第一篇：激勵機制對提升企業人力資源管理質量的幫助

激勵機制對提升企業人力資源管理質量的幫助

作者：朱朝陽 賀詩瓊湖南財經高等專科學校

時間：2009-12-1

來源：《現代經濟》2009年第8卷第9期

正文：

摘要：人力資源管理一直為企業界高層管理者所推崇，他們相信企業只要能合理、有效地運用好人的資源，企業利潤就可以成倍增長，企業的發展之路就更加廣闊。而激勵機制則是企業人力資源開發與管理的重要組成部分，它是由誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和降低去激勵因素制度組成。激勵機制也包含對人類行為動機的研究，因為員工的工作動機是激勵其為實現其未滿足的需要而努力工作的重要原因。

關鍵詞：激勵;誘導因素;去激勵因素;動機

經濟危機席卷全球，各國乃至全世界的許多企業都經歷了殘酷的清洗，一些企業倒閉，一些企業縮小經營規模，而一些企業卻能在維持原有規模的基礎上擴大新產品的銷售。這不得不說是企業決策、制度、發展規化等方面存在著某些差異，而人力資源則是這差異中最重要的組成部分。人力資源管理的概念產生于20世紀六七十年代，但它是在80年代末才逐漸引起各國企業的重視。而激勵策略又是人力資源開發與管理研究的重要內容。正如弗朗西斯所說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”企業的發展壯大離不開人的資源，怎樣能快速、穩定地激發員工的工作熱情及創造力是廣大企業及管理專家正在研究的課題。

激勵是婦孺皆知的詞組，但它運用于人力資源管理的理論卻有相當的深意。

一、激勵的含義

激勵，簡單地說，是運用某種措施調動人的工作積極性，改進工作態度，充分挖掘、發揮人的潛在的能力。從企業的角度來看，企業激發員工自行表現出積極進取、符合企業發展方向的工作行為，盡心盡力地完成企業所賦予的各項任務，共同為創建企業的輝煌而努力;而從員工個人的角度來看，則是在企業所允許的情況下，最大限度地發揮個人專長，以獲得企業、同事領導的認可，及實現自己在每一階段的主導需要。

不同的企業所制定的激勵策略各有不同，如金蝶公司實行的“激情管理”的基礎是“愛心、樂業、創新”，它強調的是個人能力的發揮。其公司是讓員工帶著壓力工作，讓他們充分發揮個人想象力去創新，讓他們自己找事做。企業實行的開放式民主管理，使每個員工都充滿激情，充滿活力。讓員工在公司的總發展方向下充分實現各自的、獨有的自身價值是該公司所追求的實現公司快速發展的經營戰略。而海爾公司則強調控制，即讓每一個海爾員工在做任何事時都有一個明確的目標，員工必須嚴格遵守企業各項規章制度，認同現階段企業文化，嚴把產品質量關。

二、激勵機制的主要內容

西蒙和馬奇認為：“激勵是對各種制定出的備擇方案的一個探求過程，它將使組織成員決定是否參與為實現組織目標而進行的工作。”激勵機制開始在企業人力資源開發與管理中占有越來越重要的地位，日本本田公司創始人本田宗一郎曾說，“思想比金錢更多地主宰著世界。好的思想可以產生金錢，當代人的格言應當是思想比金錢更重要。”而怎樣開發創造性思維、怎樣開發人力資源、發展對企業前景有利的無形資產，一直都是當代經濟學家、管理學家、企業經營者不斷探尋、研討的課題。激勵理論作為管理學的研究主題，經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件廣泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。而激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論。周惠中認為，正是由于經濟個體之間的這種相互依賴關系，相關的經濟個體都希望從他方獲得正確的信息，都企圖影響他方的行為，以便達到自身的目標和獲得自身的利益。這種試圖誘導他方的信息或改變他方行為的機制，便是激勵機制。據此，專家們總結出激勵機制的相關定義，激勵機制是指在一個現代企業內部，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵對象的各種需要，并與其相互作用、相互制約，使雙方實現各自的效用最大化的一種方式。根據激勵機制的定義，激勵機制應包括五個方面的內容：

1)誘導因素集合。誘導因素是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。如企業將員工的工作業績與企業的當期效益掛勾，員工的工資、獎金、津貼、福利、待遇等，是企業給予他當

期貢獻的回報。員工因為自身的需要，而努力工作，不斷提高工作效率，提升工作業績，以獲得企業對其生理需要、安全需要、社會需要的滿足。在員工工作的每一時期都會有不同的需要，這些需要將會對其行為起決定性的作用。其一，高薪、高酬、住房、保險等是員工生活中密切關注的指標，生活的質量直接影響著員工家庭的和諧，對物質生活條件高質量的追求是每一個員工的中低時期需求的必要條件，高待遇將會吸引更多、更精銳的人才為企業的服務。其二，良好的工作環境也是聚集高端人才的誘導因素之一，員工的被尊重、實現個人價值的需要能得到充分滿足，人人都希望自己的努力成果能讓更多人滿意，自己的辛勤付出能得到更多人的肯定，特別是得到上司的認可和鼓勵。其三，企業給予員工業績股票獎勵是企業愿意將員工當作一家人看待，員工為企業所做的貢獻能被企業重視和肯定，企業愿意和員工分享未來的利潤。員工的利益與企業的利益相一致，員工的奮斗目標與企業的發展前景相關聯。企業的經營道路滲透著員工的辛勤汗水，企業的成功與失利關系到員工個人發展前途，員工應該自覺增強專業素質，力爭在企業業務不斷拓展的形勢下充分挖掘個人潛力，促使員工在企業的經營管理過程中多提良好的有關生產、銷售、降低成本的建設性建議，端正員工的“主人翁”意識，2)行為導向制度。它是組織行為導向制度對員工所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。企業行為導向制度可通過企業核心價值觀、企業精神、企業目標、企業宣傳策略等要素來規范和控制員工行為、思想、工作態度等。第一，企業核心價值觀是企業生存的基石，企業只有統一員工的認識，統一員工的工作目標，統一員工的努力方向，企業才能擁有導向力、指揮力、開拓力、凝聚力、穩步發展的潛力和動力。沒有自己核心價值觀的企業就如同一盤散沙，如同沙漠中迷失方向的群隊，對強大的競爭對手不構成任何威脅，它只能是其他大企業的追隨者、被淘汰者。著名管理學家理查德-帕斯卡爾曾說，“共同的價值觀對一切企業都是非常重要的，它可能是大公司最為保密的?秘密武器?”;第二，企業精神是企業經營管理的靈魂，它反映了企業獨特經營的特殊本質，它是指導員工行為的軟制度。企業精神與員工的工作狀態有很大的關聯，企業精神境界很高的企業，其員工的思想境界也很高，其企業高層的管理及決策也會更民主、更具人性化。而企業精神喪失、萎糜的企業，其員工沒有明確的工作目標、努力方向，他們不會關心企業的存亡、得失和前途，他們只會關注自己當期的既得利益，企業也無法從員工那兒得到好的建議和幫助，其企業的價值選擇難以實現;第三，企業目標是企業發展壯大的第一導向力，它是企業全體員工的凝聚力。企業制定的目標一定遠大、具體、明確，必須要求全體員工時刻牢記心中，并實施于行動中。企業目標是員工努力工作的指引方向，它是企業發展與員工個人發展的共同導向點，而不是一紙空文，或是修飾企業門面的美麗擺設;第四，企業宣傳策略是企業經營管理的最有力的工具，它通過在企業內部宣傳先進人物事跡、展示員工在企業管理中提出的良好建議的實踐成果等，增強員工對企業各項事務的參與感、責任感，大大激發員工的工作積極性、創造性。或通過披露企業內部管理中出現的不良行為，達到警示他人、杜絕類似錯誤再犯的目的，并通過以先進帶動、幫助后進，以榮譽激勵、督促、規范員工的工作行為、工作方式，來提升企業的整體素質、工作效率、精神面貌，以成就的企業偉大事業。

3)行為幅度制度。它是對員工的誘導因素在得到滿足或得不到時所賓施的控制原則。美國心理學家赫茲伯格在研究中發現：人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。但滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格從1753個案例的調查中發現，企業員工對成就、賞識、艱巨的工作、工作中的成長、晉升等有很強烈的欲望，如果他們的成就感、責任感得到充分地滿足，他們的工作熱情、工作積極性就會非常持久、強烈，他們的被尊重的需要和自我實現的需要就會表現得更加迫切。而一旦員工缺乏企業激勵因素的吸引，他們就會將注意力集中在對企業政策、人際關系、薪金、地位、職業安定、個人生活所需等因素上，但是，如果這些因素還得不到滿足，他們就會降低工作效率，以消極怠工、常發牢騷等方式發泄自己對工作或企業管理制度的不滿。因此，企業必須關心員工的家庭生活，關心員工的工作需求，了解員工對工作條件、工作環境的各種看法，在企業內部進一步擴大民主范圍，增強員工在企業重大決策的參與感、決策感，提倡言論自由。企業能對員工提出的各種建議或要求進行適當、合理的考慮，盡可能的滿足員工們的正常需求，同時，企業也必須加強制度的監督、管理、懲罰的措施，規范員工的工作行為，抑制員工的不當思想及行為，切實、有效地引導員工與企業保持共同發展的前進方向。

4)行為時空制度。它是針對部分員工的落后工作行為在時間或地點產生不良的效果而給予的幫助和教育而制定的規范。如企業在內部管理中經常會對表現好、業績水平高、建議好的員工給予精神及物質方面的獎勵，但員工的某些努力成果并不是當期就能實現，它必須經過時間的磨合、與客戶友誼的加深、機遇的造訪等才會產生好的效果，或是產生高的效益。員工當期的任務完成效率有時并不理想，但其與客戶建立起的良好關系卻能在未來時期為企業的經營銷售創造無盡的財富。有許多創銷售額紀錄的銷售精英在開始創業時，都無法完成基本工作任務，他們都是通過企業不斷給予的許多幫助與信任，通過參加企業內部銷售先進員工的親身經歷培訓，逐步成長為以后的成功者，為企業的偉大事業立下汗馬功勞。例如，來島集團從不放棄對公司的劣等員工的教育改造，他們認為使劣等員工改變工作態度，改善工作方式，提高工作效率，不僅使企業節約招工面試成本、上崗培訓成本，而且還能因此刺激企業內部的中等員工加倍努力工作，提升企業整體實力。關注低效率者也許會花費許多時間或資源，但從長遠來看，它不僅不是浪費，而是一種投資，因為這種層級上進的激勵機制會促使企業中的每一位員工充分挖掘自身的潛力，加倍努力工作，致使整個企業的工作狀態進入良性循環，企業的發展潛力無限。

5)降低去激勵因素風險機制。去激勵因素是指那些抑制或削弱人們工作積極性的因素。它與激勵因素是相對對立的，它們可以互為轉換。當企業所實施的激勵因素使員工產生不公平感時，員工就會降低其工作效率或自動將工作效率調整到大家工作的“平均”工作效率水平，誰也不會愿意為企業多貢獻一份力量。例如，企業年終發獎金，如果獎金數額不是根據員工的當年工作業績水平的高低發放，而是實行平均獎金制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，那么它就會打擊努力工作、工作效率高的員工的工作積極性，優秀員工將對其所從事的工作失去熱情;而工作效率差的員工看到獎金平均制，工作干好干壞對自己的利益都沒有影響，就更加不會對工作有責任感，更不會努力工作。其員工的這種低效率的工作行為必將引起周圍員工對企業整個經營管理制度的不滿，每位員工都會相應的調整自己的工作態度、工作方式。企業的整體工作效率降低，并因此產生惡性循環。企業低效能的產出必將導致其經營的最終失敗。因此，企業管理層應對企業的生產、銷售、售后服務等環節進行充分了解，掌握各環節員工完成工作所需使用的標準工作量，鼓勵一線員工對產品生產流程進行改進，支持產品研發部門進行產品功能、效用的開發、創新。并根據實際取得的成果或高效率的業績等評判標準，以等級獎金制，公開重獎那些當期對企業有重大貢獻的員工，為優秀員工提供更多的培訓、晉升機會。同時，企業還必須公開對浪費企業資源、不認真工作的員工進行嚴厲處罰，教育他們改過自新，并促使其他員工自覺提高自身素質、提高專業技術水平，增加員工對企業的信任度、對工作的積極性、對超額完成任務的迫切感、成就感。為了企業以后階段取得更大的輝煌，企業人力資源開發與管理部門應更努力地研究并降低去激勵因素對員工工作態度、工作效益的影響，運用公平理論對企業人力資源進行管理，充分挖掘企業內在人力資源的潛能。

三、動機與激勵機制的關系

動機是激勵機制的充要條件，正如貝雷爾森和斯坦尼爾所認為的，“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成了對人的激勵------它是人類活動的一種內心狀態。”動機是一個人為實現某一目標或需要而產生行動的內在力量。它是使一個人產生行動欲望的根本因素，企業管理者或經營者只有足夠把握、掌控好員工工作的動機，才能充分調動員工工作的積極性、創造性。企業員工沒有任何人愿意成為低效率者，他們中間的某些人之所以成為企業中的劣等員工，不是他們的能力差、反應遲鈍，而是因為促使他努力的動力沒有得到充分激發。激勵機制不能脫離動機而存在，如果員工對企業沒有任何需求，即使企業制定出最完善的激勵機制也不會對其產生任何吸引力。因此，企業人力資源部門必須研究本企業各種員工的不同主導需求及他們的行為規律，尋找到合適的、有效的激勵機制激發他們的內在行為動機，刺激他們實現未滿足需要的欲望，促使他們為追求各自所需要的東西而努力工作。激勵機制在許多企業所有者看來不過是一種制度的安排，對企業的發展進程并沒有直接的促進作用，劉正周則認為，激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式;激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論。筆者也認為激勵機制將是在當今世界經濟萎靡、企業經濟一撅不振的形勢下，刺激企業與員工同舟共濟，共同尋求創新出路的另一條途徑。

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第二篇：淺談企業人力資源管理的激勵機制

淺談企業人力資源管理的激勵機制

[摘要]企業要想在競爭激烈的市場中取得可持續發展，人才是關鍵，因此需要構建企業的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業的發展貢獻一份力。本文在企業人力資源管理機制建設重要性基礎上，針對存在的實際問題，提出了構建企業人力資源管理的相關對策，以期提升企業人力資源管理水平。

[關鍵詞]人力資源管理激勵機制

人力資源管理激勵機制的本質，是采取切實有效的措施來不斷誘發員工的工作動機，使企業員工能在完成企業生產經營目標的同時，也能實現自身發展的需要，增加滿意度，從而促進員工保持比較持久的積極性與創造性，不斷推動企業可持續發展。

一、企業健全完善人力資源管理激勵機制的必要性

（一）是提升員工積極性與創造性的需要。

企業不斷健全完善人力資源管理激勵機制，能充分調動企業員工工作上的積極性，這有利于提升企業的績效，而績效則是企業發展的關鍵。在企業中，采取激勵機制能督促員工進一步發揮其生產積極性與創造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業發展與個人發展有機結合在一起，促進企業的順利發展。

（二）是提升人力資源素質的需要。

充分挖掘企業員工的個人潛力，這在生產與管理中將會起到極為重要的作用。在充滿激勵的工作環境中，員工的潛力能獲得大部分的發揮，進而提升其人力資源整體素質。比如在集團公司實行管理人員，技術人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級單位在三類人員上側重點不同，但這三類員工卻構成了各個單位的人才庫，各個單位都應結合實際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵機制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內發揮其應有作用。

二、企業人力資源管理激勵機制存在的問題

當前，有些企業在人力資源管理激勵機制建設方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現在：

（一）人力資源管理模式滯后。

在當前不少企業中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統人事管理模式，企業高層還沒有意識到人力資源管理模式的重要性，對員工的管理也就自然沒有轉變到以人為本的管理模式上來。所以，沒有構建與企業科學發展相適應的企業工作目標，也就不能去挖掘更多的人才。不能構建新型的人才運作機制，人力資源管理模式滯后，對企業健康發展是不利的。

（二）員工激勵機制單一。

有些企業，特別是在煤礦企業，在當前的發展格局下，其員工激勵的方式還是比較單一，要么只強調經濟方面的獎勵，要么只是重視精神方面的獎勵，員工激勵的單一方式，是一刀切，根本分不出人對企業貢獻的大小。企業管理層還沒有意識到，按照企業發展不同階段的目標和對不同層次人才的需求，建立相關的人才激勵措施。

（三）忽略了人的社會性。

當前在不少企業中，還存在著將人才定位于“經濟人”的層面，沒有充分重視人才的社會性，并且簡單地認為，只要是滿足員工的物質方面的需求，就自然會留住人才，這顯然忽視了人的自我實現與自我發展方面的“社會性”需求。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經濟性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業的關愛，不利于將其與企業發展緊密結合在一起，更不利于發揮其創造性。

三、加強企業人力資源管理激勵機制建設的對策

針對有的企業人力資源管理激勵機制存在的具體問題，下面結合筆者所在企業發展的實際，提出以下若干對策。

（一）積極營造企業人力資源管理激勵氛圍。

為了構建人力資源管理激勵氛圍，應該善于改變傳統觀念，將以往的人事管理改變為現代意義上的人力資源開發管理，積極堅持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業發展最重要的資源”等先進理念。另外，還要構建適合自身企業的企業文化。從本質上來講，管理也屬于文化，企業文化在人力資源管理中屬于一個重要機制。只有企業文化和每一位員工的價值觀相吻合，企業員工才會將其企業發展目標當成自己的發展目標，所以，任何一家企業都需要建立員工認可的企業文化，進而為企業長期發展提供不竭動力。

（二）制定層次不同的激勵機制。

企業在發展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業所處階段的不同而采取不同的激勵制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發展。不管采取哪種形式的激勵機制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業發展做貢獻。比如：

對企業中的高層管理人員，需要重點強調其管理才能，進而構建好的內部人際關系，因此對這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實行長期獎勵，比如學習民營企業的股權激勵。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應該強調在精神方面的獎勵，只有這樣才能滿足其去積極實現自我價值方面的追求。

對企業中的一般管理人員和技術人員，則需要及時聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對其進行獎勵。對于這部分人員應該使用的是精神獎勵與物質獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。

對企業中的操作人員，則需要重點突出物質方面的獎勵，來滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。

在激勵機制建設方面，這兩年內集團公司重拳出臺了管理人員條例和技術人員條例，對管理人員、技術人員、操作人員三大序列實施分類管理和縱向職業發展規劃，我認為這個機制還是比較好的。但也存在管理人員與技術人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結完善。

（三）建立公平激勵機制。

企業建立激勵制度的前提是公平原則，在對企業內部員工意見進行充分征求的基礎之上，制定出讓絕大多數人認可的制度，體現出對人“社會性”方面的需求，這才能保證激勵機制發揮其長效作用。另外，還要將激勵機制與考核制度有機地聯系起來，只有這樣才能激發企業內部職工的競爭方面的意識，充分發揮其內在潛能。構建科學的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進行科學鑒定，創建人才庫，真正做到有的放矢。通過評價考核，對崗位配置進行優化，將職級、人才、待遇等落到實處，實現人才科學配置。最后，在進行激勵制度制定時，還需要充分體現出一定的科學性，將工作進一步細化。企業需要進行系統性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。

總之，隨著市場經濟的不斷發展，企業外部發展環境為企業提供了難

得的發展機遇。面對好的發展形勢，企業應該從實際出發，制定多種人才激勵機制，將激勵手段與激勵的目標充分地結合起來，改變傳統的思維模式，真正構建適合企業發展的人力資源管理新機制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業實際工作中，為企業發展作出更大的貢獻。

第三篇：企業人力資源管理的激勵機制應用探討

我國市場經濟的飛速發展，給國內企業即帶來了發展機遇，同時也給企業帶來艱巨的挑戰，如此機遇與挑戰共存的局面，若企業要在競爭激烈的市場環境中屹立不倒，獲得生存和發展的機會，就必須認識到激勵機制的重要性，堅持以人為本的思想理念。企業人力資源管理制度，激勵機制是其重要組成部分，科學合理的企業激勵機制，有助于調動企業員工的工作熱情和創造能力，推動企業可持續發展，立足于激烈的市場競爭中。

一、企業人力資源管理中激勵機制起到的作用

企業得以生存發展的本質是人，最為重要的資源是人，企業管理的主要對象也是人，企業人力資源管理的途徑，以調動員工的主觀能動性的激勵為主要方式和手段。企業若要在市場競爭中立于不敗之地，強化自身的競爭力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業的激勵機制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調動職工工作積極性和自覺性，為企業創造價值。

（一）動力作用，提升員工素質

企業人力資源管理中激勵機制對員工起到的作用：首先，有助于調動員工的工作主動性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵機制是否奏效起著決定性的作用。科學合理的激勵策略對調動員工的主觀能動性和創造能力，消極倦怠心理有極大的促進作用，最大化的發揮員工潛力。據實驗表明：員工在日常的工作中，僅發揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵，其能力的發揮可以達到80%～90%。因此健全完善的激勵機制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進企業目標的達成，由此可見激勵的重要性。其次，有助于培養企業員工的個人素質，健全完善的激勵機制，有調控人行為趨向的作用，促使員工提升學習熱情，積極參加實踐，在學習和實踐過程中，促進個人素質的提升，提高自身工作水平。

（二）導向作用

利用目標的設置調動人的動機，引導人的行為，統一個人目標和企業目標，即是目標激勵。激勵機制的作用以滿足職工個人利益為先，且利用相關方式和手段，逐步引導職工將個人目標與企業目標相結合，激發企業員工潛能和積極性，以及調動員工的主動性和創造性。激勵機制的有效性，能夠逐漸引導員工與企業既定的發展目標去調和，為員工工作導向，促使員工自覺提升專業技能和業務水平，主動提升思想素質，為企業作出貢獻，實現個人目標和企業目標的統一。

（三）優化企業人員結構，提升企業凝聚力

當今社會，人才競爭愈發激烈，人力資源是第一資源，推動經濟發展的關鍵在于人的作用，因此留住人才、穩定企業人員結構，是企業加強競爭力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業人力資源管理工作的首要任務。企業可以制定相關具備誘惑力的激勵機制，招攬人才，發揮人才優勢，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發揮其聰明才智，優化人力資源配置，為企業的發展提供強有力的支撐。員工工作的積極性和主動性，以及潛能的發揮，決定著企業生產質量和生產效益的高低。員工作為人力資源的個體，企業設置的激勵手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動規律，最大限度激發員工積極性及創新性，從而提升企業經濟效益。再有，完善的激勵機制，有助于企業凝聚力的提升。激勵機制的功能不僅影響職工個人，對其周遭的人也會產生不同程度的影響，利用相關的激勵策略，讓員工團結在企業的周圍，形成強盛的影響力和競爭氣氛，推動企業的發展。

二、激勵機制的類別

所謂激勵，意為鼓勵的含義，指的是在企業人力資源管理工作中，企業設置相應的條件，調動員工的主動性和創造性，為實現企業目標積極奮斗。以管理學的角度出發，激勵就是利用外在因素激發員工的內在動力，并充分發揮自身潛能，努力達成工作目標的心理過程。以心理學的角度出發，激勵就是在特定的時間內，不斷調動員工動機的過程。激勵簡言之是一種精神狀態，起著促進和調動的功能，引導員工向著明確的企業目標努力。由于企業員工個體之間存在差異，要求激勵策略必須具備針對性，滿足員工實際需求，如有的員工需要培訓和晉升機會，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵和物質獎勵等，這就需要激勵措施的多樣化，以此激發員工的工作熱情。

（一）目標激勵

目標激勵指得是企業為員工設置一定的任務目標，在規定時限內達成目標，便予以獎勵，相反未完成規定目標的予以相應的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時，促使其竭盡全力的完成任務。企業組織目標的實現，必須是由群體和個體共同奮斗才能得以完成的，企業組織目標的設定，具有高效的引導和激勵效果。企業管理者可以利用目標的設定，激發員工的主觀能動性。

（二）機會激勵、民主管理激勵

首先，機會激勵，企業通過考察員工的具體表現，予以其一定的培訓機會和晉升機會，豐富其工作內容，讓員工挑戰更高的難度，接受更多的責任。其次，民主管理激勵，采用民主手段，可以調動員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進而讓其產生責任感，激發工作積極性。

（三）獎勵激勵、情感激勵

首先，獎勵激勵指的是員工為企業做出一定貢獻，企業予以一定的物質獎勵，亦或是精神獎勵，如獎金或是津貼等實際獎勵，以此予以員工鼓勵。企業采取滿足員工實際需求的獎勵方式，且合理的薪酬分配是基礎條件，并且是影響企業員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業員工的工作自覺性。其次，情感激勵指得是構建人與人之間的和諧情感關系，以此激發員工的工作主動性。任何個體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業需在整體企業內部創建和諧的情感關系，提高對企業員工的重視度，促進彼此關系的和諧，以此為基礎衍生出人與人之間的信任和協作，讓員工感受到被關注、被尊重，強化員工歸屬感。

三、企業人力資源管理的激勵機制應用途徑

企業要在競爭激烈的社會經濟中生存且發展，必須重視企業人力資源管理中激勵機制的重要性，以及激勵機制占據的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業生存、發展的第一資源，企業效益的提升知識資本是其驅動力。當前，我國大部分企業存在著這樣的現象，管理處于粗放狀態，人才流動快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅持以人為本，人才是流動的不是穩定不變的，企業之間激烈的競爭，導致企業的滯后發展。因此，激勵機制的有效性，是企業人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵機制，有助于統一員工的思想和理念，調動員工的行為，最大程度的發揮其潛能為企業貢獻力量。科學合理的激勵機制，突破績效評估的局限性，是基于戰略人力資源管理理論，以及根據具體實踐分析的基礎，呈現了企業績效管理的現代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺。引導員工設計職業生涯，探尋符合自身能力特點的發展途徑。將員工個人發展目標融于企業發展戰略，促使員工與企業共同成長，實現人力資源效益最大化。

（二）創建完善的薪酬分配與績效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績效考核體系是企業必備的兩個要素。其中，薪酬激勵是物質激勵的主要手段，也是企業員工激勵系統必不可少的組成部分，科學的薪酬制度對于員工績效的提升具有極大的促進作用。目前，雖然企業已提升員工的勞動報酬，績效也相應提升，但薪酬激勵效果還未完全發揮作用，主要體現在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優秀人才的薪酬與市場價位脫軌，現行的薪酬標準無法準確體現人才的市場價值。其次，對內公平性的缺失，現階段薪酬設置太過呆板，總薪酬比例中業績性薪酬所占比重偏低，主要體現在不根據績效、效率計量薪酬的現象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動價值含量；企業內部研發型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。因此，企業必須創建完善的薪酬分配與績效考核體系。

四、結語

總而言之，人力資源管理是企業得以發展的基礎，激勵機制的有效性，有助于企業對人才的高效管理。在實際的企業人力資源管理中，激勵措施具有多樣性，如物質激勵、精神激勵、文化激勵等等激勵機制，這些激勵機制策略都實現了對人才的高效管理，推動企業發展進步，充分發揮激勵機制在人力資源管理中的功能，為企業創造高額的經濟效益。

第四篇：試論企業人力資源管理的激勵機制

試論企業人力資源管理的激勵機制

一 激勵的概念

激勵的概念來源于英文 Motivation，它含有激發動機 鼓勵行為 形成動力的意義 人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵

一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終 因為人的需求是多種多樣 無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復 持續不斷的 當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去 二 激勵在人力資源管理當中的意義

哈佛大學的威廉 詹姆土教授發現，部門員工一般發揮出20 ~30 的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激勵的作用所致 然而，大多數部門的領導人，每當出現困難時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發 一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現 由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響

三 激勵人力資源開發的依據

美國的羅絲維爾認為：人力資源開發 指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發活動 它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的

勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的凝聚力人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施 只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業才能獲得可持續發展 四 對企業人力資源激勵機制的思考

1.建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提 在現代市場經濟中，機構健全 制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點 新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展 的方向 只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度 報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度 企業的經營管理機制才會最終走上規范化 科學化和制度化的軌道 2.戰略性 人力資源激勵是方向 一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是 以人為本 管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了 獲取競爭優勢 的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是 全員參與 的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用 系統化科學方法和人文藝術 的權變管理

3.現代人力資源管理是通過 激勵 來實現的，即以激勵為中心 企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神 推動他們努力工作的激勵機制或制度體系 必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系

4.管理激勵與制度激勵的有機整合是核心 在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究 要求管理主體能綜合運用政治學 社

會學 心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵 而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本 最普遍 最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態 在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制5.激勵方式的權變運用

是關鍵 從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異 并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大 因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶 在實際工作中我們常用的激勵方式有：（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵 目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標 薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法 將現金激勵和非現金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果 績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現

（2）參與激勵 參與激勵，是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性 做自己的事情總比替別人做事情更有勁，最好的激勵莫過于自己激勵自己 通過參與，形成員工對企業的認同感 歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要 小到如為員工專門設立 合理化建議 獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業的主人 大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小 多少與被授權者的能力 與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權

（3）關心激勵 關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果 企業中的員工，以企業為其生存的主要空間，把企業當成自己的歸屬 如果企業領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵

（4）公平激勵 公平激勵，是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用 只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境 員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系 走后門等不正當手段

（5）認同激勵 大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認 所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經

知道其取得的成績，并向其表示祝賀 因此，管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同

（6）獎勵激勵 獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用 獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面物質獎勵包括工資 晉級 獎金及各種實物 精神激勵包括給予

各種榮譽稱號等 人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創造出佳績

（7）職業生涯規劃和培訓激勵 作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業生涯發展規劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神

（8）組織環境和文化激勵企業文化是一只無形的手 良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業的歸屬感 作為企業的管理者，要善于借助外在的環境 人性化管理的手段等來發揮企業文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們為實現自身價值及企業目標而努力

（9）壓力激勵 壓力也是一種激勵方法 沒有壓力就沒有動力 生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發只有在重壓下才能實現，公司的長遠發展只能在市場和競爭對手的壓

力下得到推動 只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努 力，才能實現公司的持續發展。

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經轉變為公共部門人力資源管理。知識化和信息化的發展決定了重視激勵已經成為人力資源管理的一個發展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現狀以及其存在的問題

由于傳統認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現象比比皆是。甚至由于對法律、法規、規則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。而目前之所以出現以上所提到的一些現象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發揮難以產生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發揮資源整合與優化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現就是能升不能降。在上級領導的培養下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變為“要官跑官”的現象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產出的難以量化，以及在績效評估執行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現以上這些問題無可厚非，重要的是發現問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發資源，注重對“人”的激勵和開發

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發，發掘其潛力，培養和激發員工的創新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規定》規定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發掘他們最大的潛力達到“自我實現”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督。此外，考核中還應充分發揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發揮其才能和智慧。將企業的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

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