第一篇：企業合理化建議活動存在問題與對策思考1

企業合理化建議活動存在問題與對策思考

企業開展合理化建議活動，是發揚員工的主人翁精神，激發員工的工作熱情，充分發揮員工潛能的有效活動載體，是企業在激烈的市場經濟條件下生存、謀求更大發展的有效途徑，也是企業員工展示自我、體現自身價值的舞臺。只有充分調動和發揮員工的聰明才智，企業才能充滿生機和活力。企業應使員工牢固樹立“我靠企業生存；企業靠我發展”的理念，通過開展合理化建議活動，群策群力破解生產經營中的各種難題，才會在激烈的市場競爭中搶得先機，實現企業和員工的雙贏。

合理化建議包括所有以改進現行企業運行和管理體制，改進產品質量，簡化工藝程序，節約原材料和勞動時間，提高生產安全、環境保護、勞動保護等為目的的具體建議。總的看，企業開展合理化建議活動還存在不少問題和不足，如何緊密結合工作實際，大膽探索和創新合理化建議活動方式，這是對企業特別是工會組織提出了很高的要求。目前企業開展合理化活動存在的問題

目前，有相當一部分企業為員工搭建了展現聰明才智的平臺，群眾性合理化建議活動形勢喜人。但也有少數企業特別是經濟效益較差的企業不注重開展合理化建議活動，有的雖然也開展合理化建議活動，但由于重視不夠、措施不當而收效甚微。目前企業開展合理化活動主要存在以下問題。

一是走形式、做官樣文章。個別企業為了應付上級檢查或“作秀”需要，在各種會議上也談合理化建議的重要性，但在實際工作中卻沒有下力氣抓。

二是宣傳發動不到位。有的企業對合理化建議之目的、意義宣傳力度不夠，使一些員工產生模糊認識，導致投身活動的積極性不高。

三是沒有建立有效的管理機制。有些企業雖然也搞合理化建議活動，但由于沒有一套有利于活動深人開展的有效管理機制，使活動“忽來忽去一陣風”，不能步入經常化、制度化軌道。

四是合理化建議實施難。由于人力或資金不足等客觀原因，對已經確定采納的合理化建議難以實施，在實施過程中遇到困難便草率收兵者亦有之。再好的建議，不實施也是毫無意義的。

五是獎勵兌現難。一些企業盡管制定了合理化建議獎勵方案，但到頭來不兌現合理化建議獎，長此以往，不僅挫傷了員工提建議的積極性，而且還會危及企業領導的誠信度。

有些企業不怎么拿工人的合理化建議當回事兒，有的企業管理者甚至覺得，工人都是些小人物，只會干活，不會想事，更不可能做出發明創造的大奇跡。因此，聽不進工人的建議和意見，也不肯對員工的小點子、小建議給予啟發和引導，這不能不說是當今許多企業管理者身上存有的誤區，也是至今依然影響員工積極性和創造性的重要因素之一。

六是對合理化搞“一獎了之”，難以讓合理化建議發揮實際效用，達不到其所應有作用的同時，還會給管理帶來諸多不利的因素，造成一些員工為了得到獎勵而提虛假建議，使員工提合理化活動變了味。

企業開展好合理化活動的幾點對策

當前，不少企業的合理化建議活動開展得如火如荼。普通員工長期在生產第一線，對生產中的所有環節甚至細節都了如指掌，有著豐富的操作經驗。他們摸索出的經驗往往能解決生產實際中的大問題。而這些問題又恰恰是專業技術人員難以體會、難以看到又難以顧及的。因此，企業要對能采用的建議要立即付諸實施，提供必要的人力、物力和資金支持，規范合理化建議活動立項、過程管理、獎勵、推廣等方面的工作，提高群眾性合理化活動的針對性和實效性。對一時不能用的也要向員工解釋，做到善始、善待、善終，莫讓員工的建議成為“空議”，重點要做好以幾方面的工作。規范合理化建議活動

企業要建立《員工合理化建議獎勵辦法》、編制《合理化建議項目登記表》和《合理化建議立項評審表》，每年對開展合理化建議活動都制訂周密的計劃，并通過各種形式進行宣傳動員。為了加強對此項工作的領導，根據工作需要，建立合理化建議活動組織機構，制定使合理化建議活動更加程序化的一系列操作方法。

企業應由專門機構在建立員工合理化建議檔案、臺帳、報表等前提下，制定申報評審獎勵等一系列相關制度，對活動實行動態管理，常抓不懈。要成立專門合理化建議活動工作辦公室，專門負責組織實施。同時要成立評審小組，對員工所提合理化建議進行評估，對建議的項目、內容進行全面分析。

提高合理化建議活動的有效性

征集合理化建議作為提高企業經濟效益的重要方式，堅持把增強企業市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織員工圍繞開拓市場、提高服務質量和企業效益廣泛開展合理化建議活動。通過開展合理化建議活動提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工的智能得以極大發揮，增強企業活力，調動員工參與感，集思廣益，實現合理化建議活動方式創新。

一是每年集中組織開展一次合理化建議月活動。活動的主要目的是加強企業民主管理，動員廣大干部員工積極參政、議政，收集技術創新方案、廣泛征求干部員工對企業發展、管理、優質服務等工作的意見、建議，為決策提供依據，促進各項工作上水平。通過調研、宣傳發動，征集員工合理化建議項目，召開合理化建議活動專門小組評審會，及時確定歸類立項，并落實責任單位，根據《員工合理化建議獎勵辦法》規定，每年評選優秀建議和技術改進項目，給予表彰獎勵。

二是組織開展日常性合理化建議征集活動。在征集合理化建議的形式上，改變重數量不重質量的狀況，實施日常征集。在企業中設立合理化建議箱，讓員工參與企業的管理。工會對收集上來的建議分類整理，逐條與有關部門研究其可行性，經有關負責人確認后與實施部門簽訂實施合同書，并跟蹤檢查實施情況。

三是開展專題合理化建議和“金點子”征集活動。從促進企業民主管理、提升企業管理水平的角度，提出研討課題，引導和發動廣大員工積極為企業的發展獻計獻策。把合理化建議列入等級管理考核范圍，定期提出研討課題，號召員工踴躍提出合理化建議項目，調動員工提出更多有針對性、有深度的合理化建議，為不斷提升企業的經營管理出點子，為企業走向健康作貢獻。

四是論功行賞，及時兌現獎勵。按國家有關規定，結合企業實際制定出切實可行的合理化建議獎勵辦法，并做到專款專用，及時按標準和檔次足額兌現合理化建議獎。根據公正透明的評審結果，對給企業創造價值的合理化建議給予一定的物質獎勵，對員工參與合理化建議活動給予充分的肯定，以激發員工廣泛參與這項活動的熱情。定期組織開展合理化建議表彰，對提供有價值、得到采納并為企業創造出經濟效益的員工進行表彰，對有突出貢獻的員工授予榮譽稱號，使員工在精神上得到滿足，在合理化建議這個平臺上充分展示自我，奉獻企業，進而達到員工與企業的雙贏。

改進合理化建議成果推廣應用效果

企業每年要組織對合理化建議活動立案項目進度檢查，根據設立的合理化建議獎勵標準，及時實施了方方面面的合理化獎勵，并對不能及時完成的立項項目責任人實施嚴格考核，對達不到進度要求的立案項目，工會盡可能全力解決或與有關方面溝通拿出具體意見，避免將矛盾上交。對立項的建議實施后，因工作量大，進度緩慢的情況，要及時征求員工意見，提出改進措施，保證項目順利完成。

合理化建議在評獎的同時，更應該把精力放在生產實踐應用上去，甚至把獎勵放在合理化建議應用取得效益之后進行，這樣，建議是否真正合理，是否真正優秀，也就一目了

然。加強對員工合理化建議的有效管理，是調動廣大員工參與技術創新管理的重要舉措，是推動企業持續向前發展不可或缺的重要因素，應該抓實抓牢抓好。

開展面向企業、市場的員工合理化建議活動，強化員工主人翁精神，鍛煉員工隊伍技術素質，增強企業市場競爭力，提高企業服務質量和企業經濟效益，是一個永恒的話題，企業工會組織要通過不斷的探索，為企業發展增加不懈的動力。

第二篇：監獄企業存在的問題及其對策的思考

2010年福建省監獄系統企管工作理論研討會

監獄企業存在的問題及其對策的思考

一、監獄企業是特殊的國有企業

從總體上說監獄企業是由以罪犯為勞動力的企業和純職工企業兩部分組成。本文所探討的是指以罪犯為勞動力的企業，稱為監獄企業。監獄企業是特殊的國有企業，任何國家都存在國有企業，它是國家實現一定政策、目標的一種手段，西方資本主義國家也不例外。市場經濟也仍然需要有一類企業，它們本身不以利潤最大化為唯一目的，而是以社會效益為目標。監獄企業就是以完成社會效益為主要目標的特殊國有企業。監獄企業擔負著特殊的社會義務，那就是為教育改造罪犯服務，這是監獄企業與社會一般企業的本質區別。所以說，監獄企業是一種被賦予一定社會義務的特殊的國有企業，如果監獄企業脫離了這一特殊的社會義務，那么也就沒有了存在的必要。所以，監獄企業的國有性和特殊性是不能更改和動搖的。根據《監獄法》規定:監獄企業的生產設施，是國家為罪犯提供的必須生產設施，監獄企業必須為改造教育犯人服務，通過職業技術教育，為罪犯釋放后的就業創造條件。監獄企業擔負著產品生產和改造罪犯的雙重任務，而改造罪犯是監獄企業的第一位任務，所以監獄企業不能完全以效益最大化為唯一目標，也不能完全按市場需要把監獄企業改造成為

社會一般企業。必須從監獄企業的宗旨和特殊性出發，按特殊的法則來規范監獄企業，使其成為既保持“國有性”又符合市場經濟一般需要的特殊國有企業。

二、目前監獄企業存在的問題

1、監獄企業與市場難以兼容。

其具體表現在：第一，在市場經濟條件下，一般企業經營的最基本動態和最主要的目標之一是追求利潤，因而在行為上往往表現為利大大干、利小小干、無利不干。但是，對于監獄企業而言，除了利潤目標之外，還要承擔教育改造罪犯的社會目標，生產目標經常會和改造目標相沖突。第二，在市場經濟條件下，企業應擁有充分的經營自主權。但是，監獄作為監獄企業的所有者代表，必須堅持以教育改造罪犯為宗旨，生產勞動只是作為教育改造罪犯的必要手段。監獄必須保留著監獄企業經營決策的權力。然而現實卻是監獄企業的經營自主權無法擺脫行政權力的制約，在生產經營和利潤分配等重大事項上受到干預。第三，市場經濟是一種競爭經濟，競爭的結果必然會出現優勝劣汰，企業必須適應這種競爭機制，自我承擔市場競爭的風險。而監獄企業卻難以承擔競爭風險，市場競爭在事實上也不能構成對監獄企業的壓力。然而由于缺乏市場競爭壓力，又很難解決監獄企業低效率的問題。第四，方場經濟的有效運行，要求各種生產要素可以自由流動，產權可以進行交易和轉移。而監獄企業生產要素的流動和產權的交易，又存在一系列特殊問題，監獄企業的生產設施，是國家為罪犯提供的必須生產設施，監獄企業的資產存量難以進行有效的重組和調整。

2、監獄企業的勞動力——罪犯本身具有的問題。由于監獄生產的勞動力是服刑的罪犯，其政治、文化和技術素質差，普遍存在有好逸惡勞的惡習，工作又缺乏責任心和主動性，而且受刑期、案情和表現等因素的制約，流動性大，難于形成穩定的技術力量。加之罪犯的勞動明顯帶有強制性，也造成了監獄企業在生產過程中原材料的浪費以及成本的居高不下。因此，市場經濟中對職工擇優汰劣和優化組合的原則不適于以罪犯為主要勞動力的監獄企業。

3、監獄企業的管理者普遍缺乏直接面對市場進行開拓的能力和生產業務技能。

由于監獄企業的特殊性質，監獄企業的管理者監獄民警，既要承擔罪犯改造的任務，又要承擔監獄企業的生產任務。這就使監獄企業的管理者壓力過大。而監獄生產主要是為罪犯改造提供必要的場地和手段，所以監獄企業的民警往往也疏于對市場的了解和對生產業務以及企業管理知識的學習。

三、解決監獄企業問題的幾點思考

1、加強監獄企業與市場的接軌

監獄企業應該直面殘酷的市場競爭，尋找和確定自己位置和發展的空間。調整結構，發揮監獄企業自身的優勢，大力發展勞動密集型產業。深入市場，定期開展市場調研活動，以了解市場 的最新動態。這樣監獄企業才能在殘酷的市場競爭中站穩腳跟。

2、充分提高罪犯的勞動積極性和勞動技能。

監獄企業可以適當的提高罪犯生活以及改造上的待遇。如：實行低薪制、適當提高罪犯的勞動報酬、適當提高積極參與勞動生產和積極改造罪犯的改造成績等措施來提高罪犯的勞動積極性。監獄企業要特別注重對后進罪犯的督促和鼓勵，這樣既能完成改造罪犯的目標，又能為監獄企業增加勞動力資源。

加強罪犯勞動技能的學習，“5+1+1”即將實施，罪犯的學習時間會增加很多，監獄企業可以適當增加罪犯勞動技能的課時。

3、加強監獄民警生產業務及企業管理知識的學習監獄企業可是定期的開一些培訓班，加強在職民警生產業務和企業管理知識的學習。定期組織民警深入市場，了解相關的市場動態。

我省的監獄企業，以服裝來料加工為主，在初任民警培訓中，可以考慮加強生產業務知識的培訓。

4、嚴格控制成本

目前監獄企業的成本過高，很大一部分是由于罪犯在原、輔料上浪費過多造成的。監獄企業應該要求各個生產車間嚴格控制成本。逐漸養成節約成本的好習慣。

5、實施品牌戰略

實施品牌戰略，創造品牌價值，對企業參與市場競爭的作用

是不言而喻的。縱觀幾大國際知名品牌，其在成功地跨越國界大量經銷的同時，品牌價值亦大幅上升。對于來料加工企業類型的監獄企業而言，品牌的創造和提升，就是在于本身信譽和加工品質量的提升。監獄企業要嚴把質量關，提高全體成員的質量意識。同時，監獄企業也要善于做好市場營銷活動，加大宣傳力度。

四、總結

可以說，不斷深入的監獄體制改革，已經為監獄企業的發展打開了廣闊的發展空間——在創新中生存，在兼顧中發展。監獄企業只要能繼續堅持解放思想，實事求是，搶抓機遇，在科學定性、準確定位的前提下，正確協調好監獄和企業、“大改造”和“大生產”兩者之間的關系，監獄企業就能夠在市場經濟大潮中找到自己合適的位置。

附： 姓名：謝潔

工作單位：閩西監獄六大隊二中隊 通訊地址：福建省龍巖市鳳凰北路2號 郵編：364000 聯系電話：0597-2267402 *** 5

第三篇：淺談當前企業文化建設存在的問題與對策思考

淺談當前企業文化建設存在的問題與對策思考

[摘要]：建設企業文化的目的是企業運用文化的力量凝聚員工的思想，激發員工的工作積極性和創造性，營造有利于企業管理和發展的內部環境和人與人之間的和諧關系，促進企業獲得更高的勞動生產率，實現企業效益的最大化。但是，在建設、發展企業文化中，在企業文化的建設中也存在著一些問題，如何采取相應的措施，解決這些問題，使企業的文化建設真正成為凝聚員工、增強企業實力的力量之源，以成為擺在我們面前的一個重要課題。

[關鍵詞]：企業文化 存在的問題 對策思考當前企業文化建設中存在的問題

1.1對企業文化的內涵認識不清

一些企業的管理者把企業文化等同于思想政治工作和精神文明建設；另一些管理者把企業文化等同于文體活動；還有的把企業文化等同于標語口號；沒有把企業文化的建設放在是否能真實地反映本企業的價值取向，能否真正起到凝聚人心、形成合力的作用，是否有本企業的特色上；還有一部分管理者把企業文化建設等同于環境建設，認同企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的同意協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美，而忽視人員素質的繼續培訓和再提高。這些“等同論”混淆了企業文化與其它工作的關系，實質上等于否定了企業文化建設的真正價值。

1.2 思想意識滯后

從企業發展上看，各級企業領導重視程度不一，企業文化發展存在不平衡。從總體看，企業文化建設的重要性被廣大企業管理者所認同，但是也有個別企業管理者缺乏意識，特別是中下層管理者，不注重企業文化建設，認為企業是實干的，務虛的工作是政府部門和社會團體的事情，忽略企業的人文凝聚。還有的企業領導并沒有真正認真到企業文化在凝聚人心、塑造品牌、促進經濟發展方面的作用，他們進行企業文化建設停留在做秀、趕時髦、走過場的誤區。

1.3企業文化缺少個性

企業不論屬于什么行業，不論效益好壞高低，都有自己特定的文化。每一個企業的文化，總是按照企業管理者的意愿和員工的認同程度，以固有的形態和方式而客觀地存在著。企業文化要有自己的個性才有生命力。而目前存在的情況是，有部分企業領導片面認為企業文化是雷同的，因此，他們在模仿國內外成功企業文化時，不與本企業的發展前景、產品特色及國內外經濟大環境相結合，籠統地總結概括出企業精神，企業文化千篇一律，缺少企業自己的個性。還有一些企業的領導片面的認為國外企業文化都是好的、有益的、盲目地引進，照抄照搬。這無疑脫離了中國實際、脫離了本地實際，脫離了行業和企業實際。

1.4企業文化缺乏創新

創新是一切文化建設發展的本質特征，企業文化建設重在建設，貴在創新和發展。作為實踐“先進文化代表”的有效方式，企業文化建設必須以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以創新作為發展的動力，按照先進文化的本質要求，將企業文化建設納入先進文化的范疇和軌道，弘揚中華民族的優秀文化傳統，了解和把握國內外成功企業先進文化的發展趨勢，吸收和借鑒他們的典型經驗，立足企業實際，突出企業特色，把握時代發展的脈搏，遵循先進文化的發展規律，與時俱進繼承、創新和發展。

1.5企業文化片面化、企業文化文體化

這是一個比較普遍的問題。很多企業把企業文化僅僅看成是開展一些文化體

育活動。簡單的以文體活動替代企業文化，或是把企業文化口號化，籠統地提要求、提口號，不是把建設企業文化作為長期的宣貫任務。特別是一些基層單位，口號滿墻，而落實到員工思想、行動上的卻沒有。使企業文化建設形成上面熱、底下涼的尷尬局面，這說明了企業和企業的管理者對企業文化片面的認識還有待于研究和改進。持續推進企業文化建設的對策思考

2.1強化企業文化意識

建設企業文化的關鍵在企業的最高管理層。首先，企業管理者要從思想認識上認清企業文化的性質、目標和他的重要性。要不斷學習貫徹“三個代表”重要思想和科學發展觀，解放思想、與時俱進，不斷開拓創新。企業的管理者要不斷增強用先進文化指導企業文化的意識，充分認識到企業文化也是生產力，對企業的發展有強大的促進作用。當今的企業誰擁有文化優勢，誰就把握了市場。其次，企業文化需要高素質的企業家。著名企業海爾集團的總裁張瑞敏先生，把企業最高管理者形象地比喻為：“第一是設計師，在企業發展中如何組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標實現結合起來。”

2.2確立鮮明經營理念

企業理念是企業的最高信仰，是企業的靈魂，是企業文化的核心所在。企業的成功來自成功的信念。積極向上的企業理念一是可以在企業內部生產巨大的凝聚力，激勵和鼓舞員工團結奮進，為完成企業的總體目標而努力，并透過企業行為和活動特征，充分展示企業精神。二是用企業理念來樹立自己的個性，使自己在社會上和消費者心目中樹立良好的企業形象。企業理念，一是要有自己的特色，不能照抄照搬，沒有特色的企業就沒有個性。二是切合實際符合自己的行業特征。

2.3營造管理文化氛圍

企業管理是一個不斷調整和改進的過程，營造濃重的企業管理文化，就是要總結宣傳推廣本企業職工群眾的閃亮點，使其升華，并滲透于生產、經營、管理的各個角落。構筑質量文化，以顧客滿意作為嚴格管理的基本標準，實行全員全過程的質量管理；構筑成本文化，自覺尋找管理粗放點，堵塞漏洞，降耗節支，實現企業效益的最大化；構筑安全文化，實行危源點、高危點的高度控制管理，強化安全生產意識，做到“高高興興上班，平平安安回家”；構筑制度文化，從理性的角度加強管理；構筑創新文化，用濃厚的激情創意和開拓創新的精神管理企業，用強有力的措施打破企業消極保守安與現狀的沉悶氛圍；構筑科技文化，營造尊重知識、尊重人才、尊重科學的氛圍，實施科技興企的戰略。

2.4借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗

根植于優秀民族的優秀文化，形成具有濃郁本民族風格的文化形態，是任何一個國家的企業文化發展的顯著特征。以新的視野、更大的氣魄吸收和借鑒中華民族的優秀文化傳統和美德，這在我國企業文化建設中已經得到生動的體現。在學習借鑒國外先進文化過程中，要注意結合我國社會經濟環境及企業的具體情況，有選擇性地學習和借鑒，要在消化吸收墓礎上進行創新。像日韓國企業導入cis則是與當時國家整體經濟發展政策相適應，在政府政策的大力支持下推進的。對于我們發展中國家的企業而言，學習-消化-吸收-創新是各類企業追求管理現代化的有效途徑，我國企業學習國外先進的企業文化、提高管理現代化水平也是如此。

2.5塑造企業形象，創名牌產品

企業形象是企業內部的員工和企業外部的公眾對企業的認識、感受和評價，是企業文化的外在的表現形式，是企業無形資產的重要組成部分。企業的總體布局，內外環境和設施，企業名稱、品牌、廠歌廠徽、商品包裝和展示，以及企業員工的服裝、儀表、言談都精心設計、構建和規范，使之對內凝聚員工，對外給公眾特別是用戶留下美好印象。企業員工的形象和企業產品的形象是企業形象中最重要的組成部分。企業應以真、善、美育人，用先進的思想教育人，用健全的制度規范人，用良好的機制監督人，塑造企業職工在市場競爭中完美形象。

2.6完善機制建設

企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。黨政工團是企業組織機構的脈絡，觸及企業的各個層面。作為企業的最高管理者要充分調動各部門的積極性和創造性，既要防止一窩蜂，又要防止各自為戰。這就要求黨政工團以企業的全局為重，緊密配合，發揮各自的優勢，互相協助把企業的各種理念規范物化為企業的各種文化，通過多層次、全方位的滲透，優化企業的內部環境，塑造企業精神，凝聚職工群體，營造出良好的企業文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化的同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。只有建設這樣的企業文化，才能把企業文化的各種理念規范物化為員工在生產工作中的良好的行為，才能幫助企業創造實現效益的最大化。結束語

作為企業管理者要認清建設企業文化以誰為核心的問題，這是企業文化建設成功與否的關鍵。員工作為企業一切生產實踐行為的執行者，應該是企業文化建設的核心。企業通過企業文化的建設，營造一種積極向上的文化氛圍，讓員工心甘情愿、一心一意地干好自己的本職工作，相互支持、相互學習；企業的管理者要為員工搭建一個發展的平臺，幫助員工實現自身價值，使每個員工的潛能都得到淋漓盡致地發揮；使其形成一種力量，把所有的員工都凝聚在一起，實現員工與企業共同的理想。

參考文獻

[1]王開春.當前企業文化建設存在問題及對策.《江蘇企業管理》 2001 第12期.[2]邵艷梅.論企業文化建設的存在問題及其對策.《商場現代化》 2007 第19期

第四篇：當前師德存在問題與對策思考

當前師德存在問題與對策思考

摘要：教育改革的重任歷史地落到廣大人民教師的肩上，特別是在市場經濟條件下，師德建設面臨著嚴峻的考驗，本文以馬關縣古林箐鄉中心學校為例。作為人民教師，一定要努力增強改革意識，投身于師德建設實踐中，成就于師德建設的偉業。我認為，要進一步加強教師思想政治工作，增強教師使命感；制訂規范，明確師德內容；完善機制，加強保障監督；誠信治學，共創良好學風。本文就從這些問題展開探討。

關鍵詞：師德師風 教育改革 教師使命

一、師德問題

師德作為一種特殊的職業道德，一直以來備受社會的關注。教師是人類靈魂工程師中專業知識最為高深的一個群體，在社會轉型和市場經濟環境下，社會對其在道德意識水平和道德行為規范上有更高、更嚴格的期望和要求。就目前古林箐鄉中心學校的師德現狀來看，師德存在的主要問題是多方面的。

理想是一個人的奮斗目標，而教師不同的理想目標在教育教學中會產生不同的動力。當前，在我國的學校雖然有相對獨立的地理環境，這個環境基本溶入于整個社會中。社會上有不少職業道德的嚴重失范現象，諸如干部隊伍中的錢權交易、執法隊伍中的貪贓枉法、新聞傳媒的有償新聞、醫務工作者收受紅包等，對教師隊伍的沖擊甚大。在許多教師的心目中，“忠誠于人民的教育事業”、弘揚“蠟燭精神”、做“春蠶”、當“人梯”，已不再是響亮的職業口號，更難化作工作的動力。而在有的老師看來，自己能夠做好自己的本職工作，不違法亂紀，對得起自己的良心，對得起那份工資就不錯了，什么崇高理想、無私奉獻、“為人民的教育事業奉獻終身”等等都過時了。因而，他們只重視業務學習，輕視思想道德修養，認為自己業務學習和能力的培養是大禮，思想道德修養的提高是小節，大禮不可不講，小節則可以不拘。長此以往，世界觀、人生觀、價值觀就自然發生偏移。而教育的根本目的是塑造人才，教育不僅要培養學生的做事能力，更要教育學生學會做人。但在古林箐教師的教育實踐中，部分教師片面地理解教師的職責：認為教師的職責就是教書，教給學生專業技術知識，幫助他們掌握將來就業或是將來有一技之長；至于學生的道德素質教育，是學校領導、德育處和輔導員 的事，與己無關。正因為有這樣的觀念，在古林箐中學有的教師平時與學生接觸交流很少，也不愿意花力氣去了解學生的思想動態，對學生思想道德方面的缺點、錯誤視而不見，充耳不聞，不能有的放矢地對學生進行教育引導；還有的教師自由主義思想泛濫，講課隨心所欲，無所顧忌，動不動就發牢騷；更有個別教師衣著不整，舉止粗俗，臟話連篇，有的甚至沉湎于社會上的一些“低俗之風”而不能自拔。凡此種種，完全有悖“學高為師，身正為范”的古訓，不僅損害了教師的群體形象，也毒化了學校的育人環境。而“所謂敬業，是人們基于對一項工作、一種職業的熱愛而產生的神圣感、使命感、責任感和勤勉努力的行為傾向。”1中華民族歷來有“敬業樂業”、“忠于職守”的優良傳統，但這些被視為“國粹”的優良傳統在當今學校的校園內甚至大學校園內卻受到了挑戰。據我對我們鄉老師的調查中發現有的教師不熱愛教師職業，沒有職業的神圣感，不把教書育人視為自己的本分和義務，在崗不出力，敷衍塞責，馬虎從事，不改進教學方法，不了解學生的需求，“以其昏昏，使人昭昭”。2由于他們的不思進取，才會有“做一天和尚撞一天鐘”，備課敷衍了事，上課照本宣科，對于自己的教學效果也是不求有“功”，但求無“過”,在調查數據中發現：學生有高達50%上課不注意聽講，希望教師的教學方式是教學相長3的占61%，這要求老師要有自己的講課方式，做好充分的提前準備；也有一些教師到是看好這個職業，但也不過是把教師工作當作一只“穩定”的“旱澇保收”的金飯碗而已。他們愛吃這碗飯，但又不滿足，因而熱衷于第二職業，常常是“人在曹營心在漢”，教學胡亂應付，而主要精力則花在別的營生上。這種精力投入上的隱性流失現象在學校中有愈演愈烈的趨勢；還有的教師則是不具備基本的職業素質，工作隨意性強，自由散漫，上課遲到、早退，隨意調課、停課，對學校的紀律置若罔聞等等，這些都嚴重的違背了學校師德建設的宗旨。然而進入21世紀，從全世界的情況來看，隨著自動化程度的提高，工作環境的改善和余暇時間的增加，人們評價一種職業優劣的標準已經發生了某種變化，其中經濟收入在整個評價體系中正變為愈來愈有分量的尺度。而自古以來，教師的職責就沒有離開過“傳道、授業和解惑”。但是隨著知識經濟時代的到來，特別是在“產學研”4相結合的辦學思路和“科研先導”的口號影響下，今天的許多學校，大部分已不再以傳道、授業、解惑為榮，而是以學術成果的多少論英雄了。出現這種原因很簡單，因為科研成果、科研經費在教

師評價中權重太大，可以說真正決定教師的獎勵、升職、待遇、地位的已不再是書教得怎么樣，而是所謂的科研成果多不多了。正因如此，教師們對自己的本職——“教書育人”并不那么關注，而把大部分的精力用在了關注“有沒有文章” “發了幾篇文章”以及“發在了哪個刊物”上。雖然不是所有的學校都是這樣明文要求的，但是，只要是教師這個職業的有多人都知道有這么一回事，已至于形勢所逼，為了評職稱是鴨子也得上架。而且，即便千辛萬苦炮制出大作，往往還要托人情，找門子，花錢買版面，真是苦不堪言，面子失盡。

二、師德的失范

社會大環境即知識向經濟轉型帶來的不良影響。經濟騰飛的中國，經濟繁榮，人們生活水平日益提高，物質需求對每個人都顯得格外重要。隨著社會主義市場經濟體制的完善，人們的思維方式和思想觀念發生了很大變化，許多傳統的道德觀念受到沖擊，尤其是在社會轉型時期，市場經濟的負面影響所造成的某些領域片面追求物質利益、社會分配不公平以及多種經濟成分和多元利益格局，使個人主義觀念、拜金主義思想有所抬頭等等，這一切都使得整個社會的道德出現了許多新變化。整個社會的功利傾向，使教師心浮氣躁，“非無安居也，我無安心也；非無足財也，我無足心也”5這真是當前很多教師心態的生動寫照，學校在這方面也受社會大環境的影響，導致金錢物欲的上升，理想情操的失落和道德水準的下降等師德滑坡現象。而教學與科研是學校教育工作者的中心工作，具備深厚的知識底蘊和豐富的教研技能，是學校教師的一致共識，至于師德修養如何卻還沒有引起足夠重視。正因如此，對古林箐鄉中心學校的教師而言，只要學歷符合要求，教學過得硬，論文發得多，就理所當然的被認為是優秀的教師。很少把個人的政治素質、師德、師風方面的內容列入考核范疇。這在無形中助長了教師重業務重科研、輕師德輕修養的傾向，這是其一。其二，長期以來，我校的師德教育工作經常被視為政治教育，師德的“德”字常被歸結為教師的政治立場和思想觀點。其主要內容是讓教師參加政治學習和大量的社會政治活動，而不是對師德觀念、師德情感、師德理想、師德態度、師德法紀、師德作風、師德技能、師德良心、師德行為等一系列的師德規范建設工作的培養。同時，我校在師德教育的方法上，大多數也是以開會和學習有關文件的形式來代替師德教育，從而形成了事實上的形式主義，這就使很多教師對師德教育難以產生好感，也不可能重視。正

是這兩方面的因素導致了我校師德失范現象的滋生和蔓延。雖然我國學校相對寬松的教學環境，有利于教師教學思路的拓展，但也給學校教師的教育教學工作評價帶來了相當大的難度。由于沒有一個統一、全面的衡量教育教學效果的標準，在評價一個教師教育教學水平的具體操作中常常出現不規范、不科學、不公平的現象，甚至教學努力的人得不到獎勵，投機取巧的人反而得到肯定。而且，由于教育教學沒有量化標準，而科研容易量化，因此科研指標在各學校幾乎成了唯一的標準。在這種抓教學默默無聞，搞科研名利雙收的情勢下，還有誰愿意去精心備課，用心教學，辛勤育人呢?在另一個方面，我校的教師超時勞動的現象非常普遍，據我調查的資料統計，我校的老師實際工作時間平均每天在十四個上時以上，其工作時間遠遠超過國家的標準，而且工資與付出并不對等。這無疑給我校的廣大老師帶來了許多來自家庭、社會的壓力。現在學生不好管，一方面是我鄉的獨生子女的增加以及家長的期盼與關注；另一方面一些智力低下、心理異常的學生，家長根本不愿意也沒條件送進特教學校，而我校的心理輔導老師更是鳳毛麟角。諸多因素（教育教學評價、職稱評聘、職務晉升等的壓力）使我校的老師們不堪重負。然而升學壓力之大是一般局外人難以想象的，家長、學生、社會、學校對教師的期望值極高，一旦考不好，或學生在學校有什么問題和發生安全責任事故，所有的罪過就會集中到教師身上。從我國目前的情況看來，教師的職業聲望相對不高，造成這種情況的原因是改革開放后，教師等知識分子在政治上翻了身，國家對他們十分重視，注意發揮他們在社會發展中的積極作用。但他們在最初幾年輝煌之后，又開始走入新的困境，傳統的教師等廣大知識分子以理性方式影響社會的情景，正由商業性的明星、歌星、體育明星和政治活動家取代。這種由歷史的漸進發展與斷裂造成的廣大知識分子的失落并影響到教師對自己職業的信心，使許多人處在苦悶彷徨之中。更重要的是我國教師的工資待遇太低，這也影響了教師職業的聲望。從全世界的情況來看，隨著自動化程度的提高，工作環境的改善和余暇時間的增加，人們評價一種職業優劣的標準已經發生了某種變化，其中經濟收入在整個評價體系中正變為愈來愈有分量的尺度。總之，較低的職業聲望挫傷了教師的職業情感，從而也在無形中使教師降低了對自身文化素養和職業道德的孜孜追求。隨著社會的進步和新課改的不斷推進，我校的老師們都感覺到了自身業務能力的不足，然而學習進修培訓的機會是僧多粥少。因此我

校教師幾年甚至十幾年不曾參加學習進修的現象非常普遍。教育教學工作完全依靠以前的知識基礎，普遍感到思維和精力的不適應，工作壓力也就隨之加大。加上現在的教材都是新教材，不再是一支粉筆和一本教材就能把問題講得很清楚的,往往要借助現代的教育技術，比如說多媒體等現代技術手段；另一原因是學校福利待遇低下。教師的工資福利待遇普遍偏低，這是一個無法回避的事實。加上尊師重教的社會風氣不濃厚，教師的社會地位不高，使得優秀教師的流失情況極為嚴重。同時學生擇校、輟學、厭學現象嚴重，生源質量得不到保障，學生學習的主動性不高，使得老師從教的熱情也遭受嚴重挫折。雖然大部分教師有強烈的事業心、責任感，希望以更好的姿態投入到教育事業中去，但是又覺得自己工作負擔重，強度大，收入低，付出與回報不成正比，不少教師對職業產生倦怠心理。在國際上，我國教師工資收入指數只是同檔次發展中國家的1／4。不到印度的1／26，盡管近10年來，這種局面有了較大改善，教師工資收入連年增長，然而教師收入偏低的現實仍未扭轉。這種收入的低下的狀況，不僅讓教師教書育人的積極性受到挫傷，而且還導致大量高素質人才不愿從事教育工作。所以許多年輕教師想跳槽的比率越來越高，而他們跳槽的首要原因就是收入偏低。由于做教師工資偏低，許多優秀人才寧可到企業上班，留在學校的也大多滿腔熱情地投身于第二、第三職業。

三、改變師德現狀的對策思考

在一個總體道德水平不高的社會里，單單要求教師有較高的道德素養，既不現實，也無法做到。當然，我們并非否認教師職業道德的特殊性和重要性。但是，社會大環境沒有得以不斷改善，師德失范問題也就難以從根本上解決問題。學校教師是知識分子的聚集地，是國家先進科技的發源地。學校教師在參與社會生產的實踐中，通過大量的科技學術文化活動和社會實踐活動，與社會每一個角落保持著緊密的聯系，因此其思想素質修養的程度，職業道德水準的高低，對整個社會風氣、甚至對整個國家和民族的道德水準都有著明顯或潛在的影響。如果說以前教師認真執教，“對得起學生”、“對得起良心”已無可厚非的話，那么隨著時代的發展，教師的責任更加重大，對師德素質的要求也更高。對當代我校教師來說，師德的要求也具有“先進性”：它要求教師不僅要向學生們展示人生的最高境界，還要做小學生們高尚的人格榜樣，不僅要把具體的道德規范踐行同最崇高 的人生追求相結合，還要引導小學生們確立人生的理想和高尚的人格追求，達到塑造完美的人性，實現人的全面發展。所以說教師的師德不僅僅是個人行為，而是直接聯系著整個社會。正因如此，我們說教師的職業道德建設必須提出更高的標準，這樣才能滿足其“既重塑自己，又塑造他人”的崇高職業要求。

師德建設是一項全局性的、長期性的工作，要真正落到實處、收到實效，就必須建立一套有效的機制作保證。第一，要建立和完善激勵機制。激勵機制是加強師德建設的重要手段。第二，要建立和完善考核機制。要把師德建設作為教育教學工作考核的重要內容，在考核的過程中應將考核指標量化，重點考核教師的職業道德狀況、教學態度、育人效果，形成優秀、良好、合格、不合格四個等次，考核結束后公開公布考核結果，獎優罰劣。對師德考核為優秀的教師應給予必要的物質和精神獎勵，對師德考核不合格的教師應進行必要的批評教育，情節特別嚴重的或連續兩次考核不合格的應撤銷其教師資格，調離教學崗位；第三，要建立和完善宣傳機制。要大力弘揚師德先進典型，特別要注意挖掘帶有普遍意義的好思想、好作風、好經驗、好做法，并運用多種形式加以宣傳推廣。在宣傳先進典型過程中，一定要避免人為地拔高，要實事求是地挖掘師德模范的真人、真事、真心、真情，使先進人物貼近教師、感染教師、引導教師，讓師德標兵可親、可敬、可學。教師職業道德的失范，除了外部環境的影響外，還在于教育界的內部，即，教育體制本身的影響。可以說，多年來我校的教育體制的改革，是基本上不成功的。轟轟烈烈搞課改，扎扎實實抓“應試”已是普遍存在的事實。雖然教育行政部門也在大力抓素質教育，報章雜志大力宣傳新課程理念，而實際上我校卻仍然按教育界的“潛規則”行事，而社會尤其是家長更是以分數和升學率論英雄。近年來素質教育不但沒有得到很好的推進，相反，“應試”教育卻得到了空前的發展。這是中國社會貧富兩極分化的結果，人們急于擺脫貧困，期望通過“新科舉”這條急功近利的道路達到脫貧致富的目的，甚至通往社會上層。教育的“社會穩定器”和“社會矛盾的緩沖器”的作用被夸大了。“應試”教育是急功近利的教育，素質教育卻是長期的基礎教育，而整個社會的浮躁、急功近利，使人們選擇了“應試”教育的道路。正因為社會上“應試”教育的傾向，嚴重地影響了我校教師的心理健康，不少教師得了抑郁癥和焦慮癥。由于心理上的扭曲，影響到日常的教育行為。如有的教師往往將自己心中的抑郁和焦慮化作一腔怒火撒向

學生，于是出現了體罰、毆打、諷刺、侮辱學生等等有違師德的行為，師生關系嚴重惡化。另外，如我校的家教、補課為何屢禁不止？恐怕不能全怪學校和老師，體制問題難辭其咎。??然而市場經濟的道德觀是建立在對人性深刻認識的基礎之上的。“天生人而使有貪有欲”（《呂氏春秋 情欲》），“民無常處，見利之聚，無之去”（《呂氏春秋 功名》），人性如此！市場經濟承認對個人利益的追求是人與生俱來的合法權益，完全符合人的本性。對個人利益的追求是近代經濟發展的原動力，市場經濟出現不過二、三百年，但是人類的物質和精神文明的進步卻超過了過去幾千年，這是有目共睹的事實。承認個人利益，是講道德的前提。我們提倡教師要有奉獻精神，但我們不能要求又要馬兒跑，又要馬兒不吃草。實行陽光工資（嚴格說來還不能算真正意義上的陽光工資）以來，似乎又回到吃大鍋飯的年代，干多干少一個樣，多干的拿不到津貼，做得好的拿不到獎勵，班主任的工作付出與班主任津貼嚴重失調，無形中打擊了我校教師的工作積極性，在這樣的現實中去大談什么師德，那是顯得多么蒼白無力。教育腐敗要嚴厲懲治，但提高教師待遇的政策和措施也要跟上。教師的社會地位，從理論上說是得到了很大的提高，但在實際上屬于弱勢群體，他們需要嚴格要求，但更需要在嚴格要求的同時更多一些各界的關注、關心、支持和幫助。當前，社會對教育的期望值和關注度很高，但對教師的實質性關心幫助卻很少。教師承擔的責任和壓力很大，但工作卻與待遇不成正比。而這些因素是造成師德失范的一個很重要的原因。雖然在1994年1月1日起施行的《中華人民共和國教師法》規定，“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”從那個時候起，“教師工資不低于公務員”就成了廣大教師夢寐以求的一個理想。在2006年9月1日起施行的《中華人民共和國義務教育法》中，這個目標被再次重申為“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇??教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平。”“教師工資不低于公務員”如何實施？修訂后的《義務教育法》規定，國家對義務教育實行經費保障機制，地方各級人民政府要在財政預算中將義務教育經費單列，這意味著國家和各級政府必須像保障公務員待遇那樣保障教師的待遇，而法律同時規定“教師工資不低于公務員”，也就是說，在享受國家和各級政府提供的保障方面，教師和公務員再也不能有高下之分、先后之別。這樣，“教師工資不低于公務員”的說法，以及讓教師工資

亦步亦趨地向公務員看齊的做法，就顯得不合時宜、不合情理法理，甚而有人為給教師施加“歧視性待遇”之嫌了。正確的做法是，將“教師工資不低于公務員”改為“教師工資納入公務員工資序列，與公務員工資實行統一保障”；或者進而像法國、德國、日本等教育發達國家一樣，將義務教育階段教師納入公務員范疇。總之使教師的工資待遇具有與公務員同等的剛性保障，而再也不用以“不低于公務員”為限，不必看“公務員標準”的“臉色”行事。只有這樣，才能從根本上改變教師的待遇弱勢和權利貧困，吸引更多優秀人才像報考公務員那樣參與教師職位的角逐；才能如溫家寶總理所愿，“吸引全社會最優秀的人來當老師”，真正造就一大批“一輩子獻身教育、學為人師、行為示范、讓學生永久銘記”的教師和教育家，“讓尊師愛生的傳統美德在全國城鄉蔚然成風”。

在當今時代，中華民族的振興有賴于教育的振興，教育的振興取決于教育改革，而教育改革的重任又歷史地落到廣大人民教師的肩上，特別是在市場經濟條件下，師德建設面臨著嚴峻的考驗，這對每位教師提出了如何有效開展工作的嶄新課題。作為人民教師，一定要努力增強改革意識，投身于師德建設實踐中，成就于師德建設的偉業。時時刻刻加強政治思想的學習，是我們任何時候都不能放松的一根弦。按照江總書記提出的“政治堅定、思想過硬、品格高尚、知識淵博、精于教書、勤于育人”的師德要求，結合教師的實際，我們提出師德教育的具體要求，做到目標明確，措施具體，結合不同時期思想政治工作的要求，突出重點，務求實效，使師德教育經常化、制度化，規范化。其次，要把師德列入教師的崗位責任制，定期檢查和考核，對涌現出來的師德高尚的先進典型，大力予以宣傳、表彰；對品德有缺陷的教職工，要加強教育、幫助，促進全體教師更好地教書育人，為人師表，把師德教育提高到一個新的水平。愿師德教育在改革開放的大潮中煥發出勃勃生機，愿教師真正成為天下更令人崇敬、向往的神圣職業！我們可以斷言，隨著客觀存在的變化，經濟基礎的變革，上層建筑必然也隨之變化，人們的思想意識、道德觀念也會相應地改變，得到根本的解決。

參考文獻

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出自《孟子·盡心下》：“賢者以其昭昭，使人昭昭；今以其昏昏，使人昭昭。” 3 互相取長補短 4 學校與企業、科研單位等多種不同教學環境和教學資源以及在人才培養方面的各自優勢，以課堂傳授知識為主的學校教育與直接獲取實際經驗、實踐能力為主的生產、科研實踐結合的教育形式。根本上為了解決學校教育與社會需求的問題，縮小學校和社會對人才培養與需求之間的差距，增強了學生的社會競爭力。5 出自《墨子親士》第43頁。中山大學出版社。6 引用http://tieba.baidu.com/f?kz=408134922 網站時間：2010年4月6日。

第五篇：企業文化建設存在問題與對策研究

企業文化建設存在問題與對策研究

摘 要：社會不斷發展，市場經營環境越來越為復雜，企業文化對企業發展的重要性也在逐漸提升。企業文化是企業的一種無形資產，對于加強企業品牌建設，促進企業凝聚力和向心力提升有著積極影響。我國眾多企業都在積極進行企業文化建設，并且將企業文化建設與企業管理工作開展進行有效融合，使得企業在文化建設方面取得了良好成就。但是深入調查發現，企業文化建設中還存在著一些不良問題，不能將企業文化建設的重要作用充分體現出來。本文就是對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究，希望對相關人員有所啟示，使得我國企業文化建設可以發展到一個新的高度。

關鍵詞：企業文化；建設；問題；對策

市場經濟體制不斷完善，經濟全球化趨勢不斷加快，企業承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。企業文化建設對企業實現可持續發展有著不可忽視的影響力，對其必須要給與高度重視。要對企業文化建設中存在的不良問題進行深入分析，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，將其具有的重要作用充分體現出來。對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究是具有現實意義的，下面就對相關內容進行詳細闡述。

一、企業文化建設中存在的不良問題分析

雖然我國企業文化建設取得了良好成效，但是從整體層次方面進行分析，我國企業文化建設還屬于初級層次中，并沒有提升到企業戰略發展層次上，企業文化建設缺乏正確的理論成效，與國際一些大企業的文化建設進行對比還存在較大的差距。

（一）企業文化建設缺乏創新性。現階段，一些企業文化建設缺乏創新性，不能依據企業自身發展的實際情況進行企業文化建設，沒有將企業自身特色良好呈現出來。從企業精神匯總層面進行分析，企業還只是停留在團結、奉獻等適用性較強通用詞匯。但是需要明確企業生產經營的規模不同，企業員工這些企業精神的理解也存在一定的差異性。企業精神不能得到企業員工的認同，很難使得企業精神與員工精神世界產生共鳴。

（二）宣傳方式過于落后。企業文化建設就是為了提升企業核心競爭力，幫助企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，并且通過多種途徑和方式對企業文化進行宣傳，幫助企業贏得更多的社會名譽。現階段，企業會通過企業贊助，開展多種公益活動，或者在對新產品進行推廣過程中向社會宣傳企業文化。企業利用多種內部活動，其中包括年會、文化晚會、學習會議等在企業內部對企業文化進行宣傳。但這些宣傳方式的應用都非常普遍，沒有融入先進的信息技術和網絡技術，企業宣傳手段過于落后、過于單一，不能將行業特點和客戶群體的特征充分體現出來。企業在對企業文化進行宣傳過程中，需要發揮創新思維，找尋更多的文化傳播載體，使得文化宣傳工作開展跟緊時代發展的腳步。

（三）員工參與程度較差。在企業生產經營過程中，管理人員對企業文化建設雖然非常重視，但是企業文化建設并沒有取得良好成效。在企業文化建設過程中，員工才是文化建設的執行者，只有將員工參與企業文化建設的積極性和主動性充分調動起來，才能使得企業文化建設取得良好成效。一些企業在文化建設過程中，管理人員引導文化建設方向，員工被動的參與到企業文化建設中去，不能進一步挖掘員工具有的價值，不能對企業員工進行職業生涯規劃引導，導致企業人才流失情況嚴重。甚至一些企業將企業文化建設作為約束員工的制度，不僅對企業文化建設造成不良影響，對企業能夠獲得的經濟效益也造成了一定損害。

（四）忽視了文化建設的內涵。我國很多企業都在積極進行文化建設，同時也取得了非常可觀的成效，致使國內很多企業進行效仿。一味的進行拿來主義，不能將企業文化建設的內涵展現出來。這樣的企業文化建設只是趨于形式，對企業發展不能起到良好的促進作用，不能使得企業文化真正融入到員工的內心中去[1]。

二、改善企業文化建設問題的有效對策分析

（一）以企業發展的實際情況進行文化建設。企業文化建設需要對企業內部條件和外部條件進行深入分析，以企業的生產經營目標為基礎，將企業自身具備的特色充分展現出來，將企業長時間發展過程中產生的優良傳統與企業文化構建進行融合。還需要注重的是要將區域特色發揮出來，這樣不僅可以進一步強化企業的市場形象，對企業加強文化營銷也有著積極影響。

（二）延伸企業文化建設載體。企業需要不斷嚴重企業文化建設載體，借用信息技術和網絡技術具有的優勢，使得企業文化建設不斷有新的內容融入。企業可以借用微信和微博等新媒體平臺，構建新型文化宣傳路徑。定期的在微信和微博平臺上進行語音視頻資料發布，加強員工對企業文化的了解，增強企業員工對企業文化的認同。企業還可以將員工家屬融入到獎勵機制中去，加強企業文化的對外宣傳，使得企業文化建設取得良好成效。

（三）提升企業員工的參與度。企業需要引導員工進行職業生涯規劃，將企業員工工作的積極性和主動性充分調動起來。為員工提供良好的發展空間，幫助員工實現人生價值，使得企業發展目標與員工發展目標可以和諧統一，促進企業實現可持續發展。企業必須要結合員工的實際情況，保證人才培養的針對性。要更多的收集企業員工對文化建設的意見和建議，進行文化建設信息反饋機制建設，促使企業文化建設可以滿足員工自身利益追求[2]。

三、結語

企業文化建設對企業生產發展有著較深影響，企業文化就如同是企業的靈魂，需要不斷找尋企業文化建設中存在的不良問題，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，促進企業實現可持續發展。

參考文獻：

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