第一篇：招聘人員如何快速了解新加入的公司

招聘人員如何快速了解新加入的公司

公司是一個龐然大物，內部業務復雜，人員眾多，新加入一家公司要如何快速了解所在的公司呢？是存在一定的學習思路的：

第一步：快速了解所在公司的組織架構：

參考資料：《架構及任命通知》

架構是對公司內部所有元素的靜態的整合，組織架構幾乎反映了公司所有框架性的東西。要了解部門構成及負責人。及其交叉的管轄關系。第二步：快速了解和認識各部門的同事

參考資料：《各部門人員PPT》

中國人有句俗話：關系好，好辦；關系不好，照辦。良好的人際關系從認識開始，認識從知道開始。

第三步：快速了解每個部門的職能和在公司發揮的作用。參考資料：《公司生產流程》

各部門職能的深入了解，需要站在公司的大流程的基礎上去了解，所有需要了解公司的整個流程，然后明白每個部門在流程中的作用。第四步：快速了解各部門的各崗位是做什么的參考資料：《SOP+各部門員工的試用期總結》、《技術原理培訓》

這個需要結合對資料的分析，在自學的基礎上，對不明白的地方，通過部門訪談的形式，向各部門同事請教學習。

目前的資料里：

1、克?。褐x海、何婧的總結。

2、純化：曾維星、馬士杰、馮里如的總結

3、檢測：需要了解ELISA原理；《技術原理培訓》

4、抗體：雷勇、龔春喜等總結

這些都對各崗位的流程做了清楚的說明。

第五步：開始切入招聘工作，在實踐中提升：

1、根據具體崗位，看別人投過來的簡歷，拿給部門負責人看，如果對方覺

得不合適，要了解為什么不合適？

2、在看簡歷過程中，要總結有哪些“生物類相關專業”，并對各相關專業的異同做出比較分析，這樣以后自己看簡歷，能夠快速的決定，某一個專業是否適合我們的特定崗位。

3、多問多學，多用心，遇到不懂、不理解的就問，逐漸的就上手了。與對業務的掌握和了解相配合，我們需要快速學習招聘的一些專業技術和方法以及職業化素質的自我提升，因為這些技術、方法和素質直接決定了我們的招聘效率，具體內容包括：

1、個人的工作心態：有主動投入和積極工作的心態，愿意投入努力來把問題理解和解決。

2、與人才進行溝通的能力：包括郵件的組織、電話溝通、3、人才評估的能力：掌握要測評人才的哪些素質及如何測評的能力

4、辦公技能及行政組織能力：讓自己的工作有計劃、文件等規范、職業化。

5、專業的招聘技能：

6、其它相關知識、技能及素質

第二篇：公司人員招聘計劃書

公司人員招聘計劃

本計劃包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責、崗位薪酬制度、信息發布渠道和時間、招聘負責成員、人員到崗安排。

一、招聘目標/人員要求職務名稱 設計師技術員人員數量 10人

二、招聘人員崗位職責及要求

技術部：

1.計算機相關專業本科以上學歷，2年以上開發工作經驗，具有大型網站項目開發經驗者為佳；

2.精通PHP 5，具備OOP編程思想，熟悉設計模式和算法，具備命令行下開發經驗，深入了解PHP的性能最優化和安全最大化；

3.熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟件的編譯安裝和最優化配置，了解這些軟件的版本差異和不同安裝/運行方式及原理；

4.熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL等關系型數據庫開發經驗；

5.掌握Linux/Unix環境編程，掌握Socket編程，熟悉TCP和UDP協議；

6.熟練掌握XML、HTML/XHTML、CSS、Javascrīpt、AJAX、JSON等Web頁面技術。

設計部：

1、有網站或系統開發實際項目經驗；

2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平臺下使用PHP開發網站的經驗；

3、熟悉基于PHP的開源軟件者優先，如：CI框架、TP框架；

4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript(精通Jquery/Extjs)；

5、熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL開發經驗；

6、有Ruby on Rails開發經驗者優先；

7、有OA、CRM等系統開發經驗者優先；

8、有多人協作開發經驗、掌握SVN等工具者優先；

9、適應能力強，能主動學習新知識不斷完善個人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規范；

信息發布渠道和完成時間

信息發布渠道：智聯招聘網和前程無憂

招聘信息發布時間2013年6月和7月 兩次

招聘任務完成截止時間8月29日

招聘負責人：尚新陽公司行政及人事主管：楊玲

人員溝通及通知安排 楊玲面試形式 初試（面試和填表）復試形式 面試筆試看作品

人員到崗安排設計師與技術人員

部門新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。

哈爾濱冰之谷科技有限公司

2013年8月06日

第三篇：公司人員招聘管理制度

××公司人員招聘管理制度

（試用）

第一條 目的

本規定旨在為公司日常運營需要和長遠發展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。

第二條 職能部門

人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。

第三條 招聘計劃的制定

（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內，或者是因公司業務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批準。

（二）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學畢業生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經理批準，該計劃要列明專業要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業發展規劃等事項。

第四條 招聘渠道

公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。

（一）內聘渠道 1．公司內部公告

當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。

2．競爭上崗

當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。

（二）外聘渠道 1．廣告招聘

適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發布招聘信息。

2．互聯網招聘

該種渠道包括公共網絡和企業網站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業技術型人才（如電腦系統管理員、財會人員等）的招聘。

3．專業人才市場或職業介紹所

該渠道適合中層以下管理人員和專業技術人才的招聘。4．校園招聘

該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院?；蚱渌块T組織的大學生就業供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。

5．員工或其他人員推薦

公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。

6．獵頭公司

該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業經驗和行業內的信譽程度。

第五條 招聘程序

這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。

（一）擬定和報批招聘計劃

人力資源部根據用人部門申請和公司發展要求及突發性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《××公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學歷及專業等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批后即予實施。

（二）發布招聘信息

根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發布。

（三）收集求職者材料

招聘信息發布后的一周內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經理。

（四）求職材料初步篩選

人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環節的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。

（五）筆試、實操測試和面試

1．對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環節。

2．對專業技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。

3．公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。

4.公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業部總經理復試并決定是否予以錄用。

5.各門店非超市及百貨兩大事業部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。

6．店長級管理人員經人力資源部初步篩選后，由事業部總經理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

7.超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業部總經理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業部總經理面試，主要考察應聘者的市場業務能力、誠實守信、組織管理和協調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

8.公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。

9.公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經理復試并決定是否予以錄用。

10．公司總監級人員（財務總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。

11．各級各類人員的招聘經初步篩選后，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查后的5個工作日）內通知其辦理入職手續。

（六）背景調查

公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。

（七）錄用

背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內向應聘者發出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。

被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。

（八）試用期考核 1．試用期時間

（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。

（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。2．試用期考核（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執行）對其在試用期間的實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。

（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協作精神、成本控制意識、執行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。

（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協調、執行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。

（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執行考核，著重考察其實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業務能力、誠實守信、組織協調能力、人際關系處理技巧、敬業精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監的部門先由總監考核）對其在組織管理能力、協調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業精神、人才培養意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經理決定是否予以正式聘用。

（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監負責考核，主要考察其實際業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業部總經理決定是否予以正式聘用；總監由事業部總經理考核，主要考察其市場業務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協調能力等，考核合格者報公司總經理復核，并決定是否予以正式聘用。

（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績效完成情況報事業部總經理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

（9）公司總監（財務總監除外）的試用期考核由公司總經理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。

（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業務表現和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。

（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。

各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。

（九）正式聘用 各級人員經試用期考核后，填寫《××公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發《勞動合同》。

第六條 附則

本規定從 年 月 日開始執行，解釋權歸公司人力資源部。

第四篇：公司人員招聘流程

公司人員招聘流程

為了適應公司發展的需要，本著為公司和工作負責的原則，公司各部門因工作需要增加工作人員或崗位的，請遵照以下招聘流程，實施招聘工作：

一、公司各部門因業務需求，需要招聘員工者，由部門經理向公司行政人事部提出

招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件（包括應聘人員的專業要求、性別、工作經歷年限等）、受聘人員主要工作等事項。

二、行政人事部接收到申請后，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報總經理審批，獲準后執行招聘。

三、行政人事部門制定招聘方案及與招聘工作相關的表格，同時擬定招聘計劃后按照招聘方案施行招聘。并通過各種方式（如報紙、電視廣告、網絡、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發出招聘信息（包括招聘條件、應聘人員需帶的資料、應聘時間地點等）。

四、參加應聘人員攜帶個人資料及證件到公司指定地點參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。

五、行政人事部收齊應聘者資料后，通知用人部門經理對前來參加面試的人員進行面試（若有筆試，則應提前通知筆試成績合格或達到要求的應聘人員前來面試）。

六、用人部門人員對應聘者的專業素質、業務能力以及綜合素質進行綜合分析并對應聘人員進行評價，填寫面試表后，將個人簡歷及面試表交至行政人事部。人事部門負責將面試結果及擬定錄用人員資料匯總后報總經理批準。獲準后，由行政人事部門通知受聘者到公司報到進行試用。部門負責人或經理一級人員的招聘由總經理對其進行面試，面試合格后進行試用（試用期均為三個月）。

七、行政人事部門對參加面試以及進入試用期的人員資料進行歸檔管理。

八、行政人事部協同用人部門對試用期內的員工進行考核，試用期滿員工填寫轉正申請表，由部門經理及行政人事部填寫試用期綜合考評，由行政人事部將轉正申請表報至總經理處審批。獲準后，由人事部通知試用期人員被正式錄用或被辭退。

九、行政人事部召集試用期滿且被正式錄用的職員前來與公司簽訂勞動合同。

十、凡被公司正式錄用的員工均按公司有關規定享受正式員工待遇。

第五篇：公司招聘人員計劃表

公司招聘人員計劃表

1、招聘對象

1.1銷售經理

1.2銷售代表

1.3技術服務人員

2、代理品牌

美國AQUA公司（在線近紅外水分儀、實驗室水分測量儀、在線微波整包水分儀）

3、職責范圍

以上人員除應遵守本公司各項管理辦法之規定外，應盡善完成下列之工作內容：

3.1所有銷售人員及技術服務人員的服務范圍及目標，目前針對云南省內所有煙草客戶：煙廠、煙草公司、煙葉復烤廠等（工藝質檢科、煙葉質檢科、車間實驗室、制絲生產線、復烤生 產線、整個復烤車間）將來發展客戶（造紙廠、食品廠、鋼材廠、水泥廠、煤礦廠等）。

3.2所有銷售人員及技術服務人員：將公司所代理的產品的技術性能、特點、用途、說明書等 各項指標，做到非常熟練的掌握為止。

3.3銷售人員的任務：首先進行市場的宣傳與推廣、調查、跟單、銷售、服務，直至在最短的 時間內成功完成首筆簽單。

3.4技術人員的任務：在銷售人員銷售過程當中，技術人員做到隨時配合及解決銷售人員在銷 售過程中遇到的所有技術問題，并負責設備的安裝調試、維修及售后服務等工作。

3.5 以上人員首先應做內容：（1）電話預約和直接尋找客戶（2）在預見客戶時要求做好充分 的前期準備工作（3）與客戶見面時要以謙虛和氣的態度和客戶接觸，并注意服裝儀容之 整潔（4）與客戶見面的談話內容：負責這塊實驗的負責人是誰、聯系方式、有無打算購 買意向、目前使用同類產品有多少臺、購買于那一年、是否有準備更換計劃、目前在使用 這些設備的使用人員是誰、同類產品的詳細使用情況、目前客戶在使用那些品牌的同類產 品、客戶提出的問題、想法及建議、與客戶接觸時的客戶的態度怎樣。

3.6以上人員計劃：每次出差前的出差申請、出差回來填寫出差報告表、銷售人員工作日報表、每月的銷售月報表。

4、工資標準

4.1 技術服務人員：六個月的試用期，基本工資1100元/月，試用期結束后，基本工資為1500 元/月。

4.2銷售人員：三個月的試用期，基本工資1000元/月，試用期結束后，如我公司滿意，基本工 資1300元/月+提成，如各方面都不能令我公司滿意，繼續延長三個月的試用期。簽單當月 工資升至1600元/月+提成。

4.3銷售1臺/基本工資 1600元/月+提成2000/臺+年終獎金2000元。

4.4銷售5臺/基本工資 2000元/月+提成2300/臺+年終獎金3000元。

4.5銷售10臺/基本工資 2500元/月+提成2500/臺+年終獎金4000元，完成則提升為副總經理，并配備一輛車供使用。

4.6銷售20臺以內，基本工資3000元/月+提成3000/臺+年終獎金7000元。

4.7銷售30臺以內，基本工資3500元/月+提成3500/臺+年終獎金10000元。

4.8銷售40臺以內，基本工資4000元/月+提成4000/臺+年終獎金20000元。

4.9 如一臺未完成，按試用期滿后的基本工資執行，其余沒有。

以上的銷售任務，如果完不成則按實際銷售量的工資標準來執行。

5、銷售人員的提成方法

5.1在線近紅外水分儀BSP-901

5.1.1市場統一標準報價（￥27萬元/臺），最低成交價(￥23萬元/臺），基本工資+提成（2000

元/臺）。

5.1.2 如超出公司最低成交價，在成交價的基礎上每多出一萬元，每臺提成1500元/臺。

5.2在線微波整包水分儀 BSP-901-uWave

5.2.1市場統一標準報價（￥128萬元/臺），最低成交價（￥118萬元/臺），基本工資+

提成（10000元/臺）。

5.2.2如超出公司最低成交價，多出部分扣除稅款、客戶的商務費用，多出部分公司按

50%提，銷售人員按50%提。

5.3實驗室水分測量儀 MCPC型

5.3.1市場統一標準報價（￥48萬元/臺），最低成交價（￥43萬元/臺），基本工資+提成（10000元/臺）。

5.3.2如超出公司最低的成交價，多出部分扣除稅款、客戶的商務費用，多出部分公司按

60%提，銷售人員按40%提。

5.4公司代理以外的產品

5.4.1如銷售人員在銷售過程當中，根據客戶需求為目的，出現銷售我公司以外的產品，基

本工資+提成（排除一切費用按實際利潤進行分配，雙方協商解決）。

以上銷售過程中出現的商務費用，事先先征得總經理的同意，并了解詳情確認后支出。如果銷 售人員在銷售過程中出現先斬后奏的方式，公司則在提成中扣除7%作為補償。如果銷售人員 在銷售過程中出現私自與客戶串通合謀商務費用、惡意提高商務費用，經公司查實后，銷售人 員的提成為0%。

6、銷售人員的福利待遇

6.1 所有人員均享受國家法定節假日及周末休息。

6.2 銷售人員如完成20臺的銷售任務，公司提供一次免費國內7日游/人。

6.3 銷售人員如完成30臺的銷售任務，公司提供一次免費香港7日游/人。

6.3 銷售人員如完成40臺的銷售任務，公司提供一次免費國外10日游/人。