第一篇：如何做好員工心態調整（大全）

如何做好員工心態調整

專賣店的銷售，是慢工出細活，是煲湯一樣慢慢維護市場并培養市場的，這里面，除了品牌市場影響力和號召力，除了專賣店經營者的眼光和策略，剩下大部分時間里，需要前臺員工進行實際操作，她們對品牌的領會和理解，對專賣店經營者和廠家經營戰略策略的貫徹和執行，對會員和顧客進行的維護，最終決定了專賣店的銷售走向。

員工既然如此重要，那么其保持一個開心活潑的心態，始終處于一種相對興奮和健康的情緒中，對銷售的促進作用是顯而易見的。相反，如果大部分的員工心情壓抑，情緒低落，面對顧客的時候滿臉疲倦和愁容，這樣的狀態下，除非及其極端的因素，是賣不出貨品的。但人得情緒是受客觀環境和主觀思維的波動而有起伏的，作為一個專賣店經營者或者店長，如何及時調整員工的心態，是大部分員工大部分時間內保持積極向上的工作態度，客觀上也就是保證了銷售額。

影響員工心態的因素很多，自己生活原因、專賣店小團體的氛圍、店長的管理水平、專賣店一段時間銷售業績不穩定，甚至天氣原因等等，都能夠抑制和繼發員工的情緒。比方說，這一段時間銷售情況不好，客流量很低，員工的精氣神就會松懈下來，這個時候會產生阻礙銷售的疊加效應，并且這種情緒具備一定的傳染性，會很快在小團隊中蔓延，一旦大家的精神完全松垮下來，在想向上提升就會花費相當的時間和精力。還有天氣原因，夏季因為人的生理特點，中午十二點到下午三點的時間會十分犯困，沒有精神，接待顧客也會哈欠連天，這樣子既影響品牌形象也不會產生銷售行為。以上的兩個例子，就需要店長及早發現，盡早處理和解決。一段時間銷售忽高忽低，應該及時調整和糾正員工過分興奮或低落的情緒，避免銷售轉向時的不適應。關于季節因素可以調整工作時間，合理安排休息等等。

專賣店是零售的前沿陣地，員工就是上陣士兵，想打勝仗就要考慮如何激發斗志，把精力和能力用到合理的戰斗中，取得戰略要地的占領和戰斗的勝利。調整心態，是提升員工素質的第一步，是保證銷售的前提條件，一個和諧的團隊加上健康的心態，才能保證理想的經營業績。

第二篇：如何調整員工的心態

如何調整員工的心態

看過天下無賊的朋友應該多少記住了里面一些膾炙人口的臺詞，比如“21世界什么最重要？”、“打.打.打個劫??”、“在下姓胡名黎，受道上朋友抬愛，被人尊稱一聲黎叔”等等，但是黎叔（葛優飾）因為團里有人出現了小動作，說了一句極為經典的話“人心散了，隊伍不好帶”，我想多數人看過的人也會有很深的印象。

這簡單的一句話卻道出了很多職業經理人的心聲。品牌、美譽度不是完全空洞沒有內容的，這幾個字里包含了多少人的心血和努力，企業不是一個人就能做好的，需要合理分工，步調一致才能實現。在歷史永不停息的車輪中，我們可以看到很多企業從創辦到破產，究其原因就是一個“人”字。

先不說為什么是因為一個“人”字，咱們看看“企業”的“企”字是怎么寫的，上“人”下“止”，說明了人止為企，當然這里“人”指的是人才，留住人才才能將企業做強做大。人才的流失是每位HR經理都痛心疾首的，人因心動而引發身動，或物質或精神方面無法滿足其需求，使得其“心動”。

先簡單談談如何讓其在企業中有一顆積極向上的心；心態當然要調整，也不僅僅是員工心態，領導者的心態有時更重要。

打個比方老師總把成績不好的原因歸咎于學生，其實，第一責任人應該在學校和老師。每個人都承擔責任是積極向上心態的第一步。

當然，心態的建設是個抽象的玩意，不是搞講座就能搞好的，看不見摸不著，怎么提高啊？這里的關鍵是團隊建設不到位。一個優秀的團隊豈為心態的事擔心？怎么建設團隊？建設團隊首先是領導者的責任和核心工作內容。如下列舉一下它的7要素：

1、要有充滿激情和責任感的強有力的領導，要懂得團隊才是領導管理的核心，而非客戶或者企業本身；

2、要有共同目標；

3、要有明確的游戲規則，以制度、標準和企業文化形成無形的寬松適宜的約束；

4、要有行動計劃，回答誰、何時何地、做什么和怎么做，要有詳細的作業程序、作業指南、作業標準；

5、要有鼓勵冒險的機制，激發員工的創造力和潛能；

6、賞罰分明，重賞輕罰；

7、調動全員參與100%。

如此打造團隊，積極向上的心態就出來了

第三篇：銀行員工心態調整

小談“心態調整”

入行已有兩月有余，兩個月來，從Boeing系統演練到“三基本”業務習題測試，大部分時間都是白天上班，晚上演練或者測試，各個網點的叔叔阿姨們都有怨言。類似“黑色的九月，更黑的十月”這些形象的比喻都能反映出員工的心態需要調整。

作為新員工中的一員，我認為演練和測試這些內容是無法逃避的，如果演練目的沒達到，新系統的問題就無法及時得到反饋和解決；如果測試沒有參加，考核不過關，會影響職業前景。如何調整心態？如何讓員工積極對待工作？

沒有規矩不成方圓，家有家法，國有國規。合理的休假和嚴謹的值班制度是每個企業必須考慮的因素。休假是每個員工應有的利益，當一個員工對他的假期感到不滿，他會努力上班嗎？如何讓員工心理得到平衡是網點負責人值得思考的問題。據我了解，有的網點一個星期一天假，其他時間分早晨班和中午班，有的網點是上三天全天班休一天假，赤壁、咸安部分網點甚至上兩天班休一天假，如何從眾多的休假制度選出一個最理想、最人性化的答案。值班可以理解為安全問題。小到中午大堂的值班，大到午夜金庫的值班，沒有一個嚴謹的值班制度，如何讓客戶放心，讓領導安心。對于遙控門鑰匙遺失，單人接箱，無人值班的現象要予以杜絕。如此懶散的作風怎能做好工作？嚴格遵守值班安排是每個員工的必修課。

面對單調而又枯燥的上班，你是否感到厭倦和疲憊？如何從

枯燥的過程中尋找樂趣，如何從平淡的日子里尋找激情。業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感。郊游、籃球比賽、K歌等都是釋放壓力，愉悅身心的好活動。

讓我們積極調整心態，用飽滿的熱情去服務每一位客戶，為農行創造更多價值，實現人生目標。

第四篇：讀《調整員工心態改善工作態度》

讀《調整員工心態改善工作態度》有感 我利用業余時間看完《調整員工心態改善工作態度》一書后，發現在平時工作中遇到的很多問題都在這本書中找到了答案，書中列舉的很多小故事耐人尋味，讓人印象深刻，甚至覺得很多的橋段都曾發生在自己身上，身心受到很大的鼓舞，也頗有感悟。

“心態”這是一個老生常談的話題，或許會讓人索然無味，卻是一個永恒的話題。古人曰，今人說，相信以后人們仍將會津津樂道。《調整員工心態改善工作態度》這本書告訴我們：在工作中如何保持一個良好的心態，積極認真地對待每項工作，無論是做什么工作，都應熱愛自己的工作，不要輕視自己的工作，因為工作沒有貴賤之分，它是我們生存的資本，是我們實現價值的平臺，工作引領我們成長，每做一件事情其實就是對我們自身素養、品行、學識的一次歷練，不僅僅是為了薪水而去工作，也不能為了完成任務去工作，相信我們只要用心去積極的對待，對平時的工作更認真、更努力、更負責，做工作的主人，注重工作的每一個細節，把一個簡單的工作都做細，不抱怨、不偷懶、不找借口，心里充滿著希望和力量，那么一切終將會夢想成真。

有人感嘆：“夕陽無限好，只是近黃昏”，這是一種心態的寫照，有人則歡呼：“冬天來了，春天還會遠嗎？”這已然是另一種心靈境界了。在很多時候，我們看待問題的角度不一樣，會使我們的心態朝著不一樣的方向發展，或是更加積極，或是更加消極，而這種心態的變化會引入我們進入一個循環，或是良性的，或是惡性的。感嘆夕陽雖好但已近黃昏的人的這種心態，會使他愈加無暇欣賞美麗的夕照，而歡呼春天離我們已經不遠的人，即使在酷寒的冬天也愈加充滿著希望與期待。

看了《調整員工心態改善工作態度》這本書后，讓我更加地珍惜工作中的點滴，再一次的認識到好心態在工作中起到的作用，正確看待工作，是端正工作態度的前提。我不能以“我只不過是在給老板打工”或者“我因為生活才干這份工作”的想法。在工作安排、勞動付出及薪水方面，偶爾也會有心理不平衡的想法，其實，若先從自身評估一下，看自己是否具備這個崗位的工作能力，即使暫時性的收入少，也不能有偏激的思想，要有積極樂觀的心態，自我調節平衡。平時的工作中培養“憨厚”的心態，做到樂于助人、不計較得失，有團隊意識，或許我這樣的行為也會感染其他人，形成了好的氛圍，在工作中多學多干，多積累經驗，無形中受益最多的是自己。

在今后的工作中，我將時刻以“病人為中心”用全心全意的態度服務好每一位到訪公司的來客，面對客戶面帶微笑，耐心地解答客戶提出的每個問題，為公司的高服務質量盡自己的綿薄之力，同時，我也將帶著忠誠和感恩的心去工作，在工作中體會樂趣，對工作盡心盡責，恪守員工職責,忠誠公司對工作充滿高度的忠誠，讓我不畏懼現實中所遇到的重重困難和阻力。

同時，我真誠地感謝經典這個平臺讓我發揮自己的特長，另外，內心里滿懷著對父母的感恩和對所有幫助過我的人的感激，使我更加地懂得珍惜，懂得回報，懂得感恩。

擁有好的心態時會有一種身心愉悅的感覺，如果我們能一直都保持一種良好的心態，我相信每個人都能享受美好的人生。

第五篇：做好管理就要分析員工心態

做好管理就要分析員工心態

現實中，酒店員工存在著各種各樣的心態，有的是與生俱來的，有的是后天形成的。酒店通常把員工良好心態的形成歸功于企業的培養，而把不良心態歸咎于員工“本性”的顯露，很少對由自身不當的管理對員工心態產生的不良影響進行檢討。其實，員工表現出的某些不良心態，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理層本身就存在以下幾種不良心態： 員工心態分析

1、墨守成規：存在這種心態的人數較少，表現為學識低、業務能力一般、滿足于現狀，多見于進店時間較長，年齡稍長的中、高層管理人員。

2、惟利是圖：人數較多，表現為學識低、業務能力和社會活動能力較強。表面上對領導惟命是從，其實心里卻打著小算盤，拼命保住自己的領地，以最大可能獲取利益，較輕視酒店的長遠利益和員工的利益。多見于處于“肥缺”位置的中、下層管理人員。

3、怨聲載道：人數不多，表現為學識較高、業務能力較弱。他們一方面指責酒店的不是，而另一方面又無力改變現狀，在牢騷滿腹、郁郁寡歡中虛度時日。多見于中、下層管理人員及部分外地員工。

4、急功近利：人數較少，表現為有一定學識和能力，對目前個人發展情況不滿足，一旦遇到更好的去處便立馬離去，是“潛在反叛者”。多見于中、下層管理人員。

在基層服務員中主要存在以下幾種不良心態

1、好高騖遠：人數較少，表現為事業心較強，工作兢兢業業，對酒店行業抱有濃厚的興趣，熱愛服務工作，喜歡與人打交道，主動為客人提供服務。但流動性特別大，尤其是當他們覺得付出沒有得到應有的回報以及受到外界誘惑的時候。

2、庸庸碌碌：這類人占大多數，表現為能較好地完成自己份內的工作和上司指派的任務，對服務工作談不上明顯的喜歡或厭倦，缺乏工作激情，不求有功，但求無過。這類人多見于進店時間較長的低學歷基層員工。

3、無可奈何：人數較多，表現為本來就不喜歡從事服務工作，只是迫于無奈不得不暫時委曲求全。要么是老員工，對服務工作已經到了十分厭煩的地步；要么是進店不久的高學歷基層員工，隨著對酒店的神秘感逐漸消退，開始對服務工作的單調乏味感到沒有前途。

4、憤世嫉俗：人數較少，表現為缺乏工作的信心和興趣，因為各種原因對工作環境極不滿意，但暫時又無力改變現狀，因此將情緒發泄到他物上。如果存在上述 8 種心態的員工所占比例較大的話，酒店在推行經營管理政策時所遇到的干擾肯定也會很大。造成這些心態主要有以下原因：

首先是酒店沒有真正體現“以人為本”的管理思想。現代的企業管理將人作為第一重要的資源，重視做好“管”人的工作，但一些酒店管理者往往忽視了這一點。酒店業“簡單重復性”的工作特點本來已使員工感到相當疲憊并且乏味，心理受到嚴重扭曲并處于極大的“反彈”狀態，如果酒店沒能及時有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當的管理方法，將會激起員工更大的不滿，不僅使酒店正常的經營秩序受到現實或潛在的影響，而且會使酒店的聲譽和形象受到了無形的損害。

再有，基層員工與管理層在認識問題方面可能存在不同程度的“鴻溝”。一方面，由于文化、知識和經歷的差異，基層員工常常對上級推行的一些管理措施感到迷惑，難以產生共鳴，加上現實酒店管理慣用龍頭蛇尾似的誘導方法，缺乏明確的目標框架和具體的實施方案以及過程和結果的檢查和監督，因此，員工對管理者的專業水平表示懷疑。另一方面，大多數基層員工對管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的現象，上下級距離疏遠、關系冷漠，高層對基層的真實信息了解較少，基層也不愿向高層反映真實情況。原因是他們懼怕報復，于是，得過且過，領導叫干啥就干啥。某些部門即使出現了問題，負責人也避而不談或報喜不報憂。

同時，酒店人員的知識結構存在“兩頭軟、中間硬”的現象。某些中、高層

管理人員缺乏知識更新所必需的學習和接受新事物的必要坦誠。（這點很可怕，而且現在普遍性很強）通常表現出這種態度：只要一提到素質的問題，就怪罪于員工的無能；一提到學習的問題，就抓住員工不放，而自己總會找到“工作忙、抽不出時間”等借口既不參加也不關心。另一方面，某些部門的基層員工，如餐飲廚師、管家部員工、清潔員的文化素質不高，卻在直接的生產部門擔負著制造酒店重要產品的責任。現在，中層管理人員大多利用工作之余，通過函授、電大或夜大等學習形式，使自己的學歷和專業知識得到提高，在經營管理中起著上傳下達、指導具體業務的關鍵作用。由于上級領導知識的貧乏，他們對企業的發展前景表示失望；由于下級人員知識的淺薄，他們因而對企業的用人機制表示不滿。這樣既挫傷了這些人員的工作熱情，又使整個群體的士氣陷入低落的狀態。許多酒店在員工權益方面沒有體現出現代企業必要的責任感。現實酒店普遍存在一種不正常的現象：對管理人員疏于約束，對基層員工卻嚴格有加，結果造成某些管理人員不愿承認自己的不足或害怕別人說自己無能，于是乎，整個酒店長官意志盛行，民主氣氛淡薄。從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業相比，已不再具有明顯的優勢，大多數年青員工實際上關心的并非合同的期限或養老保險等事宜是否落實或兌現的問題，而考慮較多的還是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人們流動的重要原因之一。一些酒店不按《勞動法》規定為員工辦理各種保險，使員工沒有安全感，這在南方的一些私營酒店表現得尤為明顯。這一點很可怕，也許在不遠的將來就因為缺少這些福利沒有人愿意從事我們這個行業，到那時，我想再有能力的職業經理人又能如何？這是影響正常發展的重要原因之一。

還有就是人的主體性是否在酒店得到充分發揮？多數酒店現行的管理體制在很大程度上不利于員工的發展，大多數員工看不到自己的發展前途。其原因是酒店仍采用傳統“管人”的方法，而沒有做到利用每個人的潛能，使企業目標和個人目標得以共同實現。一些酒店人際關系復雜，部門之間矛盾重重，老員工歧視新員工，本地人排斥外地人，這種低下的文化兼容能力阻隔了大量優秀人才的進入，也使留下來的少數人的工作熱情和穩定性受到嚴重影響。總的來講，酒店對員工的個人發展還缺乏總體的設計，給予的發展機會還較少，也缺乏公正、透明、公平的競爭機制和明確的考核標準。

這些都是我們每一位同行需要面對的，競爭壓力的不斷加大不可怕，種種的惡劣條件也不可怕，可怕的是我們自己不努力、不上進。給大家舉個例子，大家伸出手看看自己的手心，看到了什么？看到了三條線是嗎？這三條線我想大家都知道代表什么。很多算命的都說：“你的感情線直嗎？直就表示專

一、幸福；你的事業線深嗎？深就說明你的事業會蒸蒸日上；你的生命線長嗎？長就代表你一定能夠福如東海、壽比南山；”但是大家有沒有想過，這些線代表了一個人最重要的三種命運，而這三條線在哪里？在手心里，也就是在自己的手里！所以，只有自己才能夠掌握自己的命運！我希望大家都能夠掌握自己的命運，我們共同努力奮斗將我們的福利、待遇提高到我們滿意為止

作管理是一門學問，更是一門藝術！我個人認為不是靠簡單的拉攏就可以“圍好”自己的員工，首先應當以身作則，俗話說得好“己所不欲，勿施于人！”自己做不到的事情就不要強加讓別人去做！再有，自己要保持清醒地頭腦，有的領導往往和員工走的很近認為自己的群眾基礎很好，實際不然，大家對你的尊敬和服從都是根據自己的能力和正確的決策力來決定的，所以，在工作中沒有朋友可談，要擺正自己的位置！