第一篇：對于增加員工歸屬感意見

一、從事業上入手。

為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領員工共同努力。當我們給員工做好人生遠景規劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意

二、從福利待遇上入手。

物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。

三、從制度環境上入手。

企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！

建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也干部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感

四、從感情上入手。

現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。

五、要誠信、公平、博大、合理。

企業老板和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人于重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？

六、做好員工離職管理。

做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老板和經理哪？其喜洋洋者矣！這樣的企業，你干嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為一個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感！

什么樣的薪酬體系、管理制度、用人機制和文化氛圍最能留住員工？

員工與企業就是一種合作關系。員工以個人的人力資源與企業進行合作，合作的基礎是實現雙贏——企業實現企業價值的最大化，員工實現人生價值的最大化。企業希望調動員工的積極性來實現企業的目標，就必須讓員工在為企業工作的同時能夠滿足個體的目標。員工的歸屬感, 一方面需要企業從基本做起,搭建一個讓大家有歸屬感的平臺,另一方面也需要激發,時間久了,很多都會平淡,麻木,不斷的潛能開發,培訓激勵,鼓勵行動,會將員工的士氣,對企業的忠誠調動起來.員工的工作動力只能來自于員工所需要的，那么，員工到底需要什么呢？

一定會有人說：是薪酬。無可質疑，薪酬是激勵員工的物質基礎，是關鍵所在。但是，本文想闡明的觀點是，薪酬之外，還應該存在其他的激勵方式，這種激勵方式應該能使員工保持對企業的信心和忠誠；激發員工在企業衰退，組織有難的時候，堅守陣地，共渡難關；讓員工愿意在減損現金收益的情況下為組織去奉獻力量。

那么，這種激勵方式是什么？歸屬感——是員工對企業的歸屬感，是個體對組織的歸屬感。強烈的歸屬感是一個組織長盛不衰的內在動力，當個體認為自己是組織中不容忽視、不能分割的一份子，他就會將組織的生命視若自己生命，愿意努力增強組織的力量，甚至以自己的生命力量延續組織的生命。歸屬感的激勵作用發揮到極致，組織的弱勢反而能點燃個人為之奮斗的激情。祖國淵源流長的歷史文化哺育了每一個中國人奔涌于血液的歸屬感，激發著每一個中華兒女的愛國熱忱。這種民族文化孕育的凝聚力是任何企業文化難以企及的，但是它至少說明了：在某種程度上，精神可以逾越物質，文化可以產生激勵，甚至是金錢、財富等等不能激發的力量。那么，重回我們關于企業和員工的話題，怎樣才能培養員工對于企業的歸屬感呢？

看來，要使員工對公司有歸屬感，首先要給員工一個發展的前景。二十年來聘用于關系的變化已經使企業對員工不再有終生的保障，員工亦產生了不同于企業目標的個人需求：不斷獲得能力的增長、發展的機會，以加強生存的保障。企業對員工已經不是保護傘，而只是一個合作者，合作關系必須通過雙方的獲利才能長久存在，如果企業不再能提供給員工繼續發展的機會，就會給員工帶來不安全感，引發員工的離職。因此我們可能得到培養歸屬感的第一個啟示：幫助員工進行遠景規劃，幫助他尋找到對公司有益同時能拓展個人能力的位置。讓員工知道在公司能夠不斷地得到發展，是激勵員工勤奮工作，忠誠于公司的有效手段，而忠誠自然會帶來歸屬感。

關于員工對公司的前景推動信心，我們是不是可以有這樣的推想，從人性積極的一面來看，這些辭職的員工在步入公司的最初都希望能獲得良好的發展，更強的能力和成就感，并且希望公司能有更好的前途，因此他們積極、主動地工作。假如他們清晰看到自己的努力在推進一個組織的進步，并因此獲得肯定和贊賞，他們會對組織有一種情感投入，會產生歸屬感，會愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，如果他們的努力工作得不到認可——無論是物質上還是精神上的認可；他們的聲音沒有人去聽，他們的建議沒有人理睬，他們的前途沒有人關心，他們看不清組織的發展方向，卻看得到她們的百般癥結，他們希望改變她卻能為力，他們努力了之后終于明白組織并不在意個體的聲音。于是他們會放棄、會冷漠、會袖手旁觀，燃不起一點工作的激情。當組織并不在意個體，個體也對組織失去了信心。最后，個體與組織之間唯一的聯系就是薪酬，一種冷冰冰的契約和代理關系。

所謂歸屬感，是指由于物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現為一種滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系都是影響工作滿意度的決定因素。

深層挖掘歸屬感的內涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到了某種程度的統一，員工感到自己的理想能與企業的實際結合起來，才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業的運營中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。

企業需要員工的“歸屬”來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要這種“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個集體當中去，通過群體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被他人信任的。人們在安全感的基礎上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現目標的需要，從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現代企業中，營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會接受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系，他們擔心在其它公司很難或根本無法構建這種關系。

一個讓員工有強大歸屬感的企業，必定有著科學合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎。員工對企業的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現實回報，最有效地滿足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質保障。與薪金不同，福利反映的是企業對員工的長期承諾，精心設計的福利還體現了企業對員工的關心和尊重，更容易使員工產生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發展前途。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

同時，企業還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。擁有完整而靈活的工資體系、健全正規的人才培訓制度、寬松的工作環境，強調誠信、公正、被信任、尊重

第二篇：增加員工歸屬感,拒絕“團跳”0614

增加員工歸屬感，拒絕“團跳”

從“團購”到“團跳”，從團購市場到人力市場，拉手網再次成為人們議論的焦點。5月19日，一條重磅消息在IT圈，尤其是團購網站中蔓延——知名團購網站拉手網近300名員工集體辭職。通過大量融資在短期內員工規模快速膨脹的團購企業在創新管理服務模式，提高企業競爭力和經濟效益的同時，如何增加企業員工歸屬感、留住員工也是一個必須認真反思的問題。

如何留住員工，一直是HR們甚至是企業經營者關注和思考的問題。筆者認為，在如何留住員工的解決方法上，增加員工歸屬感是其中尤為重要的一環。增加員工歸屬感，可以從以下幾方面入手：

一、源自制度環境的歸屬感

企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐!以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！

二、源自事業團隊的歸屬感

為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂——老板和高管層都要為企業的共同愿景而充滿激情，并帶領員工共同努力。當企業給員工做好人生遠景規劃之后，要適時地給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時還有“督導”之意。

建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也干不出多大的成績!因為在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感。

三、源自情感關懷的歸屬感

現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。除了上面提到的三點，建立合法合理合情的薪酬體系、管理制度、用人機制和文化氛圍也是增加員工歸屬感留住員工的必備條件。員工與企業是一種共成長共損益的合作關系。員工以個人的人力資源與企業進行合作，合作的基礎是實現雙贏，企業實現企業價值的最大化，員工實現人生價值的最大化。企業希望調動員工的積極性來實現企業的目標，就必須讓員工在為企業工作的同時能夠滿足個體的目標。員工的歸屬感,一方面需要企業從基本做起，搭建一個讓大家有歸屬感的平臺，另一方面也需要激發，時間久了，很多都會平淡、麻木，只有通過薪酬晉升等方法不斷的對員工進行潛能開發、培訓激勵，才能將員工的士氣、對企業的忠誠調動起來，最后實現共同成長的目的。

第三篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當前形勢的精準分析以及給我們員工提出的新挑戰，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養出來的專業人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強員工歸宿感，避免企業人才大量流失，打造一批忠誠的精英團隊，企業才能在行業之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點建立有效的溝通渠道，領導與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領導的溝通一一得到答復，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。所以員工的流失現象也得到了有效的改善。

2、創新影響歸屬感

創新可以是對新事物的創造，也可以是對舊事物的改造，創新是企業獨一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強調創新，一個有創新能力的企業，具有超強的生命力，企業內部的環境也是積極活躍的，創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維，員工在這種鼓勵創新性的文化中，加強了對企業歸屬的情感。

3、良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，更還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽感和歸屬感。企業形象的塑造不僅僅靠廣告、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第四篇：員工歸屬感(企業版)

什么是員工歸屬感

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

員工歸屬感的形成人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

(1)個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解，當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業當中。

(2)個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面，個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

(3)隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終為企業創造出巨大的價值。

因此，歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。

員工歸屬感的影響因素

1.有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。

因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行

為，實現信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業產生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業的歸屬感。

2.公平影響歸屬感

員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，強調的是從企業的核心價值觀出發，在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。

企業要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業的價值觀，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3.創新影響歸屬感

管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造，還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。

創新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業的創新理念中，調動企業內、外部一切有利于創新的因素，在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現需要。更重要的是，在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維理念，為企業今后的創新做準備。員工在這種鼓勵創新性的文化中，升華了對企業歸屬的情感。

4.領導示范影響歸屬感

企業家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格岡素融入到企業。由此可見，領導者對企業起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。

從領導的兩維理論上來看，可以將企業領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為，已經有大量的實證研究證明變革型領導優于交換型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，同時變革員工的工作態度、信念和價值觀。變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產生了更大的歸屬感。

5.規范的習俗、禮儀影響歸屬感

習俗和禮儀是企業的價值觀的表現形式，塑造著企業的自我形象，員工在習俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調整不符合習俗禮儀的行為，密切人際關系，激發工作的使命感和成就感，實現“人企合一”。企業習俗是企業員工自覺遵守的道德規范和準則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行。約定俗成的習俗讓企業的員工無不感受到企業對員工的關心，大大地強化了員工與企業之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

企業通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強化其群體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認同感大大增強，從而提升員工的歸屬感。因此，企業培育良好的習俗，精心設計、組織各種文化儀式活動，對于培養員工的歸屬感有極其重要的意義。

6.良好的企業形象影響歸屬感

企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買企業產品，而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力，另外還有利于建設優秀的企業文化，形成良好的道德風尚，培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我的心在企業，企業在我心中”。企業形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優質產品的影響，更重要的是員工是企業形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

因此，企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合，產生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實現員工自身價值，增強員工對企業的認同感，進一步深化員工的歸屬感。

7.和諧的人際關系影響歸屬感

創造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業上上下下建立起人際溝通的良性循環，同心同德、同舟共濟地完成企業目標。要實現內部和諧的人際關系，首先，要統一在價值觀上的認識。如果企業員工價值觀認識基礎一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產生的誤會，形成良好的人際關系。

其次，要在情感上協調好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。

最后，要實現價值觀在行動上的一致。通過企業規章制度的約束，企業形象、習俗、禮儀等價值觀表現形式的調節，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一致，最大限度地發揮共同價值觀的影響力，實現員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現對整個企業的認同，產生“企業員工親如一家”的感受，真正實現員工歸屬的需求。

如何加強員工的歸屬感(幾點建議)

1、從心理學及管理學上講，人的歸屬來源于人的需求，當然馬斯洛的需求層次論已經能夠體現認得滿足感與需求的關系，有了滿足感，人對外界環境的歸屬感才會比較強，通常所說得滿意度指數，有一個滿意度公式，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值(精神實際和物質實際獲得)，一個是期望值。期望是人站在自身狀態下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的;而實際值則是人實際獲得的。處于不同環境的人的需求有所不同。

2、從企業及管理角度，人在企業，企業是人所處的主要外界環境之一，不同企業造就了不同的企業與員工的關系。很多企業在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應高了解我們的企業需要怎樣的員工歸屬感(包括很多知名企業員工關系問題已經能說明，過強的員工歸屬感不一定適用每一個企業，因為我們面臨的是個飛速發展的時代)，這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎上。很多同仁認為好的企業文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業文化，大家覺得很虛，其實作為一個發展型企業，我們說要營造企業文化，就是在營造企業良好的管理文化。--各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業管理文化，有了這樣的背景，并將其延用于自己的工作細節中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關心員工和處理員工關系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業所有員工獲益，一句話：從自己做起。

3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權力、目標參與、培訓、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環境。每個層面的員工實際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發展的基礎上，偏離了這個道路，即使短期內獲得效果，可能最終的結果將不是預期所想。

幾點啟示

一些著名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第五篇：如何增強員工歸屬感

一，什么是員工歸屬感？

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

二，如何增強員工歸屬感？

1.0改善員工的生活環境和工作環境。

定期對樓房進行安檢；將現有的宿舍全部安裝空調，每季度進行消毒、殺蟲；食堂衛生按照5S模式檢查，飯菜質量發放調查表，每周對員工合理點評進行改進。每月安排專人對員工生活需求進行調查和指導。

將公司現有的高溫車間，裝空調、放冰塊降溫或者增裝排風扇，加快空氣流通；裝負壓風機+水簾，導入經過水簾冷卻的新鮮冷空氣，達到使車間溫度迅速下降的效果；噪音車間請專業降噪減振公司，采用消聲器，吸聲吊頂、隔聲罩、減震器來消除噪音。另外定期培訓員工安全保護意識，讓他們戴耳塞，適當時建立輪崗機制。

2.0增加員工的收入和成就

制定合理的和有競爭力的薪酬制度，引進新設備、新工藝，降低勞動強度，幫助員工提升技能獲得高的績效考核的分數，從而使其獲得高的收入。設立年終獎、超產獎、質量獎、月度優秀員工獎表彰大會等，讓他們付出有回報，有成就。

3.0讓員工具有自豪感

不斷擴大矽鋼公司在行業的知名度，通過不斷改善品質、提高服務質量，大力宣傳，讓公司社會地位不斷提升，從而使員工感到在公司工作有自豪感。

4.0關注員工的心理健康

提供發泄和傾訴的渠道。如，建立心理健康熱線，感情交流（或工作交流的）式咖啡館、座談會、總經理信箱。

5.0，增加員工的福利

每月發送洗衣粉，洗發水；每年2次旅游；住房補貼；探親假路費報銷；購買保險。6.0滿足員工的社交需求

6.1每月一次娛樂活動

聚餐、KTV等。盡量讓員工“自主管理、自我超越”和“快樂學習、舒心工作”

6.2讓員工的家人、朋友了解公司

公司定期安排一個家庭日，邀請員工的家屬或朋友來公司。

例如，如果我是龍總，我在公司多功能大廳邀請一個樂團，讓其家屬或朋友在優雅的樂曲中走進公司，舒緩他們到一個陌生地方的緊張情緒。親自帶他們在廠里參觀，為他們講解，幫助他們熟悉自己家人的辦公環境。

晚上設宴款待，并在晚宴前做一小時報告給他們，講解我們的經營過程，公司之前的成就及近期的策略及行動，讓他們知道家人或每天都在忙些什么。

每年晚會時，設計兩個大獎，就是男員工喜歡的精美禮品1份和女員工喜歡的精美禮品1份，分別是鉆戒和名表。如果女員工抽得一只名表就可以送給自己的老公（男朋友），如果男員工抽得一只鉆戒就可以送給自己的老婆（女朋友）。抽獎時，如果對方的另一半在我們公司時，我會安排他（她）當場獻禮，如果不在我們公司時，我們還會現場連線獲獎員工的愛人，讓他們都難以置信自己會贏得一份來自愛人單位的大禮。頒獎典禮時，看見家人獲獎，同事們會覺得比自己拿獎更興奮。

6.3關心員工的子女

每一個家庭的重心都在兒女身上。公司每年組織一次“親子日”活動。在這一天員工的孩子可以來到公司，上午和父母一起玩游戲，拿獎品，中午一起在公司飯堂用餐，下午則可以讓他們嘗試坐在父母身邊，了解父母做的一些工作。我們還買了電子琴等樂器，并聘請專業老師，周末來公司教員工的子女們演奏樂器，組成“天使愛樂團”，幫助員工子女培養健康的興趣愛好。有些員工的孩子已經快邁入大學的校門了，我會邀請那些即將進入大學或在讀大學一年級的員工子女來到公司，為他們講課，告訴他們什么才是最該重視的學生素養。

6.4關心員工的生活質量

從生活上，我們會將已滿服務年限、但是沒有任何故障并可以繼續使用的電腦翻新后免費送給公司基層的員工，并安排公司電腦技術人員教他們一些電腦基礎技能，提升他們生活質量。同時安排舞蹈老師來公司教員工跳舞。

6.5重要日子給予意外驚喜

在母親節時，我會給基層員工發放特殊的現金津貼，鼓勵他們和母親一起吃節日的晚餐，或送一份禮物，盡管這些看起來微乎其微，但卻能直達人心。對于過生日的同事，我們會送給他們兩張電影票，請他們和愛人一起去5D電影院放松一下，緩解生活的壓力。同時工會也以比電影院金卡價格還低的優惠價出售電影票給員工，如果同事需要和更多家人或朋友一起去看電影，都可以在工會購買，工會還會在內網上定期更新最新的影訊。除了這些常規的安排，圣誕節和五一等節假日，也給員工發一些巧克力、餅干等食品，讓他們帶回家，增加節日氣氛。

6.6員工入職和離職的禮儀活動

員工入職到部門時，讓員工作自我介紹，并讓部門所有員工鼓掌歡迎。離職時為他們舉行餞別會，照集體相。

7.0關注員工的成長和發展

給員工提供發展的空間，比如實行代理人制度，讓他慢慢進入管理者或工程師的角色；建立公平的內部競聘制度，讓他們可以獲得提升自己地位的機會。提供更多的培訓機會，讓他們獲得更多的知識和技能。如建立學習基金或幫助需要提升自己技能和學歷的員工。安排好的老師輔導。指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平臺。

公司要做到“八個了解”，即對員工：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“八個有數”，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意愿，并記入檔案，通過觀 察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意愿要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工作、專業，使人才的工作與自身性格、意愿、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平，通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、榜樣激勵、集體榮譽激勵、領導行為激勵、創新激勵 等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。