人（不含集團領導），其中高級職稱11人，中級職稱32人，初級職稱14人，占比45%，持有職稱人數占比不足一半。

（二）建議思路

1.定向開發不同群體課程，注重培訓實效。繼續保持XXXX講堂的品牌特色，把握不同群體的培訓需求，定向開發中層管理者能力提升、專業骨干能力提升及新員工入職培訓課程。

2.以人為本，關注員工職業發展。定期組織員工談心談話工作，關注員工的需求和發展，以培訓為重要實現途經，不斷提高和更新員工的知識和技能，特別是針對新入職員工，要優化新員工入職培訓相關內容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應集團文化，同時結合集團職位發展通道，為員工自身的職業生涯規劃提供引導和幫助，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實現職業生涯設計和職業發展。

3.豐富活動，提升團隊凝聚力。為提升員工團隊凝聚力和跨部門溝通、協作能力，人力資源部計劃開展1-2場員工素質拓展培訓，員工通過團隊合作和個人挑戰等項目的實際開展，感悟了團隊成員溝通、協作的重要性，同時提高了團隊面對問題時更好處理并解決問題的能力。

4.持續學習，制定員工職稱技能評定體系。對集團本部、各子企業的崗位進行梳理，制定職稱評定管理辦法，為集團持續發展和員工提高成長提供科學的動力源泉和制度保障。

第五篇：人力資源部年終工作總結

人力資源部2016年年終工作總結

公司人力資源部在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分 2016年重點工作回顧

一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作

(一)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(二)建立健全規章制度，規范職能管理工作。與集團內控部修訂了公司①員工入職流程②人事檔案管理制度③績效管理制度④員工培訓管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘與調配制度等規章制度，進一步促進公司人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。

二、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取網絡招聘、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人部門、等人員組成，錄用審批環節必須通過用人部門的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司2016年新招聘大專以上人員67名，其中養殖技術人員42人，實習生44人。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果；

1)積累了較大的儲備人才簡歷充實我公司人才儲備職員數目，2017年畢業大學生涵蓋食品、養殖、化驗及機電一體化，為開年招聘做好基礎工作。

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據

4)積極的與各高校就業部門聯系，2016年末人力資源部在東北三省歷時一個月，走訪了9所高校并與品牌認可度高的高校取得較好的宣傳與推廣。

三、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

四、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。(二)培訓工作形式多樣。我們開展了入廠系統教育培訓、部門內部培訓等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

五、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納等工作

積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的稽核工作。二是新增職工養老保險投保人次，補繳人次，養老保險轉移人次。新增住房公積金開戶人次，補繳人次。

第二部分 工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、邏輯思維能力等方面存在不足。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。第三部分 2017年重點工作安排

2017年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及人員招聘工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、集團養殖基地選派、公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作。

二、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在工作中能夠獨立頂崗操作。

三、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益,解除員工后顧之憂。