第一篇：海底撈考勤制度

海底撈考勤制度

1、薪酬制度

⑴服務員的基本工資：1080元每月，二級員工1100元每月，一級員工1120元每月； ⑵工齡工資：員工滿一年后加40元，兩年80元，三年120元，四年120元，五年以上140元； ⑶公司每月給新員工一月2天帶薪公休，滿一年后每月3天，三年后每月4天； ⑷新進員工進店標準：14號以前公休一天，14號以后的沒有公休；

⑸如員工辭職必須提前15天，如提前離職，公司不給與結算工資；

新進員工每月店方扣除員工20元作為公司保證金，如店方許可正常辭職，將退還保證金，否則不退。

二：遲到獎罰制度

1、遲到1—5分鐘扣0.5元，遲到5—30分鐘扣10元，遲到30—120分鐘扣除半天工資，遲到120分鐘以上處礦工一天處罰，而且必須照常上班；

2、一月內遲到三次以上只發基本工資，月底獎金扣除；

3、因私事不請假、休息、早退視為曠工；

4、處罰標準：普通員工遲到半天扣20元，一天扣40元，月底只發基本工資；

5、員工無故曠工一天以上除名開除；

6、干部以上級別的員工曠工直接開除處理。

三：人事管理條例（以下幾點可直接解聘）

1、受聘者業務技術水平差，經考核不能接受勝任本職崗位要求；

2、違反工作規章制度，批評后仍不改正；

3、受聘者長期請假；

4、曠工；

5、因員工身體狀態不適應崗位要求；

6、違反國家法律法規。

備注：員工解聘或辭退后必須辦理解聘手續，三天內離開本店宿舍。【幸福匯】企業管理篇 四：規章制度：

輕度過失的員工有以下幾點：

1、上班時間衣冠不整；

2、上班時不穿工服進入店內或者工服不齊，不佩戴員工牌號或不佩戴在指定地方；

3、工作時間用餐廳電話辦理私事；

4、工作時間吃東西聊天，圍成一團；

5、下班后不應在店內逗留，并且打擾其他正常上班員工；

6、在店內高聲喧嘩，發出怪叫或吹口哨；

7、隨地吐痰，仍紙屑雜物；

8、不遵守店內安全條例；

9、違反部門常規；

10、工作時間佩戴手機（店經理除外）；

11、在自己的負責范圍內儲放飲料或私人物品。

較重過失的員工有以下幾點：

1、工作時間睡覺；

2、擅離工作崗位，經常遲到；

3、對客人不禮貌，與客人爭辯；

4、在店內、宿舍內主動參與或變相賭博活動；

5、未經許可私自配取宿舍、餐廳鑰匙；

6、搬弄是非，誹謗他人，影響團結和公司聲譽；

7、未立即上繳客人遺留物品或揀到的物品；

8、不經店內相關領導允許帶親戚朋友到店內或者在宿舍逗留；

9、工作時間擅離工作崗位，做其他與工作不相關的事情；

10、未經批準不回宿舍休息。

嚴重過失的員工有以下幾點

1、工作時間醉酒；

2、貪污、盜竊、受賄、行賄；

3、故意損壞公物或客人用品；

4、打架斗毆。

各項處理方法

輕度過失的處理方法：處相關處理

外批評教育方法。

較重過失的處理方法：采取罰款，限期改正并填寫過失單。

嚴重過失的處理方法：扣除當月工資，并且除名，情節嚴重者追究法律責任。

員工單獨在外面網吧上網直接開除！

五：員工過生日聚餐標準

1、員工之間過生日送生日禮物不得超過10元；

2、員工吃飯過生日必須AA制；

3、員工之間過生日消費金額不得超過兩百元。

六：海底撈的宣誓詞

我宣誓：我愿意努力的工作，因為我盼望明天會更好；

我愿意尊重每一位同事，因為我也需要大家的關心；

我愿意誠實，因為我要問心無愧；

我愿意接受意見，因為我們太需要成功；

我堅信只要付出終有回報。

七：海底撈的店歌：《攜手明天》

唱著同樣的旋律，共創美好的明天，懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強，為了飛躍成長，為了創業而堅強，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來；

帶著同樣的目標，共創美好的明天，懷著家人的期望，時刻發奮圖強，帶著母親等長城，終有一天會實現，心連心，一起度過艱難，手拉手，分秒并肩作戰，創造奇跡，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來。八：海底撈給員工創造發展的途徑

走管理路線：

1、新員工——合格員工——優秀員工——實習領班——優秀領班——實習大堂經理——優秀大堂經理——實習店經理——優秀店經理——實習大區經理——片區經理——總經理——董事長

2、年齡偏大的員工

新員工——合格員工——優秀員工——先進員工（連續3個月當選）——標兵（連續5個月當選）——勞模（連續6個月當選）——功勛（相當于店經理的福利待遇）

注：成為一名合格員工的基本標準

1、業務熟練，顧客滿意率較高；

2、團結同事；

3、工作主動，積極性強；

4、工作責任心強；

5、員工情緒穩定；

6、能準確快速完成上級交待的任務；

7、不違反規章制度；

8、任勞任怨，不怕苦不怕累。

九：海底撈崗位分化流程

1、門迎組：

保安——門迎——接電話——酒水吧——收銀吧——擦鞋——美甲——游樂園——打發票

2、服務組：

服務員——發毛巾人員——前堂保潔人員

3、上菜房

洗菜員——備菜員——上菜員——切羊肉、肥牛人員

4、傳菜組

傳菜員——收臺人員——打湯豆漿人員——切果盤人員——檸檬水配制人員——水果房

5、油碟房

油碟——香菜——蔥花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜

6、配料房

配料師——蔥段——紅油——花椒面——呼叫——藥材——員工餐——撈面——電工——小吃房

7、保潔組

洗杯人員——洗毛巾人員——洗碗人員——大嫂走道人員——打掃衛生間人員——洗碗間

8、涼菜房

涼菜——黃瓜——醋——醬油——雞精——鹽

第二篇：“海底撈”讀后感

挖掘“主觀能動性”的財富

——《海底撈你學不會》讀后感 首先，感謝部門領導能夠組織這次學習，讓我能夠接觸到這么好的一本書。事實上，在讀這本書之前，“海底撈”對于我也并不是很陌生。這一國內企業界的奇葩，餐飲管理的神話，早就如雷貫耳。這次的學習真的是讓自己更加了解了海底撈，以至于能夠真正的引起自己的共鳴和些許表層的思考。

思考是從這本書的題目開始---海底撈你學不會。開始真的很納悶，一個做火鍋的到底有怎樣的神通，能夠讓作者敢這樣口出“狂言”。不過看完書的內容之后，不禁感慨：海底撈確實讓人學不會啊！書中也不止一遍的提到：同樣是做餐飲的海底撈的同行們，有的學習海底撈為客戶擦皮鞋；有的學習海底撈為客戶 打折；有的干脆把海底撈的員工以優厚的待遇挖走。但海底撈正是應了那句老話——“一直被模仿，從未被超越。”事情既然發生了就一定有他的原因，張勇的成功不是偶然的，學不會的海底撈一定有著某種必然的原因。

這其中的真正奧妙究竟是什么？

這讓我聯想到了另一個讓同行們爭先學習習近平半個世紀的企業——日本豐田。隨著日本經濟的崛起，隨著日本制造業以低成本、高質量、高競爭力沖擊世界各國經濟的時候。一個制造業教科書般的管理模式:豐田生產方式（簡稱TPS）被世界所學習。今天的海底撈不正是國內餐飲業的豐田么？

眾所周知，TPS有兩個支柱，一個是準時化生產，另一個是自働化。準時化生產是完成訂單，減少時間和人工成本的根本保證。是要求，也是一種管理的目標。而精髓的一個詞是自働化。我一開始接觸ＴＰＳ的時候以為這個詞的意思與自動相同，還有那么幾次在和別人交流的過程中把“自働化”寫成“自動化”。“働”這個字其實是豐田在做企業管理的時候特定的一個漢字。這個字是有運動的動加了一個人字組成。這其中的含義也就不言而喻了。個人認為這是豐田生產

方式的表觀精髓部分。而真正的精髓就是怎么讓人動起來，和如何讓人動起來。

書中有些部分也寫到了，海底撈的行業特點以及海底撈把這個特點抓牢做好。我并沒有對這個部分有太大的關注。我認為任何行業都有自己的特點，而找準自己行業的特點是每個企業必須做，而并非海底撈的差異化特點。

大野耐一說過一句話，人最寶貴的是大腦，我們不應該只雇傭了他們的雙手。

怎樣能夠給讓員工動起來，讓他們發揮他們的智慧，我想海底撈做到了，豐田也做到了。這其中，應該怎樣放權，怎樣給員工更多的發揮空間。留給我們很多的思考。要靠制度，更要靠文化。中國企業當下面對的怎樣提升競爭力的問題。質量與成本，企業轉型，做成熟。

下一步要有更多的思考和探究。、

第三篇：海底撈企業文化

企業文化

——海底撈啟示錄 企業文化是企業發展的靈魂，任何一家企業要想做強、做大，基業長青，必須有效發揮企業文化的強大驅動力。還記得在我們杭州聯合銀行銀行企業文化啟動儀式上張晨董事長曾說：讓“人為本，合為貴”成為被所有員工遵從和奉行的價值觀，讓“心至誠、事至善、業致遠”的企業精神充分滲透到企業管理、客戶服務的各個細節。

作為服務行業中，成為一種成功的典范，一種備受服務業關注的熱點對象屬海底撈。為了能知道海底撈金牌服務的背后是什么？12月初我們支行全體員工親自到海底撈學習他們的成功經驗。海底撈，在最開始它僅僅只代表了普普通通的一家火鍋店，但海底撈以獨特的服務，贏得了廣大顧客的心，它們有一套自己的經營方式和管理理念，即把“誠實經營，優質服務”落到實處，把一些看似簡單、眾人皆知的小事情做好做到位。海底撈所經營的是一種服務營銷，服務營銷是一種潛移默化的過程，經營的是人心。海底撈正是通過對員工的情感經營，帶動了員工對服務的熱情，從而贏取了消費者的忠誠。

“海底撈”也有“早會”，員工在會上既能分享經驗也可以提出合理化建議。公司一旦采納員工建議，會給予嘉獎。整個“早會”都在輕松的環境下自然開展。而且“早會”多樣化，個性化，不是籠統的形式化“早會”。正因為有這些制度，才有員工臉上的笑容不是靠“嘴角裂開多大”、“露出幾顆牙齒”的量化指標來規范，而是“用誠意和真心”。我從海底撈的普通員工身上體會到了它們的企業文化。

如今，杭州聯合農村商業銀行成立在即，杭州聯合銀行的發展即將開啟新的篇章。面對新的征程，我們將建設更有凝聚力和影響力的企業文化，為了能提供給我行源源不斷的內在動力，我們每位員工，必須從自己做起，從小事做起，只有提高了員工的服務意識，服務水平才能真正得到提高，才能更好地服務每一位客戶。我們的一句“您好”，一句“再見”，甚至于我們每一個小的細節，無不體現著我們的服務水平，我們的企業文華。

“海底撈”的成功有其偶然性和必然性，但是如何保持從優秀到卓越，從中國走向世界，還是一個謎。盡管如此，作為我們金融服務行業的，如何將學術化的“服務文化建設”、“戰略規劃制定和落實”像“海底撈”那樣通過日常工作完美地實踐，落到實處，才是最值得深思的地方。

2010-12-22

第四篇：海底撈總結

大家好，我是生產計劃部的一名員工，海底撈的秘密這本書我覺得寫的非常樸實，它沒有什么華麗的語言，但是卻能深刻的表達企業與員工與顧客之間那種妙不可言的感情，我做為一名員工，可能在看這本書的時候有一定的局限性，可這都是我認真揣摩之后的真實感想。

海底撈從一個名不見經傳的四川小店發展成為在全國擁有60多家連鎖店的餐飲企業，其風光的背后隱藏的艱辛應該不是這一本書就能夠詮釋的，而我們也不是單從看一本書學習別人的經驗就能走向成功，別人的經驗只是輔助，重要的是創新改進，在別人成功的經驗基礎上使自己受到啟發。這才能使我們穩中發展。現在我想從3個方面和大家分享一下我眼中的海底撈：

1、不喜歡的事情也要做到最好

我們現在的工作不見得人人都滿意，但是由于某種特定的原因（為了家庭、為了生活等等）迫使我們必須要工作，這是我們自然而然的就產生了一種心態，那就是為了工作而工作，久而久之就會造成消極思想，影響自己，也影響他人，致使工作缺乏積極主動性，大致的體現為-----上班時無精打采，下班時動如瘋兔。那么我們既然找到了疾病的根源，我們就要治療，首先我們要把企業當做自己的家，我們要轉變身份，不要把自己看成是企業的一個打工者，而是這個家的主人，作為一家之主，我們把順達工程中的每一樘門、每一樘窗都當做自己家裝時要用的門窗，不允許出現一點瑕疵，那我們還存在什么合格率降低，客戶還有什么理由挑剔。順達有什么理由不成為門窗業的龍頭。

2、團結協作、承上啟下

我想每個企業都有自己的企業文化，但萬變不離其宗，統一都提到過團結協作，大家都在叫囂著團結的口號，可又有幾個人做到了，我們都是怎么給團結下定義

做培訓的，海底撈教給員工的就比較通俗易懂，那就是麻將精神，我想大家應該都會打麻將，可能我們當中可能還會有高手，但是我們在娛樂的同時，又有幾個人能說出麻將里的道理呢？

大家都知道打麻將需要四個人，四個人湊到了一起，就要全力的配合才能打好，甚至要主動發揮自己的積極性，比如有人洗牌的速度慢，那么就會有手快的人幫忙洗牌，這樣才能盡快開局。打牌最怕的就是三缺一，那么這三個人會自發的打電話聯系人，其他人也會絞盡腦汁想誰會有時間，而且打麻將的人從來都不會遲到，只有早到，他們也會因地制宜，從不挑選場地的好壞。這是一中什么精神？不就是主動，積極，自覺的精神嗎？工作中遇到問題了，大家主動的去想解決辦法，大家齊心協力才能使企業更長遠的發展。

3、企業文化是重點

任何一個企業都不能沒有企業文化，每一種文化都有存在的意義，海底撈的企業文化口號是“用雙手改變命運”他通過實現員工的夢想來實現海底撈的夢想，通過改變員工的命運，來改變海底撈的命運，海底撈說到了也做到了。這里我不想多說什么，我只想通過一段海底撈員工與顧客的對話來和大家分享一下海底撈做的是多么成功。

客：看你工作這么努力，那你一個月工資是多少？

服務員：工資不重要，關鍵是開心。

客聽了很感興趣的問：那如果我給你在現在的工資基礎上加500元，你愿意去我那嗎？

服務員：我們主管說了，跳槽等于離婚，離婚等于背叛，背叛等于破產，破產等于回家，還有兩個月我就能晉升為一級技工，馬上可以把父母接來，可以帶他們

爬長城，還可以有兩天假。

從這一番對話中我們看到了什么，就是企業文化對員工的影響，企業給了她夢想，給了她奮斗的目標，更給了她努力與未來。就像順達給我們的夢想，讓每個員工都住進順達自己小區，現在我們欠缺的就是一個這樣響亮讓員工充滿希望的人性話的口號，試想大家在這樣的氛圍里，我們有什么理由離開呢？順達又有什么理由能成為百年順達。

第五篇：海底撈有感

讀《海底撈你學不會》有感

讀完《海底撈你學不會》這根本書，感受特深寫這段文字，真不知道從哪里開始寫起。首先，看完這本書讓我徹底的被海底撈員工的精神折服了，為了公司他們可以不要自己的性命去和別人拼命，為了公司他們可以沒有半點怨言的付出自己的所有資金，為了公司他們可以放棄和家人的團聚，為了公司他們可以去跳樓等等。試問在哪一家公司當中有這么忠實忠誠不要生命的員工（目前我沒有見到）。真的當我看完第二章的時候我真的好想自己去到海底撈體驗下。其次，我很羨慕海底撈的員工，羨慕他們用自己的雙手改變了自己的命運，用自己的勤勞創造出了奇跡，創造了所有企業無法復制的海底撈。海底撈的大部分員工都是文化比較低的人群，他們在海底撈種享受這“白領”的待遇，在海底撈享受著所有餐飲公司無法比擬的看待“被當做人看”，他們在海底撈享受著自己的權利，一個老板的權利。

再者，海底撈這本書讓我認識到了作為一名合格的員工并不是那么的容易，在海底撈工作你首先要創新，怎么才能夠創新呢？我覺得海底撈這本書中說的一句話很好，當你用心時你才可以創新，因為只有用心管理你的大腦時你的大腦才能去創新，你的創新才是無窮的，那么為什么要創新呢？只有創新企業才能進步，你才能在這個社會中生存下去，那么結合到我現在的工作中，我覺得也是一樣的，只有你用心的時候你才可以真正的去為了解決一個客戶的問題而想盡辦法，辦法想盡的去工作，那樣我們才有可能拿到成果。所以我覺得工作沒有做好并不是工作有什么問題，而是我們沒有用心，沒有去創新，我也堅信當一個人用心的時候是沒有什么事情辦不成功的。海底撈當中給我最為感觸也是我以后要做到的一點就是，用一個“打麻將”的精神參與工作，我也相信這是很多人要學習的一點，當一個人能夠運用“打麻將”的精神從事到工作的話，那么他們肯定是非常用心的一個人了，那么他們的前途更加是無限。

最后，我想給大家說一說海底撈你學不會為什么學不會呢？（個人的一些理解）

一． 海底撈的員工都把海底撈當成了家

在海底撈當中員工住的是和大都市中白領住的一樣的房子，他們的家人享受這海底撈的“養老保險”。海底撈為員工創造了一個和諧的大家庭，你可以去做“家長”的計劃，只要你達到了做“家長”的能力你培養到了你能組建一個家庭的人了，那么你就是這個家庭的“家長”

我記得書中說過一段話說的非常好，大概意思就是，家是最為能夠刺痛中國人神經的一個話題，當有人如果侵犯了你的家的時候，你肯定是會和他拼命的。其實就是因為海底撈給了員工一個家的感覺，因此海底撈的員工都是在為家工作，那么誰會在為家工作的時候偷懶，不用心呢？所以，很多公司都去挖墻腳，挖海底撈的員工，可怎么也挖不去，就一個普通的服務員都挖不去。即使挖去了也不能達到他們的所想要的一切。

在現在的很多企業中經常看到很多人跳槽，其實當中很多的人原因就是因為企業給他們的感覺找不到。

那么在此我有一個很大的疑惑，就是怎么樣才能夠讓企業的員工能夠擁有“家”的感覺呢？只是簡單提供住宿，和晉升空間，看望生病中的你，給家人福利嗎？我覺得不應該只是這一些，應該還有更多的一些東西。但我不是很明確。

二． 海底撈的信任（張總的魄力）

在海底撈當中張總有一句話，用人不疑，疑人不用。他信任員工信任到100萬以下的開支他從來都不簽字，服務員都有給客戶免單的權利。

許多的企業都說疑人不用，用人不疑，但真正做到的又有多少呢？

那么在海底撈中，所有的人能夠將張總看做是“神”這是為什么呢？就是他們之間的信任，張總說什么就是什么，即使錯了員工也會照章行事的。可是在現在的企業中很多企業都是說非常信任莫莫莫員工，信任老板，可是都做不到。一 我個人認為就是他們之間的信任度不夠，二 就是老板給員工的放權（很多企業是做到了“放權”，可真正到了決策的時候還是老板，因此員工覺得得不到尊重），所以就被大家認為是疑人了。

三． 海底撈的管理

海底撈的管理當中有個就是晉升的機制：員工的晉升必須從基本的服務員做起，當中還有一個開店的要求，就是只有你培養出來了符合開一家新店的人數以后你才可以開新店，你才可以帶領下一個店長。

我覺得這個就非常的好，你要去管理別人，首先你得知道在那個崗位應該做什么，怎么做才是對的。所以必須從底層做起來，你才能夠讓別人信服于你。另外要是我們培養不出合格的人才，那么我們規模擴大了，我們的服務就要變質，那么我們就要流失客戶，我們就要失去客戶的信任，所以，我覺得這兩點是海底撈非常好的一個體制，也是一般的公司學習不來的東西。

那么在現在很多的求職者中，我覺得很多人都會犯這樣的錯誤，去一個公司面試，就想從事管理的工作，可是你熟悉公司的文化，你熟悉公司的業務流程嗎？你熟悉那一塊是要特別要注意的細節嗎？不知道的，一切都不知道，那你怎樣能做到合格的領導者呢？所以我們需要的是虛心，認真，踏實的做事，從基層一點一滴的做起，相信只要你是金子在那都會發光的。

四． 學習者學習的是什么

其實這一段文字是黃老師自己的看法，我非常的同意這一點，所以拿出來跟大家分享，我們一些企業的管理者去海底撈學習，他們學習什么呢? 學習管理，可是管理是一門藝術還是科學呢？

如果是藝術，藝術你怎么能學的會呢？

如果是科學，那管理者豈不都應該是MBA畢業者了，可是現實中又有幾個管理者是MBA畢業者呢？

所以，管理應該是一門藝術，既然是一門藝術，他就有自己獨特的的創新，有自己的風格，有自己的感情，所以，你別人怎么去學習你都學不會別人的管理風格。

除了這些感受之外呢，我還有一點心得體會想和大家分享一下，那么就是張總的考核標準。他不是考核利潤而是考核：一客戶的滿意度，二是考核員工的積極性，三是考核干部的培養。其實通過這三個方面的考核也就完全達到了利潤的考核，員工積極了那么客戶就滿意了，干部培養的多了那么公司的規模也就擴大了，所以我覺得其實是通過這三個考核標準去實現利潤的考核。

那么我就覺得我們公司的考核制度：我們應該去考核員工在實際工作中的一、意向客戶，二、拜訪量。其實也是一樣的，只有我們的意向客戶，拜訪量考核達標了，那我們的業績也就出來了，所以是通過這兩方面的考核達到業績的考核。

楊寶剛

2011.6.24