第一篇：員工歸屬感(企業版)

什么是員工歸屬感

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

員工歸屬感的形成人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

(1)個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解，當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業當中。

(2)個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面，個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

(3)隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終為企業創造出巨大的價值。

因此，歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。

員工歸屬感的影響因素

1.有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行

為，實現信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。

2.公平影響歸屬感

員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，強調的是從企業的核心價值觀出發，在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。

企業要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業的價值觀，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3.創新影響歸屬感

管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造，還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。

創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現需要。更重要的是，在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維理念，為企業今后的創新做準備。員工在這種鼓勵創新性的文化中，升華了對企業歸屬的情感。

4.領導示范影響歸屬感

企業家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格岡素融入到企業。由此可見，領導者對企業起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。

從領導的兩維理論上來看，可以將企業領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為，已經有大量的實證研究證明變革型領導優于交換型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，同時變革員工的工作態度、信念和價值觀。變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更大的歸屬感。

5.規范的習俗、禮儀影響歸屬感

習俗和禮儀是企業的價值觀的表現形式，塑造著企業的自我形象，員工在習俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調整不符合習俗禮儀的行為，密切人際關系，激發工作的使命感和成就感，實現“人企合一”。企業習俗是企業員工自覺遵守的道德規范和準則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行。約定俗成的習俗讓企業的員工無不感受到企業對員工的關心，大大地強化了員工與企業之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

企業通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強化其群體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認同感大大增強，從而提升員工的歸屬感。因此，企業培育良好的習俗，精心設計、組織各種文化儀式活動，對于培養員工的歸屬感有極其重要的意義。

6.良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，另外還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我的心在企業，企業在我心中”。企業形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

7.和諧的人際關系影響歸屬感

創造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業上上下下建立起人際溝通的良性循環，同心同德、同舟共濟地完成企業目標。要實現內部和諧的人際關系，首先，要統一在價值觀上的認識。如果企業員工價值觀認識基礎一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產生的誤會，形成良好的人際關系。

其次，要在情感上協調好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。

最后，要實現價值觀在行動上的一致。通過企業規章制度的約束，企業形象、習俗、禮儀等價值觀表現形式的調節，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一致，最大限度地發揮共同價值觀的影響力，實現員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現對整個企業的認同，產生“企業員工親如一家”的感受，真正實現員工歸屬的需求。

如何加強員工的歸屬感(幾點建議)

1、從心理學及管理學上講，人的歸屬來源于人的需求，當然馬斯洛的需求層次論已經能夠體現認得滿足感與需求的關系，有了滿足感，人對外界環境的歸屬感才會比較強，通常所說得滿意度指數，有一個滿意度公式，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值(精神實際和物質實際獲得)，一個是期望值。期望是人站在自身狀態下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的;而實際值則是人實際獲得的。處于不同環境的人的需求有所不同。

2、從企業及管理角度，人在企業，企業是人所處的主要外界環境之一，不同企業造就了不同的企業與員工的關系。很多企業在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應高了解我們的企業需要怎樣的員工歸屬感(包括很多知名企業員工關系問題已經能說明，過強的員工歸屬感不一定適用每一個企業，因為我們面臨的是個飛速發展的時代)，這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎上。很多同仁認為好的企業文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業文化，大家覺得很虛，其實作為一個發展型企業，我們說要營造企業文化，就是在營造企業良好的管理文化。--各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業管理文化，有了這樣的背景，并將其延用于自己的工作細節中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關心員工和處理員工關系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業所有員工獲益，一句話：從自己做起。

3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權力、目標參與、培訓、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環境。每個層面的員工實際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發展的基礎上，偏離了這個道路，即使短期內獲得效果，可能最終的結果將不是預期所想。

幾點啟示

一些著名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第二篇：加強員工培訓,提高員工企業歸屬感

加強員工培訓，提升員工企業歸屬感

【摘要】人才資源是企業的第一資源，人員流失是人力資源管理過程中的頭疼問題之一，如何通過培訓加強員工的歸屬感，減少人員流失，加強企業人才隊伍建設，使員工全身心的投入到企業的生產經營建設中，是人力資源工作的重要內容之一。

【關鍵詞】培訓、企業文化、歸屬感

培訓是提高員工素質的重要途徑，也是增強企業競爭力、促進企業長遠發展的內在動力，更是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識，當企業有生產經營出現困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。反之，如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。

在競爭日益激烈的市場經濟環境下，企業在追求利潤最大化的過程中，如何通過培訓來提升員工對企業的歸屬感，是人力資源工作的重要內容之一。

一．培訓過程存在的問題

（一）員工個體存在惰性

公司組織員工培訓是為了給員工創造學習、提高自身素質和實踐能力的機會，是對員工的一種精神上的激勵和行為上的推進。但事實上員工并不這么認為，很多員工在接到培訓通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當成是一次工作中的休憩。部分員工參加培訓只是為了“鍍金”,為了拿個文憑,為了給自

己晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關心。

（二）培訓效果不明顯

受訓員工大多數無法擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，無法突破創新，使得培訓達不到預期的效果，浪費了時間和人力、物力的資源。

（三）素質培訓仍不成熟

員工的培訓由三個層次組成:知識培訓、技能培訓和素質培訓。公司主要側重于員工的知識與技能培訓階段,而對第三層次的素質培訓仍不成熟。素質培訓對企業非常重要,應采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質,如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度、良好的生活習慣及較高的追求目標。企業的培訓應向更深的層次發展,通過企業文化、團隊精神等的培訓,增強員工的歸屬感和使命感,使企業的培訓達到到戰略的高度。

（四）缺乏企業內部培訓者

企業培訓者可分為企業內部培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分,尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。企業內部培訓者對公司的現狀、發展及員工的生產生活情況的了解都要優于外聘教師，而且企業內部培訓者通過親身經歷的感受來向員工講解，也使得員工更容易接受。因此公司應加強對企業內部培訓者的培養，進一步完善培訓體系。

二．培訓的作用

（一）培訓提升員工的素質、技能及企業歸屬感

有效的企業培訓可以培養員工獨立處理緊急事故和突發問題的能力，提升員工的崗位技能，并使員工開闊視野，了解、認識和掌握新知識、新技術，提升員工的個人素質以及員工的積極性、能動性和創造性。

同時在培訓中,員工不斷了解企業的價值觀和奮斗目標,明晰企業的規章制度和經營理念,加強了責任感、使命感及企業歸屬感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為,大大提高了員工的工作效率和對企業的歸屬感,全身心的投入到企業的現代化發展建設中。

（二）培訓與企業文化建設相輔相成培訓作為企業文化的一個組成部分,它對于企業文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化,一定是不成熟不完善的企業文化。同時,優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向,創造良好的條件和環境,使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發展,如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展,具有更加廣闊的前景，企業文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業的靈魂和支柱。

（三）培訓有效解決員工問題

員工不勝任或不努力工作是每個企業所關注的問題。員工的不勝任和不努力是與每個員工個體相關的，隨時都會存在于企業的每一個角落，如果沒有良好的管理機制，這些低效率的員工就會成為影響企業整體發展的酵母迅速擴散。而且，從根本上來講，不管是企業的經營機制、組織機構和流程制度，還是設備條件、材料信息，也是受員工的工作效率、工作方式和工作態度影響的，都與相關的員工有非常密切的關系，一個不稱職的車間人員，設備也會經常處于不良狀態。

員工是否能勝任工作是相對的，員工不努力可能會與企業的激勵機制相關，但是更多時候員工是否認同公司的價值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關鍵因素。員工進入一個企業，他所創造的價值與進入另一家公司為什么會有不同，甚至天壤之別？這往往與員工是否適應企業文化有很大的關系，所以企業應該通過培訓向員工傳遞我公司所倡導的價值觀和文化理念，幫助員工認識和接受企業的價值觀和文化理念，在幫企業創造價值的同時實現自己的價值，從而有效解決人員流失問題。

三．對企業培訓策略提出幾點想法

(一)對于新員工的崗前培訓

7月份即將迎來一批新的畢業生，而對于這些已接近“90后”的新員工們以往單一“填鴨式”的培訓模式已不能滿足他們的需求,新型有效的培訓模式將成為公司人力資源開發的重點。他們認為工作是學習在社會環境中的再延續,他們把參與企業培訓作為企業對自己的最高獎賞,經常的有效的創新的員工培訓更是增強他們進取心和對企業忠誠度的不二法寶。

1.職業生涯規劃培訓

引導新員工根據自身的性格特征和興趣等在職業生涯的三條發展軌跡（即管理、專業技術和操作技能）中合理選擇適合自身發展的方向。并通過努力不斷增強自身發展的能力，提高自身素質和專業技能，從而為企業發展儲備優秀的人才力量，促進企業人才結構的全面、多樣化發展。

2.企業文化、企業制度和職業技能培訓

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓期間,可通過紀錄片,結合企業老員工現身說法, 進行企業概況、企業文化介紹，讓新員工第一時間了解中潤實際現狀、發展歷程、企業文化的形成、企業文化對個人發展的作用和熏陶等,逐漸認同我公司的企業文化。更好更快的投入到生產建設中去。

企業制度是關于企業組織、運營、管理等一系列行為的規范和模式的總稱。通過案例用事實向新員工展示企業制度對維系一個團隊的重要性,以提高他們的組織紀律性。

職業技能即勞動者所具備的專業知識和技能水平。培訓期間,通過崗位實習加強對產品知識、工作技能和技巧等的培養,使員工增強勝任工作的信心和能力。

（二）加強全體員工綜合素質的提升

1.專業知識理論培訓

根據企業發展形勢，繼續不斷加強對焦化專業知識的學習和掌握，組織全體操作員工崗位應知應會強化培訓。并請技術水平較高、語言表達能力較強的專業人員就公司生產的主要產品、用途及急救知識等專業基礎知識進行講解。督促員工認真學習，強化學習效果，增強廣大員工對焦化專業知識的學習興趣和學習愿望。

繼續完善改善無紙化考試系統，每半年組織一次考試，增強試題的適用性和貼近性。

2.專業技能實踐培訓

繼續堅持開展一崗多能工作，一崗多能是提高員工崗位競爭能力、實現崗位互補、實現安全操作、實現高效人力資源的有效途徑，同時通過激發員工的學習熱情，可以避免員工長期從事一個工種而產生的疲怠、麻木情緒，提高工作效率。

因此，要不斷加強對員工一崗多能的培訓力度，在已取得的成果基礎上繼續擴展一崗多能實施范圍。

（三）團隊精神培訓

俗話說，“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”、“一只螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起；兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去；三只螞蟻來搬米，輕輕抬著進洞里”。上面這兩種說法有截然不同的結果。“三個和尚”是一個團體，可是他們沒水喝是因為互相推諉、不講協作;“三只螞蟻來搬米”之所以能“輕輕抬著進洞里”，正是團結協作的結果。有首歌唱得好“團結就是力量”，而且團隊合作的力量是無窮盡的，一旦被開發這個團隊將創造出不可思議的奇跡。

素質拓展培訓是提高員工團隊合作意識的一種有效途徑。素質拓展是一種戶外體驗式訓練。企業在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墻、攀巖等, 這些可以幫助員工克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力，幫助員工改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作，并培養員工的團隊合作意識和紀律觀念, 從而提高企業的凝聚力以及員工的歸屬感。同時還能有效的強化員工的意志力及承受挫折的能力,以一種積極樂觀的人生態度來面對未來的挑戰。

（四）建立企業內部培訓團隊

內部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。公司通過對從各單位選出的組織能力、表達能力、邏輯能力以及對自身業務熟練、實際生產能力突出的員工進行語言授課方面的培訓，組成一支高素質的內部培訓團隊，使其可以通過對自身的經歷、經驗與豐富的理論知識相結合給員工做培訓，有效解決外聘培訓師在培訓內容、方式上的千篇一律，與企業機制、文化等聯系不夠緊密導致培訓效果、效益都不大突出等問題。

充分利用內部培訓力量還能夠有效降低培訓成本，加強開發和培訓的效果。并且內部培訓的培訓內容具有量體裁衣的針對性和適用性；培訓方式具有強烈的操練性、互動性和感染力。因此，內部培訓師所做的培訓是真正針對我公司的管理體制、企業文化和培訓需要等而度身定做的，建立一支高素質的企業內部培訓團隊對企業培訓的長遠發展是十分重要的。

四．結語

總之，培訓工作越到位,培訓積累越高,常規培訓的需求就越少,個性化的培訓需求就越會凸顯出來。因此,培訓要加大研究力度,深度挖掘培訓需求,尋求培訓需求的突破口,滿足員工的個性化要求,將培訓向深度拓展、向細節延伸。我們要始終保持清醒地頭腦，夯實各項基礎工作，明確目標，豐富內容，創新形式，繼續堅持以員工崗位技能提升為主線的同時，不斷加強綜合素質培養及企業文化的認知和了解，不斷提升公司員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽感”，以每個員工為基本點拓展至公司全面，以個體發展影響全面，塑造一流的現代化企業文化。讓員工實實在在地感覺到參加培訓和提高素質的價值，為公司的持續、健康、穩步發展做出應有的貢獻。

第三篇：如何讓員工有企業歸屬感

在××*煙草工業有限公司我深深體會到了員工對公司的信任和眷戀，使我強烈地想融入這個整體中去。

在深煙我看到了公司極力營造讓員工擁有強烈的歸屬感的人才管理機制，我想在員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來自待遇，具體

體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在這我看到了公司的公告：員工的平均工資在行業內也是有競爭力的。當然在收入上讓每個員工都滿意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。公司明確提出的三條經營理念中就有“為員工實現人生價值”這條。同時公司為了員工提高能力創造了很多機會，鼓勵員工繼續深造，加強行業內的交流學習，組織員工去培訓、提高技能等。

3．注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂部就是公司重視員工興趣的體現。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學習，在文化廊上看到了企業員工的多才多藝，感受到了公司所要營造的文化氛圍。

4．企業努力為員(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）工營造的公平、融洽的工作環境，要讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進公司不久，但我深切地感受到了公司營造的寬松的環境。老員工如家長般的耐心幫助；同時剛進來就遇到了公司的再談細節決定成敗的活動，看到了各個員工積極向上的精神面貌；參加學習了梁總的談企業作風建設的重要講話、員工之間和網員工領導之間的交流等，所有這些讓我感覺到公司就像一個大家庭。

5．個人的重要感在歸屬感的營造中是十分重要的一點。雖然進入公司才短短的兩個月，個人深深感受到了公司領導的重視；廖書記在生活住宿方面的關懷；在公司領導見新員工時梁總深切的寄網語；何書記和工會為我們新來員工舉辦的迎新會；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個讓員工有強大歸屬感的公司，一定是很強凝聚力和競爭力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。

第四篇：提高員工對企業的歸屬感

如何提高員工對企業的歸屬感(趙繼紅)

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發布時間：2013-08-28

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業的切身感受和共同認識，已經成為他們在企業管理中所遵循的一條重要準則。“把員工放在心上”的觀點體現了一種以人為本的理念。筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

筆者曾經看過知名網友張洪峰在他的博客里發表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網民戲稱為“慰問帝”。

能在一個被領導關愛的單位，有一個以人為本的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。“把員工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發還是抑制了人的積極性、主動性和創造力?然而，關愛員工不是作秀，也不是“跟風”，而是要從發自內心的關愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。

繼深圳富士康跳樓事件以來，國內越來越多的企業紛紛建立企業自己的員工關愛體系。不能排除的是，一些企業一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認識到員工和企業彼此之間存在著一種利益上的依存關系。這種關愛體系與其說是一種關懷，還不如說是為了趕一種“風潮”，為了逃避對員工的責任，也偏離了以人為本的軌道。企業如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關懷需求?如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢?如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢?筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

一、企業員工歸屬感的現狀

近年來，煙草行業的經濟效益得到了長足的發展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經濟，輕文化的發展模式也使得煙草行業陷入了發展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業丑聞的不斷發生、國外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業改革產生抵觸;行業體制改革中薪酬差距擴大導致員工心理失衡問題顯現;少數領導主導思想、管理理念有時不盡如人意，有些領導干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經開始阻礙了煙草行業的發展，煙草員工比任何時候都更需要企業的“歸屬感”。

二、阻礙員工歸屬感的成因分析

分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：

一是少數領導干部官本位思想作祟，心理優越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓教、指責自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害;或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

二是與員工思想溝通有待加強。領導干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協作等現象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發展和工作效率的提高。

三是領導者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行;說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領導模式。

四是企業對員工的關懷相對欠缺。個別企業以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關人員溝通、交換意見;對員工思想進步、學習工作上的提高、生活上和身心上的健康關心不夠;對員工出現家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。

五是沒有良好的企業文化氛圍。一方面，少數基層領導，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業品牌形象的面子文化。

三、加強企業員工歸屬感的對策和建議(一)尊重是實現員工歸屬感的基礎

在關愛體系構建過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。有少數管理者由于自身的心理優越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業的切身感受和共同認識。關愛體系的構建離不開管理者以人為本理念。要使企業有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議;當必須批評下屬員工時，也應考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。

(二)平等交流是實現員工歸屬感的橋梁

溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成 “以權壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導致溝通交流效應弱化的現象。要想改變這一現狀，企業管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓教為和風細雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞;上書諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服;以淵博的知識講出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現

人人都有實現價值和抱負的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛;堅車能載重，渡河不如舟”。現代管理科學有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富;人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才。”這就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時”;對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學習的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結派、任人唯親。

(四)感恩是企業取之不盡、用之不竭的精神財富

感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發自肺腑的感恩才是真實的;如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對你心存怨恨，你就應該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內心的不滿和苦楚，對企業并沒有任何好處。企業管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當以忠誠報答企業，其隱性的感恩所產生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。

(五)企業文化是實現員工價值的平臺

工作是一個不斷重復的勞動過程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認，或是自己的價值永遠得不到體現，無所盼，對工作就會產生厭煩，每一個人都希望能快樂地工作。

企業文化是企業的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵，為員工搭建實現自身價值的平臺，營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足。這時，“企興我榮，企衰我恥”才會成為員工發自內心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。在以人為本的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象;寓思想政治工作于文體活動之中，使職工于“快樂教育”中陶冶情趣，進一步促進人與人之間平等、友愛、團結、互助的新型人際關系的形成;職工不但在活動中心理得到了調適，而且通過彼此間的真誠、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現企業素質、企業形象反映職工精神的良好效應。

企業的發展離不開員工的敬業和努力。把員工利益放在心上，學會尊重和關愛員工，積極創造使員工全面發展的環境和條件，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，是企業管理者必須掌握的管理方法，同時也提供給員工發揮潛能的工作環境。記住法國企業界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業”。

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第五篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當前形勢的精準分析以及給我們員工提出的新挑戰，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養出來的專業人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強員工歸宿感，避免企業人才大量流失，打造一批忠誠的精英團隊，企業才能在行業之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點建立有效的溝通渠道，領導與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領導的溝通一一得到答復，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。所以員工的流失現象也得到了有效的改善。

2、創新影響歸屬感

創新可以是對新事物的創造，也可以是對舊事物的改造，創新是企業獨一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強調創新，一個有創新能力的企業，具有超強的生命力，企業內部的環境也是積極活躍的，創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維，員工在這種鼓勵創新性的文化中，加強了對企業歸屬的情感。

3、良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，更還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽感和歸屬感。企業形象的塑造不僅僅靠廣告、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。