第一篇：公選后備干部工作的實踐與思考

文章標(biāo)題：公選后備干部工作的實踐與思考

加強后備干部隊伍建設(shè)，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產(chǎn)生的主要方式，已不符合干部工作擴大民主這一基本導(dǎo)向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年4-6月，我們積極探索后備干部選拔新機制，公開選拔了112名縣管后備干部，受到了全縣干部群眾的普

遍歡迎，取得了明顯成效。

一、過去后備干部選拔機制存在的問題

加強后備干部建設(shè)是加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作。從過去后備干部工作機制來看，主要存在以下問題：一是人選來源比較單一。民主推薦時，習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)身邊選人，在機關(guān)單位選人，且往往局限于熱點崗位。由于選人視野的局限性，一方面，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成了人才浪費；另一方面，當(dāng)個別職位出現(xiàn)空缺時，特別是一些專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職位，一時找不到合適人選。二是透明度不高。過去的鄉(xiāng)科級后備干部人選由單位推薦、組織考察、領(lǐng)導(dǎo)審定等環(huán)節(jié)，始終沒有走出“暗箱”操作的怪圈。三是培養(yǎng)模式“呆板”。不能夠根據(jù)需要定向培養(yǎng)后備干部，黨政干部、經(jīng)濟管理干部、農(nóng)村干部采用同一培訓(xùn)模式。四是選與用“兩張皮”。后備干部隊伍建設(shè)中備用脫節(jié)，后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)結(jié)合不緊，領(lǐng)導(dǎo)干部人選未能堅持從后備干部中產(chǎn)生。

二、我縣公開選拔縣管后備干部的主要做法

針對存在的問題，我們在認(rèn)真分析當(dāng)前后備干部現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收借鑒公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，對原有后備干部推倒重來，實行公開選拔“零起點”競爭。

1、明確條件，規(guī)范程序。按照有利于大范圍發(fā)現(xiàn)人才，規(guī)定資格條件是：職務(wù)要求副股級（或相當(dāng)）以上；范圍：黨政機關(guān)、企事業(yè)單位；年齡要求35周歲以下；文化程度要求大專以上（第一學(xué)歷本科的不受級別限制）?；境绦颍阂皇墙M織報名。由各單位發(fā)動符合報考條件對象參加選拔。二是資格審查。著重從職務(wù)、年齡、學(xué)歷等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結(jié)果。三是筆試。在縣紀(jì)檢監(jiān)察部門參與監(jiān)督下，請縣委黨校的專家出卷，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內(nèi)容以公共知識為主，主要測試應(yīng)試者運用知識的能力以及知識的深廣度。四是考核。對筆試入圍人選全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，考察其現(xiàn)實表現(xiàn)情況。五是人選審定和公示。以筆試成績?yōu)橹饕罁?jù)，結(jié)合考核情況，經(jīng)部長會議研究決定，擇優(yōu)確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監(jiān)督。

2、嚴(yán)格把關(guān)，公平公正。在公開選拔的工作中，我們堅持把握好四個環(huán)節(jié)：一是宣傳發(fā)動。通過召開動員大會大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，要求符合報考條件的人選積極參加。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結(jié)果以及初步人選確定等都進行公開，提高選拔工作透明度。三是嚴(yán)格工作紀(jì)律。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試試題由常委部長一人單線聯(lián)系，嚴(yán)格按規(guī)程操作。由于各個環(huán)節(jié)的組織嚴(yán)密，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。

3、健全制度，管用結(jié)合。一是落實培養(yǎng)措施。對后備干部管理與培養(yǎng)進行規(guī)劃，有計劃地加強理論培訓(xùn)和實踐鍛煉。二是實行動態(tài)管理。每年對后備干部進行年度考核和理論測試，實行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)勝劣汰。同時建立健全后備干部培養(yǎng)責(zé)任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴(yán)格加強管理。三是完善備用結(jié)合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部緊密結(jié)合起來，把后備干部隊伍建設(shè)與各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來，硬性規(guī)定今后提拔人選原則上在后備干部隊伍中產(chǎn)生。

三、初步成效

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過公開選拔將原來各單位推薦的后備干部推倒重來，重新確定條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變過去后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的情況。資格審查、筆試等幾個主要環(huán)節(jié)的結(jié)果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環(huán)節(jié)的細節(jié)，極大地調(diào)動了廣大干群參與此項工作的積極性。

2、拓寬了選人視野，進一步優(yōu)化了后備干部隊伍結(jié)構(gòu)。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關(guān)中選，而且在企事業(yè)單位中挑選優(yōu)秀青年人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀(jì)較輕、能力較強、素質(zhì)較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發(fā)現(xiàn)一批”的效果。經(jīng)公開選拔產(chǎn)生的112名縣管后備干部，其中本科以上文化74人，占66.7；專業(yè)技術(shù)人員39人，占34.8，婦女37人，占33；非黨21人，占18.7。

3、調(diào)動了干部學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評等環(huán)節(jié)的層層挑選，對后備干部的各方面素質(zhì)提

出了更高的要求，一些平時不注重學(xué)習(xí)的干部受到了極大地觸動，大大地激發(fā)了干部學(xué)習(xí)的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質(zhì)產(chǎn)生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。公開選拔后備干部設(shè)置了資格審查、筆試、考核、公示等“關(guān)口”，每道關(guān)口都是對干

部素質(zhì)和能力的全面檢測，過不了關(guān)就要被淘汰。同時縣委又作出今后提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部必須從后備干部中產(chǎn)生的規(guī)定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發(fā)向上的競爭態(tài)勢。

四、幾點思考

公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們不斷探索、總結(jié)和完善。

1、必須堅持提拔使用干部從后備干部中產(chǎn)生的用人原則。實行公開選拔產(chǎn)生明確的后備干部備受社會關(guān)注。如后備干部選出來，而使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴(yán)重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低組織部門的威信。因此，選配領(lǐng)導(dǎo)干部，必須強調(diào)要從后備干部中選拔使用。

2、必須明確后備干部的產(chǎn)生方式。過去的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產(chǎn)生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，且存在周期問題。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產(chǎn)生后備干部是一個值得探討的問題。我們認(rèn)為，應(yīng)采取公開選拔與組織確定相結(jié)合的方式產(chǎn)生后備干部。

3、必須與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部相銜接。實行公開選拔后備干部，如果與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合進行，可有效解決公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部存在的一些問題。一是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部使一批非后備干部過關(guān)入圍，出現(xiàn)備用脫節(jié)，使一些人甚至認(rèn)為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部在人選素質(zhì)上把關(guān)比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現(xiàn)一些人選高分低能現(xiàn)象。三是公開選拔工作量大。而公開選拔后備干部不像公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部那樣選出來就上陣，要經(jīng)過一定階段的培養(yǎng)鍛煉時期，不斷提高其素質(zhì)，所以因做到有機結(jié)合。

4、公開選拔后備干部必須把握好重點環(huán)節(jié)。實際工作中，我們感到主要在兩個環(huán)節(jié)上要求重點把握。一是考試環(huán)節(jié)。公開選拔工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考試，考試內(nèi)容科學(xué)與否，直接關(guān)系到人選的質(zhì)量。二是考核環(huán)節(jié)。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現(xiàn)組織掌握較少，在較短時間內(nèi)對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建立平時考核制度，便于全面客觀掌握參選人員的各方面表現(xiàn)情況，以防平時表現(xiàn)一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關(guān)。

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第二篇：關(guān)于村級后備干部選拔和培養(yǎng)工作實踐與思考

村級后備干部選拔和培養(yǎng)工作是關(guān)系黨在農(nóng)村執(zhí)政基礎(chǔ)是否穩(wěn)定的一項基礎(chǔ)性工作。建立高素質(zhì)的村級后備干部隊伍，是實現(xiàn)農(nóng)村穩(wěn)定、持續(xù)、和諧發(fā)展的重要保障。實踐表明，一個村的后備干部選拔、培養(yǎng)得好，班子有活力，有戰(zhàn)斗力，就能夠帶領(lǐng)廣大農(nóng)民加快奔小康的步伐。反之，村級后備干部培養(yǎng)得不力，就會出現(xiàn)班子青黃不接、年齡老化、思想僵化等問題，影響農(nóng)村致富奔小康的步伐。

一、現(xiàn)實意義

1、改善結(jié)構(gòu)的需要。近年來，我鎮(zhèn)村干部隊伍建設(shè)取得了長足進展，有力地推動了全鎮(zhèn)農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。但是，面對新形勢、新任務(wù)要求，村干部隊伍的結(jié)構(gòu)仍存在一些問題：一是年齡相對老化。二是文化層次相對低下。公開選拔村級后備干部，有利于逐步改善村干部隊伍的結(jié)構(gòu)，為其輸入“新鮮血液”。

2、增強活力的需要。一些村干部在村工作時間較長，思維定勢較為明顯，有的思想較為保守、觀念較為陳舊、工作方法簡單、創(chuàng)新能力不強，開展工作要么靠上級安排，要么憑傳統(tǒng)經(jīng)驗，有的難以打開新的局面。公開選拔村級后備干部，有利于逐步增強村干部隊伍的活力，給農(nóng)村基層工作帶來新的面貌。

3、創(chuàng)新管理的需要。長期以來，村干部的選拔培育主要依靠換屆選舉，臨時“點將”的多，平時培育的少，常常出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。即使有村級后備干部，其產(chǎn)生的程序也不夠公開透明，往往形成由少數(shù)人選人，在少數(shù)人網(wǎng)中選人的局面，得不到黨員群眾的廣泛認(rèn)可。公開選拔村級后備干部，有利于逐步改變這種管理機制，真正發(fā)掘和使用漁農(nóng)村優(yōu)秀人才。

二、主要做法

1、思想重視，責(zé)任落實。鎮(zhèn)黨委把公開選拔村級后備干部作為貫徹落實黨管人才要求，培養(yǎng)基層優(yōu)秀人才，切實加強基層組織建設(shè)的重要抓手。明確工作的指導(dǎo)思想和具體內(nèi)容。在工作職責(zé)上，由鎮(zhèn)黨委組織部指導(dǎo)督促，村黨組織積極配合。

2、程序規(guī)范，把關(guān)嚴(yán)格。各村根據(jù)本地實際，明確選拔條件，要求參加選拔的對象思想政治素質(zhì)好、致富能力強、有群眾基礎(chǔ)、有志于農(nóng)村工作，戶籍一般在本村，文化程度一般在高中（中專）以上，年齡一般在40周歲以下，身體健康。公開選拔分為宣傳發(fā)動、推薦報名、資格審查、筆試面試、組織考察、審核確定等環(huán)節(jié)。

3、目標(biāo)明確，培養(yǎng)有力。建立村級后備干部檔案，實行動態(tài)管理。根據(jù)他們的特點專長和發(fā)展?jié)摿Γ扇〖信嘤?xùn)、掛職鍛煉、實用致富技能培訓(xùn)、外出考察等形式，幫助他們提高素質(zhì)和能力。先后對新選拔的村級后備干部進行了集中培訓(xùn)。為提高村級后備干部的實際工作能力，擴大群眾基礎(chǔ)。經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，擬對有條件勝任村干部的后備干部，及時推選進入村級班子。

三、初步成效

一是使一批優(yōu)秀年輕人才脫穎而出。通過公開選拔村級后備干部，進一步拓寬了鎮(zhèn)村兩級組織的選人視野和推薦渠道，向每一位有志青年敞開了大門，實現(xiàn)在機會面前人人平等。同時，通過嚴(yán)格規(guī)范的選拔程序，確保了最終勝出者的較高素質(zhì)，從而使一批平時思想好、表現(xiàn)優(yōu)秀、積極進取的中青年骨干脫穎而出，為村兩委班子儲備了一支年輕化、知識化，開拓創(chuàng)新、朝氣蓬勃的后備力量。

二是形成了正確的用人導(dǎo)向。公開選拔村級后備干部的推行，改變了以往在村級后備干部推薦中由少數(shù)人說了算的現(xiàn)象，使后備干部的選拔任用接受了群眾的監(jiān)督，擴大了黨員群眾在后備干部選拔使用過程中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，有效遏制了一些村和個人在選拔使用過程中的暗箱操作行為，在克服“家庭政權(quán)”、“小集團政權(quán)”等現(xiàn)象上更是起到了立竿見影的效果，在廣大干部群眾中引起了較大反響，為今后進一步推進村級領(lǐng)導(dǎo)班子干部選拔任用工作的民主化和科學(xué)化打下了一定的基礎(chǔ)。

三是提高了基層組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。公開選拔制度的推行，使黨組織和黨員干部置身于廣大黨員群眾的監(jiān)督約束之下，促使后備干部更自覺地增強群眾觀念，取信于民、服務(wù)于民，樹立起村干部為廣大群眾赤誠服務(wù)的新形象。

四、存在問題

一是意義認(rèn)識不深。鎮(zhèn)村兩級干部，不同程度的存在著“形式主義”的思想認(rèn)識，覺得“公選”的可操作性不強，無多大實際意義，一時難以接受這一新做法。同時部分村干部存在著官本位主義的思想，覺得真正能干的后備干部產(chǎn)生后，會威脅到自己的地位，對他們難以“控制”，權(quán)衡利弊，不支持也罷；有一些村主網(wǎng)要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為村干部是靠黨員和群眾來選的，培不培養(yǎng)后備干部無所謂；還有的認(rèn)為富人就是“能人”，把培養(yǎng)后備干部的眼光盯在了村里的少數(shù)幾個富人身上。

二是人才資源匱乏。

第三篇：后備干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

后備干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

后備干部隊伍建設(shè)，是干部工作的一項重要內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作，對建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認(rèn)真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，積極探索加強后備干部選拔、培養(yǎng)、管理、任用等環(huán)節(jié)的新途徑，在加強后備干部隊伍建設(shè)方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設(shè)，為全市鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉(xiāng)科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調(diào)整出后備干部隊伍的62人。全市現(xiàn)有鄉(xiāng)科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學(xué)本科以上學(xué)歷269名，占71.3％；在年齡結(jié)構(gòu)上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數(shù)量比較充足，結(jié)構(gòu)比較合理。

1、堅持標(biāo)準(zhǔn)，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調(diào)整、五年大調(diào)整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調(diào)整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議，進行“海推”正鄉(xiāng)科級后備干部，根據(jù)“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉(xiāng)科級后備干部，實現(xiàn)了正鄉(xiāng)科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結(jié)合定期開展工作公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質(zhì)比較全面的優(yōu)秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉(xiāng)科級后備干部。三是通過經(jīng)?？疾靸涓刹?。利用領(lǐng)導(dǎo)班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經(jīng)過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養(yǎng)手段。一是突出理論培訓(xùn)，提高后備干部的綜合理論素質(zhì)。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓(xùn)，提高后備干部運用科學(xué)理論認(rèn)識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據(jù)后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養(yǎng)方向目標(biāo)，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優(yōu)秀干部分別赴國家科技部、省農(nóng)業(yè)廳及上海浦東新區(qū)等掛職學(xué)習(xí)，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農(nóng)村、社區(qū)基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優(yōu)秀年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū) 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環(huán)境中經(jīng)受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調(diào)68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務(wù)局等熱點、難點崗位進行“跟學(xué)”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經(jīng)歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，掌握新的專業(yè)技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發(fā)揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創(chuàng)新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質(zhì)量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經(jīng)部務(wù)會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監(jiān)督。二是建立后備干部分類管理制度。根據(jù)后備干部自身特點和培養(yǎng)方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養(yǎng)時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養(yǎng)方向，將后備干部分為黨政類、經(jīng)濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態(tài)環(huán)境類等六個類別，分類制定培養(yǎng)計劃，分別落實培養(yǎng)措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經(jīng)濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態(tài)環(huán)境類25人。三是引入競爭機制。實行優(yōu)勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質(zhì)優(yōu)良。通過各種培訓(xùn)班結(jié)果反饋、干部掛職情況反映以及紀(jì)檢監(jiān)察反饋等渠道，將后備干部的相關(guān)信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現(xiàn)情況。對表現(xiàn)突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現(xiàn)平平、反映較差的干部及時調(diào)整出后備干部隊伍。

4、備用結(jié)合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領(lǐng)導(dǎo)干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據(jù)后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統(tǒng)一頒發(fā)《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔(dān)任鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產(chǎn)生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當(dāng)前，在后備干部隊伍建設(shè)上，表現(xiàn)在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質(zhì)上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認(rèn)為年輕干部今后提拔的機會還很多，應(yīng)優(yōu)先考慮年紀(jì)大的、資歷老的同志；擔(dān)心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業(yè)發(fā)展需要來推薦和選拔。二是求全責(zé)備，怕?lián)L(fēng)險。部分單位領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為后備干部經(jīng)驗不足、不成熟、挑不起重?fù)?dān)，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住，用完人的標(biāo)準(zhǔn)來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕?lián)L(fēng)險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現(xiàn)在：重使用輕培養(yǎng)，覺得后備干部在現(xiàn)有崗位使用得心應(yīng)手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創(chuàng)造條件、提供機會，致使一此本來比較優(yōu)秀的年輕后備干部逐漸失去了優(yōu)勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協(xié)調(diào)難，部分單位不愿意把本單位優(yōu)秀的干部推薦出來，導(dǎo)致他們很難實現(xiàn)多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設(shè)規(guī)劃上缺乏目標(biāo)機制。主要是沒有緊緊圍繞領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要，對后備干部需求進行科學(xué)的預(yù)測，存在盲目性，某一階段內(nèi)究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標(biāo)或中長期規(guī)劃；后備干部培養(yǎng)選拔針對性不夠強，方向比較籠統(tǒng)，沒有形成定崗培養(yǎng)機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學(xué)；有的單位上報人選時只講數(shù)量、忽視質(zhì)量，導(dǎo)致后備干部質(zhì)量參差不齊；后備干部的主體仍以機關(guān)事業(yè)單位干部為主，視野還不夠?qū)?。同時雖然后備干部結(jié)構(gòu)不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規(guī)劃、工程建設(shè)等專業(yè)家、復(fù)合型干部少。三是選拔培養(yǎng)上缺乏責(zé)任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標(biāo)考核和激勵機制，對各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)承擔(dān)的目標(biāo)和責(zé)任不明確，使領(lǐng)導(dǎo)班子和一把手在任期內(nèi)如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用優(yōu)秀后備干部的問題上缺乏內(nèi)在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責(zé)任機制。四是備多用少問題較突出。由于領(lǐng)導(dǎo)干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質(zhì)一般、能力平平的領(lǐng)導(dǎo)干部長期占據(jù)著領(lǐng)導(dǎo)崗位。因為下不來，騰不出位子，導(dǎo)致部分比較優(yōu)秀的后備干部不能適時進入領(lǐng)導(dǎo)班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養(yǎng)，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養(yǎng)教育也產(chǎn)生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現(xiàn)。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚不夠。在改革開放和市場經(jīng)濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當(dāng)一部分后備干部是從學(xué)校到機關(guān)工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學(xué)、考公務(wù)員，過五關(guān)斬六將，似乎現(xiàn)有的成就都是靠自我奮斗的結(jié)果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴(yán)格的精神和風(fēng)范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認(rèn)為自己已經(jīng)是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續(xù)不斷的過程，后備干部的選拔培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務(wù)，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設(shè)：

1、堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，建立一支結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊伍。要按《條例》規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過公開選拔、民主推薦等相結(jié)合的方法，把各方面的優(yōu)秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子有充足的后備人選。一是科學(xué)規(guī)劃。要根據(jù)事業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的客觀要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍進行逐一排隊分析，調(diào)查預(yù)測，確立近期和中遠期規(guī)劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業(yè)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數(shù)量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求和領(lǐng)導(dǎo)干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要從黨政機關(guān)挑選，又要從企業(yè)、事業(yè)單位和高等院校、科研院所等各行、各業(yè)挑選；還要注意從優(yōu)秀留學(xué)回國人員中挑選。從年齡結(jié)構(gòu)來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應(yīng)的平均年齡界線，形成梯形結(jié)構(gòu)。從學(xué)歷和專業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要以本科學(xué)歷為主，又要適應(yīng)新形勢，著重吸納和培養(yǎng)一大批具有研究生學(xué)歷以及碩士、博士學(xué)位的人選。既要挑選一大批熟悉機關(guān)、黨務(wù)工作的人選，又要著重吸納熟悉外經(jīng)外貿(mào)、金融、經(jīng)濟管理、規(guī)劃建設(shè)等方面的后備人選，形成專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力互補。從挑選的氣質(zhì)和性格特征來看。既要有理智型、內(nèi)向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉(xiāng)科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉(xiāng)科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴(yán)格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發(fā)現(xiàn)和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)干部會議“海推”相結(jié)合的基礎(chǔ)上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應(yīng)以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養(yǎng)，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質(zhì)。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，有針對性地加強理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實踐鍛煉，全面提高素質(zhì)。一是加強培養(yǎng)的計劃性和針對性，提高后備干部培養(yǎng)工作水平。要加大對后備干部進行定向培養(yǎng)的工作力度。后備干部一經(jīng)確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力、專業(yè)水平為目標(biāo)，制定分階段培養(yǎng)的計劃，并把培養(yǎng)計劃真正落到實處。要根據(jù)后備干部不同的類型、層次，不同的成長經(jīng)歷，有針對性地采取各具特色的培養(yǎng)措施。二是加強理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高后備干部思想政治素質(zhì)和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓(xùn)。同時要積極創(chuàng)造條件組織年紀(jì)較輕、學(xué)歷層次較高、發(fā)展?jié)摿^大的后備干部到高等院校進行脫產(chǎn)進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關(guān)工作時間長，但沒有基層經(jīng)驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經(jīng)驗，提高服務(wù)意識；對于長期在基層工作的，可以選調(diào)到機關(guān)綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒂袑I(yè)特長的后備干部，可以選調(diào)參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復(fù)雜環(huán)境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責(zé)權(quán)限，使他們盡快取得全面領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗后，不失時機的安排到正職或主要領(lǐng)導(dǎo)崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應(yīng)采取助理制的辦法，協(xié)助分管某項具體工作，進行壓擔(dān)子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應(yīng)采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態(tài)跟蹤，形成后備干部“優(yōu)進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預(yù)見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現(xiàn)，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、政策水平、能力素質(zhì)等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協(xié)調(diào)與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、思想動態(tài)等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現(xiàn)實表現(xiàn)。三是完善動態(tài)管理機制。對經(jīng)考察和實踐證明，不適宜繼續(xù)列為后備干部的，要實行優(yōu)勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規(guī)模的調(diào)整，每2-3年進行一次調(diào)整補充，既保持一定的數(shù)量，又保證合理的結(jié)構(gòu)。

4、堅持備用結(jié)合，真正把后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來。使用是最好的培養(yǎng)。要著眼于優(yōu)化和加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，既尊重人才成長的一般規(guī)律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優(yōu)秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認(rèn)真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》等有關(guān)制度，嚴(yán)格執(zhí)行“黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)當(dāng)從后備干部中選拔”的規(guī)定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創(chuàng)造機遇，促使后備干部早日走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制和到齡不連任不提名制度的基礎(chǔ)上，完善不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養(yǎng)，同樣使用”?！爸卦谂囵B(yǎng)”就是要把后備干部作為其同級干部的培養(yǎng)重點，積極創(chuàng)造條件、機會，優(yōu)先選派后備干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實踐鍛煉，加強培養(yǎng)和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴(yán)格按照《條例》規(guī)定，把后備干部與其他干部按相同的標(biāo)準(zhǔn)、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：公開選拔后備干部的實踐與思考

公開選拔后備干部的實踐與思考

加強后備干部隊伍建設(shè)，為各級領(lǐng)導(dǎo)班子儲備合格的接替人選，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重要措施。長期以來，單位推薦、組織確定是后備干部產(chǎn)生的主要方式，已逐漸不符合干部工作擴大民主這一基本導(dǎo)向，不利于建立充滿生機與活力的選人用人機制。今年6-8月，我們緊緊圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆和縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革兩大主題，認(rèn)真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，結(jié)合仙居實際，積極探索后備干部選拔新機制，實行后備干部公開選拔，這個做法受到了干部群眾的普遍歡迎，收到了明顯實效。

一、傳統(tǒng)后備干部選拔機制存在的主要問題

后備干部工作是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作。一直來，縣委十分重視這項工作，認(rèn)真按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》和省、市有關(guān)文件精神，大力加強后備干部隊伍建設(shè)，不斷完善后備干部工作機制，使大批縣管后備干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，為各級領(lǐng)導(dǎo)班子提供了強有力的人才支持，工作成效是比較好的，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，后備干部工作相對滯后于其他干部人事制度改革，選拔機制方面主要存在以下問題：

1、人選來源上的單一性。民主推薦時，推薦人選往往局限于機關(guān)單位熱點崗位上的個別正職，習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)身邊選，在機關(guān)單位選，選人上重資歷輕表現(xiàn)，重?zé)狳c崗位輕普通職位，重行政干部輕一般職工。由于選人視野的局限性，搞“矮個里拔將軍”，一方面，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成了一定的人才浪費。如去年我縣某中學(xué)就有一名普通教師通過公開選拔被杭州一家重點中學(xué)錄用為校級領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，當(dāng)個別職位出現(xiàn)空缺時，特別是一些專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職位，一時找不到合適人選。

2、操作方式上的封閉性。傳統(tǒng)的后備干部人選產(chǎn)生方式比較封閉，單位推薦、組織考察和審定幾個主要環(huán)節(jié)的透明度不高，如單位推薦黨委定、組織考察背靠背、審定人選“暗箱”操作以及后備干部名單不公開等，直接影響著后備干部工作水平的提高。1997年至2000年，我縣組織縣管后備干部民主推薦4次，推薦各類優(yōu)秀干部1700多人次，但從參與民主推薦的干部群眾的廣泛性和確定人選上的公開性上看，沒有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培養(yǎng)模式上的滯后性。對不同類型的后備干部的定向培養(yǎng)力度不夠，黨務(wù)干部、經(jīng)濟干部、行政干部采用同一教育模式、同一培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)方式單一，以舉辦中青年干部培訓(xùn)班和實踐鍛煉為主，但能參加中青年干部培訓(xùn)班和實踐鍛煉的后備干部卻屈指可數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，1997年以來，全縣共有250多人被選送到省委黨校培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率不到三分之二。

4、管理方式上的靜態(tài)性。目前后備干部管理是由組織部門和所在單位黨委（黨組）共同負(fù)責(zé)，以所在單位黨委（黨組）管理為主。近年來，我們在后備干部管理制度方面雖然也建立了諸如定期考核、動態(tài)管理等有關(guān)制度，但仍存在重選拔、輕管理現(xiàn)象，組織部門在后備干部人選確定后，除每年在領(lǐng)導(dǎo)干部考核中對后備干部進行“點到”式了解外，其他過問的甚少，難以準(zhǔn)確把握后備干部動態(tài)變化。有人認(rèn)為縣管后備干部屬“寶座”型，只要職務(wù)不提，年齡不超，錯誤不犯，年年都是后備干部，缺乏競爭的壓力。由此，一方面導(dǎo)致少數(shù)年輕后備干部忽視自身素質(zhì)提高，難以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)要求；另一方面，在冊后備干部年齡結(jié)構(gòu)趨向老化，出現(xiàn)后備干部“青黃不接”現(xiàn)象。

5、選與用上的分離性。后備干部隊伍建設(shè)中備用脫節(jié)、“兩張皮”的問題仍然存在，造成后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)結(jié)合不緊，個別人選產(chǎn)生未能完全堅持從后備干部中產(chǎn)生，沒有真正引起各級領(lǐng)導(dǎo)對后備干部備用結(jié)合工作的重視和支持。從仙居實際看，備用結(jié)合率約90%左右。究其原因，主要是沒有可靠的制度來保證后備干部的備用結(jié)合率。

二、主要做法

針對存在的問題，我們在認(rèn)真分析當(dāng)前后備干部現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收借鑒“雙推雙考”選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，對原后備干部推倒重來，實行“零起點”競爭公開選拔縣管后備干部。具體工作中做到：

1、明確條件，規(guī)范程序。按照有利于大范圍發(fā)現(xiàn)和遴選人才，我們規(guī)定參加公開選拔對象的資格條件是：職務(wù)要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣級機關(guān)及其下屬單位的股級干部，以及縣屬學(xué)校、醫(yī)院的中層干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、單設(shè)初中以及重點骨干企業(yè)的正副職；年齡要求45周歲以下；文化程度要求大專以上（婦女、非黨條件可適當(dāng)放寬）。公開選拔后備干部的基本程序是：①推薦報名，由各單位發(fā)動符合報考條件對象參加選拔，采取分類報名、統(tǒng)一考試方式。即分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群、政法、綜合、工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、科教文衛(wèi)七個類別進行報名。②資格審查。著重從職務(wù)、年齡、學(xué)歷、工齡等要求進行審查，并通過新聞媒體公布審查結(jié)果。③筆試。在市委組織部領(lǐng)導(dǎo)參與監(jiān)督下，組織命題組到有關(guān)院校請熟悉選拔業(yè)務(wù)的專家出卷的基礎(chǔ)上，對符合條件人員進行閉卷考試，考試內(nèi)容以公共知識為主，卷面總分140分，主要測試應(yīng)試者運用知識的能力以及知識的廣博度。④考核。調(diào)用2000《干部測評匯總系統(tǒng)信息庫》中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、一般干部以及機關(guān)部門中層干部民主測評結(jié)果的同時，對參加筆試對象全部進行考核，充分征求報考者所在單位意見，詳細掌握參考人員有無違法違紀(jì)情況和2000考核結(jié)果?？己顺浞煮w現(xiàn)其職務(wù)、考核結(jié)果及原為后備干部或重點后備干部，采取了兩條措施：一是對報考者進行好、中、差等級分類排隊，二是設(shè)置職務(wù)加分，即對正股級干部加10分，副股級干部加5分，一般干部不加分。在此基礎(chǔ)上，按考試70%、考核測評30%擇優(yōu)確定出面試對象。⑤面試。在擇優(yōu)確定面試對象中，按上級規(guī)定比例把女干部、非黨干部單列出來進行確定，不設(shè)統(tǒng)一分?jǐn)?shù)線。組織了120位鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面試評委，采取口試方式，分組進行面試，以主觀發(fā)揮題為主，主要了解和測試應(yīng)試者的整體素質(zhì)和實際工作能力，看是否具備基本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和潛能大小。面試設(shè)候試室和試場，考生抽簽確定面試序號，候試室考生按序號逐個由工作人員帶入試場面試。為保證面試成績的客觀公正，設(shè)計出《不同評價要素素質(zhì)高、低者評分對照表》，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)及參考答案，按優(yōu)秀、良好、一般、差四個檔次進行評價打“√”。⑥人選審定和公示。以面試成績?yōu)橹饕罁?jù)，結(jié)合筆試、考核情況，經(jīng)部長會議討論并報縣委常委會研究決定，擇優(yōu)確定后備干部人選向全社會公示，接受全社會監(jiān)督。

2、嚴(yán)格把關(guān)，公開公正。在公開選拔的具體工作中，我們堅持把握好四個環(huán)節(jié)：一是宣傳發(fā)動。召開動員大會，通過媒體大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序，同時對每一階段都進行跟蹤報道，并分單位進行了動員部署，要求符合報考條件的人選積極參加，為這項工作推行奠定了扎實的思想基礎(chǔ)。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結(jié)果、參加面試對象以及初步人選確定等都作出公開，最大限度地擴大公開范圍，提高選拔工作透明度。報名時制訂出報考細則，資格審查后向不符合條件對象說明理由，公布參加面試對象準(zhǔn)考證號，初定人選提交常委會討論后向全社會公示，未入圍對象允許查閱筆試、考核、面試成績。三是嚴(yán)格組織紀(jì)律。公開選拔后備干部工作面廣量大，僅面試就有372人參加，每個環(huán)節(jié)的組織紀(jì)律都十分重要。我們對公開選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問的不問，不該說的不說。筆試、面試試題由部長一人單線聯(lián)系，同時在筆試、面試前組織工作人員進行部署演練，嚴(yán)格按規(guī)程操作，特別是筆試、面試階段的組織工作做得更為細致周到。筆試監(jiān)考人員分考場由部長在考務(wù)會議上當(dāng)場宣布，考生和監(jiān)考人員通訊工具一律上繳，面試評委分考場在開考前十分鐘宣布，且上、下午調(diào)換考場，每個試場都安排一名紀(jì)委同志參加監(jiān)督打分，候試室考生和面試評委一律停止使用通訊工具，評委評分時相互間不得交流評價情況，評分表由評委本人簽名，并由評委組長審核簽署意見后統(tǒng)一匯總。由于各個環(huán)節(jié)的組織嚴(yán)密，紀(jì)律嚴(yán)明，從而保證公開選拔工作公開性和公正性。四是公示調(diào)查。對公示有問題反應(yīng)者進行調(diào)查核實，對查證屬實但不影響任用的，將調(diào)查結(jié)果納入《后備干部監(jiān)督信息庫》，留檔備查；對問題經(jīng)查證，性質(zhì)嚴(yán)重的，取消資格。公示期間，收到群眾各類舉報中，涉及后備干部17人，共23條意見。

3、完善制度，鞏固成果。為了鞏固公開選拔后備干部成果，我們著重在以下方面做好深化提高工作：一是落實培養(yǎng)措施。對后備干部培養(yǎng)進行總結(jié)規(guī)劃，有計劃地加強理論培訓(xùn)和實踐鍛煉。選派50名左右后備干部到黨校進行系統(tǒng)理論培訓(xùn)，分期分批組織開展“百名后備干部當(dāng)村官”活動。同時抽調(diào)部分后備干部到縣信訪局、縣長熱線受理中心和艱苦復(fù)雜環(huán)境鍛煉，讓他們擔(dān)當(dāng)急、難、險、重任務(wù)。二是實行動態(tài)管理。每年對后備干部進行考核和理論測試，兩年統(tǒng)一進行分開選拔，實行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)勝劣汰，確保老后備干部出口有渠道、新后備干部進口有途徑。同時建立健全后備干部培養(yǎng)責(zé)任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等，嚴(yán)格加強管理。此外，建立完善《后備干部管理信息庫》，對后備干部基本情況、考察材料以及信訪反映等情況實行信息化管理，為后備干部使用提供準(zhǔn)確依據(jù)。三是完善備用結(jié)合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部緊密結(jié)合起來，把后備干部隊伍建設(shè)與各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來，規(guī)定今后提拔人選必須在后備干部隊伍中產(chǎn)生，使其形成一項制度長期堅持下來。

三、初步成效

“零起點”公開選拔后備干部的推行得到了廣大黨員干部、群眾的認(rèn)可，從實施情況看，成效也是顯著的。

1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)?！傲闫瘘c”公開選拔方式產(chǎn)生后備干部，將原來各單位推薦的300多名后備干部推倒重來，重新確定選拔條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線上公開競爭，徹底改變傳統(tǒng)后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的做法。同時對資格審查、筆試、面試等幾個主要環(huán)節(jié)的結(jié)果都通過新聞媒體向群眾公開，使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程，而且還了解到每個階段、每個環(huán)節(jié)的細節(jié)，全方位接受群眾監(jiān)督，大大地提高了后備干部工作的民主程度。

2、拓寬了選人視野，進一步優(yōu)化了后備干部隊伍結(jié)構(gòu)。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才，不僅在黨政機關(guān)中選，而且在經(jīng)濟部門、文化團體、企事業(yè)單位中去挑選優(yōu)秀青年后備人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀(jì)較輕、能力較強、素質(zhì)較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發(fā)現(xiàn)一批”的效果。這次公開選拔，有157名富有潛質(zhì)的年輕干部新進入后備干部隊伍，淘汰了200多名原在冊后備干部，女干部、黨外干部比例明顯提高，文化趨向“高學(xué)歷化”。經(jīng)公開選拔產(chǎn)生的306名縣管后備干部，其中大專以上文化294人，占96.1%；婦女67人，占21.9%；非黨51人，占16.7%。

3、增強了干部學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評和面試等環(huán)節(jié)的層層挑選，對后備干部的各方面素質(zhì)提出了更高的要求，一些平時不注重學(xué)習(xí)的干部就過不了關(guān)，從而促使干部系統(tǒng)地學(xué)習(xí)理論，掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)必備的知識和本領(lǐng)。公開選拔期間，縣城各家書店有關(guān)公開選拔書籍被報考者搶購一空，大大激發(fā)了干部學(xué)習(xí)的自覺性，在干部隊伍中形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而對提高整個干部隊伍的素質(zhì)產(chǎn)生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。公開選拔后備干部設(shè)置了資格審查、筆試、考核、面試、公示等五個關(guān)，每道關(guān)口都是對干部素質(zhì)和能力的全面檢測，過不了關(guān)就要被淘汰。如資格審查淘汰了91人，筆試考核淘汰了362人，面試淘汰了66人，經(jīng)過“德、能、勤、績”的全面測試和檢驗，產(chǎn)生出了306名后備干部，同時縣委又作出今后提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部必須從后備干部中產(chǎn)生的規(guī)定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發(fā)向上的競爭態(tài)勢，確立了一種“有為才有位”的知識化、專業(yè)化干部導(dǎo)向。公開選拔后備干部，既改變了后備干部的選拔方式，又拓寬了公開選拔制度的應(yīng)用范圍，為以后進一步推行和深化公開選拔制度提供了寶貴經(jīng)驗，有利于形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。

四、幾點思考

我們專門以公開選拔方式產(chǎn)生后備干部的做法得到上級的肯定，但公開選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們邊探索邊總結(jié)、邊完善。在此我們提出幾個值得關(guān)注和探討的問題，以進一步深化完善這項工作。

1、必須堅持提拔使用干部必須從后備干部中產(chǎn)生的用人原則。中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作暫行規(guī)定》中強調(diào)提拔干部一般要從后備干部中挑選，這是開展后備干部工作的重要前提。但現(xiàn)實干部工作中備用脫節(jié)的現(xiàn)象卻一定程度存在，這與有些地方對后備干部工作欠重視，后備干部名單長期不調(diào)整有直接關(guān)系。實行公開選拔后備干部之后，將產(chǎn)生明確的后備干部名單，公開選拔的方式也使這支隊伍備受社會關(guān)注。如后備干部選出來，而今后使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴(yán)重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低用人部門的威信。因此，實行公開選拔后備干部，首先必須強調(diào)要從后備干部中選拔使用人才，這是前提條件。

2、必須明確后備干部的產(chǎn)生方式。傳統(tǒng)的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產(chǎn)生，雖然存在不少弊端，但操作簡單，人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，選出的后備干部一經(jīng)決定，不易調(diào)整。并且，公開選拔存在周期問題，即間隔多少時間舉行一次公開選拔。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產(chǎn)生后備干部是一個值得探討的問題。一種意見認(rèn)為，后備干部公開選拔工作，組織就不能再直接確定后備干部。否則，將降低公開選拔后備干部的公平競爭性。另一種意見認(rèn)為，公開選拔的實踐證明，考試考出來的不一定是能力最強的，高分低能的情況也經(jīng)常出現(xiàn)，并容易使一部分實際工作能力強而由于各種原因未通過考試的人才不能入圍。我們認(rèn)為，應(yīng)采取公開選拔與組織確定相結(jié)合的方式產(chǎn)生后備干部。具體做法：一是規(guī)定公開選拔周期?？擅咳赀x一次，每次選拔都實行零起點競爭，即對原后備干部一律推倒重來。二是周期內(nèi)實行滾動管理。結(jié)合干部考察和考核，對后備隊伍進行跟蹤了解，每年合理淘汰部分表現(xiàn)較差的后備干部，并根據(jù)民主推薦情況及時補充新鮮人才，保持后備隊伍的生機活動。

3、必須與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部相銜接。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部自開展以來，對打破干部任免單一的委任制、激發(fā)干部隊伍活力方面發(fā)揮了很大的作用。但公開選拔也存在不少實際問題：一是公開選拔使一批非后備干部過關(guān)入圍，出現(xiàn)備用脫節(jié)，使一些人甚至認(rèn)為后備工作沒有實際意義。二是公開選拔在人選素質(zhì)上把關(guān)比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現(xiàn)一些人選高分低能現(xiàn)象。三是公開選拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革綱要》規(guī)定，今后三分之一的領(lǐng)導(dǎo)干部從公開選拔中產(chǎn)生，如沿用舊的選拔模式則根本無法實行。實行公開選拔后備干部，并與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合進行，可有效解決上述問題。因為公開選拔后備干部不象公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部那樣“選上來就上陣”，要經(jīng)過一定階段的培養(yǎng)鍛煉時期，不斷提高其素質(zhì)。同時，也使備用脫節(jié)問題得到有效解決。因此，必須做好兩者的銜接。一是程序上的銜接。既應(yīng)先選拔后備干部，再選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，而不是同步進行。二是對象上的銜接。今后公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，一般應(yīng)以后備干部為基礎(chǔ)。由組織上從這些后備干部中，按有關(guān)職位條件和適當(dāng)比例推薦人選，進行競爭擇優(yōu)。三是考試形式上的銜接。鑒于后備干部產(chǎn)生時已經(jīng)進行了筆試，因此，在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時一般以面試為宜。

4、必須進一步規(guī)范公開選拔后備干部的工作程序。實際工作中，我們感到主要在三個環(huán)節(jié)上要求進一步探索完善。一是考試環(huán)節(jié)。公開選拔工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考試，考試內(nèi)容科學(xué)與否，直接關(guān)系到人選的質(zhì)量。從這些年公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作和我縣實踐來看，我們認(rèn)為，公開選拔后備干部的考試最好分類進行選拔，這種分類選拔可以根據(jù)不同類別確定入圍人選，防止一些專業(yè)技術(shù)干部考不過黨政干部的現(xiàn)象。也可以更好地體現(xiàn)門類要求，為今后落實后備干部培養(yǎng)措施、培養(yǎng)方向提供方便。同時，還應(yīng)建立我市市級題庫，保證避免人力、物力、財力的浪費，也防止由于“村村冒煙”所造成的無序狀況，建議今后公開選拔后備干部最好能由市里統(tǒng)一組織進行。二是考核環(huán)節(jié)。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時表現(xiàn)組織掌握較少，在較短時間內(nèi)對這些人員進行有效考核，難度較大。因此，建議建

立適合參考人員的平時考核制度，結(jié)合年終考核工作，全面客觀掌握參考人員的平時德、能、勤、績等方面的情況，并將考核結(jié)果輸入微機管理，考核時可直接調(diào)用，以防平時表現(xiàn)一般甚至比較落后的考察對象被臨時包裝而蒙混過關(guān)。三是面試環(huán)節(jié)。后備干部公開選拔是否一定要進行面試值得探討。我們感到，通過面試，對干部的實際能力、素質(zhì)有更直觀、更全面地了解，但面試組織的工作量相當(dāng)大，面試的科學(xué)性也受到一定影響。如今后與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部相銜接，在后備干部選拔中不一定要進行面試。

第五篇：選拔培養(yǎng)村級后備干部的實踐與思考

選拔培養(yǎng)村級后備干部的實踐與思考

加強村級后備干部的培養(yǎng)選拔，確保村級組織后繼有人，是擺在鎮(zhèn)、村黨組織面前的一個重要課題。實踐證明，村級后備干部選拔培養(yǎng)得好，就能增添村級班子的活力與戰(zhàn)斗力，加快農(nóng)民致富奔小康的步伐。反之，則出現(xiàn)村級班子青黃不接、思想僵化等問題，影響農(nóng)村的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。近年來，溪翁莊鎮(zhèn)黨委從鞏固黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎(chǔ)的高度出發(fā)，不斷加大培養(yǎng)選拔村級后備干部的工作力度，取得了明顯成效。

一、主要做法及效果

目前，溪翁莊鎮(zhèn)共有村級后備干部49名，其中35歲以下的40名，占后備干部總數(shù)81%；中專（高中）以上學(xué)歷的35名，占71%；黨員43名，占87%。鎮(zhèn)黨委注重從源頭抓起，加大探索與實踐力度，形成了一套選拔培養(yǎng)村級后備干部的措施和辦法。

1、規(guī)范運作，多渠道選拔后備干部

一是嚴(yán)格規(guī)定后備干部的資格與條件。在學(xué)歷上，要求村級后備干部一般具有高中以上學(xué)歷，其中村黨支部書記后備干部的文化程度必須達到中?；蚋咧幸陨?。在年齡上，要求村級后備干部年齡一般在25歲左右，特別優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬，但最大不得超過45歲。此外，還對后備干部的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提出了具體要求。

二是拓寬選拔渠道，擴大選人視野。選拔的重點是熟悉村里情況，有一定農(nóng)村工作經(jīng)驗的村內(nèi)現(xiàn)任兩委班子成員及群團組織負(fù)責(zé)人；組織觀念強、基本素質(zhì)較好的復(fù)員回村軍人；有一定文化知識、思想活躍、接受新事物較快的大中專畢業(yè)生；有一定經(jīng)濟頭腦、適應(yīng)形勢變化的能力較強、能夠帶領(lǐng)群眾尋找致富門路的個體工商戶及外出務(wù)工、經(jīng)商人員；能夠接受并推廣新技術(shù)、發(fā)展多種經(jīng)營的科技示范戶、種植養(yǎng)殖能手。

三是規(guī)范運作程序。后備干部選拔須經(jīng)過調(diào)查、推薦、測評、考察、公開、確認(rèn)等環(huán)節(jié)，達到公開、平等、公認(rèn)、擇優(yōu)的目的。確定后備干部，先由黨員、群眾推薦，然后進行民意測驗、民主評議，經(jīng)村兩委班子研究后報鎮(zhèn)黨委進行考察并予以確定。對后備干部及時公開，接受群眾監(jiān)督；對列入村委會干部培養(yǎng)方向的后備干部，在村 1

民代表會討論前進行為期不少于七天的公示。建立后備干部人才庫。

2、注重實效，多形式培養(yǎng)后備干部

按照“缺什么、補什么”的原則，有計劃的加強對后備干部的理論培養(yǎng)和實踐鍛煉，提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

一是責(zé)成專人負(fù)責(zé)后備干部的培養(yǎng)工作，開展“結(jié)對子”式的培養(yǎng)。根據(jù)村級后備干部的不同培養(yǎng)方向，由現(xiàn)任的村書記、村主任、村會計等分別與后備干部結(jié)成對子，通過“一帶一”、“一幫一”，教方法、傳經(jīng)驗，并跟蹤掌握后備干部的思想動態(tài)，有針對性地幫助、督促其提高。

二是普遍培訓(xùn)后備干部。以學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個代表”重要思想，黨的路線、方針、政策，市場經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)實用技術(shù)等為主要內(nèi)容，突出崗位知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。鎮(zhèn)黨委每年舉辦一期村級后備干部培訓(xùn)班，開展為期不少于10天的政治理論、農(nóng)村政策、實用技術(shù)等方面的集中培訓(xùn)。鎮(zhèn)黨委還制定優(yōu)惠政策，鼓勵后備干部參加學(xué)歷教育。在“一村一名大學(xué)生”工程中，落實學(xué)費支持政策，三年制學(xué)費僅由個人承擔(dān)956元，畢業(yè)后凡在村里任職或成為帶頭致富能手的，鎮(zhèn)黨委、政府獎勵1000元。目前有47名村級后備干部參加學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)，增強了后備干部的學(xué)習(xí)主動性和學(xué)習(xí)能力，提高了后備干部的綜合素質(zhì)和帶領(lǐng)農(nóng)民致富奔小康的能力。

三是在實踐中培養(yǎng)鍛煉后備干部。鎮(zhèn)黨委注重后備干部在急、難、險、重工作中經(jīng)受鍛煉，如盡量安排參與村中心工作、實事工程以及防火抗洪等復(fù)雜性、突發(fā)性事情的處理，通過實踐增長才干。充分調(diào)動后備干部參與村務(wù)工作的積極性與創(chuàng)造性，如在決策村級重大問題之前廣泛征求后備干部的意見，鼓勵他們建言獻策。鼓勵后備干部黨員積極參加“一個黨員一件事”活動，非黨員后備干部與困難戶結(jié)對子，切實幫助解決實際問題。通過實踐鍛煉，增強了后備干部的責(zé)任意識和大局意識，提高了處理具體事物和復(fù)雜事情的能力，樹立了后備干部在群眾中的威信，為今后走上村干部崗位打下了良好基礎(chǔ)。

四是在政治上關(guān)心。按照“從村后備干部中發(fā)展黨員，從優(yōu)秀的后備干部黨員中培養(yǎng)村級黨支部班子成員”遞進式的培養(yǎng)模式，村黨組織積極做好從后備干部中發(fā)展

黨員的工作，現(xiàn)全鎮(zhèn)6名非黨員后備干部已全部向黨組織遞交了入黨申請書，分別被列為入黨積極分子或發(fā)展對象。注重備有所用，因需擇優(yōu)使用后備干部。利用換屆選舉或臨時調(diào)整村班子等時機，對優(yōu)秀后備干部及時委以重任，提拔使用。

3、健全制度，規(guī)范后備干部管理

一是建立黨支部書記負(fù)責(zé)制。規(guī)定村黨支部書記為本村后備干部培養(yǎng)管理的第一責(zé)任人，由村支部書記根據(jù)或階段工作任務(wù)，對后備干部所負(fù)任務(wù)的完成情況、工作成績、平時表現(xiàn)進行記錄，為考核和提拔使用提供依據(jù)。鎮(zhèn)黨委定期檢查村黨支部的后備干部建設(shè)的工作情況，并將檢查情況及時反饋，通報全鎮(zhèn)。

二是完善考核制度。每年年底，鎮(zhèn)黨委對后備干部的德、能、勤、績進行集中考核?？己瞬扇€人述職、民意測評、民主評議的方式進行，把平時考核與年終考核、公開考評與聽取意見相結(jié)合，并將考核結(jié)果記入個人檔案。

三是健全民主評議制度。村黨支部每半年召開一次村兩委班子會和黨員、群眾代表會，對后備干部的工作情況進行民主評議，考察后備干部的公認(rèn)度。

四是實行動態(tài)管理。根據(jù)日常掌握情況和黨內(nèi)外群眾的意見，及時調(diào)整后備干部，成熟的及時提拔、未成熟的繼續(xù)培養(yǎng)、不合格的清理出去，形成“能者上、庸者下、平者讓”的導(dǎo)向。建立后備干部管理檔案，及時采集民主推薦情況、培養(yǎng)教育情況、考核情況、思想與工作匯報等情況。

五是健全獎優(yōu)罰劣的激勵機制。對后備干部及時張榜公布，以激發(fā)其榮譽感，同時將負(fù)責(zé)某一專項工作任務(wù)的村后備干部列入村干部考核范圍，根據(jù)年終考核結(jié)果給予相應(yīng)的經(jīng)濟待遇。

二、存在問題及原因分析

近年來，溪翁莊鎮(zhèn)以提高村級后備干部隊伍整體素質(zhì)為重點作了大量工作，隊伍的整體面貌發(fā)生了明顯改變。但隨著農(nóng)村改革與發(fā)展的不斷深入，村級后備干部隊伍建設(shè)與農(nóng)村發(fā)展的實際需要相比還存在一定的差距。

一是對后備干部工作的重視程度不夠。有的村對選拔上來的后備干部不研究培養(yǎng)辦法，不創(chuàng)造條件，不讓他們承擔(dān)一定的工作進行鍛煉，致使后備干部成熟慢、素質(zhì)

低，發(fā)揮不了作用。究其原因是對培養(yǎng)后備干部工作沒有引起高度重視，把培養(yǎng)后備干部看成是走形式，沒有充分認(rèn)識到培養(yǎng)后備干部的重要性、緊迫性，沒有把其作為農(nóng)村基層組織建設(shè)的重點工作列入重要議程，缺乏計劃性、針對性的培養(yǎng)鍛煉的新措施和新辦法，影響了村級干部隊伍的整體活力與創(chuàng)造力。

二是選拔渠道比較狹窄。村級后備干部大多從留守在家的人中選出，相對于那些常年在外經(jīng)商、務(wù)工的年輕人來說，缺乏一定的適應(yīng)能力和開拓能力，而且男女比例嚴(yán)重失衡，個別后備干部年齡還偏大。有的村在選拔后備干部時，熱衷于選自己家族和圈子內(nèi)的人，使得選人范圍狹窄。產(chǎn)生問題的原因，一是村級后備干部崗位的吸引力不大，二是受宗族勢力的影響，選圈內(nèi)不選圈外。

三是培養(yǎng)鍛煉的力度需要進一步加大。有的村級組織雖然給后備干部安排了一些臨時任務(wù)，但交給長期性的具體工作不多。這種給工作又不敢撒手的做法，對后備干部盡快成熟十分不利。之所以這樣做，是因為有的村級組織負(fù)責(zé)人認(rèn)為，這些后備干部年紀(jì)輕，經(jīng)驗不足，不能獨立工作，萬一把工作干砸了，既影響了本人在群眾中的威信，又給村班子帶來不必要的負(fù)面影響。

四是后備干部隊伍建設(shè)的制度不夠健全。有的村雖然確定了培養(yǎng)后備干部責(zé)任人，明確了培養(yǎng)方向，但是如何培養(yǎng)，缺乏相應(yīng)的辦法；有的村對沒有壓擔(dān)子的后備干部缺乏培養(yǎng)、考察的有效措施。究其原因，是對后備干部建設(shè)應(yīng)堅持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、如何培養(yǎng)提高等方面還缺乏清晰的思路、整體的籌劃，以致制度不配套，措施不到位。

三、對加強村級后備干部隊伍建設(shè)的幾點思考

一要提高認(rèn)識，將村級后備干部建設(shè)列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的一項重要內(nèi)容。溪翁莊鎮(zhèn)選拔和培養(yǎng)村級后備干部工作取得較好效果，離不開鎮(zhèn)黨委、政府及其主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。鎮(zhèn)黨委、政府把選拔和培養(yǎng)村級后備干部工作納入全鎮(zhèn)經(jīng)濟、社會發(fā)展的全局統(tǒng)籌考慮，具體安排，作為村黨支部特別是村黨支部書記實績考核的重要指標(biāo)；與《黨建與精神文明建設(shè)責(zé)任制》相掛鉤，定期對村級后備干部進行考察，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

二要健全長效激勵機制，增強村干部崗位的吸引力。隨著農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的不

斷深入，村兩委干部肩上的擔(dān)子和任務(wù)更加繁重。但是村干部的工資收入與工作量不成比例，對村干部普遍缺乏對稱的激勵機制，干好干壞區(qū)別不大，過低的生活待遇與過大的工作量間的矛盾使得村干部的崗位吸引力不高，尤其后備干部還要無償參加各項村務(wù)活動，更使大部分外出經(jīng)商、打工的有頭腦、有能力的年輕人不愿回村擔(dān)任后備干部。因此，必須建立長效有力的激勵機制，進一步落實村干部保險、醫(yī)療等福利待遇，不斷增強村干部的崗位吸引力，使更多政治素質(zhì)較好、有一定知識能力、群眾認(rèn)可程度較高的年輕人進入后備干部隊伍，為村里發(fā)展多作貢獻。

三要加強培訓(xùn)的針對性和系統(tǒng)性。從后備干部培訓(xùn)工作來看，有的村沒有對后備干部進行專門培訓(xùn)，有的村即使培訓(xùn)了，也是有職、無職的一起參加培訓(xùn)，結(jié)果是大部分后備干部雖然多次參加培訓(xùn)但收獲不大，培訓(xùn)效果不明顯，達不到培訓(xùn)的目的。由于后備干部的年齡、文化程度、綜合素質(zhì)不盡相同，對后備干部的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容就要有區(qū)別、有層次。要針對后備干部隊伍的實際狀況，因人而異，加大培訓(xùn)的針對性和系統(tǒng)性，健全制度，形成長效機制。同時注重理論培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合，把他們放到重要的崗位或去承擔(dān)重要的工作，促進后備干部的成長與進步。