第一篇：關于員工工資與績效考核掛鉤的實施辦法

有誠物業NO:國貿金海岸內（2009）行人字00

1關于員工工資與績效掛鉤的實施辦法

為體現獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，充分調動員工工作積極性，在原工資標準不變的前提下，把員工的工資與績效考核相掛鉤，擬定辦法如下：

一、工資結構

每位員工績效考核工資為100元/月，基本工資、職務、加班工資按原標準執行。

二、考核內容：

按管理處為各部門規定的考核內容。

三、扣分標準

1、責任事故每發生一起扣10分。

2、有效投訴每次扣2分。

3、工作內容每一項不合格扣1分。

四、考核方法

1、采用責任區管理員日檢、各領班/主管巡檢、管理處經理抽查、業主/顧客投訴

等多方考核形式。

2、每月底由各部門主管統計本部門員工的得分情況，上報管理處，管理處核實匯

總后按得分確定各部門員工績效工資金額，經管理處經理審批后交給財務做為每個員工的當月績效工資。

3、對各部門當月考核最后一名給予書面警告，對各部門連續二個月考核最后一名

給予罰款50元警告，對各部門連續三個月考核總分最后一名給予辭退處理。

4、主管、管理員、辦公室人員的績效考核按《管理員考核標準》執行。

5、本辦法從12月1日起執行。

廈門有誠物業服務有限公司

國貿金海岸物業管理處

2009年11月26日

第二篇：酒店餐飲員工工資與效益掛鉤方案

酒店餐飲員工工資與效益掛鉤方案第一部分

為深化企業改革，并遵循董事會提出的：“外部樹形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、的經營計劃的完成和超額完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金體系，執行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、由酒店總經理一次性下達各營業部門的月度、季度、的經營指標數，并由酒店總經理和各營業部門的第一責任人簽定“經營指標確認書”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），為月份考核的結算時間，并以此發放月度浮動效益工資和超產獎金；的每年的1月1日——每年的12日31日為的考核的結算時間，并以此為計算根據發放的雙薪，作為的總獎金。

三、全店的考核分為“三大板塊”，即一線經營部門，特殊經營部門和后勤部門，具體明確如下：

第一板塊：一線經營部門：

前廳部：含部門經理、總臺、總機、商務中心、禮賓部、文員

客房部：含部門經理、客房中心、樓層服務員、樓層衛生員、洗衣房、PA部、花工、文員

餐飲部：含部門經理、各餐廳經理、主管、領班及全體服務員、迎賓員、文員含廚師長、全體廚房的生產及工作人員含會議部服務人員

康娛部：含部門經理（現暫缺），文員（倉管員）。

以現在康娛部具體情況，康娛部內部再分成“三個小板塊”，分別進行考核。

（1）第一小板塊：清吧里酒店一方（甲方）的所有服務人員

（2）第二小板塊：夜總會里KTV和演藝吧的主管、領班、領位以及所有服務人員

（3）第三小板塊：桑拿中心（包括美容美發）里的主管、領班以及全體服務人員

（4）康娛部：康娛部經理、文員（倉管員）等，可按上述三個板塊的平均獎計算。※承包與協作部分：游戲廳、棋牌室、名仕商場、員工樓小賣部等，按不同協議內容，人員與收入均歸酒店。

第二板塊：特殊經營部門：

市場營銷部：（含市場營銷部經理、銷售代表、文員、美工）

第三板塊：后勤部門：

（1）總經理辦公室：含總經理、副總經理、秘書、大堂副理、行政司機

（2）財務部：含部門經理、會計部、成本部、運作部（所有收銀員）、電腦部、信貸部、倉儲部、文員

（3）人力資源部：含部門經理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍

（4）工程部：含部門經理、運行部、維修部、文員（倉管員）

（5）質檢部：含部門經理、質檢員

（6）保安部：含部門經理、保安中心、消防中心、全體保安人員、文員（若保安部由壽光市保安公司接管，則只含部門經理一人，其余人員統統不計內）

（7）采購部：含采購部經理、采購員、內勤文員

※若今后工作需要產生總經理助理、總監等職務，則根據其工作責任范圍，另行計算歸屬。

四、各營業部門的“經營指標確認書”簽認后，必須送一份交至財務部備考，財務部將根據每個營業部門的當月實際完成的營業收入，計算每一個營業部門的浮動效益工資和超產獎金，報總經理審批后發放。

五、浮動效益工資，僅和全店各個部門的領班級以上（包括領班級的人員）的管理人員掛鉤；

超產獎金：則和全店各個部門的全體員工全部掛鉤。

六、浮動效益工資的計算方法：

1、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分（即20%），則不參與浮動。

比如：（1）某領班，每月職務崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

比如：（2）某部門經理，每月職務崗位等級工資為1600元，則其中80%= 1440元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。

其余類推。

3、第一板塊的領班級以上管理人員的浮動效益工資計算方式：

※每人的基本工資和當月的部門營業指標實際完成的比例浮動。

比如：餐飲部當月的營業指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為2000元，那么他的當月浮動效益工資則為：

2000元×（100萬元÷90萬元）=2000元×1.11%（小數點后取兩位四舍五入）=2220元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

2000元×（85萬元÷90萬元）=2000元×0.94%（小數點后取兩位四舍五入）=1880元

其余類推。

※若有數個不同營業班組共同組成的營業部門，為了拉開班組之間的距離，該部門也可以實行不同的指標考核數，按不同班組實際完成的收入比例進行考核。（注：這層考核可由該部門自行設定，實質上是全店“三級考核”里的第三級：部門考核班組；第二級為酒店考核部門；第一級為董事會考核酒店。

比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。客房部可分成：五區、六區、七區不同樓層的當月營業收放等。

4、第二板塊的領班級的管理人員的浮動效益工資計算公式：

酒店對第二板塊的部門（即市場營銷部）作特殊的考核標準：

即：考核客房部的營業收入的比重占70%，考核餐飲部的營業收入的比重占20%，考核康娛部的營業收入的比重占10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動效益工資數。

※某市場營銷部經理，他的月份職務崗位工資為1600元，那么他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元

餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元

康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元

※假設：某月份酒店各營業部門的月度營業指標為：

客房部40萬元

餐飲部85萬元

康娛部65萬元

※假設：當月各營業部門實際完成數分別為：

客房部50萬元，完成比例為125%

餐飲部90萬元，完成比例為105.88%

康娛部70萬元，完成比例為107.69%

酒店總收入為210萬元

※那么，該市場營銷部經理的當月基本工資為：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按實際完成比例下降。

※采取上述考核比重的根據有三：

（1）客房部收入，應占酒店和市場營銷部的首要任務之重要位置；酒店只有以客房部收入為龍頭收入時，該酒店才有經濟效益；餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門。

（2）招收招聘市場營銷部人員時，必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業人員。

（3）市場營銷部工作中心內容必須堅持：傳統訂房、遠程訂房、信息訂房等。※市場營銷部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場營銷部經理掌握。

5、第三板塊的領班級以上管理人員以浮動效益計算公式為：

其基本工資收入與全店營業指標和當月實際完成比例相掛鉤。

比如：（按上述例子）全店某月份總共完成了210萬元，當月總營業指標為190萬元，則實際比例為210元÷190萬元=110.53%

※假設某后勤部門的經理每月崗位職務工資為1600元，則基本工資為1280元。※那么，他的當月浮動效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元

※反之，也按實際完成比例下降。

七、其他效益指標的考核

1、隨著酒店經營管理進入成熟階段，同時根據各部門逐步適應上述浮動效益工資的作法以后，酒店將適時考核各部門的下列效益指標。

主要受考核的指標有：

（1）營業部門月度和的成本率；

（2）營業部門和后勤部門月度和的費用率；以及各項費用指標；

（3）營業部門的月度和的利潤率和利潤額；

（4）其他效益指標

2、上述效益指標，主要考核各部門領班級以上管理人員，特殊部門也可以考核到全體員工。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

（1）自上而下，逐層逐級推行；

（2）由粗入細，逐步逐漸細化；

（3）從少到多，逐項展開內容。

第三篇：績效考核實施辦法

國家基本公共衛生服務項目績效考核

實施辦法

縣、鄉鎮各項目實施與服務單位：

堅持項目資金“統籌規劃，合理分配，專款專用，追蹤問責，考核兌現”的原則，加強對項目工作的考核與評估，建立和完善科學、規范的考評機制，是保證國家基本公共衛生服務項目順利實施的關鍵環節，為進一步規范的我縣項目管理工作，特制定項目工作考核標準及辦法如下：

一、目的和意義

完善考評機制，強化監督指導。建立量化、硬化考核標準，具體到每項工作和每個細節，通過全程和層層督導檢查，及時發現問題，糾正錯誤，防微杜漸，堵塞漏洞，確保項目工作認認真真、扎扎實實開展。

二、具體考核細則說明

1、居民建檔必須接觸被檢查對象且按建檔流程進行。

不接觸本人隨意填寫或接觸本人但不按要求項目檢查填寫的檔案一律視為虛假檔案。存在漏項或填寫不規范、不整齊的視為不合格檔案。

2、特殊檢查及重點人群隨訪實行本人簽章制度。主要針對65歲老年人和慢性病（高血壓、糖尿病）管理項目。所有通過檢查和隨訪的體檢表和隨訪表必須有受檢人本人簽章，項目考核時主要通過“五查”：一查本人檔案信息是否更新；二查體檢、隨訪資料是否規范；三通過走訪和電話核實查項目資料數據是否真實；四查簽章是否有效；五查體檢異常情況處理是否到位。對于檔案不更新、資料填寫不規范、數據不真實、無簽章或印章不清晰、體檢出問題不進行干預和指導，均視為無效檢查或隨訪，一律不予認可。

3、居民健康檔案、花名冊與特殊檢查報告單或重點人群隨表要做到“三個一致”。項目工作考核評估時，要嚴格核對，做到特殊檢查報告單或隨訪表要與本人檔案、花名冊情況“三個一致”，“年齡、病情、分類”相符。表、單要及時入檔。資料不符或檔案中無本人相關資料（如隨訪表、血糖、心電圖報告單等），視為不實檢查或隨訪，不予認可。

4、實行走訪群眾現場核對與電話聯系本人核對相結合的核實辦法。按一定比例隨機抽取不同人群檔案或檢查、隨訪資料進行，因此，為確保準確率，要求每項檢查或每次隨訪后都要留向本人或家長詳細告知相關事宜，并蓋印章。同時留取本人或家長手機、電話號碼，以便考核。考核時當面詢問或電話采訪本人回答不知情，以及無效電話均視為不實資料，不予認可。

5、健康教育活動量化、數化考核。如知識講座、街頭咨詢、調查問卷等形式、內容、次數均通過留存的影像資料和宣傳實物進行核實。專欄、板報要體現出期數、日期和宣傳單位名稱，標示不清者不與認可。檢查考核時各村相關資料統一集中在所在鄉鎮衛生院，進行核實、登記。

6、實行“虛假檔案”一票否決制。要求全縣做到無一例虛假檔案。考核發現一例虛假居民健康檔案，或特殊檢查、隨訪存在嚴重虛假問題，該單位工作即全盤否定，績效歸零。取消所有項目經費、鄉醫補助，同時視情節給予處理，性質嚴重，影響惡劣的撤銷相關人員行政職并吊銷執業資格。

第四篇：績效考核實施辦法

績效考核實施辦法

目的：

為持續改進提高工作績效，將員工工作目標、個人績效與企業戰略目標相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法

流程：

1.個人考核

1.1個人總結：

1.1.1時間：應于每月26日之前（含26日）提交部門經理。

1.1.2內容：

1.1.2.1上月部門工作存在的問題及相應的整改措施和落實情況

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的損失是多少，量化到具體金

額。

1.1.2.3上月工作業績和工作改善情況，此項是指對生產和管理的改

進有好的經驗及方法

1.1.2.4對公司其他部門存在問題的建議。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建議和工作方法，被公司采納的，在當月的績效考核中，給予表揚；經部門經理提出，績效管控小組審議，報總經理批準，可給予加分。）

1.1.2.5《個人績效考核表》中被考核的指標，都要一個不落的，將

當月完成情況寫入個人總結中。有意隱瞞的，除追加考核外，還應納入行為規范的考核。

1.2績效面談：

1.2.1時間：績效面談應在下月1號之前（含1號）結束，由各部門經理和副經理負責組織

1.2.2內容：

1.2.2.1考核人負責核實《個人總結》內容的真實性，與被考核人總

結上月工作得失，得出本月績效得分，由考核人填寫《個人

績效考核表》并與被考核者達成共識；如無法達成共識，可將爭議問題書面提交績效管控小組。

1.2.2.2制定下月工作計劃，并與被考核者達成共識；

1.2.2.3對前期工作不到位之處提出改進建議；對做得好的地方提出

表揚，如有特別優秀之處，可做成書面案例與其他同事分享。

2.部門考核

2.1時間：需在本月經理總結會召開之前完成數據收集及表格填寫。

2.2內容：

2.2.1部門經理需在下月2號之前（含2號），將本部門《個人績效

考核表》、《部門績效考核考核表》和《個人工作總結》、《部門工作總結》電子版提交給績效管控小組。

2.2.2績效管控小組在經理總結會召開之前，根據《個人工作總結》、《部門工作總結》、《內部信息反饋表》、《客戶投訴匯總表》、《安全事故匯總表》、《質量事故統計表》、《培訓計劃》等，將《個人績效考核表》、《部門績效考核考核表》審核完畢，列出整改事項。

3.經理考核

3.1時間：需在本月經理總結會召開之前完成數據收集及表格填寫。

3.2內容：

3.2.1部門經理需在下月2號之前（含2號），將《部門經理績效考

核表》電子版提交給績效管控小組。

3.2.2績效管控小組在經理會議召開前，收集與經理考核相關的公司

運營數據，結合《部門績效考核表》，審核《部門經理績效考核表》。

4.經理總結會：

4.1時間：需在下月5號之前（含5號），由績效管控小組主持召開，總經理及各部門經理、副經理列席參加；當部門經理因故不能參加時，由部門副經理發言。

4.2內容：

4.2.1按照部門考核內容，通報本部門上個月工作情況（簡要說明）；

4.2.2對其他部門的工作情況提出意見和建議；

4.2.3優化部門間工作流程；

4.2.4各部門提出的問題，總經理現場答復或責成各部門限期整改；負責部門之間的協調。

4.3記錄：

經理總結會的記錄工作由行政部負責，于會議結束次日整理成電子文檔提交績效管控小組，并留存。

違規情況及處理方法

1.違規情況

1.1未在規定時間之前提交個人總結，或者雖然提交但內容不充實的。（部門經理監督）

1.2文件編寫不符合公司規定（部門經理監督）

1.3未在規定時間之前績效面談（績效管控小組抽查）

1.4未在規定時間之前召開經理會議（總經理監督、董事長抽查）

1.5未在規定時間之前整理會議記錄并提交績效管控小組（績效管控小組監督）

2.處理方法：

每違規一項，記入個人當月績效考核中行為規范的考核。此辦法自下發之日起實施。

第五篇：年終績效考核實施辦法

年終績效考核實施辦法

一、考核目的1.根本目的：年終獎金是員工在為公司服務期間一種物質獎勵，更是激勵員工繼續努力，爭取更好的工作表現的一種方法。2.直接目的：考核結果將作為獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。

3.考核的最終目: 改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

二、考核原則

1、以提高員工績效為導向；

2、定性與定量考核相結合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核組織和責任

1、行政部

a.負責考核辦法的制定、通知和組織實施；

b.負責向上級匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

c.負責對員工有關考核問題的投訴，進行調查處理。

2、各部門

a.各評估人和被考核人應按時、如實提供考核數值；

b.直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

二、考核人員范圍:

1.工作年限超過1年及1年以上的所有在職員工.2.但下列員工除外：

a.考核期內累計不在崗超過2個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工b.年內累積記兩個大過者(三個申誡累積一個小過,三個小過累積一個大過)

三、考核構成年終考核獎=月度工資*工作年限分值*績效考核分值

3.1 月度工資

3.1.1月度工資是指該員工本最近一個月，即12月份的工資為基準

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以該員工從進入公司服務時間起至年終考核獎該最后一天止，具體分值如下：

工作年限（截止日為12月31日）滿1年滿2年滿3年滿4年滿5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 績效考核分值

3.3.1純凈考核分分值是指對員工過去一整個內工作的一個全面的系統的評價，具體考核內容參見附件。

3.3.2績效考核分值分三等級進行強制分布，分別設三個等級A、B、C，具體分值及所占強制分布比例和相對應分值如下表格：

考核等級ABC

分值100%80%60%

所占總人數強制比例10%80%10%

所對應的分數100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核關系

考核層級自評直接上級間接上級

權重10%50%40%

備注部門員工，直接上級為部門主管，間接上級為副總

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排嚴格按下表格執行，以保證本的年終考核在規定時效內完成，如有部門未完成規定時間內，一律按自動放棄處理。

程序內容日期執行人

發放考核表格2011.1.4企管部

自評遞交自評后的考核表予直接上級2011.1.4-2011.1.5各位員工（被考核者）

直接上級考核對被考核者的績效結果進行評分、評語并簽名確認，并將考核表交于被考核人的間接上級。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上級

間接上級考核對被考核人進行評分、審核并簽名確認，并將考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的間接上級

成績統計與分析企管部統計考核成績并將年終考證結果報總經理審批。2011.1.12-2011.1.13企管部

績效回饋直接上級與被考核人進行績效回饋和面談。2011.1.14被考核人與其

直接上級

四、考核結果處理

1.績效考核分值結果將實行強制分布原則：

企管部應根據正態分布的原則，統計好各部門分數后，根據績效考核結果，分三等級進行強制分布，比例為：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部門的評分偏高，計算匯總的結果發現不能按分數來進行強制分布，則按排名進行強制分布。

五、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、企管部主管、副總、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由企管部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

六、附件

1.績效考核表