第一篇：留住員工關鍵在于培養員工歸屬感

留住員工關鍵在于培養員工歸屬感 又近年底，企業人員流動較為頻繁的時期。不少公司人力資源不但一邊要忙 于年終考評總結，更是要做好人員流動的預防。然而，所謂冰凍三尺非一日之寒，員工離職，或許年終只是個時間關口而非深層次的原因。留住員工，關鍵在于培養并建立員工的歸屬感。員工對企業之所以能夠產生強烈的歸屬感，主要是來自企業的極力營造。這 其中包括員工待遇、個人的職業發展未來、個人的興趣、工作環境、及個人尊重 感等幾個方面的人才管理機制。事實上，這些都是基于如何滿足員工需求層次的基礎上建立適合企業發展的 人才體系。在管理學上，我們通常以馬斯洛的需求層次理論作為依據，進行人才 管理策略的制定與推行。即把員工的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規 律。因此對探索人才管理與激勵而言，一直以來有著積極的啟示作用。但以此階 梯式的層次需求去制定員工管理機制，在時代的今天，顯然是脆弱的。很簡單，平凡的人并不會只有簡單的生活層次需求而忽略自己的更高的層次 追求。過低的單一需求層次的滿足，無法抑制人們對逾越需求的界限的渴求。人 們相信，平凡中孕育著不平凡的的理想與追求，也會因此產生超越基本需求的動 力。在今天，這一特征在創業者們的身上顯得十分突出。普遍的創業精神給予這 個時代的最貼切的圖騰形容：不安于現實，超越無止境。那么，對于企業而言，想要形成可持續發展的關鍵在人才戰略，而人才戰略 的核心在于培養核心員工的歸屬感，凝聚人才智慧，形成永續的創新動力，推動 企業發展。因此，營造員工的歸屬感，是企業人才戰略、企業文化建設的目標與真正意

義。在目前，企業制定人才管理策略所借鑒的理論，基本上有以下幾類： 一是馬斯洛的需求層次理論； 二是奧德弗的 ERG 理論；奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要(E)，相互關系需要(R)，和成長發展需要(G)； 三是麥克利蘭的成就需要理論；麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿 足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要； 四是赫茲伯格的雙因素理論；即保健因素與激勵因素。這些理論雖然各有發展，但在企業實際管理中，并不一定十分清晰地借鑒其 中某一理論基礎，在現代企業管理中，這些基礎理論，都十分融洽地被運用到企 業人力資源管理中，作為重要的理論思想參考依據。那么，如何培養員工的歸屬感，留

住企業核心人才呢？ 如果是根據馬斯洛的需求層次理論與赫茲伯格的雙因素理論理解，那么毫無 疑問，員工的歸屬感首先來自薪酬待遇。衣食住行這些人類的基本生活需求，都 需要錢，這些都得依 globrand.com 靠員工在公司獲得的報酬與福利來實現。因此 可以認為待遇在企業人才管理中是一個保健因素。然而在收入上讓每個員工都滿 意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以 待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。但，這不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批 80 后的青年進入職場，他 們首先看重的并非是企業能夠給予的經濟報酬，對他們而言，依靠工資解決基本 的生活需求并非是工作的目的和目標。在一項調查中顯示，80%的 80 后更看重的 是企業的發展前景能夠給予自己的發展空間，以及獲得的尊重與認同感。也就是說個人在企業的未來，更為重要。因此，企業在提供滿足員工薪酬期 望的同時，為員工提供一份合適的職業生涯發展規劃，也尤為重要。讓員工感覺 企業從招聘進門開始就重視自己，可以讓員工更覺有責任感與歸屬感。

簡單而言，企業可以從以下幾方面營造員工的歸屬感：

1、有吸引力的待遇。盡管部分員工不以待遇作為考量，但對企業而言，能夠 提供可觀的待遇福利，可以增強員工對企業的信心，和從物質上獲得的滿足感。這也可以盡量減少員工因薪水不滿而離開公司的情況發生；盡管金錢不是萬能的，但沒有錢也是萬萬不能的，老話雖俗卻也實在

2、與員工締結心靈契約。通常員工在與公司簽定合同時，也會在自己的心里 與公司簽定一份心靈契約。這種契約埋藏于員工的心里，是員工與企業的隱形契 約。但并非不可見與不可管理的。締結心理契約首先從招聘開始。現在不少企業 在招聘中，隱瞞了企業的真實情況和職位的具體任務，導致員工對企業產生了不 合理的心理契約。所以要留住員工要在招聘過程中向員工提供真實工作，讓他們 對工作中的正面、負面信息有一個全面的了解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時管理心理契約。在工作中員工會主動尋找一些對比程序對自我做出判斷與裁 定。在這個過程中，他有可能會認為自己遭到了組織不公平的對待。所以此時就 要注重員工的心理變化，加強與員工的溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實施人性化管理。即尊重員工的想法和意見，依靠民主管理來激 發每個員工的內在潛力。最后如果心理契約遭到違背，要做出正確合理的歸因。

3、員工職業生涯的成功設

計。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值。更注重自己在企業中未來的價值提升和發展。因此，企業提供機會幫助員工增強 以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。很多企業都把員工職業生涯 發展規劃與設計納入重要的人力資源管理體系，可見其重要性。幫助員工合理設 計與規劃職業生涯，既能讓員工明確現階段的工作職責，又能讓員工清晰地看見 自己在公司中的未來與職業路線，對員工的激勵不言而喻。

4、適合成長的環境。員工離職的原因除了薪水之外，很大的一個原因就是企 業能夠提供的職業環境不如人意，這里的環境包含以下幾點： a)團隊氛圍。如果員工身處的團隊很難形成一個良好的工作氛圍與積極的價值

體系，那么這種置身相互交流圈之外的工作氛圍很容易讓員工有被隔離與沮喪的 感覺，感覺不到自己在團隊中的位置與價值，落群的個人，自然很難在公司中繼 續自己的工作。b)溝通環境。蒙牛公司有句箴言： “98%的矛盾是誤會”。而誤會 是很大的原因由于溝通不暢或者缺乏溝通造成的。無論是團隊之間的溝通，員工 之間的溝通，還是上下級之間的溝通，在企業文化營造及工作效益上都是十分重 要的。良好的溝通環境，可以減少誤會，營造融洽的員工氣氛，提升工作效益，更重要的是，能夠給員工帶來愉悅的工作心情。因此，公司營造良好的溝通環境，對文化建設、員工管理、生產管理等都是十分積極的。C)培訓環境。在不同崗位 的實際歷練或許能夠提高員工的技術或者業務能力水平，但這并不能替代培訓。卓越的培訓可以更好的幫助員工實現職業生涯規劃，提高員工在管理、企業文化 等諸多方面的水平。更為重要的是，優秀的培訓環境，可以更好的消除員工心靈 契約中的不良情緒，同時，讓員工更加清晰地認識并堅持企業的發展愿景。d)辦公 環境。千萬不要忽視這樣的硬件環境，好的工作環境，除了讓員工感到安全舒適 以外，也能大大的提高員工的工作效率，緩解硬件因素對工作情緒的干擾。試想，如果一家網絡公司提供的電腦或者辦公帶寬十分慢，員工還能很好的進行工作 嗎？e)建立活性化的組織。活性化的組織也容易培養活性化的員工，使員工更具有 主動性、更具有主人翁意識、更有為組織目標而努力的能力和愿望，以此提升員 工自我價值的認識和最企業的忠誠度。活性化組織實際上是企業文化與企業管理 體系作用下對團隊的化學反應

5、建立促進員工提升和競爭的良性考核評價制度。首先要認清的是考核評價 制度本身并不是目的，它必須有助于對員工的積極強化。好的

考核評價制度有助 于形成健康的競爭氛圍和人人積極向上的工作激情，有利于企業甄別優秀人才，淘汰不適合崗位的員工，也能讓那些真正希望在企業中實現自我價值的員工得到 公正、公平的體系保障。因此，績效考核體系的成功導入，對建立良性考核評價 制度而言是關鍵。

事實上，要留住員工，培養員工的歸屬感，關鍵在于企業的營造環境與給予 的空間。而正確分析員工對自我的需求期望及對企業的需求與期望，是能夠對癥 下藥的關鍵。其實，員工的需求與期望，可以簡單的概括為兩類收入，一是經濟 收入；二是心理收入(即心靈契約的達成)。經濟收入即員工的所得報酬，但這種報酬并非單單指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；也包括工作保障、身份標志，給員工更富 有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優 越的辦公條件等內在的報酬。而員工的心理收入是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，這種隱性的契約實際上更讓員工關注。人們固然存在為了追求維持生存的更好的 物質生活，而為賺更多的錢而工作，但他們更為追求生命的價值而工作。他們希 望通過工作發揮自己的潛能，證明自己的價值，在每一次的成功中體現自我的價 值，渴望在工作中獲得更多的樂趣與享受，而不僅僅是賺錢。因此，在滿足員工 經濟收入的需求的同時，更應該滿足員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關 懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等心理收入。留住企業需要的員工，培養員工的歸屬感，也不是一蹴而就的。即便是成功 的品牌企業，其企業文化及政策已經廣為人知，視為典范標桿，也不一定適合所 有的員工，因此大部分企業人力資源都著重于核心員工的管理，培養其歸屬感。但機制體系的是否適宜，極大的影響員工的去留。排除一些確實存在的個人不可 抗力的離職因素，事實上，大部分離職原因都是上述兩個收入的問題。關鍵是，企業首先要盡可能的營造極具吸引力與信任感的人才制度，盡可能 的防微杜漸，同時又能吐故納新。

第二篇：如何培養和留住員工

如何培養和留住員工

在如何培養和留住員工方面，每一個餐飲業者都需要進行思考，因為在餐飲業人員流動性最大，員工流失率最高。即使在社會大環境下，餐飲業生意下滑的今天，用工成本還是在不斷上漲，人員還是在流失。

分析一下員工離職的員工有以下幾點；

1、有的員工年紀大了，覺得這個行業是年輕人的行業，應該找一個更適合自己的工作，2、員工家在外地，要回家結婚，照顧老人、孩子等

3、員工感覺自己有一定的能力，沒有被酒店重用，被外單位挖走，得到提升；

4、員工認為酒店與同類型的酒店相比待遇太低，而離開。

在員工離職方面，很大一部分的原因和他們的直接領導有關。那么我們又能通過哪些方面來留住員工呢？

首先，作為員工的直接上級，要講正氣，要“行的正、坐得正”因為帶領團隊，對待下級要一視同仁，處事要對事不對人，不感情用事，不拉幫結派。作為主管不應該有經常性的違紀行為，如：經常遲到、早退，光說不干，吊兒郎當，甚至偷奸耍滑，相反要給員工起到積極的模范帶頭作用。那樣下級才會信任你、忠誠于你。

其次，上級要關愛下級。愛有多深、嚴才能有多深，下級服從上級是必須的，同時作為上級也要理解下級的難處，在安排工作中，要根據員工的技能，身體狀況等，不要一味的認為越嚴才能出好員工，沒有愛的嚴，員工是很難理解和接受的。只有讓員工感覺你照顧到他的感受了，他才會逐步理解你對他嚴格的好處

第三，對待員工要以表揚為主，批評為輔。批評與處罰，只能使員工少犯錯誤，但不可能激活員工的工作積極性。只有表揚才能激活員工的積極性，會把工作做得更好，所以作為主管是時刻發現員工的進步，哪怕是一點小小的提升。在對待員工的錯誤方面，要以引導、講道理為主。

總之，作為主管我們要明白沒有員工的辛勤勞動，自己的工作就無法開展，我們的企業就無法進步和發展。培養和留住你的員工，并且善待他們，是我們首先要做得事。

豪門粥屋

劉偉

第三篇：培養員工歸屬感稿件

培養員工的歸屬感

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。員工如果有了歸屬感，必然會對工作產生積極性，激發創造力，從而為企業產生巨大的效益。

如今社會飛速發展，企業之間的競爭，歸根結底是人與人之間的競爭。因此要想在競爭中立于不敗之地，必須要有一流的人才。現在企業的管理人員都意識到了培訓員工歸屬感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的課題。前一段時間，我公司舉行的迎國慶晚會、重陽節晚會、羽毛球賽以及大學生成長關愛活動等各種形式的活動，既豐富了大家的業余生活，又提高了企業的凝聚力。而這些最終都化為員工的歸屬感。

要培養員工的歸屬感，首先要有一個合理的薪酬，從而滿足員工最基本的生活需要。一個企業，首先它是以盈利為目的的，因為只有盈利才能生存和發展，才能給員工提供好的薪酬和發展空間。但我們公司是一個國有企業，這也就決定了它不僅僅是以盈利為目的，而且還要承擔一定的社會責任。通過吸納勞動力解決就業問題，維護社會穩定。因為它有別于私有企業的性質，所以除了上繳利潤，償還債務外，保留企業發展所需要的資金外，其他的都用在提高員工福利待遇上了。這成為培養員工歸屬感的先天優勢。

員工的歸屬感決不僅僅是提高待遇那么簡單。因為人是感情動物，除了滿足生理需要，還有情感的需要。我們企業已經成立四十五年了，有過輝煌，也有過低谷。但就是最企業最困難的時候，依然有眾多的員工對企業不離不棄。前幾天車間有幾個老員工退休了，和其中有一位技術精湛的老師傅聊起來。他說自己從技校剛一畢業就分到公司了。同一個車間同一個崗位，整整干了三十八年。憑他的技術在私企拿到的工資要比我們公司高很多，但就是因為這有家的感覺，他才堅守這么多年。這不僅讓我們看到了員工歸屬感強大的威力，也說明了員工的歸屬感光靠錢是不行的。

我們公司現在正處于艱難時期，正所謂患難見真情。越是到了這種困難時刻，越要喚起員工的歸屬感，凝聚大家的心，一同渡過難關。

第四篇：如何留住員工

時常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網

物質激勵——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在留住人才中尤為重要。

在實際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

成就激勵

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

（1）組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。

（2）榜樣激勵。促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。

（3）榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

（4）績效激勵。讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

（5）目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰──這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

（6）理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。

能力激勵

每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

環境激勵

一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會不由自主地向“高檔次”發展。

物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態下，有70％的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標：準確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關鍵技巧，指導職場實踐運用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會議，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等。

其實溝通的技巧很多。要注意溝通的出發點，出發點包含在表述方式、語氣和神態等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設，把假設當作事實來溝通，會讓人產生逆反心理，不接受溝通的內容。在與別人溝通前，先進行自我溝通，可以增強溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態、采取什么方式去溝通等。溝通一種價值，比溝通一種內容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內容，不是溝通目的不同，而是溝通出發點的差別。

其實，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領導為鼓勵和贊揚業績突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場所拍拍員工的肩膀，發出一個贊許的眼神等，這些動作的效果，相對言語鼓勵，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導致問題的產生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導致員工情諸低落、失去動力、失去信心，并且有可能在企業蔓延，形成消極的企業氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當然，僅有三件法寶還是難以留住優秀人才的。結合多年企業管理實操經驗，我總結歸納出企業要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨秀。不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

三：允許員工犯小錯。錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。

四：獎懲要嚴明，待人要公平。要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五：給人成長空間。企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。應該關注員工的志趣點，然后為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發展有什么方式和位置。

六：建設企業文化。員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

七：多與員工溝通。這點很多企業做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發現骨干員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時候才知道。

第五篇：如何留住員工

最近有一個十分迷茫的網商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執著的笑容。那些激動人心的標語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經算不錯了。

每當遇到發貨比較緊的時間時，工人就糾結在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業考慮得失。或許我們有做得不對的地方，但是員工都很現實的，錢是他們唯一來上班的目的。

大企業靠企業文化來管，小企業靠老板自己來管，中企業靠規章制度來管，象我們這種不上不下的企業，怎樣來管理呢？這個在當下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當下有些企業的問題。無論如何，期盼著……”

馬云果真現身回復：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的，你看見的標語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。

第二、大企業的文化是從小企業開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業才開始講制度。其實第一天老板要培養的就是一種文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪個小企業主說我現在小，不需要講文化，大了再去講文化；現在小不需要制度，到了中型企業再去建制度，這都是誤區。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創始人實際上是這個文化最早出來的基因。

第三、我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創造價值，你的產品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你怎么創造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。

所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：

1）你如果對你的客戶、你的產品沒有夢想的話，你覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。所以，重復一遍，一個企業懂得用文化，它才會

成為中型企業、大企業。

2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創造了快樂的環境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

其它網商朋友的回復：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關鍵的問題。但是我相信，對于中小企業來說，同行業同工種的各企業之間工資待遇差別不大。

中小企業員工的凝聚力關鍵還是在于老板，因為在中小企業中，員工與老板的直接接觸和相處的機會會比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個老板對處理公事的態度、思維方式、甚至平常細微的一舉一動都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實也很希望得到老板的賞識、自我價值的體現、被尊重、被重視。

所以對于中小企業人與人之間交流方式是一個很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態度對待公司，就必須先以同樣的態度方式看待員工。如果你希望你的員工對公司有歸屬感、對工作的態度像對待自己切身事情的態度一樣，你就必先讓員工感受到你對待他們的態度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡單的上司與下屬的主仆關系。

我是一個普通的工作者，這是我個人的體會。我曾經歷過兩個同樣性質的企業，但是遇到的是態度截然不同的老板，企業發展的事實也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會有怎樣的員工，也決定了公司會有怎樣的發展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場也要站在員工的立場去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當老總的心聲，真是幸會啊！

確實也是一件頭疼的事兒！很是理解。個人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經常和他們進行深入的交流和探討，多聽聽，盡量在定期舉行互動的有益健康的文體活動！讓他們深深的體會到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關心關心他們，就像關心自己的小孩，每個人都有自己的價值觀，根據不同的人有選擇的放在某個工作崗位也很重要。