第一篇：如何獲得員工的歸屬感

今天我要講的是如何獲得公司員工的歸屬感。首先我要講一下歸屬感的定義，一個家庭有父親、母親或者兄弟姐妹，他們共同來支撐這個家庭，同時這個家庭能給你快樂、悲傷，你愿意為這個家庭付出一生，這就是歸屬感。

如果問大多數企業管理者一個問題，什么是提高企業效率的關鍵因素？90%也許會回答：制度和分工。的確，嚴格的制度和明確的組織分工是保證員工高效工作的“必殺技”，是創造價值的關鍵。但是，僅憑這兩種是不能成為企業連綿不絕的動力的！在實際的工作中，我們經常看到，不管我們制定多么嚴格的組織制度和多么精細明確的分工，怎么鞭策我們的員工，我們的效率有多大的提高？提高了多少？明確的答案就擺在我們面前。

我們企業的構成是由生產工具和人組成的。工具是死的，人是活的。死的工具，任憑你如何去開發它，它的能量畢竟有限；但活的人，他的能量是無限的。所以，組織要想獲得更高的效率和更大的收益，就必須從人的角度來挖掘新的管理手段。在西方的大企業那里，培養員工主人翁精神是主要手段，說白了，就是企業知道如何獲得員工認同感和歸屬感。

激勵型薪酬保障制度不僅僅能體現員工的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值的體現，代表企業對我們員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景，甚至還代表著企業對員工終老病殘的后勤保障，這些物質的激勵雖然能在一定的程度上給企業帶來收益，在一定的程度上能提高員工的工作積極性。但是我們公司這些做到了嗎？我們不否認物質方面的激勵，但是，連僅有的工資按時發放都成一個問題，那我們就要問一下公司出現什么狀況了，要怎么解決呢？工資、福利等屬于保健因素，缺少它們員工會厭惡工作，但有了它們員工也不一定會努力工作；而有些因素，例如感情、人際關系等則屬于激勵因素，沒有它們員工會消極工作，但獲得了這些因素后員工則會積極主動地去工作。不管在西方國家，還是在東方國家，富追逐財富仍然被認為是社會發展的主要動力。

當然我講的可能有點離題，但這些都是肺腑之言，要想企業蒸蒸日上，就要注入企業之魂，而企業之魂是需要公司員工強大的精神支柱，穩定人心才會有更好的發展！這就是我今天要講的內容。

第二篇：如何獲得員工認同感和歸屬感

員工認同感

如何獲得員工認同感和歸屬感

-------員工認同感

如果問大多數企業管理者一個問題，什么是提高企業效率的關鍵因素？90%也許會回答：制度和分工。不錯，管理的歷史確實向我們展示了這兩個詞的力量，的確，嚴格的組織制度和明確精細的組織分工是保證員工高效工作的“必殺技”，是創造價值的關鍵。但是，僅憑這兩種能成為企業連綿不絕的動力嗎？答案明顯不是，在實際的工作中，我們經常看到，不管我們制定多么嚴格的組織制度和多么精細明確的分工，怎么鞭策我們的員工，我們的員工累死累活的，我們的效率有多大的提高？提高了多少？明確的答案就擺在我們面前。

我們首先看看我們的企業是由那些構成的？任何一個組織的構成只有兩個內容，一是生產工具，另一個就是人。生產工具是死的，而人是活的。死的工具，任憑你如何去開發它，它的能量畢竟有限；但活的人，他的能量是無限的。聰明的領導者要學會開發人的無盡能量。制度與分工是靜態的管理手段，即使制度再嚴明、分工再精細，它們也有“山窮水盡”的時候，也會踏上一個“滯漲”的階段，所以，組織要想獲得更高的效率和更大的收益，就必須從人的角度來挖掘新的管理手段。在西方的大企業那里，培養員工主人翁精神是主要手段，說白了，就是企業如何獲得員工認同感和歸屬感。

我們處在知識經濟的新時代，人才是最重要的資本，如何去激勵人，去激發人的工作熱情是每一個優秀管理者必須掌握的一門技巧。伴隨著需求理論的發展，西方管理者發現，通過滿足員工的需求來激發他們工作的積極性，是實現組織高效率、高效益的靈丹妙藥。

人的需求是個金字塔，分不同層次的，這些層次主要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求，越高級的層次越難以得到。社會發展到今天的現代科技年代，人類的初級階段已經基本上得到了滿足，中級階段的需求，也在逐漸的提高。人們的需求在個人物質需求的基礎上，逐漸走向更廣闊的社會和非空間的精神需求。

激勵型薪酬后繼保障制度不僅僅能體現勞動者（員工）的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值的體現，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景，甚至還代表著企業對員工終老病殘的后勤保障，這些物質的激勵雖然能在一定的程度上給企業帶來收益，在一定的程度上能提高員工的工作積極性。我們不否定物質方面的激勵，但是，僅僅依靠物質激勵就一定能夠留住核心人才嗎？就一定能最有效地挖掘員工的能力嗎？多少代管理前輩給我們留下來的寶貴經驗告訴我們：僅憑物質的激勵是不能夠實現的，例如工資、福利等屬于保健因素，缺少它們員工會厭惡工作，但有了它們員工卻不一定會努力工作；而有些因素，例如感情、人際關系等則屬于激勵因素，沒有它們員工會消極工作，但獲得了這些因素后員工則會積極主動地去工作；前輩的經驗理論告訴我們，非物質的歸屬感、認同感、人際關系、榮譽、責任等方面更能激勵員工，這種激勵往往比純粹的物質獎勵更能有效調動員工的積極性。

不管在西方國家，還是在東方國家，富追逐財富已被認為是社會發展的主要動力。但是我們可以看看那些真正的富豪們，他們生活簡樸甚至有些吝嗇，但會慷慨地把大部分個人資產捐獻給慈善組織,比如現在退休的原微軟董事長比爾·蓋茨、原蒙牛董事長牛根生。這些捐獻行為表明，雖然追逐財富是他們成功的動力，但

是物質享受并非是追逐財富的目的，他們把“能夠掙錢”而非“為了掙錢”當作了人生價值的體現。擁有財富是一種快樂，但是僅僅擁有財富并非快樂。純粹的物質生活并不能給人們帶來持久的快樂，人的需求都是多種多樣的，人們需要榮譽、愛情、抱負和贊賞，這些更能讓人激情萬丈，還需要朋友、需要愛人、需要社會的認同，這是我們存在于社會的價值體現。我們向往財富，但我們更珍視情感、自尊和自我實現！

到底如何才能獲得員工的認同感和歸屬感呢？以上述分析，要想獲得員工的認同感和歸屬感，作為企業的管理者，應當從下列方面入手：

一、尊重并關注每一個員工。

現在個個企業的嘴上都掛著“以人為本”的口號，但是真正能做到的能有幾個？依我看不多。因為在尊重與管理之間有一個度，這個度是個標尺。我們先看看沃爾瑪這個企業，在這個公司里，領導者總是同自己的下屬打成一片，總裁每個月都會找最低層員工去了解公司的經營管理狀況，去和他們交朋友的聊天，讓員工的意見參與到企業的管理中去。他們關心職工，鼓勵職工，使職工們感到自己的工作成績得到了承認，自己受到了重視。這個公司還重視職工福利，公司的福利除基本生活福利、醫療保險、殘疾保險、退休金之外，還有兩天一次的午間茶點，生日送禮以及新職工搬遷補貼等。這些無不體現了公司對員工的重視和關心，員工獲得了公司的體貼與愛護，他們的工作也就更加努力。那么我們的尊重應該從哪里開始呢？

首先，尊重是來自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人沒有一個是傻子，表面的敷衍誰都能看得出來，只是埋在心里不說而已。

第二，要打破等級觀念，要在組織中強調平民文化，就工作而言，沒有等級之分，只有分工不同。尊重基層作用高于上層建筑的事實，自古我國就有俗語“水能載船，亦能覆舟”。領導者就像一只漂浮在水上的船，員工就是載船覆船的水。通過這種方法讓每一位成員感到自己工作在公司中的重要性。

第三，平等善待每一位員工，領導者不能因為自己的偏好喜歡或厭惡某一個員工，領導者應該更清楚的認識到“枕邊風”的作用，跟自己時間長，離自己最近的人，往往容易影響自己的判斷和決策。越是跟自己時間長，離自己最近的人，提出來的問題越要嚴謹對待，因為他們會不經意的影響您的決策，讓您不經意的作出錯誤的判斷，再者，他們在員工心里的印象——老板的紅人。越是底層的員工越要平等善待，因為他們往往是最不受重視的，最不起眼的，但是具體或很累很臟的工作都是他們完成的，他們很多情況下能高層在日常管理中的不適之處，這就是沃爾瑪總裁原因。

第四，尊重并征求每一個員工的意見，特別是最基層員工的意見。讓每一個員工自己的合理性建議能夠得到應用，至少能得到管理層的回應，這有利于提高員工責任心。

第五，充分信任自己的員工，我相信大多數員工都想把工作做好，都想得到別人的認同，可以說沒有人想把自己的工作辦砸?，F在我們許多管理者都在抱怨，員工沒有主動性、沒有自信心、沒有責任心。我們首先應該問問自己，我們給我們員工充分的自主性了嗎？是不是他們做事的過程中，我們在旁邊指手畫腳了？大多數管理者應該都看過余世維《經理人常犯的錯誤吧》，領導的信任是提升員工工作主動性、自信心和責任感的重要因素。

第六、絕不輕易開除辭退員工。不輕易辭退員工有利于培養員工的歸屬感。員工能夠對組織產生歸屬感，其前提就是組織能把員工當作自己的孩子，不會隨意舍

棄他們?；萜展驹谶@方面就做得很好，他們的職工一經聘任，決不輕易辭退。還有天津天士力集團公司，只要你在這個公司干下去，不管你能力高低，公司都會給養老，絕不會輕易開除辭退，即使犯了大錯的員工，公司都會再給一個機會，2008年海外分公司被盜幾十萬美金，雖說公司對他們做了象征性的出發，但公司沒有因為此事開除任何人。在這樣的企業中，員工會有安全感，如果員工天天都在為會不會被開除而擔憂著，那么他還能安心工作嗎？

第七、要尊重辭職或離職的員工。對于老員工，尤其是一些為公司發展做出過貢獻的員工，即使他們已經不為公司工作了，但領導也應時常關注他們、關心他們。這樣做的好處不僅僅體現了領導的親和力，而且也會對現有工作的員工產生示范效應，能讓他們感受到溫暖。辭職和離職的員工雖然不屬于組織中的一員，但他們對組織中的現有人員能產生一定的示范效應。一個組織，如果連辭職和離職的員工都能尊重，那么，現有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關心。

二、合適的崗位合適的人，充分發揮員工能動性。

作為一個領導者的正真能力不是在某項工作多優秀，不是對某項工作研究的多深，而是取決于他在人才運用方面的的能力。一個優秀的領導者可能在技術方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好兩件事，即一是認清人，二是用好人，即認清組織當中的各類人，并根據工作崗位的性質對號使用，各盡其才，這就說明他是一個優秀的領導者。如果用錯人，即使這個領導的在其他方面能力很強，往往也會釀成大錯，即使所用之人能力再強，也得不到別人的認同，還會打擊所用之人的自信心和積極性。很好的用人失敗的例子，就是諸葛亮揮淚斬馬謖，再有就是戰國時期的邯鄲之戰（紙上談兵的趙括）；《水滸傳》的宋江就是要武藝沒武藝，要智謀沒智謀的人，但是他卻領導著成千上萬民眾把朝廷大的落花流水，雖然最后失敗了，那跟用人沒關系，屬于決策性錯誤。

每一個員工都有其獨特品質，領導者如何發揮他們的長處，抑制他們的短處，這是管理的藝術。在動機管理方面，這種管理藝術的精華之處就在于對不同的員工采用相應的激勵策略。員工按照不同的分類方法有很多。這里我按照員工在公司的目的需求不同進行分類，可以分為：

第一類，沒有權勢欲望的一般員工。這類員工的工作動力主要來源于物質激勵。他們在工作中會兢兢業業，也可能隨波逐流。這類人把基本的生活需求看得更重，獲得更多的工資和獎勵是他們工作的主要目標。對于這些員工來說，物質獎勵更有利于激勵他們的工作積極性。領導者不需要拿職位、職務去激勵他們，因為把一個沒有領導欲望的人放到領導職位上可能會讓他感到不適應以及由于沒有權勢欲望會讓其形成沒有上下級關系的混亂局面。這就是前人從現實管理中的出的一個彼得原理理論：與其讓員工在高一個的層級上發揮一半作用，還不如讓他在低一個層級上發揮全部的作用。

第二類，有權勢欲望的員工。

這類員工的工作動力來源于對權力的向往。這類員工處于中底層地位。

這一類中有兩個小類，其一，是有欲望但領導天賦不高的，其二，是既有權勢欲望又有領導天賦比較高的。對于這兩類員工，管理者應當抓住這些員工的欲望特點，給予重要性不同的職務升遷方面的承諾。激勵他們主動地提高工作能力和工作積極性。因為他們的工作動力來源于對權力的向往。對于第一小類員工應該點到止型，主要是他們的領導天賦和權力欲望不是很高，有時可能會滿足于做一個小組長，當實現了這個目標之后，物質獎勵可能又會被提升為他們第一需求；而

另一些員工的權力欲望和領導天賦則大得多，在其能力允許的范圍內，領導者應當鼓勵他們成為中層管理者或者高層管理者。

第三類，已經成為中層管理者的員工。他們的工作動力主要來源競爭的樂趣。所有能夠成為中層管理者的員工肯定都是具有領導欲望的員工，在他們看來，物質獎勵僅僅是一種身份的象征，也許公司為他配一輛公務用車會比年終的10萬元紅包更有激勵作用。中層管理者負責了組織中的一個部門，他們較之組織中的其他員工更有競爭意識，他們是形成組織競爭氛圍的核心因素，與其他部門競爭的勝利更能激勵他們的工作積極性，這種積極性來自于成就感所外化的動力。管理這類人的藝術就在于既要促進中層管理者之間的競爭，又能協調部門之間的合作。

第四類，有創造性能力的員工。這一類人往往是技術性員工，他們的職業成就感是這類員工的工作動力主要來源。技術成就是他們的第一追求，能夠因此而獲得榮譽、或者將他們的發明創造應用于實踐，有利于調動他們的工作積極性，絕大多時間很難對他們的工作過程及時間進行控制，他們最愿意做的工作就是不斷的創新。這類員工往往很重視工作環境不僅包括無形的工作情況諸如公司領導者都技術人員的尊重情況、先進技術培訓、創新成果的應用情況等，還包括物質方面的環境如資金投入、技術設備的配置、辦公條件等。這類員工他們擁有知識，追求自主性、個性化、多樣化的工作環境，有較強的流動意愿。管理者對于他們這類人應當首先給予的是提供創新的條件，還應當為他們定制相應的規章制度。第五類，想做老板的人。這類員工的工作動力來源于對自我實現的需求，它們包括對權威、身份、地位的向往，也包括對財富的追求，總的來說，他們希望得到組織中屬于自己的那份“所有權”。要留住這種人才，就必須讓他們獲得組織中屬于他們的那一部分有形的資產和無形的感情，讓他們獲得對組織的歸屬感。具體做法有：提高他們的社會地位、健全組織的信用制度建設、強化聲譽激勵機制、尊重他們的經營自主權等。

三、情感牽動萬人心。

怎樣才能用情感牽動公司員工的心，讓員工的心歸屬于其所在的企業，以企業的安危為己任？要做到情感牽動萬人心，我們不需要天天搞聯歡、吃大餐，也不需要刻意地宣傳友愛互助，我們不需要天天培訓，不需要時時把員工的認同感掛在嘴邊，更不能以領導者的身份去強迫員工認同，那樣的話，絕對會舍得其反，我們仔細的看看研究一下我國的很多企業，國有企業咱不說，現在國內一窩蜂的搞形式主義。其實員工需要的僅僅是平和的心態、默默的愛意，平時的一句問候、一點關心、一絲祝福，無不包含了人與人之間的純真友誼。俗話說得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅臺”固然高貴，但在別人口渴的時候，遞上一杯清水，這也許比任何瓊漿玉液都來的純真、來的真切！關心和愛都是樸素純真的，轟轟烈烈的愛情可能轉瞬即逝，而涓涓細流的友誼才能長久、才能真正深入人心?？突f過：“人類行為有個非常重要的法則——時刻讓他人感到溫暖。如果我們照著這做，一切就會很和平，而且可以得到很多友誼和永恒的快樂。但是，如果我們破壞了這個法則，就會帶來很多麻煩。”我們在組織管理當中，也應該注重培養領導者與員工、員工與員工之間這種樸素而又真摯的感情。組織給予員工的這種情感體驗會比高工資、高福利更能讓人感受甜美、回味無窮，這是組織藝術的魅力所在，它需要每一位優秀的管理者去細細品位、慢慢琢磨?！白钍〉念I導者就是，員工一看到你，就像魚群似的沒命地逃開?！?松下說過。人都是有歸屬需求的，這是人尋求個體安全的生物本能體現。優秀的管理者

認識到這一點之后，就會在組織中創造一切可以創造的條件，滿足員工們的歸屬要求，使他們對組織產生認同感和歸屬感。具備歸屬感和認同感的員工，對組織的發展極為有利，這主要體現在四個方面：首先，有利于增強組織的凝聚力，能在最大程度上提升組織的整體效能；其次，員工對組織的認同感和歸屬感會轉化為他們對組織的忠誠感，這對組織留住核心人才極為有利；再次，增強員工間的和諧氛圍；最后，能在一定程度上調動員工的積極性。一個優秀的領導者就像一塊吸鐵石，員工就像一顆顆螺絲釘一樣吸附在他的身邊。人都是渴望被關愛的，我們建立家庭就是這種需求的延續，組織是員工的第二個家庭，每個人的組織生活在他的日常生活當中占據了重要的地位，如果員工在組織當中獲得了重視和關愛，那么他就會把組織當作自己的家庭，他就會產生一種歸屬感。歸屬感滿足人的情感需求，具有歸屬感的員工會把工作當成分內之事，并對工作持有一種積極努力的態度。因此，領導者日常工作中對員工的尊重和關愛以及員工之間互相幫助和真摯友誼會使員工在內心當中形成對組織產生歸屬感，就會不自覺地去維護他所在的組織，這對提升組織效率是非常有利的。

培養員工的歸屬感，不僅需要細微的關懷，還要有一定的策略，就像談戀愛一樣，要用你的“真心”來打動員工的“芳心”.三國時的劉備就是這方面的高手。他三顧茅廬，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，撫趙云，妙得萬人心；送徐庶，灑別淚，使眾人感之嘆之。再看看曹操赤腳迎許某。都是打動人心、才為我所用的典故。

四、遠小人親君子

先賢告誡:“親君子,遠小人”、“親賢臣遠小人，此先漢所以興隆也；親小人遠賢臣，此后漢所以頹廢也”！

自古以來，我們的多少朝代都敗壞在沒有遵守這句千古明訓。從商紂到大清，那也個不是因為領導人而是國家社稷衰敗的。

俗話說：忠言逆耳利于行，良藥苦口利于病。一個企業如果沒有敢于直言、敢于頂撞領導的員工，那這個企業也就快到了盡頭了。

但是,往往一些大人物卻喜歡小人.小人嘴甜,奉承獻媚的話說的恰到好處;小人腿勤,整日圍著大人物打轉子;小人會辦事,對大人物的家務事,私事,心事了如指掌.小人恭順,一副奴才相.見了大人物,滿臉諂笑,裝成孫子,點頭哈腰,層次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,誰能不愛呢?

“君子不與小人斗”大都是君子的處世哲學,恰恰合了小人意,結果往往是小人騎上君子頭.君子埋頭干事,小人伺機整人,精力的投入方向上,小人就占了上風.干事往往就要有漏洞,出錯誤,小人不干事也就不犯錯,但她是挑毛病的高手,君子出錯,小人幸災樂禍,把君子的錯誤夸大無邊,傳播無際,直到有人,特別是君子與小人共同的頂頭上司對君子不滿,甚至責備君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罷休.從古到今，歷朝歷代，朝廷之上都分為兩道風景，都有君子與小人之爭，開明的君主執政時，小人會隱藏起來，一旦有機可乘，都會跳出來咬一口?，F在社會變遷形成了各種各樣的私營民營等企業，這些企業的老板董事長有點類似于君主，怎樣才能做到“親賢臣遠小人”呢？

首先，識人。應當判別那些人經常說自己不應該這么那么做，對自己想做的事提出質疑的，那些人經常附和自己，那些人經常在自己的耳邊說別人的不是。其次，要經常聽聽基層員工的心聲，不同部門的員工對經常接近自己的人的評價。如果你聽不到聲音，或者你聽到的都是說好的，我認為，你這個領導做得好失敗，你已經聽不到真實的聲音了。那你聽到的聲音去判斷。

第三，就像古代時候的君主一樣，給已經確定的“忠臣”，賦予“打皇鞭”、“鍘龍鍘”。

第四，制定“君主立憲制”、“王子犯法于民同罪”等規章制度，讓員工監督自己對制度的履行情況（采取無記名意見箱），意見公開欄，將自己的履行情況公開，給予意見箱公開人員“免死銅牌”或者是員工輪流公開意見箱。

以上我能想到的幾點解決辦法?？傊?，大小人可以亂政亡國,小小人可以把一個單位攪的是非不斷,烏煙瘴氣.敬請各位特別是有識之士認清小人,謹防受害.五、承擔責任也是一種幸福，鼓勵合理的失敗。

歷年來我們一直有著“槍打出頭鳥”的這一說法，這樣就會導致我們不敢承擔責任，遇到新問題固步自封、裹足不前。我們很多管理人員整天盯著下屬的不足，靠著打擊下屬來增加自己的“權威”，請問，這樣你的下屬什么時候才會有成就感和歸屬感呢？

現在人們也許開始遺忘了2000年以前，大凡新辦一個企業，總是要先到工商部門進行名稱預先登記，領表后，還需要開據房產證，進行驗資、審批，如果是歌廳舞廳或者賣煙什么的，還要跑文化局、煙草專賣局，然后又回到工商局，領取營業執照，接著再到公安局進行刻章審批，到銀行開設賬戶，接下來的還有稅務、統計、社會保險等各項登記等著??每一個程序要跑一個機關，每一個環節要進一個“衙門”，加上擁堵的交通和部門之間扯不清的皮，什么時候能真正開業就沒準了。那時候，我們常常埋怨行政人員辦事不靈活、官僚氣十足、效率低下等等，這些都是因為那些員工把“不犯錯誤”定為工作的首要目的，而把服務顧客、享受工作放在次要的地位。在市場競爭當中，目標置換現象對企業的危害更大，它限制了員工的創造力，損害了企業的創新能力。之所以會產生目標置換的情況，從本質上講，就是緣于領導層或是員工對責任的片面化理解，因為大家只看到了責任所具有的懲罰的一面，而忽視了其在組織中的激勵作用，所以目標置換的現象才會長時間存在。

管理學中有一個很重要的定律——波特定律，它的內容就是“不要總盯著下屬的錯誤”。通用電氣的杰克·韋爾奇認為：管理者過于關注員工的錯誤，就不會有人勇于嘗試。西門子（中國）有限公司人力資源總監說，我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之后變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。在西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，只要是有創造性的活動，失誤了公司也不會怪罪。

對下屬和員工的錯誤保持寬容是一個優秀領導者的美德。日本有一個表演大師，有一次在上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉身后，又蹲下來將鞋帶松開了。有個到后臺采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個細節表現他的勞累憔悴?！薄澳悄銥槭裁床恢苯痈嬖V你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎？”“他能細心地發現我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極性，及時地給他鼓勵，至于為什么不當場告訴他，我想教育的機會將來會有更多，可以下一次再說啊?！?/p>

這位表演大師并沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂別具匠心。這樣既沒有打消弟子以后細心面對生活的熱情，又為后

面的教導埋下了良好的伏筆。

首先，下屬犯錯誤，領導要首先承擔責任。從管理原則方面來講，責、權、利是一組相對應而存在的因素，一個人有多大的權力，就應該獲得多大的利益，承擔多大的責任。責任并不代表你所受的約束有多少，而是表明了你在組織中處于一個什么樣的地位，扮演一種什么樣的角色。一個有自信心的員工，他會把敢于承擔責任當成是能力的體現，把它看作是提升團隊合作精神的契機。一般來說，組織在面臨危機或者變革的時候才突顯責任，一個敢于在危機關頭承擔責任的員工，他本身就是能夠被人信任、受人尊重、具有權威人格的人，這些素質都是優秀員工所不可或缺的素養。所以，組織領導者要敏于發現這些人才，并在組織當中培養每個人的責任意識。同時，我們還必須認識到，下屬犯錯誤，領導者一定有責任。領導要勇于承擔責任，這不僅是一種表率，也是一種品質的體現。領導一旦通過表率作用樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

創新一定是打破墨守的陳舊規矩，那么打破陳舊的規矩肯定是有一定的責任風險的。對一個積極發展的企業來說，我們需要勇于承擔責任的員工，讓每一個員工都承擔一份責任，這也就等于讓他們多了一份自信心和成就感。

其次，優秀的管理者在員工犯錯的情況下，是不會一味地責怪的。以寬容面對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。

宋秉澤

方仕集團財務部

2009-5-29

第三篇：企業領導獲得員工歸屬感的14個方法

1.微笑。

每天，當你第一次看見某個人時，沖他微笑。看著他的臉，停頓一下，微笑面對他，清楚地向他表明你看見他非常高興。微笑只需要牽動我們面部13塊肌肉，但皺眉卻需要牽動112塊肌肉。因此，每天沖員工微笑要比皺眉容易得多。微笑也會讓他們感到高興，感到幸福。

2.傾聽員工的心聲。當員工和你談話時，注意傾聽。仔細聆聽員工的話，不要隨意打斷，這會讓他們覺得自己有價值，受到了重視。這也會增強他們的自尊心。若領導能專注地傾聽員工講話，會刺激員工的大腦分泌一種名為內啡肽的激素，這種激素會讓員工感覺更加幸福，并增強自信。當你在傾聽時，要不時予以反饋，例如點頭、微笑，同時要一心一意地看著說話人的臉。傾聽時，要表現得好像對他所說的內容非常感興趣，讓他覺得他所說的對你來說非常重要。這樣的積極聆聽一天中可能只會出現幾次，但足夠了，這足以對其他人的工作產生巨大的積極影響。

3.賦予員工知情權。

讓員工充分了解公司，了解公司從事的生意，尤其是那些可能會對他們的工作或他們的安全產生巨大影響的事情。在每個公司中，當員工感覺他們是“知情人”，感覺自己“了解內情”，熟知他們周圍發生的和他們自身以及他們的工作息息相關的每一件事時，也是他們感到最滿意的時候。

實行開放政策，讓員工有權拜見高級經理，這也有助于幫助員工獲得知情權。告訴員工，公司里“沒有秘密”，告訴他們，如果任何人對公司內外事務有任何疑問的話，都可以自由提問，他們的問題都會及時得到答復。

4.鼓勵進步。

要想把工作完成得更出色，提升公司形象，一定要集思廣益，鼓勵所有員工提出自己的想法和意見。員工提意見時，可以采取任何可能的方式?！岸稹焙?，日本重建了他們的經濟體系，建立了改進式企業經營體系，這個體系的核心就是“持續改善”。他們鼓勵各個行業的每一位員工，在進入他們“視線范圍”內的一切事物上，去尋找可能出現的可改進之處。你也應該這樣做。當有人想出了一個主意，不管你一開始是如何看待它的，你都要鼓勵那個人去嘗試，在小范圍內即可，看看是否會有用。你鼓勵人們提出更多的想法和主意，相應的，你得到的想法和主意也就越多。鼓勵員工在工作中發揮他們的創造力，他們會干得更好，同時他們也會感覺更加愉悅，因公司而產生的幸福感也會大大增加。

5.把你的員工看作志愿者。

把他們看作無須回報、無償提供服務的志愿者。想象一下，你團隊中的每一個成員都非常有才華，能力出眾，不管在哪里他們都會工作得非常出色，但是他們現在選擇為你工作，因為他們喜歡你，也喜歡你的公司。

在非營利組織中，幾乎每一個人都是志愿者，每一個來義務工作的人都獲得了巨大尊重，因為管理者希望這些人以后能夠再回來進行義務勞動。如果你把你的員工看作不拿酬勞的志愿者，他們貢獻了他們的時間來幫助你和你的公司，因為他們喜歡你，享受他們現在所做的一切，你就會對他們更好。反過來，他們也會更愿意為你工作，因為在這里他們會感覺到更大的幸福和快樂。

6.把你的員工想象成可以帶來百萬效益的客戶。

想象一下，你正在打電話，電話的另一端是你的一個重要客戶，你會以什么樣的態度對待他？你會非常熱情、友好、體貼，你會充分發揮你的個人魅力，專心聽對方說話。你會表現出你最佳的一面。不管這個客戶說什么，你都會一如既往地表現得對他非常感興趣、有耐心，親切而善解人意。

現在，想象一下，你的每一個員工都是這樣的一個客戶，都會以某種方式影響一個會給你公司帶來百萬效益的訂單。如果你對待你團隊中每一個員工都像對待你最有價值的一個客戶一樣，必然會在他們身上產生巨大的影響。他們感到了快樂，自信增加了，也就會更愿意為你工作了。

7.支付員工高薪。

員工為公司做出了貢獻，應當給予他們相應的獎勵和報酬。雖然金錢本身并不是一個主要的激勵因素，但一個人的所得遠遠不及他的付出，那必將會成為抑制員工積極性的主要因素。實際上，所有的好員工都相當于是無薪的，因為好員工為公司所做的貢獻遠遠大于他們的薪金和報酬。只有公司發展到了一定程度，才能夠吸引優秀員工，留住這些員工。有了這些員工的存在，公司的營業額必將會不斷地上漲。

認真思考在公司長期工作的員工曾為公司積累的龐大的智慧資本儲備，他們完成的工作，他們出色地完成工作的方法，以及他們在公司內外所建立的各式各樣的人脈，你就會逐漸意識到，他們是多么難以替代，要找人取代他們的話你所要付出的代價是多么大。

當無法確定應該給員工多少薪酬時，一定要秉持著寧多不少的原則。主動提高員工的工資，不要等著他們來找你要求加薪。告訴他們你是多么看重他們的工作，重視他們的付出，在經濟上對他們的付出予以支持。這樣你會讓他們感覺到快樂和幸福，他們會因此變得更加自信，也會對你和你的事業更加忠誠。

8.慶祝成功。

無論是員工個體，還是團隊整體，當取得成績時，都要為他們慶祝。為每個人叫份外賣，慶祝他們完成了一項任務，可以是簽了一份重要的合同，也可以僅僅是因為你想要表達謝意，感謝大家的努力工作。如果工作中取得了更為顯著的成功，你可以請員工在當地的飯店好好吃一頓。在定期的員工會議開始時，你可以先指出是哪幾個人最近成績斐然，然后在眾人面前，帶領大家為這幾個人熱烈鼓掌慶祝。

不管什么時候，當你為某個人所取得的成就慶功時，都能夠激勵這個人。他以后必然會付出雙倍的努力回報你，在場的其他人可能也會受到鼓舞，努力工作，期望有朝一日同樣的慶功會也能為自己舉行。

9.對員工感興趣。

要關心員工的私生活。了解他們的家庭和社交情況，關心他們在空閑時間都做些什么，關心他們平時的生活狀況。實際上，每個人下班后的生活都是非常繁雜、忙碌、活躍的，充斥著各種各樣的情感和情緒。對大多數人來講，生活的重心是他們的私人生活，下班后所思所想的每一件事才是生活的重點，而工作則是第二位的。

當你對員工真正感興趣，把他們看作個體的人，而不僅僅是一起工作的同事時，他們就會感覺自己非常重要，自信心也會大大增強。正是因為你對他們感興趣，關心他們，他們才會心生愉悅，感到幸福。

10.做員工的良師益友。

尋找各種方法幫助員工學習新東西，幫助他們成長，提高他們的工作能力。為員工推薦值得閱讀的文章或者書籍，如果能夠買書給他們就更好了。鼓勵員工學習，參加培訓，為他們支付培訓費用。給員工時間，讓員工繼續深造，提高自身的職業水平。

學習、進步、變得更有價值，是每個員工都渴望實現的。作為一個中層，你必須充分了解，為了成為更有用的人，為公司創造更大的價值，你的員工都需要學習哪些課程。

有的管理者會問：“我們培訓了他們，如果他們在接受培訓后離開了公司該怎么辦？”這種問法本身就存在問題，正確的說法是這樣的：“如果我們不給他們培訓，他們怎么會留下呢？” 你花越多的時間培訓員工，給予他們指導，給他們提出有用的建議，不斷地鼓勵他們學習和進步，他們就會更加自信，也就越可能長久地和你并肩作戰。

11.給員工自由。

在工作中，盡量給予員工自由。工作時，你明確地給出工作指示，員工會非常樂于接受，但也應該盡可能地給員工一定的自由，讓他們以他們自己的方法去完成工作。

鼓勵員工在工作中承擔高級別的責任，運用高水平的方法進行自我管理，安排工作時間。當員工證明他們可以獨立自主地進行自我指導與自我管理時，給予員工充分的自由，允許他們在工作中運用他們所知的最好的辦法進行工作。在一個明確的限度內，員工獲得的自由度越大，他們就會越快樂，工作得越舒心，干得也就會越出色。

12.清楚了解員工的工作內容。

確定每一個員工都非常清楚他們應該做的事情，評估的方法以及最后的截止日期。你能給員工的最棒的禮物，就是明確一切事項。員工對你的要求了解得越清楚，越明確評估測量的方法，對他們來說就越容易全身心投入到工作中，創造佳績。只有當人們全身心地投入到工作中時，他們才會真正體會到快樂，并在工作中感到愉悅。

13.及時給予反饋。

要經常給出反饋，對員工的工作和工作方法提出建議，進行指導。你給出的反饋越多，你團隊中的成員就會感覺更好，在以后的工作中也就會創造更出色的成績。

花些時間，坐下來同和你一起工作的人談談他們正在做的事情，詢問他們的工作進度。經常這樣做可以給員工提供機會，幫助他們解決難題，對他們進行指導，盡可能地確保每個員工都把工作做到最好。當員工知道他們應該做什么，并能定期從上司那里得到反饋時，他們就會認識到自己的價值，并感到快樂。

14.將員工當作你的上司一樣對待。

把每個員工都看作即將升遷的人，假設幾個月后這個人就會成為你的上司，想象只有你知道這個決定。這個人現在在你手下工作，當你想到將來你會在他手下工作時，你對待他的態度必然會發生變化，向著好的一面轉變。在你們的交往中，你會變得更加積極、穩重，樂于提供幫助，做事也會三思而后行。如果那個人在短時間內就會成為你的領導，你對他就會更加有禮貌，更加尊重他。

第四篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當前形勢的精準分析以及給我們員工提出的新挑戰，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養出來的專業人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強員工歸宿感，避免企業人才大量流失，打造一批忠誠的精英團隊，企業才能在行業之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點建立有效的溝通渠道，領導與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領導的溝通一一得到答復，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。所以員工的流失現象也得到了有效的改善。

2、創新影響歸屬感

創新可以是對新事物的創造，也可以是對舊事物的改造，創新是企業獨一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強調創新，一個有創新能力的企業，具有超強的生命力，企業內部的環境也是積極活躍的，創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維，員工在這種鼓勵創新性的文化中，加強了對企業歸屬的情感。

3、良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，更還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽感和歸屬感。企業形象的塑造不僅僅靠廣告、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第五篇：員工歸屬感(企業版)

什么是員工歸屬感

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

員工歸屬感的形成人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

(1)個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解，當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業當中。

(2)個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面，個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

(3)隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終為企業創造出巨大的價值。

因此，歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。

員工歸屬感的影響因素

1.有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行

為，實現信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。

2.公平影響歸屬感

員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，強調的是從企業的核心價值觀出發，在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。

企業要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業的價值觀，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3.創新影響歸屬感

管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造，還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。

創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現需要。更重要的是，在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維理念，為企業今后的創新做準備。員工在這種鼓勵創新性的文化中，升華了對企業歸屬的情感。

4.領導示范影響歸屬感

企業家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格岡素融入到企業。由此可見，領導者對企業起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。

從領導的兩維理論上來看，可以將企業領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為，已經有大量的實證研究證明變革型領導優于交換型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，同時變革員工的工作態度、信念和價值觀。變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更大的歸屬感。

5.規范的習俗、禮儀影響歸屬感

習俗和禮儀是企業的價值觀的表現形式，塑造著企業的自我形象，員工在習俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調整不符合習俗禮儀的行為，密切人際關系，激發工作的使命感和成就感，實現“人企合一”。企業習俗是企業員工自覺遵守的道德規范和準則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行。約定俗成的習俗讓企業的員工無不感受到企業對員工的關心，大大地強化了員工與企業之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

企業通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強化其群體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認同感大大增強，從而提升員工的歸屬感。因此，企業培育良好的習俗，精心設計、組織各種文化儀式活動，對于培養員工的歸屬感有極其重要的意義。

6.良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，另外還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我的心在企業，企業在我心中”。企業形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

7.和諧的人際關系影響歸屬感

創造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業上上下下建立起人際溝通的良性循環，同心同德、同舟共濟地完成企業目標。要實現內部和諧的人際關系，首先，要統一在價值觀上的認識。如果企業員工價值觀認識基礎一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產生的誤會，形成良好的人際關系。

其次，要在情感上協調好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。

最后，要實現價值觀在行動上的一致。通過企業規章制度的約束，企業形象、習俗、禮儀等價值觀表現形式的調節，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一致，最大限度地發揮共同價值觀的影響力，實現員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現對整個企業的認同，產生“企業員工親如一家”的感受，真正實現員工歸屬的需求。

如何加強員工的歸屬感(幾點建議)

1、從心理學及管理學上講，人的歸屬來源于人的需求，當然馬斯洛的需求層次論已經能夠體現認得滿足感與需求的關系，有了滿足感，人對外界環境的歸屬感才會比較強，通常所說得滿意度指數，有一個滿意度公式，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值(精神實際和物質實際獲得)，一個是期望值。期望是人站在自身狀態下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的;而實際值則是人實際獲得的。處于不同環境的人的需求有所不同。

2、從企業及管理角度，人在企業，企業是人所處的主要外界環境之一，不同企業造就了不同的企業與員工的關系。很多企業在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應高了解我們的企業需要怎樣的員工歸屬感(包括很多知名企業員工關系問題已經能說明，過強的員工歸屬感不一定適用每一個企業，因為我們面臨的是個飛速發展的時代)，這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎上。很多同仁認為好的企業文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業文化，大家覺得很虛，其實作為一個發展型企業，我們說要營造企業文化，就是在營造企業良好的管理文化。--各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業管理文化，有了這樣的背景，并將其延用于自己的工作細節中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關心員工和處理員工關系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業所有員工獲益，一句話：從自己做起。

3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權力、目標參與、培訓、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環境。每個層面的員工實際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發展的基礎上，偏離了這個道路，即使短期內獲得效果，可能最終的結果將不是預期所想。

幾點啟示

一些著名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。