第一篇：應對非正常離職的措施

應對非正常離職的措施

1、員工未向公司提出辭職申請即離開崗位的：

（1）公司勞資專員或各子公司、分公司、店人力專員（離職員工的上級領導有協助聯系的責任，下同）應于員工離崗7日內以電話的形式，告知該員工應及時返崗，則離崗期間以曠工計算。

（2）電話通知后員工仍未及時返崗的，公司勞資專員或各子公司、分公司、店人力專員應于電話通知之日起15日內以EMS特快專遞的形式寄送解除勞動關系告知函，告知該員工應及時返崗辦理離職手續、否則除離崗期間以曠工計算、承擔賠償責任外，還可按照培訓服務期和保守商業秘密、競業限制的相關約定追究該員工的其它責任。

2、員工未在規定時間按照要求進行離職交接的：

公司勞資專員或各子公司、分公司、店人力專員應于一個工作日內以電話的形式，告知該員工及時按照要求進行交接，否則應承擔罰款及賠償的責任。

第二篇：油庫、加油站非正常損耗及應對措施

油庫、加油站非正常損耗及預防措施

本人在加油站和儲油庫工作近10年，主要從事計量和安全管理工作，以下為本人對儲油庫、加油站虧油的原因及本人的看法：

成品油具有易揮發的特性，油品在儲運與經營過程中，由于自然蒸發損耗和設備滴漏損耗造成的損失數量是驚人的，油品損耗不僅直接影響到企業的經濟效益，而且還會對環境造成污染。儲油庫、加油站在油品運輸、出、入庫過程中由于裝、卸油使油品更易揮發，由于早晚氣溫的差異使油品產生大小呼吸，也加劇了油品的揮發，相關的損耗標準，各個地區都不一樣，可參考相關資料。

成品油有正常揮發損耗、設備滴漏損耗和事故損耗等客觀原因，這些損耗大家都可以從相關資料上查閱，拋開以上幾種損耗，現在談一下非正常損耗：

一、加油站出現非正常損耗的原因及分析：

是否存在非正常損耗：加油站加油機為每半年強制檢定一次，不合格的時間縮短為三個月，主要有各區技術監督局衡加所人員去檢定（要求正負誤差千分之三），由各站站長配合其檢定工作，按照目前中國的國情檢定可能偏向于加油站，本人在自檢本公司加油站時，遇到過遠遠大于千分之三的少發很普遍。

上級部門監盤加油站時出現的非正常損耗，原因及分析：

1、拆卸流量傳感器，這樣加油機只出油不顯示出油量也沒有累計數；預防措施：換內方螺絲，對角螺絲打眼上鉛封。

2、從主板上拔出流量傳感器的線束，換插上另外一個流量傳感器，這樣加油機也是只出油不顯示出油量也不顯示累計數；預防措施：主板防護罩對角螺絲打鉛封。

3、更換主板，這樣累計數和出油量都有了，但是在交班之前換上原來的主板，大家懂的；預防措施：主板防護罩對角螺絲打鉛封，如果電腦集中收銀收回管理員密碼，時常檢查操作員權限，有條件按照監控軟件（一勞永逸）。

4、修改主板，輸入密碼后主板可以不累計累計數（稅控也不累計）而只出現加油量，完畢后輸入密碼解除，或輸入密碼后可控制加油量的少發，或輸入密碼后可以修改累計數及稅控數；預防措施：新加油機買回來后就在主板防護罩對角螺絲打鉛封，如果使用了一段時間了一段時間的主板，最好觀察此槍銷量是否異常，單槍銷售量是否忽高忽低，如出現此種情況將主板更換。

5、與油品運輸駕駛員合作；預防措施：制定嚴格的卸油流程，過地磅的站安裝黑匣子計量軟件（此軟件1500元左右，一勞永逸），如果是檢尺計量，計量時安排協助人員（此人員不固定，但是負有責任），在加油站監控器范圍內計量。

6、利用站內小油罐車從罐內直接抽油。預防措施：制定嚴格的裝油流程，過地磅的站安裝黑匣子計量軟件（此軟件1500元左右，一勞永逸），最好從加油機出油，按返罐處理或固定加油機出油。

二、儲油庫出現非正常虧油的原因及分析：

在新疆的儲油庫公路進出庫都是用汽車衡（地磅）作為計量工具，汽車衡為兩臺，一進一出，汽車衡也是由技術監督局每一年強制檢定一次，80噸地磅檢定器械為30噸左右，允許誤差為正負20公斤（30噸上下可放大和縮小，成正比），這樣的強制檢定也是有利于油庫的，這樣一進一出單車油庫有盈余約40公斤；火車進、出油為人工檢尺計量，這樣也肯定有利于油庫。而出現非正常虧油的原因及分析：

7、車輛進庫毛重保存時加上駕駛員，出庫皮重保存時加上駕駛員；預防措施：制定嚴格的裝卸油流程，地磅安裝黑匣子計量軟件（此軟件1500元左右，一勞永逸），地磅前后安裝監控，次日有專人檢查黑匣子記錄和監控記錄。

8、車輛上磅時由于車輛的晃動，地磅數字上下浮動，車輛進庫毛重取最大的，車輛出庫皮重取最大的；預防措施：制定嚴格的裝卸油流程，地磅安裝黑匣子計量軟件（此軟件1500元左右，一勞永逸），地磅前后安裝監控，次日有專人檢查黑匣子記錄和監控記錄。

9、車輛出庫過毛重時，車輛還有完全上磅，立刻保存一個數字，此數字必在噸以上；預防措施：制定嚴格的裝卸油流程，地磅安裝黑匣子計量軟件（此軟件1500元左右，一勞永逸），地磅前后安裝監控，次日有專人檢查黑匣子記錄和監控記錄。

10、加裝遙控器，最老的有地磅傳感器線外接，其次有地磅儀表后傳感線對插（此方法速度快，比較隱蔽。用時插上用完拔掉），還有就是地磅儀表內置式（此方法儀表信號穩定，一般人很難區分，隱蔽性好）；預防措施：制定嚴格的裝卸油流程，地磅安裝計量軟件安裝黑匣子，安裝防作弊干擾器（500——5000元左右不等，前者起到干擾作用，后者干擾和記錄干擾），如果是儀表內置用手機卡控制的，需要定期或不定期打開儀表檢查，檢查完畢儀表打上鉛封。

11、出庫車輛過完地磅再回到裝油臺裝二次油而不去過磅。預防措施：建立完善的裝卸油流程，廠區監控器覆蓋所有流程，最好將地磅房設置在進出大門的必經之路，所有車輛必須經過地磅，且地磅軟件安裝有黑匣子，這樣真是一勞永逸。

12、門衛和裝油臺合作直接裝油不經過地磅（無視頻監控員）。防措施：建立完善的裝卸油流程，廠區監控器覆蓋所有流程，最好將地磅房設置在進出大門的必經之路，所有車輛必須經過地磅，且地磅軟件安裝有黑匣子，這樣互相監督而且還有黑匣子監督，杜絕了認為因素。

13、庫內運轉車輛裝油出庫（經常進出庫，使好多人麻痹大意）。防措施：建立完善的裝卸油流程，廠區監控器覆蓋所有流程，最好將地磅房設置在進出大門的必經之路，所有車輛必須經過地磅，且地磅軟件安裝有黑匣子，14、油品進庫時，卸完油過完磅車輛與過完磅去卸油車輛卸油口對接放油，拉油出庫（有內置電子閥門，門衛控油打開閥門不出油，其實內電子閥門沒有打開，或與門衛合作）。防措施：建立完善的裝卸油流程，廠區監控器覆蓋所有流程，最好將地磅房設置在進出大門的必經之路，所有車輛必須經過地磅，且地磅軟件安裝有黑匣子。

15、火車出庫，計量員與對方或發貨方產生交易與合作。防措施：建立完善的火車裝卸油流程，計量單出完后，定期不定期抽檢罐車，制定嚴厲的獎罰制度，杜絕一切漏洞。

這些都是本人在工作中遇到過的真實情況，如果加油站或儲油庫都是私人的，絕對沒有一個油庫或加油站虧油（還不算正常損耗），好多的事情大家都是懂的。

第三篇：員工離職分析及應對措施

企業思想政治工作調研征文

關注員工離職動態

構建發展所需的員工隊伍

——***2011年上半員工離職調研報告

企業的生存離不開人的作用，企業的發展更依賴于員工的不斷進步和成長，沒有相對穩定的合格的員工隊伍，企業就不可能在激烈的市場競爭當中發展壯大。

作為考察企業整體管理水平的重要指標之一，離職率直接反應了企業的人力資源流動情況，通過對員工離職動態的了解和分析，企業可以找出自身影響員工穩定的因素并加以改進，增強內功，以吸引和打造未來發展所需的員工隊伍，從而推進企業持續發展。

為此，筆者對四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時間段的員工離職情況進行了調研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計1105人，1-6月份累計離職95人，其中正式工74人，其余21人為實習生，不納入離職率的計算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總人數（/統計期末人數+上半年離職正式工人數）=74/（1105+74）=6.28%。

根據國內著名管理咨詢機構正略鈞策發布的《2010員工離職與招聘調研報告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業員工平均離職率為8.55%，而其中制造業平均離職率最高，達到23.4%。一般情況下，企業員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總人數、離職實習生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總人數：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實習生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數據看，2010年公司離職率屢創新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領導和其他部門的大力支持下，采取了一些相應的解決措施，以穩定員工隊伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。

但經過對離職人員的細化分析，我們發現在公司的整個管理中還有許多亟待改進和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統計數據： 1.2 數據分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內因個人或公司原因主

動提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續簽勞動合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴重違反公司相關規章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當則會與企業發生勞動糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進一步加強《勞動法》、《勞動合同法》等人力資源管理法律法規的學習，盡量避免勞動糾紛，降低法律風險。

（3）外調人員占8% 外調人員均為五糧液集團旗下子公司間的內部調動，***公司在為集團和兄弟公司之間的人才培養和輸送方面做出了一定的積極貢獻。

2、***公司各部門離職率分析：

2.1各部門離職人數和離職率統計數據：

2.2數據分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業部、ca事業部、工具事業部和機加事業部，但離職率高的幾個部門缺并非全是這幾個部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業部、cb技術部、ca技術部、機加事業部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發展壯大，對管理水平的要求必然會更高。如果公司在相關機制上依然得不到改進，管理崗位的員工離職率也許會進一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數據 3.2數據分析：

（1）在總量上，生產一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術崗位的員工。

（2）作為一家高新技術企業，技術員工隊伍的穩定和強大對公司至關重要，公司和用人部門都應該重點予以關注。因為這一類員工一旦離職，在公司目前風險控制機制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術，同時還可能帶走我們的客戶資源或者導致其他技術人員的離職。而生產一線的高級技能人才也同樣如此。

4、不同學歷員工的離職率分析

4.1 不同學歷員工的離職率統計數據：

4.2數據分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學歷的員工超過了離職總人數的50%。而本科及以上學歷的員工離職率更是遠遠高于大專及以下學歷的員工。

（2）就目前公司整體學歷水平來說，本科及以上學歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學歷員工更是呈現負增長的趨勢。

（3）在與事業部等基層用人部門交流的過程中，一些領導甚至認為本科生無用，因此，企業是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發展，我們的技術戰線需要本科生嗎？ ? 我們技術人員從哪里來？

——全是從一線提拔產生實踐型技術人員？

還是院校招收有理論與基礎的本科學生，加強培養并重？

? 我們如何加強本科生的培養？——這涉及到下面的幾個問題：

a）我們很多用人部門的期望——大學生在一線當工人踏實干幾年再做技術 b）我們了解現在80、90后大學生的特點嗎？ ——這是一個選擇與誘惑并存的時代，對自身職業的忠誠將遠遠大于某個企業的忠誠，物質的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們愿意老老實實的在生產一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們愿不愿意，理不理解，他們都將成為這個時代的主流，企業發展需要人才，不可能脫離時代主流去發掘人才（非時代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統計數據： 5.2數據分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內其余

地區和國內其余地區的員工離職率要遠遠

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創新，有可能形成錯綜復雜的關系網等，導致公司缺乏變革力和創新力素，因此應注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統計數據：

6.2 數據分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進入公司后的1-3年這個期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經營管理、生產一線還是工程技術的崗位，差不多都需要1年的時間才能較為熟練地完成相應崗位的工作任務，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因為公司培養一個員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時需要多留意這一部分員工，對這一部分員工給予更多的關愛和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數卻最多，而這一部分人多為公司的高級技術、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發展空間和平臺是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統計數據：

7.2數據分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總人數的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個年齡段的員工大多對生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對個人職業生涯的規劃缺乏足夠清醒的認識，所以不穩定因素要較其他幾個年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數據的分析，可以看出公司面臨的幾個非常重要的問題：

1、我們如何吸引并留住管理和工程技術人才？

2、我們如何吸引并留住我們的高學歷高素質員工？

3、我們如何吸引并留住我們的青年員工、外地人才？

要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對策建議

1、離職原因統計 通過對員工離職申請表的整理、統計和分析，結合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時更多地是因為他們覺得在其他公司，他們的價值能夠充分體現并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價和房價不斷上漲，青年員工大多都面臨著結婚生子的問題，對薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵性、競爭性和公平性。

目前公司薪酬結構有待改變，計劃將員工分經營管理、工程技術、生產一線三個序列進行薪酬設計。充分體現員工崗位的價值和員工本身的價值,而崗位評價和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎金、以及五險一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個月的實發工資上。

2）員工的成長環境：

對員工而言，特別是剛畢業的青年員工，初入職場的時候會更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認可、被重視和尊重，從而積極地成長。

作為公司或部門的領導，如果能做到及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時表彰優秀員工等等，那么對員工來說也許都會是一種莫大的褒獎，否則會讓員工認為缺少領導重視和培養下屬的人文環境。3）晉升機會與未來：

基于***公司目前的組織結構，非常的扁平化，就職位本身來說，確實缺乏晉升機會和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業技術職稱和技能等級的評聘制度，對于不同崗位序列設計相應的考核標準和聘任津貼標準，幫助員工在技能技術方向打造晉升通道，幫助他們做好專業技術方向的職業規劃。

4）公司管理制度的認可度：

盡管***公司順利通過了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認證，但在對這些體系的落實上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項工作任務，而不是認為在平時的工作中，我們就應該嚴格按照各種體系的相關要求來執行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時或者根本就沒實施過的情況。那么公司的每一項管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對性和更具可行性。而隨著時間和環境的變化，及時修訂和更新也是制度管理的一項重要工作。5）培訓機會：

對于大多數人來說，進入一家公司，他們最關心的都只有兩個問題，一個是他們能夠拿到多少錢，另外一個就是他們能夠學到什么東西。可見，良好的培訓體系是企業留人的一個非常重要的因素。而培訓的方式是具有多樣性的，除了常規的培訓手段之外，還可以用“頭腦風暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實行崗位輪換制度，鼓勵員工的工作豐富化；鼓勵員工求學培訓，協助員工作好職業生涯發展規劃；鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告等等。在社會上有這樣一種錯誤的認識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結到薪酬水平太低。但是事實并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。現實生活中，一些企業經常有很多文體活動、培訓做得好、領導比較重視下屬意見、經常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對企業仍然有很高的忠誠度，因為他們的企業有家的感覺，他們有著非常強的榮譽感和歸屬感。

總之，企業的發展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識和能力，并勇于實踐，當通過離職率分析等發現偏差時，勇于且善于共同糾正，并加強與員工的溝通，方能創造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時，根據馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個人價值的實現，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日

第四篇：入離職流程及非正常離職管理辦法

員工入離職流程及非正常離職管理辦法

一、員工入職流程：

(一)通知入職

用人部門及人事行政部面試合格后的新員工，由人事行政部負責通知新員工相關入職事宜。

(二)入職準備

1.到三級甲等以上醫院（含）做員工入職體檢；

2.準備入職所需相關材料包括：體檢報告、學歷證書復印件、身份證復印件、2張一寸彩照；

3.準備個人工資卡--中國銀行卡（借記卡）。（注：外地員工提交身份證復印件即可。）

4.①總部辦公室人員：人事行政部為新員工（確認）安排座位，并與資訊中心協調配置電腦；

②銷售部置業顧問：營銷中心副總（銷售總監）為新員工分配樓盤

(三)入職報到

1.將入職材料提交至人事助理處，并填寫《新員工入職手續辦理表》存入員工檔案；

2.①辦公區域員工：到行政助理處領取辦公用品、工牌，錄入考勤打卡指紋，帶到部門，介紹給用人部門負責人，安排座位，開通電腦、開通OA系統權限，加入集團QQ群，經直屬領導和人事行政總監同意后，為其開通服務器。

②營銷中心置業顧問：到行政助理處領取工服、工牌，人事助理負責通知樓盤銷售經理，安排新員工到樓盤報到時間。

3.新員工到崗后，人事助理及時更新“XX集團員工檔案”及集團OA系統，并將員工紙質檔案分類存檔。

員工入職流程圖：

二、員工離職管理

(一)辭職

1.要求辭職的員工必須提出書面報告，到公司人事行政部人事助理處領取《員工離職申請表》。

1)試用期內：提前七日書面形式通知公司人事行政部；

2)正 式 約：提前三十日書面形式通知公司人事行政部。

2.人事助理對提出離職的員工進行登記，并在《員工離職申請表》上填寫編號。

3.人事行政部相關負責人對提出離職的員工進行離職面談，并將談話內容如實記錄在《員工離職申請表》上。

離職面談包括以下內容：

1)了解該員工離職的真正原因；

2)確認是否有挽留的可能；

3)離職人員對當前公司管理文化的評價；

4)對需要改進的方面提出建議；

4.申請離職員工將《員工離職申請表》交到所在部門負責人處審批，部門負責人與之談話，確認離職后簽批并安排辦理工作移交。

5.離職到期當日，辦理離職手續：

1)離職員工持經審批完畢并列明工作交接情況的《員工離職申請表》，到人事行政及財務部門辦理剩余手續。

2)①辦公區域人員：到人事行政部歸還辦公物料、公司證件及各類可重復利用的物品由人事行政部負責物料管理員回收并簽名，人事助理關閉離

職員工OA系統，通知資訊中心檢查離職員工使用的電腦設備并把離職員

工從公司Q群中刪除。

②銷售部置業顧問：到人事行政部歸還公司證件、工服由物料管理員對

物品后續回收或遺失、損壞情況作相應登記，工服則按照公司《工服管

理制度》核準執行。

3）公司歸還離職員工證件，并做好登記，離職員工簽字確認。

4）人事行政部社保管理員辦理停保手續并簽字確認。

5）到財務部核對借款情況，財務部出納及財務總監（經理）簽字確認。

6.離職手續辦結，將《員工離職申請表》交回人事助理處，人事助理將離職員工電子檔案及人事檔案歸入離職人員檔案中。

(二)辭退

公司辭退員工，遵照《勞動合同法》、公司《員工手冊》及公司的有關規定執行。由被辭退員工直屬領導填寫《員工離職申請表》，手續按照離職程序辦理。

員工離職流程圖

三、非正常離職管理辦法：

（一）有下列情況之一者，公司將按員工非正常離職處理：

1.未按正規手續申請離職而自行離開工作崗位達三天以上者（含）。

2.已申請離職但未辦妥離職交接手續而自行離開公司者。

（二）非正常離職處理辦法：

1.按公司《員工手冊》規定，予以辭退處理，并于當月在公司內部發布處罰通告；

2.如多次通知未返回辦理離職手續的，公司暫時扣發非正常離職員工當月工資，直至其返回辦理離職手續后方可發放；

3.凡非正常離職的員工，公司將不予以辦理后續須由公司出具的任職證明、戶口轉移、工作關系轉移等手續；

4.非正常離職的員工半年內不得復職錄用。

第五篇：員工離職分析及應對措施

員工離職分析及應對措施

企業思想政治工作調研征文

關注員工離職動態

構建發展所需的員工隊伍

——***2011年上半員工離職調研報告

企業的生存離不開人的作用，企業的發展更依賴于員工的不斷進步和成長，沒有相對穩定的合格的員工隊伍，企業就不可能在激烈的市場競爭當中發展壯大。

作為考察企業整體管理水平的重要指標之一，離職率直接反應了企業的人力資源流動情況，通過對員工離職動態的了解和分析，企業可以找出自身影響員工穩定的因素并加以改進，增強內功，以吸引和打造未來發展所需的員工隊伍，從而推進企業持續發展。

為此，筆者對四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時間段的員工離職情況進行了調研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計1105人，1-6月份累計離職95人，其中正式工74人，其余21人為實習生，不納入離職率的計算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總人數/（統計期末人數+上半年離職正式工人數）=74/（1105+74）=6.28%。

根據國內著名管理咨詢機構正略鈞策發布的《2010員工離職與招聘調研報告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業員工平均離職率為8.55%，而其中制造業平均離職率最高，達到23.4%。一般情況下，企業員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總人數、離職實習生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總人數：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實習生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數據看，2010年公司離職率屢創新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領導和其他部門的大力支持下，采取了一些相應的解決措施，以穩定員工隊伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。但經過對離職人員的細化分析，我們發現在公司的整個管理中還有許多亟待改進和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統計數據： 1.2 數據分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內因個人或公司原因主

動提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續簽勞動合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴重違反公司相關規章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當則會與企業發生勞動糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進一步加強《勞動法》、《勞動合同法》等人力資源管理法律法規的學習，盡量避免勞動糾紛，降低法律風險。

（3）外調人員占8% 外調人員均為五糧液集團旗下子公司間的內部調動，***公司在為集團和兄弟公司之間的人才培養和輸送方面做出了一定的積極貢獻。

2、***公司各部門離職率分析： 2.1各部門離職人數和離職率統計數據：

2.2數據分析：

（1）離職人員主要集中于CB事業部、CA事業部、工具事業部和機加事業部，但離職率高的幾個部門缺并非全是這幾個部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為CB事業部、CB技術部、CA技術部、機加事業部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發展壯大，對管理水平的要求必然會更高。如果公司在相關機制上依然得不到改進，管理崗位的員工離職率也許會進一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數據 3.2數據分析：

（1）在總量上，生產一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術崗位的員工。

（2）作為一家高新技術企業，技術員工隊伍的穩定和強大對公司至關重要，公司和用人部門都應該重點予以關注。因為這一類員工一旦離職，在公司目前風險控制機制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術，同時還可能帶走我們的客戶資源或者導致其他技術人員的離職。而生產一線的高級技能人才也同樣如此。

4、不同學歷員工的離職率分析 4.1 不同學歷員工的離職率統計數據：

4.2數據分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學歷的員工超過了離職總人數的50%。而本科及以上學歷的員工離職率更是遠遠高于大專及以下學歷的員工。

（2）就目前公司整體學歷水平來說，本科及以上學歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學歷員工更是呈現負增長的趨勢。

（3）在與事業部等基層用人部門交流的過程中，一些領導甚至認為本科生無用，因此，企業是否需要思考以下問題：

? 考慮公司未來的發展，我們的技術戰線需要本科生嗎？ ? 我們技術人員從哪里來？

——全是從一線提拔產生實踐型技術人員？

還是院校招收有理論與基礎的本科學生，加強培養并重？

? 我們如何加強本科生的培養？——這涉及到下面的幾個問題：

A）我們很多用人部門的期望——大學生在一線當工人踏實干幾年再做技術

B）我們了解現在80、90后大學生的特點嗎？

——這是一個選擇與誘惑并存的時代，對自身職業的忠誠將遠遠大于某個企業的忠誠，物質的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們愿意老老實實的在生產一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

C）我們的發展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們愿不愿意，理不理解，他們都將成為這個時代的主流，企業發展需要人才，不可能脫離時代主流去發掘人才（非時代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析 5.1 不同地域員工的離職率統計數據： 5.2數據分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內其余

地區和國內其余地區的員工離職率要遠遠

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作 的宜賓本地員工具有非常高的穩定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創新，有可能形成錯綜復雜的關系網等，導致公司缺乏變革力和創新力素，因此應注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析 6.1 不同公司工齡員工的離職率統計數據：

6.2 數據分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進入公司后的1-3年這個期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經營管理、生產一線還是工程技術的崗位，差不多都需要1年的時間才能較為熟練地完成相應崗位的工作任務，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因為公司培養一個員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時需要多留意這一部分員工，對這一部分員工給予更多的關愛和幫助。

（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數卻最多，而這一部分人多為公司的高級技術、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發展空間和平臺是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析 7.1 不同年齡員工的離職率統計數據：

7.2數據分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總人數的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個年齡段的員工大多對生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對個人職業生涯的規劃缺乏足夠清醒的認識，所以不穩定因素要較其他幾個年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數據的分析，可以看出公司面臨的幾個非常重要的問題：

1、我們如何吸引并留住管理和工程技術人才？

2、我們如何吸引并留住我們的高學歷高素質員工？

3、我們如何吸引并留住我們的青年員工、外地人才？ 要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關鍵所在，以

及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對策建議

1、離職原因統計

通過對員工離職申請表的整理、統計和分析，結合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時更多地是因為他們覺得在其他公司，他們的價值能夠充分體現并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市

場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價和房價不斷上漲，青年員工大多都面臨著結婚生子的問題，對薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵性、競爭性和公平性。

目前公司薪酬結構有待改變，計劃將員工分經營管理、工程技術、生產一線三個序列進行薪酬設計。充分體現員工崗位的價值和員工本身的價值,而崗位評價和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎金、以及五險一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個月的實發工資上。2）員工的成長環境：

對員工而言，特別是剛畢業的青年員工，初入職場的時候會更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認可、被重視和尊重，從而積極地成長。

作為公司或部門的領導，如果能做到及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時表彰優秀員工等等，那么對員工來說也許都會是一種莫大的褒獎，否則會讓員工認為缺少領導重視和培養下屬的人文環境。3）晉升機會與未來：

基于***公司目前的組織結構，非常的扁平化，就職位本身來說，確實缺乏晉升機會和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業技術

職稱和技能等級的評聘制度，對于不同崗位序列設計相應的考核標準和聘任津貼標準，幫助員工在技能技術方向打造晉升通道，幫助他們做好專業技術方向的職業規劃。4）公司管理制度的認可度：

盡管***公司順利通過了ISO14001、ISO2000、ISO9001、TS16949、ISO10012等一系列體系認證，但在對這些體系的落實上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項工作任務，而不是認為在平時的工作中，我們就應該嚴格按照各種體系的相關要求來執行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時或者根本就沒實施過的情況。那么公司的每一項管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對性和更具可行性。而隨著時間和環境的變化，及時修訂和更新也是制度管理的一項重要工作。5）培訓機會：

對于大多數人來說，進入一家公司，他們最關心的都只有兩個問題，一個是他們能夠拿到多少錢，另外一個就是他們能夠學到什么東西。可見，良好的培訓體系是企業留人的一個非常重要的因素。而培訓的方式是具有多樣性的，除了常規的培訓手段之外，還可以用“頭腦風暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實行崗位輪換制度，鼓勵員工的工作豐富化；鼓勵員工求學培訓，協助員工作好職業生涯發展規劃；鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告等等。

在社會上有這樣一種錯誤的認識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結到薪酬水平太低。但是事實并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。

現實生活中，一些企業經常有很多文體活動、培訓做得好、領導比較重視下屬意見、經常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對企業仍然有很高的忠誠度，因為他們的企業有家的感覺，他們有著非常強的榮譽感和歸屬感。

總之，企業的發展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識和能力，并勇于實踐，當通過離職率分析等發現偏差時，勇于且善于共同糾正，并加強與員工的溝通，方能創造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時，根據馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個人價值的實現，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進步和提高整體管理水平。NBW 2011年7月10日

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