第一篇：組織歸屬感

? 組織歸屬感

歸屬感（commitment）是對組織的一種依戀、承諾和忠誠。但是，這個概念的實質遠遠超越了它的字面意思。態度說認為，歸屬感是個體所處的一種狀態，在這種狀態下，個體認同了某一特定組織的目標和價值觀，有以把實現和捍衛該組織的利益和目標置于個人或所在小群體的直接利益之上來行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進組織目標的實現。由此，莫綴（Mowdray）等人認為歸屬感包括三個組成部分：一是對組織目標或對組織價值觀的認同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益做出努力。

二、組織歸屬感的基本模型及其構成要素

員工組織歸屬感受到一系列因素的影響，這些影響因素又可按其性質的相似性分為若干類型。很多實證研究表明，有些因素是與歸屬感直接相關的；一些則需要通過中介變量對歸屬感產生影響；還有一些因素對歸屬感既有直接的影響，又有間接的影響。下圖直觀地表現了這種關系：

要培養和增強員工的歸屬感，要先了解它的構成要素。組織歸屬感的構成要素有以下四個方面：

1.組織歸屬感的影響因素

影響歸屬感的因素主要有五個方面：

管理性因素。包括領導性因素，即領導者的權威，他們的品德和才能，以及他們對員工權益的關注和保護；結構性因素，即結構的一體化——在結構設計、職責劃分、績效評估中突出各職能部門間和人際間的相互依賴性、合作與協調性，決策的分權、民主化和參與化，用工制度的長期化和穩定化，所有員工的參與，如員工擁有股權；職務性因素，包括工作內容的擴大與豐富，職務權責的明確，優厚的福利待遇，員工對工作的期望的滿足，以及對組織的依賴等；企業的經濟效益及財務狀況。

文化價值觀。包括社會和組織，特別是組織的文化。如，關心和尊重人的價值觀，Y理論導向人性觀，群體導向價值觀，重視績效和效益的價值觀，報答與互惠的道德觀等。

心理因素。即員工對工作的滿意感，以及對組織和社會分配的公正感等。

個體因素。包括性別（研究發現男性的組織歸屬感比女性強）、年齡與資歷和在組織中的地位等。另外，有研究表明，學歷和個體對自己在組織中的前途的預期也會影響到他對組織的歸屬感。

環境因素。主要是組織所處的宏觀環境，例如在西方經濟衰退時期，企業就很難維持員工的組織歸屬感。

2.中介變量

包括員工在組織中的地位感和控制感，即員工覺得自己在組織中是否受到尊重，對決策是否有適當的控制力和影響力，對組織的戰略和政策的制訂是否有必要的發言權。

3.個人性結果變量

由于歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體的可測量的結果性行為變量來作為衡量它的指標。個人性結果變量可分為主觀性結果變量和客觀性結果變量兩類：主觀性結果變量包括對個人與組織的關系的認識等認知因素，無償的為組織做出額外奉獻的愿望和行為，自覺的成本意識和節約精神，對組織財產和聲譽的維護，對質量的責任心，危機情況下的犧牲行為，創新與鉆研，自覺遵守組織的規章制度等；客觀性結果變量包括生產率、成品率、原材料消耗率、出勤率和發明創造等。

4.組織性結果變量

主要指組織的績效。

三、歸屬感及其相互性

相互性的觀點與歸屬感有著緊密的聯系。當管理部門和員工的利益一致時組織內部就存在相互性。管理部門和員工是相互依賴的，雙方都從這種依賴中獲益。相互性是指管理關心組織的成功，也關心員工的福利；而員工關心自身的利益，也關心組織的發展。管理和員工與企業所有者，消費者和供應商一樣，都在組織里投資，所以必須考慮到他們的相互利益。相互性意味著管理和員工的利益沒有本質區別。

共同目標和共同責任在提高歸屬感上起著重要作用。指導公司內部產生相互歸屬感的原則如下：

1.戰略水平

包括商業支持策略，對高層管理的價值觀的歸屬感，人力資源部門在制訂策略和管理中的發言權。

2.功能（人力資源政策）水平

包括在用人穩定性的基礎上安置員工，在員工培訓和發展上投資，付給相應的報酬以推動合作、參與和貢獻。

3.工作場合水平

包括高標準的選拔，自由的工作設計和團隊工作，員工參與問題解決，相互合作和信任的氛圍。

第二篇：增強少先隊員光榮感和組織歸屬感研究

增強少先隊員光榮感和組織歸屬感研究

摘 要

光榮感和組織歸屬感是少先隊組織建設的靈魂。隨著社會的逐漸進步，少先隊員的光榮感與組織歸屬感也發生了巨大變化。文章首先明確了光榮感與組織歸屬感的基本內涵，繼而指出少先隊員光榮感與歸屬感的現狀，并對此現象進行深入分析，最后從多個方面提出針對性的強化措施。關鍵字：光榮感、歸屬感、強化措施

一、少先隊員光榮感和組織歸屬感的概念

（一）少先隊員光榮感的內涵 1.光榮感的含義

所謂光榮感，就是因自己或者與自己有關的集體與個人具有優良品質或取得偉大成就而感到光榮的心理，指一定社會或集團對人們履行社會義務的道德行為的肯定和褒獎，是特定人從特定組織獲得的專門性和定性化的積極評價。2.少先隊員光榮感的含義

在“全童入隊”的大環境之下，不言而喻，少先隊員光榮感是指少先隊員對少先隊這一組織的熱忱與認同，為能成為充滿神圣的少先隊的一份子而無比自豪與榮耀。

（二）少先隊員組織歸屬感的內涵

1.歸屬感的含義

所謂歸屬感，指個人自己感覺被別人或被團體認可與接納時的一種感受。歸屬感包括三個組成部分：一是對組織目標或對組織價值觀的認同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益作出努力。

2.組織歸屬感和少先隊員組織歸屬感的含義

所謂組織歸屬感，指個人自己感覺被組織認可與接納時的一種感受。至于少先隊員組織歸屬感，則是少先隊員感覺被少先隊這個組織認可、接納的一種感受。

二、增強少先隊員光榮感和組織歸屬感的二個“性”

（一）增強少先隊員光榮感和組織歸屬感的重要性

首先，加強以少先隊組織光榮感和歸屬感為重點的組織意識教育，歷來就是少先隊教育的最基本的內容和最本質的要求。2013 年全國少工委頒發的《少先隊活動課指導綱要》，在明確“少先隊活動課程的內容”時，第一個內容要求就是組織意識：“培養少年兒童對少先隊組織的認同感、榮譽感、責任感和歸屬感，以及黨、團、隊銜接的組織意識。”

其次，少先隊是黨領導下的中國少年兒童的群眾組織，是少年兒童學習共產主義的學校，是建設社會主義和共產主義的預備隊。少先隊員是祖國的花朵，是社會主義建設的新橋梁和接班人。因此，少先隊要完成好黨交給的任務，就必須引導和幫助廣大少先隊員認清肩負的使命，不斷增強光榮感和歸屬感，讓星星之火，代代相傳。

最后，“光榮感和責任心”是我國的優秀文明傳統。然而，在崇尚和諧，建設責任社會的當今時代，紅領巾能給予新時代的少先隊員的光榮感，隨著時間逐漸淡化，因此，培養少先隊員的光榮感和歸屬感則顯得尤為重要，這不僅是今天素質教育的需要，更是我們民族生存，國家發展，社會和諧的需要，是我國社會轉型與全球化發展的必然要求。

（二）增強少先隊員光榮感和組織歸屬感的迫切性

今天的少先隊員，他們出生在祖國改革的新時期，成長在多元文化相互沖突、相互融合的二十一世紀，其中有很多都是獨生子女，這種復雜的成長環境，使得他們缺乏強烈的集體光榮感與歸屬感，甚至于有些少先隊員根本不具備光榮感的心理，不懂得自己是集體中的一份子，當遇到問題或困難時，只看到自己眼前的利益，推卸責任，毫無團隊精神。

在少先隊隊伍中還有很多缺乏光榮感的現象，如：很多學生都不愿意佩戴紅領巾，他們把佩戴紅領巾當作是“麻煩”；有的孩子的紅領巾臟兮兮的；有的孩子的紅領巾嚴重破損。而對于這些，他們毫不在意，可想而知，現在的少先隊員真的缺乏光榮感。因此，加強以少先隊員的少先隊組織光榮感、歸屬感為重要內容的少先隊組織意識教育是一個刻不容緩的重大課題與歷史使命。

三、少先隊員光榮感與組織歸屬感的缺失的主要原因

當代的少先隊員普遍缺乏光榮感和責任心，導致這一現象是有多方面的因素的。我們通過調查研究再進行分析總結，歸納起來大致有以下幾種。

（一）家庭因素

現在的少先隊員大多都是獨生子女，是家中所有人的活動中心。長輩的溺愛使得他們的“自我中心”意識尤為強烈，因此在進入一個組織時可能無法完全融入其中，獲得實質上的組織歸屬感。與之相反，還有一部分少先隊員在家里得不到家人的重視，家長外出打工，對孩子們的事不聞不問，放手不管，這也導致了他們缺乏組織意識，無法獲得組織歸屬感。家庭是一個人成長的最主要的環境，家長的教養方式則會嚴重地影響著孩子的思想意識。

（二）學校因素

1．“全童入隊”成為大環境?，F在，學生加入少先隊比以往更容易了，一般小學生入學一年后均能入隊，沒有一種競爭意識，自然就無法體現出少先隊員對組織的認可與熱愛，這就必然使得少先隊員的集體光榮感有所下降。

2．成績是衡量一切的唯一標準。受“應試教育”的影響，學校以“一切為了學生”為由，將工作重心偏向智育上，致使學習成績的好壞幾乎成為衡量一個學?；蚪處熃虒W質量好壞的唯一準繩，造成了只限于督促學生的學習，為學習創造各種有利條件，而淡化了其他方面的教育，比如：勞動觀念淡?。喊才艅趧訒r, 偷尖耍懶, 根本不認真；輪到值日大多敷衍塞責, 蒙騙老師, 看見老師, 就做樣子, 沒有老師便自由散漫；輪不到值日, 班里的事一切都與我無關等。這種狀況嚴重地減弱了我們對少先隊員光榮感和歸屬感的培養。

3．中隊輔導員的角色不到位?，F在的學?；径际前嘀魅渭嬷嘘犦o導員，班主任的工作千頭萬緒，整天忙于班級的瑣事，很少以中隊輔導員的身份出現在孩子們面前，沒有真正地起到輔導員的作用，久而久之，學生心目中慢慢淡化了少先隊的意識，少先隊的光榮感與歸屬感也隨之降低了。

（三）社會因素

當今社會是一個開放式的社會，而學校又不是完全封閉式的。社會上的很多不良因素，非常容易造成尚未具有完全判斷能力的少先隊員的行為偏差，甚至會使他們的價值觀發生一定的變化。比如說，很多小少先隊員，在接觸社會環境后，覺得自己的利益很重要，自己的榮譽很重要，而別人的事情與我無關。這種想法恰恰背離了培養少先隊員榮譽感與歸屬感的教育理念。

四、增強少先隊員光榮感和組織歸屬感的途徑

（一）學習隊的知識 1.學習《隊章》講故事

《隊章》是進行少先隊組織意識教育，培養少先隊員的光榮感和歸屬感教育的基本內容與依據。各級隊組織應依據《少先隊活動課指導綱要》的要求，有層次地引導少先隊員系統學習《隊章》。學習《隊章》，主要途徑為上隊課，具體形式可是聽講座、看動漫、觀影視、開展討論、表演節目等，尤其倡導講故事。我們要根據理論通俗化的要求，多創編和演講隊章故事，如理解隊名，講革命先驅、時代先鋒的故事；學習隊禮含義，講為人民服務的優秀黨員的故事；學唱隊歌，講隊史故事；理解紅領巾的象征意義，講少年英雄的故事等，善于把少先隊組織意識教育的“大道理”轉化為少先隊員喜聞樂見的兒童化的“小故事”，讓隊員從中受到教育與激勵。2.講述隊史知隊情

多年的中國少年兒童運動和少先隊歷史，就是一部中國共產黨為中國少年兒童謀幸福、促成長的歷史，是少先隊在黨的領導下帶領少年兒童不懈奮斗、不斷發展的歷史。

學習了解少先隊歷史是進行少先隊組織意識教育、培養少先隊員的少先隊光榮感和組織歸屬感的最好教材。我們可開展參觀隊室、觀看隊史掛圖，觀看《安源兒童團》、《地下少先隊》等少年運動史的經典影片，觀看《紅領巾與共和國同行》等反映新中國少先隊歷史故事的影視片，學唱少先隊歷史歌曲等活動，讓隊員為光榮的少先隊歷史而驕傲，為自己能成為光榮的少先隊員而自豪。

（二）文化禮儀熏陶 1.禮儀標志的感染

少先隊的標志和禮儀承載著少先隊政治啟蒙、信仰啟迪的教育內容：紅領巾是紅旗的一角，象征著紅色的革命傳統；隊旗形象地詮釋了跟著共產黨走向光明、走向勝利；少先隊的隊禮激勵少先隊員把“一切為人民”作為自己的信念和行動準則；少先隊小干部標志，傳遞的是一份組織責任。少先隊最常見的隊會儀式，是向隊員進行組織教育的一種有效形式。激昂雄壯的隊歌、催人奮進的鼓號、星星火炬的隊旗、堅定宏亮的呼號，熏陶著隊員的政治理想，萌發著隊員們的政治信仰。

各級隊組織應依據《少先隊活動課指導綱要》的要求，針對少年兒童思想意識形成的特征，分別針對各年級特點，有重點地開展儀式教育。少先隊的禮儀必須規范化，避免隨意性，儀式感要強烈，形式要莊嚴隆重，全面調動隊員的感覺和思維器官，對少年兒童的心理予以暗示，促使其認同少先隊禮儀所傳達的價值和意義。

2.少先隊陣地的熏陶

少先隊的陣地是少先隊教育的載體，是少先隊物質文化的載體。少先隊陣地主要有隊室、隊角、鼓號隊、光榮榜、黑板報、廣播站、電視臺、櫥窗、隊務公布欄、中隊之窗等；還有隨著新媒體應運而生的網站（網頁）、手機報、校訊通等。在校園文化建設中，要放大“星星火炬”的少先隊的文化符號，讓紅領巾、星星火炬這些少先隊文化元素，活躍在校園的每一面墻壁、每一扇櫥窗、每一個園地，感染每一名少先隊員。

少先隊擁有光榮的歷史，各地在建設少先隊陣地時，應十分注重建設和保護少先隊的寶貴“文物”，如像上海的“地下少先隊”群雕，江蘇的“紅領巾水庫”、“兒童號飛機雕塑”、“一汽紅領巾廣場”、“雨花臺紅領巾廣場”，廈門的“隊歌廣場”，溫嶺的“紅領巾博物館”等，讓這些厚重的少先隊文化成為少先隊教育永久的寶貴財富。

3.文化產品的影響

少先隊文化產品的建設與運用，一方面要繼續重視發揮傳統意義上的隊報、隊刊、少先隊書籍、少先隊文藝作品的作用，持久開展“紅領巾讀書讀報活動”，讓少先隊員正面接受少先隊組織文化的影響與教育。另一方面要積極探索和用好少先隊思想文化工作的新載體、新手段。我們要組織隊員經常瀏覽中國未成年人專屬網站“未來網”，配合實施《少先隊活動課指導綱要》，觀看“全媒體動漫工程”的動漫片，上好隊課；廣泛運用手機報、即時通訊、微博、微信等新載體，開展富有時代氣息的活動，增強少先隊員的組織意識。

第三篇：從組織文化談旅行社的人員歸屬感[范文]

從組織文化談旅行社的人員歸屬感

班級：08旅游管理四班姓名：肖毅學號：0868020104 摘要：組織文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。歸屬感是人的重要心理需要，只有滿足了這一需要，人們才有可能“ 自我實現”。而旅行社行業人員流動很大，本文從組織文化的核心內容，員工的需要結構，社會對組織與員工的認可度探討旅行社的人員歸屬感。

關鍵字：組織文化、旅行社、歸屬感、需要

組織文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它是理念形態文化、制度—行為形態文化和符號形態文化的復合體。組織文化集中體現了一個組織經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。講通俗點，就是每一位成員都明白怎樣做是對組織有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。所謂旅行社，我國《旅行社管理條例》中指出：旅行社是指有營利為目的，從事旅游業務的企業。其中旅游業務是指為旅游者代辦出境、入境和簽證手續，找徠、接待旅游者，為旅游者安排食宿等有償服務的經營活動。目前國內各地的旅行社從業務上又分為：組團社、辦事處、地接社；組團社：是指在出發地并與客人簽訂旅游合同的旅行社；地接社：是指旅游目的地接待出發地組團社游客的旅行社； 辦事處：是指地接社設在出發地城市的辦事機構或者代理，此類辦事機構并沒有經營權不合法；還有一些俱樂部及不合法的旅游機構，他們更沒有相關的資質。

歸屬感在馬斯洛的五種需要層次中，“ 歸屬和愛的需要”層次，這是人的重要心理需要，只有滿足了這一需要，人們才有可能“ 自我實現”。而旅行社人員的歸屬感是指旅行社人員經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為旅行社員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使旅行社員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動旅行社員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。旅行社人員的生存現狀

旅行社員工流動性大，人才流失嚴重。在其他行業正常的流失率一般在5～

10左右，而旅游企業員工的流失率竟高達20以上。其中作為旅行社的重要員工即導游流失率則更高。人才的高流動性和高流失率對本來就散、小、弱、差的我國旅行社帶來很大的壓力，將影響我國旅行社的市場競爭力。我國導游高離職有跟導游職業本身性質有關。導游職業是體腦力的結合的工種,體力消耗大,要帶領客人奔波旅途,經常早期晚睡,食宿條件較差,還要負責安排協調整個旅游團各個方面,“干得比驢都累”形象地描繪導游的高體力消耗。旅游活動的季節性,導致導游節假日忙碌,不能和親人團聚。另外在旅途中當遇到突發事件或一些特殊狀況時要求導游反應迅速,這些要求對于年紀較大者有一定挑戰性,同時年紀較大者

從心態方面說,開始崇尚穩定、重視家庭,不愿過多奔波。

性別因素也有一定影響,女性更需要在工作的同時照顧孩子、承擔家務,作為一個專職導游,不能很好的承擔起女性家庭角色。從性別結構來看,導游隊伍以女性導游為主,男女比例約為l:2。在2002年全國導游人力資源調查中全國從業導游男性占34.7%;女性占65.3%。女性導游較多,女性離職較高,帶動導游業整體離職率較高。

一些導游隨著年紀的增長,家庭建立與穩定或自身感覺不能很好的從事導游工作,不希望這樣勞累又常年在外;有的則是聽從家人勸導,從而選擇放棄導游工作。

因此要想穩定旅行社的員工，增加其歸屬感，我們需要樹立一個優秀的企業文化，讓員工從心理上認同，有一種歸屬感，從而使得旅行社能有長足的發展。組織的共同愿望

即組織全體員工的共同追求，是組織領導者和員工的追求和理想抱負，是組織文化建設的出發點和歸宿。凡是優秀的組織無一不是把對國家、民族、社會的的責任放在組織首位，其次樹立組織的核心價值觀，組織的核心價值觀是組織最重要的、指導全局的、長期不變的價值標準和基本信念。它是組織存在和發展的基本動力，也是這一組織區別于其他組織的主要特征。組織的管理理念、經營理念以

及各職能觀念可以隨著時間推移而改變，但是組織的核心價值觀是長期不變的。

制定組織文化系統的核心內容

企業價值觀和企業精神是組織文化的核心內容。

首先，企業價值觀體系的確立應結合本企業自身的性質、規模、技術特點、人員構成等因素。旅行社本身就是一個較為松散的組織企業，員工也是教為散漫，因此需要樹立員工的緊張意識，讓員工松弛有度也是一個重要內容，總之讓員工能舒服

其次，良好的價值觀應從企業整體利益的角度來考慮問題，更好地融合全體員工的行為，旅行社的整體利益與每一個員工息息相關，是由每個員工的服務所獲得的，因此員工的思想態度價值觀將會直接影響旅行社的整體利益。

第三，一個企業的價值觀應該凝聚全體員工的理想和信念，體現企業發展的方向和目標，成為鼓勵員工努力工作的精神力量。

第四，企業的價值觀中應包含強烈的社會責任感，使社會公眾對企業產生良

好的印象。改善旅行社尤其是導游職業對社會造成不良形象

進行組織文化表層的建設

組織文化的表層建設主要是從企業的硬件設施和環境因素方面入手，包括制定相應的規章制度、行為準則，設計公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設施等，為組織文化精神層的建設提供物質上的保證。尤其是旅行社需呀自己社服、社旗，統一的形象管理。

員工的需要結構

旅行社的員工都是經濟人，即以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體。人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。所以獲得報酬是第一位的，我國現在大部分導游的工資被取消,固定的收入很少或者根本沒有,導游平均收入主要是由出團費和帶團中的一些灰色收入有關,08年中國社科院發布旅游綠皮書一篇《中國導游人員生存狀況的調查報告》指出,接受調查的導游中,主要收入來源為拿“回扣”的所占比例為51%。微薄的基本工資、出團費和無法獲得國家認可的回扣再加上幾乎沒有的小費就是我國多數導游的收入構成。有的導游要在帶團前向旅行社繳納獲得一個團的“人頭費”。而導游的社會保障體系更為不健全,社會福利很多旅行社不負責,導游服務中心更無此義務。因此為導游購買五險一金與提供穩定的工資，是增加歸屬感，減少流動的一個重要條件。

社會人，在旅途中當遇到突發事件或一些特殊狀況時要求導游反應迅速,這些要求對于年紀較大者有一定挑戰性,同時年紀較大者從心態方面說,開始崇尚穩定、重視家庭,不愿過多奔波。導游的工作團體中包含主要有旅行社經理、旅游車司機、其他導游或領隊、餐飲企業與商店等。這些人各自都代表了不同的利益,這些關系交織在一起,導游處在這樣微妙的關系中。為了保持旅游過程的順利進行導游往往要受制于這些關系,常常不斷權衡這些復雜關系,處于憂慮和困擾中。這些都不利于社會關系的建立，難以建立一個良好的，有利于身心發展的環境。

自我實現，升職，激勵

我國旅行社組織結構與其他單位有所不同,層次較少結構簡單,這也造成導游在公司內部晉升難。沒有升職空間的職業，員工完全憑借自己能力的多少，來到一個旅行社一年與三年沒有多少區別，因此員工更沒有歸屬感。培訓：“享受培訓就是最好的獎勵”，這是當今白領打工一族中流行的一個口號。對于企業，培訓的目的是為了更為有效地發展員工，從而提高員工的工作效益；對于員工，培訓則是他個人提升的一個渠道，也是他個人資本增值的一種體現。這樣說來，培訓應該是企業與員工雙贏的一種投入。所以，培訓在當今已經被列入企業激勵機制中的一項重要手段。顯在的培訓，如知識技能培訓，員工素質培訓等主要對年輕且正在成長的員工更有吸引力，對于那些已經有一定成就的、有相當經驗的員工來講，老板的個人魅力和公司的規模與前景是潛在的培訓引導力量，老板威望越高，公司的規模越大，其潛在的作用越大。而員工的歸屬感也就越多。

社會對組織與員工的認可度

要增加員工的歸屬感，在努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力與員工收入的同時，也要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度。長期以來,旅行社服務質量問題一直是我國旅游投訴的主要對象。根據國家旅游局的統計,2004年全國各級旅游部門共受理旅游投訴9 904件,其中投訴旅行社的占54.37%,2005年共受理旅游投訴7 022件,其中投訴旅行社的占57.12%，而導游也飽受各種非議，甚至某些地區的人們是看不起導游這個職業的，而網上每次爆出導游打人，回扣等問題，都會受到全國人民的一片聲討，由此引發的導游對旅行社的離心離德，萌生去意，使得導游對旅行社的歸屬感降低也是嚴重的，因此旅行社必須努力提高自身的社會地位與形象，讓人們羨慕旅行社，人都是虛榮的，當他在你的企業里取得了哪怕是小小的一點成就，都會為之自豪，以之驕傲。如果你為他提供了一個施展才華的平臺，如果你在他的職業生涯中幫他取得了進

步，他會在一生中都以你和你的企業為榮。

參考文獻：

我國導游業高離職率原因分析及相關對策

旅行社道德風險及聲譽機制作用分析文翠翠

導游高流失率危機、原因、對策研究袁亞忠，陳 輝

第四篇：淺談如何提高團隊歸屬感

淺談如何提高團隊歸屬感

從事人力資源工作若干年來日益覺得人的可貴性，在一切資源中，人力資源是第一寶貴的，已經成為現代企業管理的核心。怎樣通過合理的開發和管理，實現人力資源的精干與高效將是一個值得探究的課題，接下來，我就其中關于員工的團隊歸屬感這一人力資源建設的重要組成部分來談一談對這方面的認識。

什么是員工的團隊歸屬感呢？經過歸納，我想應該可以理解為員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的團隊歸屬感。

在當今人才市場發展失衡的前提下，在各企業內部人員流動率居高不下的現狀下，要讓每一位員工融入到企業整體中去，將整體利益作為自己行事的出發點和歸結點顯得尤為重要。因為能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。的確，近幾年來團隊建設活動在國內的興起尤如雨后春筍般滋長，它越來越受到公司管理者的認可與重視，一些企事業單位紛紛開展各類活動、培訓，甚至花大價錢、大成本投入與員工關系的培養，大家深深地認識到把人的力量發揮到極致將成為企業穩健發展的法寶，然而這一切的基礎將建立在員工對企業的認同與融合上。我們說，這是一個巨大的工程，“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！”

想解決這些問題有兩點是必要的，更是不可或缺的，那就是物質和精神兩方面的共同作用相結合。俗話說，人是物質的人。物質是基礎，但是，僅僅在基礎上又是不夠的，精神激勵是上層建筑。根據馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

現在很多企業紛紛絞盡腦汁來吸引優秀人才，就匯豐行目前的發展情況來說，除了推出各種人性的機制、優厚的福利來滿足生理需求、安全需求外，在我們匯豐行的文化中也融入了用來滿足社交需求、尊重需求、和自我實現需求的體制，例如每月銷售能手的評選、每季度優秀團隊、優秀經理、優秀員工等的評選，又比如：一年一度的團隊旅游活動、員工生日送上的溫馨蛋糕，積極推廣的羽毛

球比賽，還有成熟的溝通制度、近期推出的匯豐行員工禁語等等，所有的一切無不滲透著公司領導對大家的關愛，為全匯豐行員工營造了大家庭的氛圍。而“家”，則是最容易讓人產生歸屬感的地方。所以，仔細想來我們是幸福的！但是，在我們的團隊中也會有個別人不認同，這些都是在所難免的，人各有志，我們沒有怪罪誰，畢竟團隊歸屬感的形成是一個復雜的過程。

個別員工缺乏團隊歸屬感，我想應該可以簡要總結和分析一下原因所在：

一、個人的福利待遇沒有達到其滿意要求

要想在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個保健因素。

二、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分

每個人都會考慮自己在企業中的位臵與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業若能提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者領導風格的體現

大海航行靠舵手，有一個極具親和力的領導者，將會為員工帶來感情上的歸屬感，精神層面的認同與寄托。領導者努力把自己塑造成一個受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會發揮員工強大的潛能，員工才會把公司當成家一樣看待，才會視自己為家庭成員。

四、團隊內部沒有形成和諧的氛圍

一直以來我們主導：快樂工作，健康生活。要想快樂工作，首先得有一個輕松、愉快的工作環境，團隊中成員間的互幫互助、團結友愛、深厚的情誼，也是建立團隊歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！

雖然歸屬感的鑄就是一個艱巨的任務，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

第五篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當前形勢的精準分析以及給我們員工提出的新挑戰，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養出來的專業人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強員工歸宿感，避免企業人才大量流失，打造一批忠誠的精英團隊，企業才能在行業之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點建立有效的溝通渠道，領導與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領導的溝通一一得到答復，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。所以員工的流失現象也得到了有效的改善。

2、創新影響歸屬感

創新可以是對新事物的創造，也可以是對舊事物的改造，創新是企業獨一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強調創新，一個有創新能力的企業，具有超強的生命力，企業內部的環境也是積極活躍的，創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維，員工在這種鼓勵創新性的文化中，加強了對企業歸屬的情感。

3、良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，更還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽感和歸屬感。企業形象的塑造不僅僅靠廣告、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。