第一篇：中小企業員工職業生涯規劃與管理

中小企業員工職業生涯規劃與管理(完整版)

http://作者：白楊發布時間：2009-7-20

中小企業員工職業生涯規劃與管理(完整版)

中小企業員工職業生涯規劃與管理(完整版)，由職業規劃與管理的企業版和員工版組成。生涯設計公益網()職業生涯規劃專題組推薦。

第一部分 中小企業員工職業生涯規劃與管理(企業版)

隨著“知本時代”的發展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業發展，而企業也為贏得人才、留住人才，實現平衡發展與人力

資本的最大化，員工職業生涯發展規劃也受到重視，并成為企業人才戰略的重要一環。

職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。

那么，中小企業員工職業生涯管理的本質是什么？中小企業如何才能實現員工職業生涯規劃的管理？會遇到什么樣的問題？又該如何在如此現狀下有效開展？企業的人力資源部門又該從哪些方面推進生涯管理的實施？而員工的直線部門又應該扮演什么樣的角色呢？

企業職業生涯管理是從企業的角度對員工從事的職業與職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導與控制活動，以實現企業目標與個人發展的有效結合。（《職業生涯管理》周文霞著）。

必須明確的一點是：企業職業生涯規劃與管理不是讓員工一輩子在一家企業工作，而是實現員工職業發展與企業發展的協同效應。市場經濟下的短期雇傭模式不存在終生雇傭制，經濟飛速發展，勞動力豐富而且職業化程度水平相對不高的情況下，員工在一家企業的平均時間基本維持在3年甚至更短，所以企業管理的職業生涯是員工生涯的一段職業歷程。

中小企業在人力資源管理上基本存在以下幾個問題：

1、企業規模小，知名度低，難以吸引優質人才；

2、在薪酬、福利、培訓等方面與大企業無法相比，資源有限；

3、人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力；

4、各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。

盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業職業生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業也有自己的優勢。

1、在各大企業組織架構不斷扁平化發展，員工發展遭遇瓶頸，中小企業則可以實現員工多面發展與內部流動，滿足員工多元發展需求，提升職業競爭力；

2、大企業越來越發展標準化，精細化，必然帶來工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業則可以使員工得到足夠的鍛煉。

由此可以在中小企業實施職業生涯管理還是可以實現員工與企業的協同雙贏發展，我們來看看如何實施與實現。

第一、確立企業職業生涯規劃的職業發展通道，明晰職業發展階段

職業發展通道解決的是員工自我認知、成長和晉升發展路線的問題。

職業發展階段是認知員工發展程度，并依據其現狀

有效開展相應管理工作即發展級別問題。

現在企業應用比較多的是雙通道職業發展設計：管理通道與專業通道，示意圖如下：

需要注意職業發展通道設計與等級僅僅是我們預設定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個通道與發展階段需要提供什么樣的支持。即如何對通道設定等級，如何鑒定等級，什么標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識、能力與實踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。

第二、崗位分析

分析崗位獲得與工作有關的基本信息與數據，是對員工進行職業發展管理的起點。一般情況下崗位分析需要得出以下信息；

1、崗位基本信息：名稱、類別、直接上級、定員人數、管轄人數以及

工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位。

2、崗位描述：工作清單與工作標準。

3、任職資格：海氏系統對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔的責任。

第三、員工基本素質測評

進行員工基本素質測評，生涯設計公益網()職業生涯規劃了解員工個性特點、管理能力、職業興趣、氣質特征、能力傾向等。素質測評可以借助專業測評機構也可以根據前人研究的測量表進行，當然這些是作為參考與輔助。有的時候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。基本素質測評與分析可以幫助企業了解員工長處與短處、發現其職業興趣與個性特征，作為工作安排與培訓發展的基礎依據。

第四、企業職業生涯規劃的方法

在確定了職業通道與等級、進行了崗位分析與素質測評，如何進行員工職業生涯規劃呢？以下是我國學者馬士斌提出的幾種組織職業生涯規劃的具體方法。

1、職業生涯討論會：員工主動參與有計劃的學習與練習活動，通過自我評估、環境評估與成功人士交流研討等

活動，幫助員工確定職業方向、確立職業目標，制定生涯發展路徑。

2、填寫職業生涯計劃表，一般可以粗略包含三個方面

A、職業。如財務管理、人力資源管理、醫生、律師等。

B、職業目標。為所選擇的職業設定成就目標，可以從崗位目標、收入目標、社會影響目標與社會地位等。

C、職業生涯階段。根據設定于職業目標，確認職業發展戰略并分階段實施并達成目標。

3、制定職業生涯發展手冊

職業生涯發展手冊是前期研討會與職業生涯計劃表的書面成果的集合與規范化和標準化，用于指導員工職業生涯發展。

手冊一般包含以下幾方面的內容：

職業管理理論介紹、企業結構圖、工作描述與說明書、評估方法與工具、組織環境信息、外部環境信息、職業生涯規劃方法與工具、案例介紹與分析。

由于組織環境與市場環境的不斷變化，職業生涯手冊應設定更新周期，并保證內容的可操作性，確保員工看到就知道自己該怎么去做。

第五、建立培訓體與開發體系

培訓體系可以有效解決職業管理中的問題，比如態度、因工作調動所需的新能力等。如果沒有對應的培訓體系，我們在缺乏人才是基本上會使用外部招聘，這樣在很多情況下會增加成本，并造成核心技術的不穩定因素。

第六、制定職業生涯管理制度

通過制度來規范職業管理，并指導職業管理，幫助員工確認職業發展階段，實現企業知識的標準化。

通過以上六步我們認識到了建立企業職業生涯管理的步驟與方法，我們分析下人力資源部門、直線部門、員工在其中扮演的角色。

我們作此分析的前提是企業決策層的認可并支持此項工作的開展。

人力資源部：提供職業生涯管理的技術支持并確保生涯管理工作按照既定的計劃實施與開展。職業通道設計、工作分析、素質測評、管理手冊編寫、培訓體系等方面都需要人力資源部門的技術支持。管理手冊，人力資源部門是主要編寫者。

直線部門：對員工成長與提升負責，直線經理要有足夠的職業生涯管理知識和實踐能力，是員工成長的導航，有時候還扮演“職業導師”的角色。

員工：員工是職業生涯管理的主體，是職業生涯的決定者也是實踐者。一切工作的開展都是以員工為基本點。

最后在企業職業生涯管理實踐中，我們需要不斷更新觀念，緊跟市場與人的變化，不斷適應企業對人才的需求，實現企業與員工的雙贏。

第二部分中小企業員工職業發展規劃(員工篇)

一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖

1、觀察與訪問老員工

如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、生涯設計公益網()職業生涯規劃崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層（技術類、財務類、市場類、HR、生產管理類等）的員工。

2、看企業中高層的來源

基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內（2-3年），員工晉升到中層的比例。

3、企業對人才的態度

其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。

二、認識自己，找出發展的源動力

1、喜歡現在的工作，愿意去付出

在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。

2、有目標感，保持熱忱二十年

即使做了職業規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么？就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。

引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

三、找到企業與個人結合點，不斷發力。

1、個人認知與企業發展

作為職業人，要明晰自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

2、忠于職業，忠于企業

如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，生涯設計公益網()職業生涯規劃那請你停下來思考；如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，但是要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。

3、學習成就不一樣的你

成人的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措??,尤其是有

3-5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點,相信都會有一個美好的未來。

第二篇：員工職業生涯規劃管理

員工職業生涯規劃管理

第1章總則

第1條為有效開展員工職業生涯規劃，促進員工與企業共同發展，特制定本控制程序。

第2條適用范圍

本控制程序適用于公司所有員工的職業生涯規劃管理。

第3條職責

（一）、人力資源部。

公司人力資源部是員工職業生涯規劃的歸口管理部門，負責員工職業發展調查，職業通道劃分，員工職業生涯規劃與實施，以及員工職業發展檔案的建立，保客與更新等工作。

（二）、職業生涯規劃輔導工作小組。

1、公司成立員工職業生涯規劃輔導工作小組，人力資源部經理任組長，各部門負責人為組員，人力資源部經理負責組織員工職業生涯規劃小組的日常工作。

2、員工職業規劃輔導小組每年12月份召開一次會議，對公司員工職業規劃管理工作做計劃和總結。

（三）、各部門負責人

各部門負責是本部門員工職業發的輔導人，負責本部門工職業規劃中相關事宜的確認，并協助人力資源部開展員工職業規劃的實施與評審工作。

第4條工作原則

1、針對性原則，針對不同類型，不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

2、長期性原則，員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生活始終。

3、動態性原則，根據公司的發展戰徊，組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應的調整。

第2章員工職業發展通道管理

第5條公司建立員工發展的4條通道，即管理通道，技術通道、業務通道。人力資源部根據員工崗位說明書和員工自己的職業發展規劃對員工進行職業發展通道劃分。

1、管理通道適用于公司所有人員。

2、技術通道適用于從事技術工作的人員。

3、業務通道適用于從事市場銷售的經紀人。

第3章員工溝通與評估

第6條新員工談話制度。

1、公司實行新員工與主管領導談話制度，新員工入職一個月內，其所在部門的直接上級與新員談話并填寫職業發展表格，幫助新員根據自己的情況，如職業興趣，資質，技能，個人背景等，明確職業發展的方向。

2、人力資源部督促談話制度執行情況并匯總相關資料。做好協調工作。

第7條員工評估

1、人力資源部及職業規劃輔導人在新員工進入公司一個月內，指導員工填

寫“員工職業發展規劃表”，包括員工知識，技能，資質各職業興趣等內容，以備以后對照檢查，且應不斷完善，一般每一個填寫一次。

2、員工對照目前所在通道種類，崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力發展需求表，每年填寫一次，新員工入職一個月內填寫，由人力資源部負責收集，并整理歸檔。

第8條員工培訓

人力資源部每年制定培訓計劃和科目時，從員工需求的角度出發，參考員工“能力開發需求表”，確定相關培訓內容。

第4章員工職業生涯規劃檢查與調整

第9條員工職業生源規劃檢查。

1、人力資源部每年對照“能力開發需求表”，和“員工職來生源規劃表”，對員工檢查評估一次，了解員工培訓學習，晉升，考核情況，并提出員工下階段的發展建議。

2、職業規劃輔導人每年必須在本工作結束，考核結果確定后，與被輔導人就個人工作表與款來發展的需要談話，確定下一個目標和方向。

第10條員工職業生涯規劃調整

人力資源部根據員工人個發展的不同階段和崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位及款來發展的需要。

第5章建立員工職來發展檔案與記錄管理

第11條檔案內容。

員工職業發展檔案包括“員工職業生涯規劃表，能力開發需求表和考核結果記錄。

第12條記錄管理。

1、每次培訓的情況記錄在“能力開發需求表“中，晉升記錄在”員工職業生涯規劃表“中。

2、考核結果記錄存檔，作為對職業生涯規劃調整的依據，上人力資源部負責建立，保管，整理和修改。

第6章相關文件記錄

第13條員工能力開發需求表。

第14條員工職業生涯規劃表。

第15條員工職業規劃問卷。

第16條其它

第三篇：員工職業生涯規劃與管理（寫寫幫整理）

員工職業生涯規劃與管理

職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。

一、確定職業發展周期

每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展周期調整個人的知識水平和職業偏好。

盡管從原則上可以把個人的職業發展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段，但是并不是每個人的職業發展周期都是一樣的，每個人都會有自己的特點，員工需要根據自身的特點來確定自己的職業發展階段。

1、成長階段：

成長階段大體上可以界定在從一個人出生到14歲這個年齡段。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們質檢的相互作用，逐漸建立起了自我的概念。在這一階段的開始，角色扮演是極為重要的。這一階段，兒童嘗試各種不同的行為方式，而這使得他們形成了人們如何對不同的行為做出放映的印象，并且幫助他們建立起一個獨特的自我概念或個性。到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業進行帶有某種現實性的思考了。

2、探索階段：

探索階段大約發生在一個人的15－24歲之間。在這個時期，個人將認真的探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閑活動和工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一極端的開始時期，他們往往做出一些帶有試驗性質的較為寬泛的職業選擇。然而，隨著個人對所選擇職業以及對自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當職業就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。

3、確立階段：

確立階段大約發生在一個人的24－44歲之間的年齡段上，它是大多數人工作生命周期中的核心部分。有些時候，個人在這期間能夠找到合適的職業并水質全力以赴的投入到有助于自己在此職業中取得永久發展的各種活動之中。人們通常愿意在早早的就將自己鎖定在某一已經選定的職業上。然而，在大多數情況下，在一階段人們仍然在不斷嘗試與自己最初的職業選擇所不同的個很重能力和思想。

4、維持極端：

到了45－65歲，許多人就很簡單的進入了維持階段。在這個階段的后期，人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地，因而他們的大多數精力主要就放在保有這一位置上了。

5、下降階段：

當退休臨近的時候，人們就不得不面臨職業生涯中的下降階段。在這一階段上，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免的要面對的退休。這時，人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

二、確定職業生涯路線

員工進行職業生涯分析的時候首先要問自己三個問題：我想往哪一路線發展？我適合往哪一路線發展？我可以往哪一路線發展？

經過上述分析，員工就可以明白他的目標取向、能力取向和機會取向，進而對個人的職業生涯道路進行一個綜合的分析和評估，最終確定自己的職業生涯路線圖。

職業生涯路線分析過程圖

三、協調規劃員工個人職業發展目標和組織發展目標

前面我們提到，職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵。有了一個比較明晰的自我規劃以后，公司還應該組織協助員工，規劃其生涯發展，以符合整個企業的戰略發展目標。只有將員工的個人發展目標和組織發展的目標有機的結合起來，才能最大程度的發揮職業生涯規劃對于企業的戰略意義。

職業生涯管理發展圖

四、職業生涯的組織規劃管理

員工職業生涯規劃的過程涉及員工、直接上級主管以及人力資源管理部門。在不同的階段他們的工作內容以及各自承擔的責任和發揮的作用不盡一致，員工是這個管理過程的主體，上

級主管起著控制過程的節點并推動整個規劃過程的作用，人力資源管理部門作為職業生涯規

第四篇：員工職業生涯規劃與管理對策淺析

員工職業生涯規劃與管理對策淺析

摘要:本文以員工職業生涯規劃與管理為研究對象，詳細分析了與此相關的內容。文章首先介紹了企業員工職業生涯規劃與管理的目標，然后分析企業員工職業生涯規劃與管理的基本原則，最后總結了企業員工職業生涯規劃與管理的要點。希望本文的研究能夠為企業員工職業生涯規劃與管理工作提供指導，同時對于相關領域的理論研究也能起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞:職業生涯;規劃;管理

對于員工來說，職業生涯的設計與管理是一件大事，在其工作期間，如果企業對其今后的職業生涯做出良好的規劃和妥善的管理，不僅能解決員工內職業發展技能素質提高的要求，還能滿足員工對其外職業發展晉升的需要。這樣員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自已的工作績效，而且還會體會企業對員工職業發展的關心，從而更有利于員工和企業的共同發展。對于擁有眾多員工的企業來說更是這樣。然而，怎么樣將職業生涯規劃與設計落實到實處，這是一個關鍵性的問題。

一、企業員工職業生涯規劃與管理的目標

企業開展員工的職業生涯規劃與管理工作主要就是為了滿足企業對人才的需求，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價值的員工，而且要能使員工認識到自身的價值和不足，明確自身的職業發展目標，制定職業發展計劃，更好地發揮自己的知識和技能，以達到企業和員工共同提高核心競爭力的目標，共同應對外部經濟環境的發展變化。其要達到的具體目標是：

1.員工的企業化

一般來說，員工的企業化即員工在一個企業中完成其社會化、成為合格員工的過程。人力資源管理學者對于個人初入一個組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個人要實現對職業的適應、企業文化的適應和職業心理的轉換，企業則要把沒有職業閱歷或者有其他單位職業經歷的新招聘人員，塑造成為基本符合本企業需要的員工，即在本企業中被認同，能夠完成企業工作，具有職業特征的合格員工。

2.協調企業與員工的關系

任何企業，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成，企業與員工之間的協調至關重要。協調企業和員工的關系，一般說即是承認員工個人對利益和目標追求，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發揮，使他們努力為企業完成生產經營任務，達到“雙贏”的目標。推行職業生涯規劃，正是協調企業與員工關系，對員工產生巨大的激勵作用并使企業目標和員工目標達到統一的重要途徑。

3.提供員工發展機會

人力資源是一種能動性的資源，發揮其能力和潛能至關重要。通過職業生涯規劃，可以使企業更加了解員工的職業素質，從而“人盡其才”發揮其作用。尊重員工、尊重員工的利益訴求，也是現代企業管理的理念。在企業正常發展的情況下，實行職業生涯規劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意愿，為員工提供職業發展機會，也是企業發揮員工工作能動性的重要手段。

4.促進企業目標的實現

企業實行職業生涯規劃與管理的根本目的，當然是要促進企業的發展，而要做到這一點必須靠企業中各方面人員的努力：首先、好的領導者，要以領導者的真知灼見規劃企業的未來，并制定方案去實現。實行職業生涯規劃與管理本身，也有利于從現有企業成員中選拔出最優秀的領導者。其次、各層次的管理者，通過職業生涯規劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓和其他個人能力發展的機會，因而他們會以非常負責任的態度和創造性的熱情去從事管理活動，解決各種問題，這有利于保證企業工作的有效運行。最后、每一個員工的團結協作，對廣大員工開展職業生涯規劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執行企業決策，提高執行力，自覺地為企業的愿景目標努力。此外，通過職業生涯規劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質，創建學習型組織，進而提高企業的效益和對外部環境變化的應變能力。

二、企業員工職業生涯規劃與管理的基本原則

1.員工發展與企業發展相結合原則

個人的發展和自我價值實現既需要自身條件，也需要環境條件。國外許多學者都非常重視職業生涯發展中企業和員工個人的關系。一方面，員工是在企業的組織環境中學習和發揮才干的，職業能力的發展和應用都離不開組織；員工必須接受組織的現實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、知識和努力集中于組織的需要和發展上，否則，員工的職業生涯規劃也就成為無源之水。另一方面，企業將員工的發展與自身的發展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業發展和企業發展的關系，使員工能結合企業發展戰略和愿景目標來規劃自己的職業生涯，雙贏的結果可以為企業和員工帶來重大的收益。而企業一直以來忽視了員工自我發展的要求，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識才的企業去謀求職業的發展。因此，這一原則是企業導入職業生涯規劃與管理的基點。

2.公平競爭原則

公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。企業在開展職業生涯發展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會和任職機會時，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業生涯發展活動。這一原則有利于打破企業用人機制中存在的“任人唯親”的不良風氣。

3.互信協作原則

協作進行原則，即職業生涯規劃的各項工作，要由企業與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃應當有利于企業與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業生涯規劃與管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業生涯規劃與管理，不能按照自己的愿望規劃職業發展，這將挫傷員工積極性，企業也因沒能培養出自己所期望的員工而蒙受損失。

三、企業員工職業生涯規劃與管理的要點

企業要在科學發展觀的推動下，根據企業自身的特點和企業的實際情況，借鑒國內外的先進經驗，認真做好職業生涯規劃的設計工作。

1.聘請專業的咨詢師進行員工評估

由于專業的職業咨詢師要懂得心理學和職業生涯管理科學，優秀的職業顧問還具備豐富的人生閱歷、專業背景和人力資源管理經驗。因此，他們的咨詢服務以及意見和建議更客觀、科學、真實。另外專業的職業咨詢師對員工單獨做出評價時，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業狀況和走勢。

另外，組織應根據不同的職業發展階段的特點和需求，不同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具。這同樣應該征詢專業的職業顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個測試，而沒有仔細的分析評估報告和跟蹤改進措施。

2.合理設計雙重的職業發展通道

科學合理地設置職位結構，建立適合員工成長的職業發展通道，是企業開展員工職業生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業通道設置的實踐，可以發現目前職業通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，企業員工概括起來主要為管理型員工和專業技術型員工兩大類，因此在設計發展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發展通道，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業發展空間，有助于自我價值的實現。

3.引入導師制輪崗制度

員工輪崗是實現其內職業發展、拓寬職業發展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，得到對職業生涯發展更有幫助的培訓機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業要及時給其安排一位有經驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛練機會。

參考文獻:

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第五篇：員工職業生涯規劃管理表

員工職業生涯規劃與管理

員工職業發展規劃表

填表日期： 年月日填表者：

填寫指導：

1.本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工實現自我的需要，最大限度地發展員工的才能。

2.“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。

3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：

（1）技術技能：指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2）人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；

（3）分析能力：指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；

（4）情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。

4.“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。

5.“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。

6.“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。

7.“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術/業務三條晉升通道或三者的組合。

8.“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。

員工能力開發需求表

填表日期：年月日填表者：

填寫指導：

1.能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段。

2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；

3.“自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4.“上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的事實依據”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。

5.“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。

6.有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7.“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。

8.能力開發需求表一年填寫一次。