第一篇：員工離職幾大原因剖析調(diào)研記錄總結(jié)

一、工資最現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)員工當(dāng)他認(rèn)為該拿到這么多時(shí)卻沒有拿到，其內(nèi)心必

然會(huì)不平衡一旦遇到外界或私下負(fù)面的思想的傳播必然離職！誘導(dǎo)的方法是先去糾正其思想給予一定的批評，然后告知原因，梳理其未來的發(fā)展（畫大餅）規(guī)劃好其定位，即我們常說的不能只為金錢而活，比金錢更為重要是成長和經(jīng)驗(yàn)值上的提升，然后追尋更高層次的發(fā)展！

二、員工跟其主管而非公司，很多的員工離職是因?yàn)橛X得跟錯(cuò)了人。這一塊很考驗(yàn)一個(gè)

主管的能力。一個(gè)不好的公司擁有一個(gè)好主管，那么員工會(huì)待的長一些，一個(gè)好的公司擁有一個(gè)差勁的主管，那么員工可能很快就離開了！

三、員工有時(shí)未必看重金錢上帶來的沖擊，而是工作的愉悅性！任何人都希望得到贊美！

贊美和鼓勵(lì)遠(yuǎn)比批判來的有效！我了解到很多主管們管理的方式是野蠻式成長！讓下屬在磨難中去感悟但80、90后是最難把控的一代我們離職很大一部分原因在這里！我們沒有訓(xùn)練他們卻要求他們做到這個(gè)層次上的產(chǎn)值！在犯錯(cuò)誤情況下一味的壓制卻沒有給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，也沒有給予方法在強(qiáng)大的壓力下，痛苦的生長！痛苦的離開！小小的成就感很重要我們在批評一個(gè)員工一定要肯定其某些方面的能力和所付出的努力四、一個(gè)主管或經(jīng)理有力度，真正的力度體現(xiàn)在你在的時(shí)候，大家覺得你是定心丸，當(dāng)

你離開時(shí)大家感覺你為團(tuán)隊(duì)沉淀了什么！最怕的是你的下屬有話不和你談，有心事不和你說，因?yàn)槲窇?，因?yàn)榭謶?，因?yàn)楹湍阏剷r(shí)，總是擺出一份高姿態(tài)讓他們又恐又懼一旦如此就危險(xiǎn)了！

五、朝令夕改。管理中最怕朝令夕改！不斷的變更，不斷的理思路！讓員工無法是從！

最好的方法就是確定流程，按崗定編，按需求定編制，按跨部門銜接的節(jié)點(diǎn)定編！一旦穩(wěn)固才能讓員工穩(wěn)定他們的工作！快速的成長不是讓其適應(yīng)不同的職位，而是在每個(gè)職位上沉淀一段時(shí)間在提升或根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行職位上的調(diào)整！

第二篇：員工離職原因總結(jié)

員工離職原因總結(jié)

針對近年來員工不穩(wěn)定離職率高的問題總結(jié)如下幾點(diǎn)： １、勞動(dòng)力趨于年輕化

近年來勞動(dòng)力市場逐漸年輕化，由于目前及較早前的勞動(dòng)力主力軍以60、70后年代人群為主，隨著這類人群的老齡化，少數(shù)工作已經(jīng)不適合這類人來做，招聘人群往80、90年代人群轉(zhuǎn)移。而這個(gè)年代的人大都是獨(dú)身子女，家里平時(shí)比較嬌慣，各種體力及臟活均未干過，所以大部分會(huì)選擇輕松的、干凈的話干干。２、工作時(shí)間太長

由于公司上班時(shí)間和加班時(shí)間較長，平時(shí)又不放假及休息。造成員工長期疲勞，精神不集中。由此也影響產(chǎn)、質(zhì)量。３、薪資待遇低

公司薪資待遇總體來比與外廠差距還是有的。據(jù)統(tǒng)計(jì)周圍公司８小時(shí)平均工資在4000左右，而我們12小時(shí)平均才6000。相當(dāng)一部分工人是含300-500的工齡工資在里的，如此競爭優(yōu)勢不大。另外有少部分公司包吃包住，節(jié)假日福利待遇比我們要好。

４、人員管理

部分因管理人員的方式、態(tài)度、方法不當(dāng)造成員工心理壓力承受不了導(dǎo)致的。５、環(huán)境因素及其它

由于車間環(huán)境及其它等原因?qū)е隆?/p>

第三篇：員工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實(shí)在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時(shí)候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個(gè)月后離職（6個(gè)月內(nèi)）

入職幾個(gè)月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項(xiàng)工作被公司開除之外，員工主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

三、半年后離職

我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個(gè)東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個(gè)優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個(gè)部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績可能完全不一樣。同一個(gè)員工在不同的上級的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價(jià)值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻(xiàn)的。

四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯(cuò)的效益。而公司對其的回報(bào)也能滿足自身的要求。那么這時(shí)候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。

企業(yè)文化好的公司往往對員工的價(jià)值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價(jià)值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價(jià)值觀，或者說并不重視這個(gè)問題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價(jià)值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對公司內(nèi)部的不和諧因素及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職

已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時(shí)候，提出離職，原因只能有一個(gè)，就是公司給其提供的平臺(tái)已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業(yè)來說，這部分員工的損失對公司的發(fā)展來說是損失很大的。

這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動(dòng)為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強(qiáng)。此時(shí)離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時(shí)候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會(huì)另謀高就。

第四篇：員工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實(shí)現(xiàn)

第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，通過個(gè)人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)能力

一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標(biāo)干一時(shí)，青春飯

二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會(huì)給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對工作環(huán)境不滿意（3）51%對上級不滿意（4）23%覺得現(xiàn)實(shí)的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容簡單 培訓(xùn)觀念有誤 培訓(xùn)程序有誤 培訓(xùn)沒有規(guī)范 新員工培訓(xùn)時(shí)間與成效性

一般而言，新員工對入職培訓(xùn)存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓(xùn)項(xiàng)目有：

崗位業(yè)務(wù)知識(shí) 崗位技能操作 崗位態(tài)度 所有部門的專業(yè)培訓(xùn) 崗位英語 酒吧專業(yè)知識(shí) 關(guān)于餐飲的一些法律條文 設(shè)備操作及注意事項(xiàng) 與崗位相關(guān)培訓(xùn)

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學(xué)校出來進(jìn)人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實(shí)就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會(huì)所認(rèn)可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會(huì)地位和成就，這時(shí)他們會(huì)拼命的學(xué)習(xí)積極的向上，也會(huì)向我們管理人員提出很多的建議和計(jì)劃。有可能很多的建議和計(jì)劃是在現(xiàn)實(shí)行不通的。/如果在這個(gè)階段我們管理人員不會(huì)好好的引導(dǎo)把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會(huì)慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應(yīng)付了事 加上我們管理人員在一

些問題上處理不當(dāng)工作時(shí)帶個(gè)人感情色彩。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會(huì)抱怨 還會(huì)把這種抱怨帶個(gè)身邊的人而引起大家的共鳴 那整個(gè)企業(yè)的士氣就會(huì)低迷 工作效率就會(huì)大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯(cuò) 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會(huì)把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來的 我們怎么就不可以理解自己的員工呢？ 在做事和教導(dǎo)的時(shí)候要自己先做好榜樣起到表率做用 對帶員工時(shí)心要正不可以帶個(gè)人好惡 對就是對 不可以偏向某個(gè)個(gè)人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導(dǎo) 在溝通時(shí)注意自己的語氣和態(tài)度 多多關(guān)心員工使他們有歸屬感 在思想上要經(jīng)常帶領(lǐng)大家多學(xué)習(xí)營造和提高本企業(yè)的文化氛圍不斷的充實(shí)自己 這樣員工才會(huì)團(tuán)結(jié)的你周圍齊心協(xié)力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來做了很長時(shí)間的 他們進(jìn)過一些企業(yè)有一定的工作經(jīng)驗(yàn) 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會(huì)很好的完成上級指派的各項(xiàng)工作而且會(huì)完成得很好 現(xiàn)實(shí)的工資比什么都重要 一旦對工資不滿意他們就會(huì)去找其他的 一但找到他們就會(huì)辭職。我們可以對大家實(shí)行任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動(dòng)的資源。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財(cái)富。但是縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴(yán)重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實(shí)施“以人為本”的管理思想；切實(shí)提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動(dòng)的資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽(yù)資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國飯店業(yè)員工流動(dòng)率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等。

當(dāng)然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的社會(huì)原因。

詳細(xì)來看，主要有以下這幾點(diǎn)：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺

發(fā)展空間有限。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作

工作環(huán)境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

餐飲員工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對而言就比較長，工作量大。

沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因?yàn)檫@些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。例如，經(jīng)營困難時(shí)想的不是怎樣同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動(dòng)。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導(dǎo)致較高的員工流動(dòng)率。筆者認(rèn)為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”

第五篇：員工離職原因及解決方案

學(xué)習(xí)課程：員工離職原因及解決方案

單選題

1.企業(yè)需要對員工進(jìn)行思想建設(shè)，思想建設(shè)具體體現(xiàn)為：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)的核心價(jià)值觀和人生價(jià)值觀教育；企業(yè)文化的建設(shè)；員工之間溝通制度建設(shè)以上三項(xiàng)都是

2.企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵是什么管理：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力資源管理行政管理銷售管理

3.木桶理論是管理學(xué)中的一個(gè)著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個(gè)事實(shí)告訴我們企業(yè)管理中的什么板決定著管理水平：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板長板

4.以下的選項(xiàng)關(guān)于圣人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。這類人有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好

處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。

5.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第二步是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D學(xué)徒師傅通才領(lǐng)袖

6.人力資源管理的最終目標(biāo)是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住優(yōu)秀的員工人才的合理配置調(diào)動(dòng)員工的積極性

7.在下列的選項(xiàng)中，不屬于員工跳槽的企業(yè)原因的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制存在問題

8.在下列的選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)在薪酬的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D晉升機(jī)會(huì)對工作的勝任感個(gè)人的成長來自同事和上級的認(rèn)同

9.下列關(guān)于抱怨的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一種發(fā)泄抱怨具有傳染性抱怨都有起因抱怨與性格無關(guān)

10.人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作什么來看待：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D物品資源人以上三項(xiàng)都不是

12.以下的選項(xiàng)關(guān)于小人的描述正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

人。

4.D這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益這類人有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞

處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。

13.人生需要經(jīng)歷的四步曲，其中第四步是：回答：錯(cuò)誤

1.A學(xué)徒

2.B師傅

3.C通才

4.D領(lǐng)袖

14.在下列的選項(xiàng)中，不屬于員工跳槽對企業(yè)的影響：回答：錯(cuò)誤

1.A影響本職工作

2.B減少公司成本

3.C影響員工情緒

4.D影響公司客戶

15.人的動(dòng)機(jī)由低級到高級可以分為五種類型，其中第二級別的類型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C歸屬和愛的需要

4.D自我實(shí)現(xiàn)的需要

回答：錯(cuò)誤