第一篇：留心留人的管理方式

在現在這個經濟快速發展時期及現代素質也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業內部的人際關系和群體的歸屬感往往比來自物質的需求更為強烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態的觀察與研究，我們不難發現，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。

一、認同感。

單就職業滿意度而言，價值觀是指人們追求的回報，如金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。價值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業道路，哪怕是對該項工作并無興趣。當他們已邁進企業大門，甚至經過短暫成功之后，他們都會逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個單位工作并長期留在那里，要看這個單位有無發展前途和有無適合自己發展的空間。因此企業應采取多種途徑宣傳企業形象、企業精神，灌輸企業經營理念，價值觀念，介紹企業優良傳統、人才環境等，使之對企業文化產生認同，從而形成統一的意志和行為規范。同時更多的展示企業的發展方向，使員工全面了解和參與到企業的全程經營與發展中，從而對企業的發展目標產生認同，樹立主人翁意識和為單位建功立業的使命感。

二、成就感。

在現在很多企業都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發展機會，但其發揮作用的時間往往十分短暫。正如在實際工作中常常能夠聽到、看到的一種現象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時，卻沒有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長時，更要懂得如何運用直銷公司排名的機制來更應重視其自我價值的實現。企業管理人員必須有意識的為他們創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應對員工現狀進行認真排查摸底，根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業；要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現企業和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力；要根據有多大本領就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會。

三、新奇感。

人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產生懈怠心理，喪失工作的進取心和創新激情。為了延長人才與企業間的“蜜月期”，企業必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂趣性，刺激其心理需求

使之樂其崗、展其能。企業可以實施人才內部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個人都能獲得尋找更優職位的機會；企業還可以鼓勵員工開拓新業務，使其獲得更大創業空間。要不斷給他們壓擔子、交任務、下指標、提要求，對其工作形成必要壓力，同時對工作成績突出和有創新成果者授予榮譽，進行重獎；并定期召開工作經驗交流會等，共同分析國內外科技發展形勢，探討企業發展戰略，使其樹立大局意識、主角意識和創新意識，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感。

企業要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學會與員工多聯絡溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績的時候總希望得到別人的認可；在困難的時候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業領導對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創造財富的工具，而應當作技術創新的靈魂，共同發展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯誼活動等，增加接觸了解的機會，營造和諧融洽氛圍。企業員工生病住院要及時看望，生日、結婚等要表示祝賀，家有難事要關心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業有了感情，他們就會視企業領導為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風雨同舟、知恩圖報。

五、歸宿感。

日本很多企業大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學。他們千方百計為企業員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結合實際認真學習借鑒外國企業的成功經驗。要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業、養老、醫療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業問題。這些實際問題解決了他們就會產生安定感、滿足感，一心一意撲在事業上。要營造優美的生活環境，提供周到的企業內部的社區服務，開展有益的文化娛樂、保健體育活動，豐富業余生活。總之企業為人才服務的工作做得越多越細，人才與企業的心就會貼得越來越緊。當忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當熱情與興趣逐漸泯滅，當那些優秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發現，并最終留住他們的“心”。通過對員工深層志趣的終極關懷，通過持續的工作規劃、職涯規劃的賦諸實施，我們最終會發現：其實留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會帶來企業團隊整體素質與工作績效的不斷提升，并最終帶來企業人力資源管理各個方面的全新面貌。http:///

第二篇：05-《打造凝聚力團隊——留人留心》--李茂新

打造凝聚力團隊——留人留心的藝術

課程背景：

凝聚力是企業基業長青的原動力，企業生存的核心競爭力。企業發展的第一戰斗力。當今是團隊作戰時代，一個企業僅靠個人的能力顯然難以生存，唯有依靠團隊的智慧和力量，才能使其獲得長遠的競爭優勢和發展潛力，一個優秀的、具有凝聚力的團隊才具有戰無不勝的競爭力。凝聚力已經成為一個人乃至一個企業立足當今時代的核心競爭力。

為什么你的企業內部總是有矛盾?為什么你的企業服務總是不到位?為什么你布置的工作屬下總是做不好?關鍵在于：凝聚力!一個群體如果沒有凝聚力，就像是一盤散沙，如何讓團隊形成共同的價值觀，統一意志，統一行動，擁有最大的戰斗力，這是所有企業的共同希望。《打造凝聚力團隊——留人留心的藝術》圍繞：如何在大環境不好的當下，企業找到新的突破口，打造自己的核心凝聚力團隊，制定合理的團隊計劃等等。本課程一方面通過對企業如何留人進行細致深入的講解與剖析，同時又針對性地對企業如何使用與培養人才給到實用的“藥方“與法寶。

課程收益：

1.認識：企業留住人才的重要性； 2.分析：員工離職原因與危害；

3.掌握：通過物質激勵與精神激勵的方式留住企業人才； 4.提高：團隊凝聚力、戰斗力水平； 5.改善：企業人才流失嚴重及人力成本加大。

課程特色：

1.理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

2.操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的；

3.生動活潑：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

課程時間：1天，6小時/天；

授課對象：企業中高層領導干部、新晉升干部 授課方式: 1.講課方式多元化，70/30原則(70%專家理論講解、案例剖析、管理工具使用說明，30%學員互動研討、角色扮演、實戰演練)，從各種方式中體驗學習，加深印象。

2.理論講授 + 案例剖析 + 小組互動研討 + 情境模擬，案例貼切于實際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學員由工作時身邊發生的事例中學習到管理的精髓。

3.透過案例剖析與操作工具講解，讓學員結合自身工作進行檢查與啟發，讓學員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

課程大綱：

課程導入：企業人才方面面臨問題與挑戰 1.員工沒有工作熱情、沒有積極與創造性? 2.部門團隊精神、凝聚力不強? 3.企業上下不同心，人心渙散? 4.給了員工不錯的薪酬福利待遇，但還是人才流失嚴重? 5.企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校?

第一講：企業留人留心概述

一、企業必備的幾個元素 1.資金 2.知識產權 3.產品

二、企業間的競爭歸根到底是人才的競爭 1.市場競爭慘烈 2.競爭的核心之一是科技 3.科技的核心是人

三、人力資源管理是企業生死存亡的關鍵 1.人才是怎么來的 2.人力資源的重要性

3.穩定人才是人力資源管理遇到的挑戰

四、留心、留人是優秀企業的重要條件 案例分析：員工是什么?

第二講：員工離職原因分析

一、對比你的企業 1.硬件設施 2.軟件設施 3.行業趨勢 4.人文環境

二、讓我們談談錢 1.錢是萬能的嗎? 2.有錢能使鬼推磨? 3.金錢是人生追求的終極目標嗎?

三、員工跳槽的個人原因 1.企業制度不規范，管理不善

2.同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導 3.工資收入低，福利差 4.不受尊重、沒有民主管理

5.“跳板哲學”：學到了東西就該走了

四、員工跳槽的企業原因

1.企業所從事產業的前景不被看好

2.企業自身業務發展停滯不前，竟爭中處于劣勢 3.企業有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響 4.企業發展戰略出現根本性的失誤，預計今后失敗 5.企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制

五、員工跳槽對企業的影響 1.影響本職工作 2.影響前后節點 3.影響公司形象 4.影響公司客戶 5.核心能力下降 6.帶走公司機密 7.增加公司成本 8.影響員工情緒 9.引起連鎖反應 10.助長競爭對手

六、如何與準備離職的員工進行溝通 1.及時宣傳公司政策、通知

2.積極組織部門內各類活動、推廣企業文化的活動 3.及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件 4.加強參與內部網/刊物管理 5.組織溝通會聽取員工意見 6.切實做好辭職、離職面談 7.定期計劃和組織員工評選 8.定期組織員工與高層見面暢談會 9.定期選題備課給下屬講課

七、員工離職管理“五個一” 1.一封感謝信 2.一站式服務 3.一頓散伙飯 4.一封推薦函 5.一個離職儀式

八、企業留才的四個思路 1.事業激勵 2.環境激勵 3.制度激勵 4.感情激勵

案例研討：如何做好離職員工的溝通

第三講：物質激勵留人

一、薪酬在留人留心中的作用 1.外在報酬 2.內在報酬

3.靠漲工資留人的時限有多長?

二、通過福利體系留人留心 1.建立健全企業工會組織 2.開展女工保護和保健 3.提供醫療咨詢服務

4.開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動 5.開展室外拓展運動 6.定期進行員工體檢 7.舉辦年慶和集體婚禮 8.對員工工作和生活予以關心 9.如建立員工家庭背景情況表 10.簽發員工生日賀卡 11.關心員工的生活

12.發生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐

三、設計長效激勵機制留人留心 1.完善社會保障金 2.建立員工持股計劃 3.增設工齡工資 4.繼續教育計劃

5.購房購車貸款(贈款)計劃

四、通過培訓留人留心 1.掛職鍛煉 2.特殊委派 3.自學函授 4.繼續教育 5.短期深造 6.證書培訓 7.外出考察 8.項目匯報 9.內部教學 10.工作擴大化

案例分析：某企業人才培養計劃

第四講：精神激勵留人

一、激勵員工的基本理論 1.需求層次理論 2.雙因素理論

二、精神激勵的認識 1.建立在物質基礎之上 2.落腳點是企業的工作目標

三、正確認識零成本 1.相對概念 2.不是萬能鑰匙

四、零成本激勵VS物質激勵 1.物質激勵概念 2.激勵作用 3.激勵時限 4.激勵成本

【案例分析】“員工肯定計劃”

五、零成本激勵三部曲 1.選準對象 2.了解需求 3.滿足需求

六、零成本激勵五大法寶 1.認可 2.尊重 3.關懷 4.信任 5.榮譽

七、目標激勵 1.樹立組織的共同愿景

2.用共同的目標指引員工勇往直前 3.員工良好的發展機會清晰可見 4.制定組織與個人目標 5.制定重點改善目標 現場測評：目標激勵能力自測 案例分析：韋爾奇的便條

互動研討：如何提升激發員工敬業度? 管理工具：目標管理卡——將目標書面化、規范化

八、參與激勵 1.開展合理化建議活動 2.共同制定目標 3.分別承擔改善責任 4.采用民主決策制度 5.注重過程參與 6.參與中實現信息共享

案例分析：一日廠長制緩解勞資矛盾 互動研討：員工工作的源動力來自于哪里? 案例分析：不懂激勵的主管

互動研討：工作中哪些事情可以讓員工參與決策?

九、情感激勵

1.建立員工互助基金委員會 2.舉辦生日/婚禮慶祝會

3.記錄員工的愿望，并幫助他們實現 4.給員工寫個人評語 5.給員工的父母寫信/寄禮物 6.關心員工本人，而不只是工作 現場測評：感情激勵能力自測

案例分析：激勵期望理論及九寨溝之旅的案例 互動研討：如何讓下屬在親友面前有面子? 課程總結：

一、重點知識回顧

二、互動：問與答

就學員提出的難題進行分析、討論、模擬演練、點評

課程結束后落地執行方案：

一、根據員工的興趣愛好與特長，成立興趣小組;

二、對部門員工的了解與談心制度的執行;

三、部門員工職業生涯規劃與分析;

四、學習掌握非物質激勵下屬的方法和行動。

說明：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓前，與企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化方案。

第三篇：留人機制

運用現代人力資源管理，建立科學合理的留人機制

企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。而我公司在企業人才的管理中的一些問題對公司的健康發展起到了一定的阻礙。

現從我們公司實際情況出發，簡略分析一下目前公司有關員工管理的問題：

１．我們公司屬于汽車制造行業，雖然是特種汽車制造行業，但與其它大企業相比，是一個剛起步的小型企業，管理層級不多，管理幅度不大。企業內部員工素質結構差別很大，高層，中層和基層員工在素質銜接上存在一定的障礙，整體素質結構不同決定了員工從事職業的價值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質結構中可以透析員工的工作目標，工作理想和工作態度。比如在生產部，絕大多數員工來公司工作的目的是為了得到穩定的，自已認為可以接受的薪酬，關于人生未來職業發展和工作成就感兩因素從未考慮過。技術發展部略有不同，在注重薪酬待遇的同時，他們也在乎公司對他們的關注和支持，事業歸屬感和成就感，以及未來事業的發展，但對公司企業氛圍，良好和諧人際關系方面就不是很在乎。素質決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同員工的素質結構，有利于了解不同員工的工作動機，工作目標，工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態度，工作能力和工作經驗四個要素。但我個人認為，作為新進的員工，在面對一個不完全了解的公司面前，是沒有理由讓他產生忠誠度和具備良好工作態度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和良好的工作態度，只有等他能夠適應公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對新進的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對于他樹立工作信心，安定心理狀態，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個別面談法，或召開新員工座談會等方法。

３．從內部培養員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓體系，同時具備了專業的培訓講師隊伍，在培訓的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓功能來吸引住和培養公司內部有高度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發掘有培養潛質的員工，對其定向培訓。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內訓外，適當創造一些外訓機會，并指定一個幫帶人員，在指導其盡快適應新工作的同時，可以把握其思想狀態，及時對其進行正確的思想引導。在選擇幫帶人員時要選擇專業素質強，業績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

以上員工離職原因可能會在以后的公司管理中會長期存在，我們

要研究的關鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法。現在擺在公司面前的問題是：如何引入適合企業發展的人才？如何留住企業需要的人才？如何提升這些人才的能力？如何使這些人才更好的發揮自身的才能為公司服務？

自入職兩個月以來，我的主要工作是處理公司人力資源管理方面的問題，在工作中發現公司的人才流失比較嚴重，人才梯隊的建立不完善，人員素質的不齊，工作積極性不高，這些問題的出現一方面是由于公司所處現階段的實際情況造成的；另一方面是制度的不夠完善和執行的不到位造成的。要解決公司現階段在人力資源上的問題，需要采取以下措施：

一、增強人力資源管理觀念，提高人力資源方面的投入。現代人力資源管理應該是和公司的戰略發展相結合的，它對公司在發展上起著戰略支持的作用。而我們公司現在的問題是缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司也沒有對公司人力資源管理部門提出戰略管理的要求。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。人力資源管理活動被視作低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作。公司忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司也尚未

完全樹立人力資本投資觀，表現為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓。

二、建立科學合理的、適應公司現階段發展的組織機構，制定明確的崗位職責，劃分合理的崗位級別。

1.企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、任務類型性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用并隨相關因素的變動進行設計、調整。

2.建立清晰合理的組織結構，明確的部門分類和科學的崗位等級，對公司建立公平、科學、合理的薪酬制度、績效考核制度以及人才梯隊的建設有著至關重要的意義。

三、建立公平、科學、合理的薪酬體系。

1.公平科學合理的薪酬分配制度是留住人才的關鍵。薪酬是驅動員工為企業“賣命”的妙招。薪酬制度是否科學合理，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接關系到企業的效率和勞動生產率。

2.明確、合理的薪酬制度是員工不斷提升的動力。建立科學、合理、明確的薪酬制度，讓員工明確知道自己在公司的勞動價值，并明確自己的目標，迫使員工結合自身實際情況，發揮個人潛力，為公司創造更大的價值，以取得更多的報酬。

3.根據企業經營狀況，支出費用預算，內部員工滿意度調查和外部薪酬調查，及時調整企業薪酬體系，盡量達到內部公平，外部具有競爭力。通過建立標準的考核體系、薪酬分配模式，切實做到獎勤罰懶，優勝劣汰，形成“各負其責、各盡其能，獎勵能者、鞭策庸者”的良好機制。通過有效的激勵機制來促進企業業務發展和管理的提升，讓核心員工、團隊充分參與大客戶開發、服務和管理工作，一

方面可提高企業整體戰斗力，另一方對高級人才也是重要的培養方式

四、建立教育培訓制度，不斷提高員工隊伍的素質

加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能培訓。在組織培訓前，應建立完善的教育培訓制度，主要做好以下幾個環節：

1.選擇合適的培訓對象。在企業中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，因此這部分人應作為培訓重點。

2.選擇資深的培訓師及合理的培訓課程，確保培訓具有針對性和實用性。

3.擴大在職員工的制度化培訓。

4.制定科學的培訓計劃。企業要根據發展戰略的需要和員工的素質狀況，制定近、中、長期培訓計劃，確定一定時期的培訓預算、培訓對象、培訓內容、培訓方法和手段、培訓師資等內容。

企業要提升自身競爭能力，必須從管理理念、企業文化建設、建立教育培訓制度，構建學習型組織等方面入手，增強自身吸引力，從而有效留住優秀人才。

五、建立暢通開放的溝通體系。

第四篇：淺談車間如何留人育人

淺談車間如何留人育人

說到生產就必須要與人打交道，而人的問題確實公司現在最為困惑的問題。以前是企業對員工的淘汰篩選，現在是有點能力的人在挑選合適的企業、合適的崗位，這對管理者來講是非常被動的一件事。面對中國經濟從沿海向內地轉移的趨勢，很多人選擇離家近的企業就業，這也給企業留人機制帶來非常大的挑戰。人是企業的基礎，沒有合適的人員，企業就難以生存與發展。

管理就是借力，企業負債表里的資產，沒有一樣是能增值的，而把人留下來用好，給他們平臺，讓他們發揮自己的潛能，施展才華，把他們的積極性調動起來，整個企業才會增值。人對企業的重要性不言而喻。隨著我們公司，管理不斷進行流程改造，朝著規范化、流程化發展，公司也成為最信賴的品牌，這些是企業留人創造有利條件的提前保障。如何把招來的人留住，并讓他們在企業里面發光發熱是我們接下來不可忽視的一個重點。

新入職員工經人事行政部初步面試并對其背景進行錄檔存檔、把食宿安排好后，就會安排到車間使用。人員到車間的前7天是非常關鍵的，對車間環境及企業文化的不了解，會加劇他們的陌生感和恐懼感，這就需要進行培訓，讓他們盡快融入到這個團隊當中。同時，我們會利用早會讓員工做自我介紹，與同事相互認識，創造一個和諧的氛圍。接下來的工作，我們通過與新工進行溝通，根據每個人性格、體重、特長的不同，對其進行合理的工作安排，在上崗前對崗位職責及操作規范進行培訓，讓員工在崗位上指導自己該干什么、不該干什么。這是第一步。第二步要把他們培養成合格的員工，關鍵就是要掌握三個字“傳、幫、帶”。

一、所謂“傳”：就是在傳的過程中，我們要會換位思考，多站在新員工的立場上想問題。要想到如果是自己面臨新的環境時，最需要的是什么樣的幫助。再針對自己所傳授的知識疑點進行提問，并按如下步驟教育新員工：講給他聽、做給他看、讓他自己做，并對其操作部規范的地方進行指正，合理地解釋，把自己積累的知識經驗及專業技巧教給員工。按照上面的幾個步驟，并在“傳”后與其面談，及時掌握新員工的工作狀態及思想狀態，通過一個星期的觀察、培訓、指導、員工就可以掌握生產技能。

二、所謂的“幫”：當員工掌握了一定的理論知識，技能后，我們就應該在他們的工作過程中鼓勵其大膽去做。當然在他們做的過程中，我們也應該及時進行全盤控制，發現問題及時指出，做好控制檢查工作。

三、所謂“帶”：我們應該時刻在員工中做好表率與楷模作用。要做到危險、困難、吃苦時都要搶在前面，讓員工折服。做好傳、幫、帶工作，經過一段時間溝通，新員工也隨著工作崗位的熟悉，慢慢舒展，自然也就愿意留下來。隨著公司硬件設施的逐步完善，好的工作環境和好的生活環境以及對公司文化的認同，員工的心也就留下來了，也就愿意為公司做貢獻。

對于老員工方面，我們實行輪崗制，給他們創建平臺。對于有多年工作經驗的基層員工給予晉升空間，讓他們能夠看到希望。

縱觀許多許知名品牌企業，都是把人員培養放在第一位，人才決定企業的未來。如何一個企業知識一味招人卻不能留人，沒有建立留人機制，不斷換人，員工就會嚴重流失，這就意味著企業在幫別人培養人才，是一個企業的悲哀，自己培炎培養的人何不留給自己用呢！反之，一個企業只有關心培養員工，才會是一個充滿凝聚力、向心力的企業，才會給企業創造更多的價值，同時也會使許多員工自己的價值得以體現、提升。

第五篇：企業如何留人綜述

企業如何留人綜述

前言：

《三國》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說法。這些都說明了人才重要，人才難得。在當今經濟飛速發展，科技、信息高度發達，競爭日趨激烈的今天，人力資源已經成為了第一生產力，企業之間的競爭已經成為了擁有人才之間的競爭。然而業務員飛單、人才跳槽的現象卻到處可見，因此企業要想在這弱肉強食的今天站住腳，要想在這場優勝劣汰的“自然”競爭中取得勝利，如何留住人才已經成為企業首要解決的問題。正文：

一、待遇留人。

美國著名心理學家馬斯洛認為人有五種基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要；五是自我實現的需要。他認為這五種需要是由低到高排列，只有當低層次的需要得到滿足之后，才有可能提出高層次的需要。需要是人的行為的驅動力。滿足需要是一個人的出發點，又是行為的最終歸宿。人類的一切活動無非是使自己的需要得到滿足的過程。企業的每個人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿足。[1]

有學者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、醫療、職務晉升等方面的追求，讓人才享受到自己的身份、地位和職業相適應門的的待遇，為他們的學習、工作、生活和進步營造良好的社會環境和人際、學術環境，使他們能全身心地投入到工作中來。物質待遇是人類生存的基本需要，以適當的待遇留人符合人的思想和行為規律。[2]有學者認為：滿足物質的需要是一種基本的保健因素。只有當基本的物質利益實現后，人才才能安心事業。試想一個人連溫飽問題都得不到滿足，他怎么可能努力地為你工作？這時如果其它企業開出豐厚的待遇，包吃包住，給車給房……他怎么可能不動心，這時候人家要跳槽你也就無可非議了。[3]

豐東生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物質利益是人類生存的基礎，也是人類進行其他活動的基礎，也是人類進行其他社會活動的最基本的條件。市場經濟的發展告訴我們，重視物質利益，追求物質利益是人們社會生活富有生機、社會發展富有活力的關鍵所在。市場經濟要求的微觀基礎是利益主體的多元化，每一市場主體在市場經濟條件下必須遵循市場原則，即都要追求收益的最大化，企業的員工做為主體的一部分，自然也不例外。人們總是把自己的努力過程看作是獲得相應報酬的過程。給人才以適當物質待遇能滿足多元市場主體的利益要求，這也是市場經濟的必然要求。把人才的貢獻與待遇切實結合起來，能真切體現人才能力高低，進而滿足人才自我實現的需要。[4]有的學者談到，勞動者個人的經濟效益的高低與勞動者投入勞動的數量和質量是成正比例的關系。宏觀經濟效益是微觀經濟效益的前提和歸宿。宏觀經濟效益好,能為微觀經濟效益的提高創造良好的外部經濟環境,微觀經濟效益的提高能為宏觀經濟效益的提高創造良好的基礎性條件,而勞動者個人的經濟效益則是宏觀經濟效益和微觀經濟效益的基礎。如果勞動者個人的經濟效益能夠得到不斷提高,宏觀經濟效益和微觀經濟效益的提高就有了最起碼的基礎性條件。勞動者是社會生產中的能動因素,起著主導作用。沒有勞動者的勞動投入,一切經濟發展和經濟效益的提高都將成為空談。重視勞動者個人的經濟效益,既是實現社會主義生產目的的具體體現,又是實現國民經濟全面的宏觀經濟效益和個別企業或個別生產單位經濟效益的最基本的條件。只有重視勞動者個人的經濟效益,才能激勵勞動者盡心竭力地搞好本職工作。無論是宏經濟效益的提高還是個別企業或個別生產單位的經濟效益的提高,從根本上說都取決于勞動者的積極性、主動性和創造性的發揮程度。重視勞動者個人的經濟效益,是穩定人才隊伍、減少人才流失的客觀需要。[5]人才問題,關系到企業能否長期生存和發展的大事。我們事業成敗的一個重要關鍵在于人才,當今世界的經濟和科學技術競爭的實質是人才競爭。從一些單位流出的人才的情況來看,絕大多數是因為待遇低的緣故而不愿繼續留在這些單位。解決待遇低的問題,從根本上來說,主要取決于勞動者個人的經濟效益不斷提高。如果我們把對人才個人的經濟效益能隨著社會生產力的發展和我們農發行經營效益的不斷提高而相應地逐步提高,解決待遇低的問題,就有了最起碼的經濟條件。這樣一來,不僅能夠大大減少人才流失的現象,而且還會吸引更多的高層次的專業技術人員到企業來建功立業，調動員工的積極性，使員工為企業獲得更好的效益努力奮斗。二，感情留人。誠然，物質待遇是吸引人才、留住人才的一個十分重要的因素。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說不好，卻怎樣也吸引不了人才、留不住人才，這不能不令人深思。鄭文言在《_感情投資_的人才效應》一文中指出：感情留人就是企業部門的管理者通過和員工情感交流和滿足員工感情需要來吸引和穩定人才。感情留人要求企業部門的各級管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對企業員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關心,用情感的紐帶把各類人才的心和企業系在一起,不斷提高企業員工的凝聚力、歸屬感,使企業充滿友好、和諧、積極向上的氣氛。[6]

有的文章認為，人都是有感情的，感情也是可以轉化為現實生產力的。隨著社會文明的不斷進步，人們生活水平和道德水準的不斷提高，人的行為動機和行為動力也越來越受感情的影響和支配，有時感情因素甚至起決定性的作用。因此，要辦好企業，企業就得下本錢進行感情投資，培養職工對企業產生深厚的感情。有了對企業的感情，職工就會主動關注企業的生存發展，熱愛企業，忠于企業，自覺地維護企業的形象和聲譽。感情投資還能培養職工的集體意識和團結精神，激發他們的工作熱情和聰明才智，發揮其主觀能動性和創造性，進而提高企業的凝聚力和工作效率。[7]

1、有學者談到，人不但是經濟人還是社會人，員工都希望別人尊重他，都希望獲得別人的尊重，因此企業進行感情投資必須關心、尊重員工。只有懂得關心、尊重員工的企業, 才能真正抓住員工的心。首先, 企業應該關心員工的個人成長。其次, 企業應關心員工的健康狀況和員工的家庭生活狀況。關心、尊重員工,才會讓員工感到自己受重視, 感覺在企業里有很好的發展前途, 使員工從心底里滿意, 員工自然會忠于企業。如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛生、為每個員工擦桌子, 讓員工每天都能感受到老板的關心和尊重。此外, 在父母生日、結婚日、小孩生日等一些特殊節日員工都會收到老板的禮物和祝福。[8]

2、龍翔在《感情投資_企業人本管理的基石》中談到，企業在進行感情投資的時候要充分信任員工。信任是管理和激勵員工、建工高績效企業的基本要素之一, 它是建立各種關系的基礎。管理者要始終將信任員工放置于企業首要的位置, 不能忽視。如果員工感到你不信任他們, 他們就會猶豫是否應在沒有你的贊同的情況下做更多的工作。相反, 如果他們感覺到你相信他們會將事情做好, 他們自然就有動力, 會竭盡全力不辜負你對他們的期望, 實現你對他們的信任。華為總裁與員工爭論問題時，如果他和員工對該問題對沒有肯定明確的判斷時他往往會采取員工的看法，這就充分體現了一個企業領導人大度的氣魄，體現了他對員工充分的信任。[9]

3、有的學者強調，進行感情投資留人要善于贊揚員工。領導的贊揚可以滿足員工的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。當員工做出成績時，對其進行物質的激勵是必要的，但物質激勵具有很大的局限性，比如在黨政部門，獎金不是隨意發放的。員工的優點和長處也不都適合用物質獎勵。相比之下，對下屬進行恰當的贊揚，不需要冒多大風險，也不需要多少本錢或代價，就很容易滿足一個人的榮譽感和成就感。領導的贊揚可以使員工認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心目中的形象。人們都很在乎自己在領導心目中的形象，非常在乎領導對自己的看法。領導的表揚往往具有權威性，是員工確立自己在本單位的價值和位置的依據。員工很認真地完成了一項任務或做出一些成績，從內心里都盼望或期待著領導給予肯定。如果領導沒有關注或給予公正的表示，他就會產生“反正領導也看不見，干好干壞一個樣”的想法。[10]領導的贊揚不僅表明領導對員工的肯定和賞識，還表明領導很關注員工的事情，對他的一言一行都很關心。領導對員工的贊揚，還能夠消除員工對領導的疑慮與隔閡，密切兩者關系，有利于上下團結。

“得人心者得天下”, 這是歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需要, 學會感情投資, 日益成為每一位成功管理者的必備素質。只有善于感情投資, 才能把人際關系對員工的激勵作用發揮到極至。

三、事業留人。

馬向東在《企業留人之道》中認為；事業留人就是以企業發展和滿足企業人才不斷成長和發展來吸引和穩定人才。這包含兩層含義：一是靠企業事業發展來吸引和穩定人才；二是在企業事業發展中滿足企業人才的個人成長和發展來吸引和穩定人才。[11]

有學者在文章中談到，企業事業紅火，蓬勃向上，經濟實力雄厚，發展前景廣闊，給人才提供了大顯身手的空間，海闊憑魚躍，天高任鳥飛，人才怎肯離去！因此，企業事業發展，既能吸引人才，又能留住人才。而值得思考的還有另一面，盡管企業事業發展很好，而人才本人的才能卻得不到發揮，“英雄無用武之地”，這如何能對其產生誘惑力和吸引力呢？所以事業留人一定要從企業事業發展和個人事業發展兩 05工商管理

黃琴揚

0511020178 方面的結合來認識和考慮。[12]事業留人我們可以從以下幾個方面努力：

1、有的文章認為，事業留人需要花時間培養人才。我國在古時候都有千里馬和伯樂之說，在某種意義上講幾乎人人都是人才，每個公司不缺乏人才，關鍵要看是不是有伯樂愿意花時間去發現這些千里馬，這就要靠領導花時間去觀察、去發現，這樣才能看到每個員工的閃光點。現在的企業老板既然愿意花時間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花時間去傾聽員工的抱怨，引導他們思考，給員工以工作的肯定，為他們設計個人發展的規劃呢？成材需要一個過程，培養人才不能急功近利。員工不可能進公司兩三天就成材，因此還需要個過程，一個新人初來公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信任對公司事務由陌生到熟悉，而在這個過程如果任其自生自滅，很可能埋沒了人才，導致其跳槽。所以這時候尤其要注重對員工的培養，逐漸發現他的閃光之處，是其充分發揮他的作用，是其融入到企業的事業中來。[13]

2、區向明在《現代領導者個人魅力芻議》中認為事業留人需要增強員工的自信心。自信心是取得非凡的業績和獲得成就感的基礎。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE 不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”[14]還有學者認為幫助員工樹立自信心有以下途徑：第一，運用“皮格馬利翁”效應。如果管理者經常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認識自我，發揮潛能，就能做得很好。第二，允許失敗。對于員工的失敗，不能打擊，應該讓下屬在失敗中學習成長，應讓其總結出失敗的原因，并告訴他，他不是失敗者，這次失敗只是暫時的，他只要努力一定會成功，從而培養起他自信心。[15]

3、有文章談到，事業留人需要激勵員工的創新精神。創新可最大程度地發揮員工的潛能, 使他們的才華得到展示, 更會讓員工感到自我成就感。同時, 還能有效提高員工的積極性與能動性, 為企業發揮自己最大的能量。[16]創新能給企業帶來活力, 增強企業的競爭力, 如果沒了創新企業就會變得死水一潭。

4、王曉《企業留人》中談到，事業留人需要提供具體資源和渠道協助員工實現職業生涯。在員工實現其職業生涯的時候，需要企業以及上級管理者向其提供具體資源和渠道，如培訓教育、給其特殊任務、工作崗位和晉級等，以協助員工實現其職業生涯。[17]企業為員工提供具體資源和渠道協助員工實現職業生涯，這對于員工實現職業生涯來說是極其重要的，這因為，一方面員工實現職業生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關系等，這些需要組織幫助解決；另一方面，從滿足員工的成就感、培養員工對企業的歸屬感來說也是非常重要的。[18]

5、有的文章認為，事業留人需要給予員工充分信任和提供獨立施展才華的空間。領導的信任是對企業員工最佳的激勵形式，它能使員工產生對工作無限熱情和對企業的歸屬感和對事業成就感。[19]

6、還有的學者認為，員工和企業共同發展。只有員工和企業共同發展，才能激起和滿足員工的最大成就感。上海貝爾公司珍視員工的價值，積極倡導“你我共發展”的人才理念，公司的人事政策不僅為滿足員工物質需求服務，而且會幫助員工實現更高層次的自我價值，使其整體素質、綜合能力得到持續增強，進一步提升員工的滿意度、成就感和員工對企業歸屬感。[20] 總結：

人才是企業興衰的關鍵，是企業的第一資本。進入新的經濟時代，人才競爭日趨激烈，企業要獲得長期生存和持續發展的動力和能力，將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要的體現，企業的人力資源管理部門要將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力，留住企業的現有人才是人力資源管理工作的重要內容之一。企業要實現吸納和留住人才，就必須堅持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業提高人”的思路，優化人才結構，合理配置資源。

參考文獻：

1、夏兆敢 《企業文化對人才集聚的有效性分析》 《科技資訊》 2007年第8期

2、馬向東 《待遇留人研究》

《開封教育學院學報》 2006年第6期

3、王愛軍 《文化留人——企業必做的文章》 《中外企業文化》 2006年第3期

4、豐東生 《“留人”莫如“由人”? 》

《吉林農大經濟管理學院學報》 2007年第5期

5、翟紅義 《重視個人經濟效益是“待遇留人”的保證》 《社科縱橫》 2006年第2期

6、鄭文言 《_感情投資_的人才效應》 《決策與信息》 2006年12月

7、梁志勇 《21世紀現代企業管理新觀念_感情投資》 《上海企業》 2006年第3期

8、彭展 《把榮譽激勵當作感情投資》 《中國職工教育》 2006年第5期

9、龍翔 《感情投資_企業人本管理的基石》 《企業經濟》 2006年第3期

10、孫佳明 《重視感情投資實現員工激勵人性化》 《邊疆經濟與文化》 2006年第8期

11、馬向東 《企業留人之道》 《現代商業》 2006年6月

12、楊文斌 《興企之道 重在人才》 《共產黨人》 2006年第20期

13、鄭德興 《 談“企業文化留住人才” 》 《知識經濟》 2007年第2期

14、馬小強 《企業留人法則》 《人才資源開發》 2006年第6期

15、區向明 《現代領導者個人魅力芻議》 《探求》 2007年第4期

16、王樂 《有效的激勵機制是企業可持續發展的重要保障》《中小企業管理與科技》 2007年9月

17、王曉 《企業留人》 《消費導刊》 2006年11月

18、朱瑜 《企業文化、智力資本與組織績效關系研究》 《科學學研究》 2007年5月 05工商管理

黃琴揚

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19、于成龍 《蓋茨相信員工留住了人才》 企業文化 2007年第4期

20、張師偉 《以人為本的企業管理模式的探究》 《集團經濟研究》 2007年第25期

提升員工滿意度的10“C”原則

很多調研數據都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個“C”：

1.Control（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

2.Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，滿足員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

3.Challenge（具有挑戰的工作）：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度。

4.Collaboration（合作/團隊協作）：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度。

5.Culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。

6.Compensation（報酬）：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

7.Communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

8.ConcernforDueProcess（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們最大的成就感。

9.Computer（電腦和技術）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術，營造更好、更便捷的工作環境。

10.Competence（能力）：有計劃、持續地為員工提供適當的培訓，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對企業的忠誠度。

六維視角全面留人

好不容易招來一個合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價錢聘請人才的企業老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說是相當有競爭力的，而且企業各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過江之鯽呢？

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。最基本的物質需要對于任何一個員工來說都是必須首先予以滿足的，但對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現。比如當他們完成一個又一個挑戰性的工作時，便實現了自我價值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠比其他任何報酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業中，就是因為有些特別的激勵手段發揮了效應。這些手段包括事業、感情文化、制度、薪酬福利等五個方面：

事業留人——工作是快樂的

根據赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。

另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司的內部關系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。

感情留人——得人心者得天下

所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關系、上下級關系等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。可見，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。

此時，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時采取積極的、正面的指導性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關系。也可以說積極的反饋是一種激勵方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業中去。

企業文化留人——讓員工看到方向

營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。

好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道 05工商管理

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0511020178 合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——沒有規矩不成方圓

科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經濟競爭中必定會致使優秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續保有人才。

薪酬福利留人——有錢用在刀刃上

恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。

在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：

一是要根據2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因為全獎勵就等于沒有獎勵。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權期權等長期激勵方式，激勵和吸引其為組織長期效力。

二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強加給員工，這樣只會造成花錢辦壞事的后果，甚至會出現鞭打快牛的現象。

三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據企業的價值觀和發展戰略設立各式各樣有意義的獎項。比如可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎、優秀建議獎、發明創造獎、熱心于公益事業獎等等，更多的獎項可以從不同的角度提高更多具有不同優勢員工的工作積極性，否則如果獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。

四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。

“離職”也能做文章

雖然企業都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可回避的問題。其實，離職也能做文章，要想留住關鍵員工，最重要的一點就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。

其次，對于那些經深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實 措施，考察導致員工離職的原因在公司內是否真的存在，及時采取措施，以避免其他優秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經離職的優秀職工發出信號，刺激他們的回流。

我們很欣慰地看到，更多的企業高管開始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強交流，搞好關系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老板點頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國企業界來說，這無疑是一種進步。其實，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實現夢想的舞臺，相信員工是會心甘情愿、竭盡全力為企業服務的。