第一篇：把握“情、理、義、利”做好員工關系

《怎樣做好員工關系管理？》

摘要：

員工關系有四個維度的內容，分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無論是對雇主品牌的建立還是構建良好的員工關系，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關系與雇主品牌。

全文：

員工關系有四個維度的內容，分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無論是對雇主品牌的建立還是構建良好的員工關系，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關系與雇主品牌。

對于“情”、“義”、“理”、“利”，眾合眾行的觀點如下：

“情”是感情，但核心是以人為本

人與人之間的關系都離不開“情”這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業與員工、員工對企業的感情往往能夠“戰勝理智”，因此，如何加深員工對企業的感情，對企業而言就顯得非常重要。

如何加深員工對企業的感情，高度概括就是四個字——以人為本。簡單理解，就是企業里的各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況；企業領導（包括部門領導）應該關心員工的工作與個人發展；企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。

有很多企業提過“感情留人”、“事業留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見“情”對員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”，員工關系會變得很脆弱；而缺少了“情”，員工關系就會變得冷冰冰。

需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業化精神的放棄，更不代表“情大于法”，講感情與員工的職業化并不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。

總而言之，員工關系管理中的“情”，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用“情”來替代“理”和“法”。

“義”是道義與責任

企業與員工的雇傭關系，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關系顯現，但是要建立和維護良好的雇傭關系，僅有顯性的契約關系遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什么，但一旦發生重大事件，將會對員工、對企業產生重大的影響，甚至是會影響到企業的存亡。

例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有“義”，那么員工也會“義”字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但后來在員工的齊心協力之下，終于共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。

同理，盡管現在的“五險”以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李？盡管在法律上企業不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業，更能吸引優秀人才的加盟，為建立良好的雇主品牌添磚加瓦。

員工關系管理中的“義”，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力范圍內幫他。

只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖；而缺少了“義”的企業又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。“理”是道理更是方法

企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業里有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。

員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常復雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談；說復雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標準化的管理方式方法。

只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”，員工關系會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了“理”的企業，員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。

員工關系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。

“利”的核心是員工收益

對于絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、并以此換來的經濟利益。

“利”不僅是員工關系管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但“利”不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無論是員工關系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。

所有涉及“利”的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎么給。有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好——雙方在“利”上的觀點似乎是沖突的，但事實上，問題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機制與政策，以及職位等級），也包括結果公平（實際收入）；但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，并且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。

只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”，員工關系就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少“利”，員工關系將淪為空談。

員工關系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求，是建立在契約關系上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對并努力解決和提高員工的“利”，真正做到讓員工與企業同甘共苦。

第二篇：利與義的關系論證報告

利與義的關系

如何處理利與義的關系自古以來就是人們爭論不休的話題，這個問題也必定會一直探討下去，并且因為時代的不同，因為人類文明的發展狀況而顯現出不同的答案。未來充滿未知，但我們可以瀏覽歷史，也許在歷史中可以找到我們想要的答案。以下是關于利與義的歷史事件：

重義輕利的唐太宗

——信義比財物更重要

一個番邦使者抱著一只天鵝千里迢迢地來到長安，想獻給唐太宗。可是他卻在給天鵝洗澡時，不小心讓它飛走了，只剩下手里的一根羽毛。他非常恐慌，害怕唐太宗怪罪。他只好痛哭流涕的作了一首詩，其中就有兩句：“禮輕情義重，千里送鵝毛。”唐太宗知道后，很受感動，沒有因為自己沒得到那只珍貴的天鵝而生氣，反而大大獎賞了那個使者，因為他看重的不是禮物財物，而是使者的那份信義和誠心。

淡泊名利的錢學森

——高尚的品格比名利更讓人尊重 錢學森淡然面對榮譽、地位、金錢，將一生交給了最愛的祖國。曾經有一次，他獲得了 100 萬港元的獎金，當支票匯過來后，他卻看都未看全部捐給了西部的治沙事業。1992 年，他申請辭去了“學部委員”的稱號，這與當前一些人為爭名爭利而“想盡辦法”的現狀形成強烈對比。他說：“我作為一名中國的科技工作者，活著的目的就是為人民服務。”錢學森的高尚品格贏得了世人的尊重。瘦骨銅聲

——為了良知，可以視名利如糞土

云南某檢查站長趙應麟的愛女突患疾病，他翻箱倒柜，就是湊不足必交的 1000 元住院費，這時，一個走私轎車的人把 10 萬元塞給他，稱若放他們一馬，則再加 4 萬元。大利當前，趙應麟不為所動，而是堅守了一個共產黨員應有的操守和良知，他冷笑一聲，連人帶車扣了下來。

散裝假酒 7 天害死 11 人

——追求個人利益不能損害他人

廣州一些不法分子利用工業酒精勾兌后，在農村集貿市場非法銷售，造成嚴重的毒酒事件，中毒人數近60 人，死亡十幾人。這些不法商販見利忘義的行為激起了人民群眾的極大憤慨，他們必將面臨法律和道德的雙重審判。

成克杰的墮落人生 ——不顧信義的追名逐利是自取滅亡 成克杰身為國家高級干部，濫用職權，肆無忌憚地收受賄賂，謀取非法利益，數額特別巨大，影響十分惡劣。作為一名黨的高級干部，本應奉公守法，為人民謀福利，他卻利用黨和人民賦予的權力，瘋狂為自己攫取錢財，大肆收受賄賂，款物合計人民幣達四千余萬元，最終被依法執行死刑。

舍利取義，目光長遠

——追求利益也要講究信義

“非典”期間，板藍根一下子成了搶手藥，供不應求。不少小企業從眼前利益出發，不顧大義，大肆漲價賺錢。面對這種情況，石家莊神威藥業卻毫不猶豫地選擇降價，并千方百計擴大生產，平穩市場上的藥價。他們固然是商業企業，重視利益，但從長遠看，放棄眼前的小利選擇大義，卻能贏得長久的信譽。果然，“非典”過后，神威藥業銷售業績一片大好。

鄧小平鼓勵勞動致富

——要在義的范圍內追求利

改革開放的總設計師鄧小平，以驚人的膽識，提出了可以讓一部分人通過誠實勞動合法經營先富起來，先富帶動后富的主張。他說，不能認為所有追求財富的人都是腐朽的、墮落的，只要在法律和社會主義道德范圍內，合法獲取的財富就是值得肯定的。

金字招牌為何不倒

——經商之道，義在利先

北京同仁堂創建于1669年，至今已有326年的歷史，從創業之初就提出了“濟世”、“養生”的經營宗旨，“在賺錢與濟世養生這二者之間，始終把濟世養生放在第一位，為濟世養生而制藥賣藥”。“在義與利的關系上，重義在先，通過義而獲利。”注重信譽，注重商德。因此，在制藥中，堅持“修合無人見，存心有天知”；“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。”百年下來，依然受到世人追捧，是塊名副其實的金字招牌。

在這些實例后，下面分別對利與義作如下分析，以利于得出我們想要的答案。

義字在辭源中的有關意義有:①公正的道理；正直的行為;例：正義、道義②情意;例：義氣、信義、情義。可見能將義定義為兩種,一種是道德倫理上的義,一種是情感上的義。在這里要特別指出往往我們提到義的時候想到的只有情義層面下的義，想到的幾乎只是停留在哥們義氣的層面上義，而忽略了義的第一種解釋，忽略了正義，忽略了道義，忽略了信義?所以當我們面對義的時候是不是也要分清義的層面呢，是不是也要考慮到這些義的重要程度而做出自己的決定的，換句話說是不是我們也要學會辨別義呢？比如在義氣與正義相沖突時你是不是應該理智的做出抉擇呢？然而又有多少人沒有作出比較而釀成悲劇呢？雖然這些在義的層面上的問題早已超出了利與義的關系這個課題。

所謂的利，即利益，是這樣的解釋：一切個人行為，集團行為的原因。而利的形式又可分為有形的，無形的，長遠的和眼前的。利益的范疇是圍繞達到個人或集團的欲求或目的而展開的一切政治的經濟的文化的活動。利益也有其作用，概括為促成了人與人、人與社會、人與自然的種種關系，推動著人類社會朝著利益追求的方向不斷發展。從上述對義的闡述中，我們不難發現，利也是有多種含義的，也是有深層次的作用的，也是社會發展進步不可缺少的。然而當我們提到利時，往往聯想到的是個人的蠅頭私利，認為追求利是不好的，是應該予以鄙視的。對于這些片面的見解，我們是不是應該有意識去更正呢？

在分別對利與義作出了分析之后，我們對于利與義有了更深的認識，我們應該明白利與義都是社會不可或缺的，我們應該明白辯論賽上的——利大于義還是義大于利這個辯題是在走極端，是將問題推向極端化。我們應明白黑與白往往不是那么分明的，它們之間是有陰影的，即事物都是有交集的，并不完全是一個空集。

那么應如何處理利與義的關系呢？ 正確處理義與利的關系，從根本上來說，就是要幫助人們確立正確的人生觀和價值觀，堅定崇高的理想信念。

義與利屬于人生觀和價值觀的范疇，是歷代思想家所重視的一個問題。馬克思主義認為，義與利是辯證統一的關系。“義”指的是道德信仰，“利”講的是物質利益。義和利是相互聯系的。道德信仰作為社會意識，不僅在利益基礎上產生，而且還會隨著利益關系的變化而變化；同時，道德信仰對利益又有著巨大的反作用，對利益的增長、分配進行調節、制約和指導。在社會主義條件下，“義”的內容包括社會主義政治、法律和道德；“利”的內容包括國家利益、集體利益和個人利益。社會主義的“義”是通過國家、集體和個人利益關系的正確調節和處理得以體現的；社會主義的“利”，只有在政治、法律和道德的指導和制約下才能得到保證。義和利互為目的和手段，只講義不講利，只能是虛偽的道德說教；只講利不講義，就會損人利己、損公肥私。我們是義利觀的統一論者，人既要講利，更要講義。有意義的人生，應當是義與利相統一的人生。我們要確立正確的義利觀，在辯證中把握義利觀，在結合上實踐義利觀。

1、正確處理好理想與現實的關系，堅定理想信念不動搖。

2、正確處理好物質與精神的關系，培養自己良好的精神追求。

3、正確處理好大利與小利的關系，自覺以個人利益服從集體利益。

4、正確處理好合法利益與非法利益的關系，做到以合法手段獲取勞動報酬。

世界上沒有兩片完全相同的樹葉，世界上也沒有精神境界完全相同的人。因為人們的價值觀不同，因為人們的追求不同，所以對待利與義的方式也必然不同，會有所側重，這些都是正常的，但任何事都有底線，只要我們沒有越過這個底線，個人認為利與義的關系就算處理好了。

那么什么才是所謂的利與義的底線呢？ 記得崔永元曾說過這樣的話：不管一個人多么的齷齪，只要其不影響他人，他就可以被稱為一個合格的人。同樣不管一個人的價值觀是偏向義還是偏向義，只要他的所作所為沒有傷害到他人，沒有危害到國家，我們就應該予以認同。但這是最低等的要求，我們不應滿足于此，從小的方面來說我們需要提高我們的精神境界以使我們過得更好，從大的方面來說我們的民族還要進步，國家還要發展。此結論可行與否還需探討。

第三篇：如何做好員工關系管理

如何做好員工關系管理

如何做好員工關系管理是每個企業都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業，他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊，是對公司現有的管理模式進行改造，還是在現有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關系管理，使得企業員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。通過本人在企業實際工作中的員工關系管理經驗，從以下幾個方面來分享管理人員如何在工作中做好員工關系管理：

一、新員工的員工關系管理

公司的人和事，對于一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為后來正式上崗帶來困難。

1、因材施教：

1）針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養，轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。

2、循序漸進：

1）新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職；

2）建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發現個人的興趣及長處；

3）采用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗；

4）建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理；

5）表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。

3、以心換心：

多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，為新員工營造一個輕松的環境； 2）生活方面多關心：關心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；

3）建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態，予以相應的輔導，并對員工提出的問題予以解答；

4）建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態度誠墾：

每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現場發現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事后分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思考： 安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，鼓勵后進：

對于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應，說到做到：

對于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信于人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發：

員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下；員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心里有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，并且會舍不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當著眾人的面批評他，可以采取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體； ②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點； ③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流：

與員工溝通交流不限于在上班、開會、座談。很多時候下班后的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執行起來就很順利； 建立讓員工輕松、便利、安全作業的環境

管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業改善條件。級。

第四篇：如何做好員工關系管理[范文模版]

如何做好員工關系管理

來源：QQ第二 時間：2009-6-13 9:06:0

5工關系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理

招聘到一個新員之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：

①陌生的面孔環繞著他；

②不知道所遇到的上司屬哪一類型；

③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。

④對于新工作的意外事件感到膽怯；

⑤不熟悉公司法令規章；

⑥對新的工作環境陌生；

⑦對新工作是否有能力做好而感到不安；

由于首因效應的影響，新員工往往會在入職后的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關系；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應對他們進行主動地接納。

人力資源部是新工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應該做好如下工作：

1.帶領他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛生間等的位置。

2.以熱情的態度招待前來報到的新員工，并為他們準備文件袋。人力資源部應該為新員工準備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同后交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓時間安排、新員工起薪通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關規章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區/廠區平面圖、冤屈申訴程序及方法等。

3.在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。

新員工的主管人員和同事是員工工作中要經常接觸的人物，所以也是員工最為關注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中。當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他握手，并表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌

生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態；并且在大家彼此都互不認識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之后彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生沖突。

其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為

了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會

案例分析：怎樣把員工關系管理好？

減小字體 增大字體 作者：佚名來源：不詳發布時間：2009-6-27 11:22:3

3但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同

資質的企業莫不把“以客戶為中心”主為經營、發展的導向，更把組織內的“第一資源”一一員

工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關系管理”，ERM

（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多數專業人士認為，員工關系管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，沖突

處理，職業發展顧問等”內容，并以“公平、信任”為戰略建立的基礎。

影響ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。當時，管理層沒有選擇適

當的方式調查或報警，而是擅自在公司內對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。這個事件，一

時在廠內引起千層浪，并導致員工的不滿……雖然大多數員工后來接受了廠方的道歉和賠

償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……

公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎，“員工關系管理”也就無從談起了。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關系的管理。同樣，在組織內如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關系的建立。由此產生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業發展造成的損失，不可估量。

拿什么拯救你，我們的ERM？

·HR要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發人們更多的正面行為，從而產生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執行的，而且是始終如一的。

·要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的“業務通訊”欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置“意見箱”的經歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……

最后，始終牢記“尊重員工”。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

企業文化——員工關系管理的最高境界。

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第五篇：企業如何做好員工關系管理

企業如何做好員工關系管理

企業與員工之間的矛盾頻頻出現，這些矛盾又不能很好地化解，造成了企業團隊缺乏凝聚力，執行力度不強等等。有專家稱，員工關系管理直接關系著企業內部的和 諧。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業服務員工計劃”，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間 的關系。

要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在于企業有哪些福利和關愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預 算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。

對于企業來說錢要花，還得對員工起到教育作用。

要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態度入手，不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。

要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。

其次，是業務上培養。管理者對于員工業務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。

再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養成處處先 想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。

所以要落實好企業對于員工的服務計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：

1.管理者要群眾化，不能高人一等。

2.要時刻關心員工，體貼員工。

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學會發動員工自己教育和管理自己。

5.說服教育重于懲罰。

6.宣傳鼓動重于指派、命令。

7.賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢。