第一篇：組織變革(論文)

組 織 變 革 管 理

【摘要】國際經濟環境復雜多變，企業的發展戰略和管理模式必須改革，才能適應環境的變化，取得和提高自身的核心競爭力。在這種情況下，管理者必須比以往任何時候更加關注變革和變革管理，幫助員工更好地理解不斷變革中的工作環境，并有效地選擇組織變革的模式，采取積極的措施克服變革的阻力，激發變革的動力，使組織在變革中求得繁榮和發展。

一、組織變革的定義

組織變革（Organizational Change）是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。企業的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，企業資源的不斷整合與變動，都給企業帶來了機遇與挑戰，這就要求企業關注組織變革。

二、組織變革的模式

有這樣一種流行的認識：企業要么實施變革，要么就會滅亡。然而事實并非總是如此，有些企業進行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進式變革和漸進式變革。激進式變革力求在短時間內，對企業組織進行大幅度的全面調整，以求徹底打破初態組織模式并迅速建立目的態組織模式。漸進式變革則是通過對組織進行小幅度的局部調整，力求通過一個漸進的過程，實現初態組織模式向目的態組織模式的轉變。

一、激進式變革

激進式變革能夠以較快的速度達到目的態，因為這種變革模式對組織進行的調整是大幅度的、全面的，可謂是超調量大，所以變革過程就會較快；與此同時，超調量大會導致組織的平穩性差，嚴重的時候會導致組織崩潰。這就是為什么許多企業的組織變革反而加速了企業滅亡的原因。與之相反，漸進式變革依靠持續的、小幅度變革來達到目的態，即超調量小，但波動次數多，變革持續的時間長，這樣有利于維持組織的穩定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實踐，企業應當根據組織的承受能力來選擇企業組織變革模式。激進式變革的一個典型實踐是“全員下崗、競爭上崗”。改革開放以來，適應市場經濟的要求，許多國內企業進行了大量的管理創新和組織創新?！叭珕T下崗、競爭上崗”的實踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業在組織實踐中采取全員下崗，繼而再競爭上崗的變革方式。這種方式有些極端，但其中體現了深刻的系統思維。穩定性對于企業組織至關重要，但是當企業由于領導超前意識差、員工安于現狀而陷于超穩定結構時，企業組織將趨于僵化、保守，會影響企業組織的發展。此時，小擾動不足以打破初態的穩定性，也就很難達到目的態。“不過正不足以矯枉”，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關系網和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態的穩定性。進一步再通過競爭上崗，激發企業員工的工作熱情和對企業的關心，只要競爭是公平、公正、公開的，就有助于形成新的吸引子，把企業組織引向新的穩定態。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。

在這個過程中關鍵是建立新的吸引子，如新的經營目標、新的市場定位、新的激勵約束機制等等。如果打破原有組織的穩定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至毀滅。而且應當意識到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會影響組織功能的正常發揮。

二、漸進式變革

漸進式變革則是通過局部的修補和調整來實現。美國一家飛機制造公司原有產品僅包括四種類型的直升機。每一種直升機有專門的用途。從技術上來看，沒有任何兩架飛機是完全相同的，即產品間的差異化程度大，標準化程度低。在激烈的市場競爭條件下，這種生產方式不利于實現規模經濟。為了贏得競爭優勢，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對各部門進行調整組合。首先，由原來各種機型的設計人員共同設計一種基本機型，使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發射器、電子控制裝置等等）靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產經驗的員工集中起來從事基本機型的生產。原來從事各類機型特殊部件生產的員工，根據新的設計仍舊進行各種附件的專業化生產。這樣，通過內部調整，既有利于實現大批量生產，也能夠滿足市場的多樣化需求。這種方式的變革對組織產生的震動較小，而且可以經常性地、局部地進行調整，直至達到目的態。這種變革方式的不利之處在于容易產生路徑依賴，導致企業組織長期不能擺脫舊機制的束縛。

比較企業組織變革的兩種典型模式，企業在實踐中應當加以綜合利用。在企業內外部環境發生重大變化時，企業有必要采取激進式組織變革以適應環境的變化，但是激進式變革不宜過于頻繁，否則會影響企業組織的穩定性，甚至導致組織的毀滅；因而在兩次激進式變革之間，在更長的時間里，組織應當進行漸進式變革。

三、組織變革存在問題及采取措施

然而任何變革都面臨著動力和阻力問題。這是對待變革所表現出來的兩種不同的態度及方向相反的作用力量。這兩種力量的強弱對比，會從根本上決定了變革的進程、代價乃至成敗。

所謂動力，就是贊成和支持變革并努力去實施變革的驅動力。變革的動力，總的說來，是來源于人們對變革的必要性及變革所能帶來好處的認識。比如，企業內外客觀條件的變化，組織本身存在的問題，各層次管理者居安思危的憂患意識，以及變革可能帶來的權力和利益關系的變化，這些都可能引發變革的動機，形成變革的推動力量。

所謂阻力，則是人們反對變革、阻撓變革甚至對抗變革的制約力。變革的阻力可能來源于個體、群體，也可能來源于組織本身甚至外部環境。個體對變革的阻力可能因習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認知存有偏差等而引起。來自組織方面的變革阻力包括現行結構的束縛、組織運行的慣性、變革對已有權力關系和資源分配格局造成的威脅和破壞，以及系統內部間及與外部之間固有的聯系等。從本質上說，組織問題是錯綜復雜、相互關聯的，但某一期間的變革通常只能針對有限的一些問題而展開，這樣就不可避免地會形成系統內部各要素相互牽制的制約力。另

外，外部環境的束縛也是形成變革阻力的一種來源。

變革過程是一種破舊立新，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態。變革管理者的任務，就是要采取措施改變這兩種力量的對比，促進變革更順利進行。具體的力量改變措施有三類：一是增強或增加驅動力；二是減少或減弱阻力；三是同時增強動力與減少阻力。有實踐表明，在不消除阻力的情況下增強驅動力，可能加劇組織中的緊張狀態，從而無形中增強對變革的阻力；在增加驅動力的同時采取措施消除阻力，會更有利于加快變革的進程。所以，組織行為學者提出了有效的組織變革要經歷三部曲過程，也即解凍（破舊）--變動（改變）--再凍結。

四、結束語

國際經濟環境復雜多變，企業的發展戰略和管理模式必須改革，才能適應環境的變化，取得和提高自身的核心競爭力。企業變革是一個長期的、動態的過程，在這個過程中，企業的每一項業務活動都將發生變革。在動態變化的環境中，企業管理者只有充分發揮計劃、組織、領導、控制的職能，建立企業的核心價值觀，帶領全體成員，發揮每個成員的創新能力，企業才能在變革中成功。

參考文獻：

1、周雪林：企業變革管理研究，上海管理科學，2002，（1）

2、邱國棟：當代企業組織研究——管理變革與創新，經濟科學出版社，20033、任鳳玲：組織變革的阻力：組織慣性分析，管理科學文摘，2003（10）

4、約翰.科特（JOHN KOTTER）：變革（LEADING CHANGE），北京：機械出版社，20055、彼得.德魯克：管理的實踐 北京：機械工業出版社，20066、陸興發 翟勇洪：變革管理：模式、內容及其流程，企業研究，2007，（2）

第二篇：[行政組織變革動力和前景]論文

論我國當前行政組織變革的動阻力與前景

作者姓名：（最好用宋體四號字）

單位：宋小四號

【內容摘要】：

關鍵詞：（至少三個）

（上面都是頂格寫）

引言

改革開放以來，我國先后進行了五次行政管理體制改革：

1982年改革，根據十一屆三中全會精神進行，在大幅精簡機構的同時，重點解決了領導體制和實際存在的領導干部終身制問題。

1988年改革，根據黨的十三大精神進行，在精簡行政機構和人員的同時，提出了轉變政府職能問題。

1993年改革，根據黨的十四大精神進行，建立適應社會主義市場經濟體制需要的行政管理體制，轉變政府職能，在黨政機關普遍進行“三定”工作，建立推行公務員制度，實行分稅制財政管理體制。

1998年改革，根據黨的十五大精神進行，是建國以來規模最大的行政管理體制改革，明確把政府職能界定為宏觀調控、社會管理和公共服務；政企分開有了新的突破，黨政機關與所辦的經濟實體和管理的直屬企業脫鉤；中央各部門的部分審批權和具體事務性工作下放給地方政府，國務院機構和人員大幅減少。

2003年改革，根據黨的十六大精神進行，按照精簡、統一、效能的原則和決策、執行、監督相協調的要求，進一步轉變政府職能，調整政府機構設置，理順部門職能分工，減少行政審批，提高政府管理水平，努力形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。此外，2004年各級政府還以實施行政許可法為契機，貫徹落實《全面推進依法行政實施綱要》，加大了清理行政審批項目、深化行政審批制度改革的力度，并取得了明顯的進展。2005年4月頒布的公務員法，也對規范行政管理主體、加強公務員隊伍建設產生了重要影響。不斷適應經濟社會發展要求，五次行政管理體制改革取得了重大進展：一是政府機構數量有所減少。就國務院機構（包括職能部門、直屬機構、辦事機構、直屬事業單位和特設機構）而言，1982年改革之前最多的時候為100個，1988年改革后為86個，目前已減少為66個；二是機構設置趨于合理?，F有的政府部門大多都是按照市場經濟要求設置的，計劃經濟時期按照產品行業設置的工業部門大多被撤消或者合并；政府職能發生轉變，已將經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務明確為政府主要職能；三是行政管理方式也發生變化。由過去主要依靠行政手段發展到現在主要依靠經濟和法律手段；四是依法行政和建設法治政府取得進展。行政許可法的實施和行政審批制度改革取得明顯成效，國務院分三批取消和調整審批項目1806項，占改革前行政審批項目總數的50.1%，行政效率明顯提高。近年來，各地開始對鄉鎮機構進行改革，在實踐中積累了有關經驗。

行政組織變革的動力

行政組織變革的動力就是推動決策者和行政領導進行組織變革的力量（注：任曉：《中國行政改革》，浙江人民出版社1998年版，第32頁。）。它是一個綜合范疇，即推動行政組織變革的動力或動因是非常復雜的，歸納起來主要有以下幾種類型：

（一）環境的動因

公共行政組織作為一個開放性的生態系統，必然要受到外部環境的深刻影響，環境的改變無疑是行政組織變革的主要的根本動因。無論是一般社會環境、具體工作環境，還是團體社會環境（注：參見張國慶《行政管理學概論》，北京大學出版社1990年版，第80-84頁。）都會不同程度地直接或間接地影響到行政組織結構和功能的變化，推動著行政組織的變革。特別是現代環境的變化速度越來越快。環境的這種變化對行政組織產生了持續的沖擊和影響。如亞洲金融危機要求各國政府迅速改變金融政策，蘇東劇變使各國及時調整對外關系，中國自1978年實行改革開放以來，經濟體制和政治體制改革的不斷深化要求行政組織作出相應的變革，等等。

（二）職能的動因

行政職能是行政組織存在的依據，行政組織是行政職能的載體或承擔者。因此，行政職能的變化必然引起行政組織結構的變化。比如，我國政府過去對社會經濟生活實施了廣泛的、直接的強制性管理，各國營企業的產供銷人財物等微觀管理權都統于政府，造成以政代企、政企不分，這種經濟管理職能決定了政府機關中必然要設置大量的按經濟行業和產業劃分的經濟管理部門。隨著經濟體制改革的進行和市場機制的逐步形成，政府簡政放權，轉變職能，這就使得重新調整政府經濟管理機構的設置成為不可避免的事情了。

（三）目標和價值觀的動因

行政組織的目標反映行政組織的價值觀和對客觀環境的判斷，是行政組織戰略的凝聚點，而行政組織戰略則是行政組織的內外因素如環境和機會，內部的能力和資源，管理部門的興趣、愿望以及社會責任等的一種函數。因此，行政組織目標的重新制定或修正，都將引起行政組織的變革。美國戰略思想家柯林斯說：“我們必須了解這一點，即使利益絲毫未變，組織像目標一樣，也可能在一夜之間發生變化?！保ㄗⅲ嚎铝炙梗骸洞髴鹇浴?，戰士出版社1978年版，第22、27頁。）行政組織價值觀的變化也具有同等重要的意義。因為行政組織價值（觀）是行政組織的靈魂要件以及公共行政活動的動力源泉和理性后盾，而目標的制定或修正本身是組織價值觀念體系平衡的結果，價值觀念方面的變化必然將引起目標的變化，并通過組織目標的變化對組織變革發生強烈的推動作用。值得強調的是，價值觀念在許多條件下構成組織變革的原動力，它往往對行政組織變革提供長期和持久的推動力。

（四）人事的動因

組織與人事密切相關。人事變動會影響到組織上變動。這里所說的人事變動及影響包括兩種情況：一是高級行政領導人的變動對行政組織的影響。不同的領導人總要采用不同的施政策略或領導對策，因此他總要對組織結構提出自己的特殊要求。比如在西方國家，隨著政府首腦的更換，經常發生政府機構的增減裁并。我國也有類似情況，各級政府行政首長更換后也常調整機構。二是人員素質的變化對行政組織的影響。以高質量的行政人員為基礎的行政組織將是一個精干、高效的組織，以低素質的行政人員為基礎的行政組織必然是一個臃腫低效的行政組織。

（五）專家的動因（注：張國慶：《行政管理學概論》，北京大學出版社1990年版，第87頁。）

專家不一定是行政組織的固定成員，也不一定擁有正式的行政職務，但他們的豐富和先進的知識、理論和方法，有助于他們對行政組織的弊端以及組織變革的意義、步驟和前景作出科學的分析和論證，從而大大提高了行政組織變革的前瞻性、合理性、可行性和可操作性。正是從這個意義上說，專家是推動行政組織變革的特殊動力。特別是日趨發達的網絡社會中的電子政府更強調以知識和人才為中心的管理，更強調發揮行政組織內外有關專家學者在組織變革中的智囊作用。

（六）科學技術進步的動因

隨著當代科學技術日新月異的發展，特別是電子信息技術、現代辦公自動化技術，尤其是網絡技術在政府組織廣泛普及與應用，網絡政府和電子政府的出現，促使行政組織作出相應的變革：(1)組織結構形態趨于扁平網絡化，即行政組織結構從金字塔型向扁平型發展，并且更加具有有機性、靈活性和適應性；(2)行政組織規模趨于小型化；(3)行政組織權力結構走向分權

化；(4)行政組織信息結構走向網絡化、交互化；(5)行政組織管理方式趨于民主化；(6)行政組織辦公趨于虛擬化；(7)政府組織內部技術和專家系統的功能更為凸顯，甚至連行政組織本身都被看作是“學習型組織”（注：參見吳愛明、祁光華《政府上網與公務員上網》，中國社會科學

出版社1999年版，第63-70頁。）。

行政組織變革的阻力

阻力是動力的對立面，有動力就有阻力。行政組織變革也必然遇到阻力，這是因為行政組織變革只能是一種“非帕累托最優”，它不可能做到使所有的人在同樣的時間獲得相同的收益。從各國實際情況看，行政組織變革的確遇到了各種各樣的阻力或抵抗力。“任何變革社會生活組織、人際關系、決策體系的行動，都不會不走彎路和不需要付出巨大的努力”（注：米歇爾·克羅齊埃：《論法國變革之路——法令改變不了社會》，第50頁。）。不弄清這種阻力的來源、性質和力度的改革是一種盲目的改革，因此，為了保證行政組織改革有條不紊地進行，有必要理清這些阻力。盡管現實中許多阻力一時或事先難以認明，但至少在思想上應有所警惕。一般說，行政組織變革的阻力主要有：

（一）誤解方面的阻力

一個人一旦確立起自己的態度體系之后，就必然對外部輸入的信息在既定的態度體系框架內作出反應。人們對行政組織變革的目的、機制和前景是怎樣理解看待的，有時差別很大，其結果可能導致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾變革（注：汪永成：《中國行政改革的阻力及其消解》，《云南行政學院學報》1999年第2期。）。加上行政組織變革前的信息溝通不夠，更會引起一些有關人員的不滿和誤解，形成一些阻力。事先消除誤解之源將有助于改革與發展的順利進行。

（二）利益方面的阻力

從實質上說，行政組織的變革意味著政府內權力、利益和資源的調整或再分配，因此必然會觸動人的切身利益，進而形成不滿和阻力。比如：(1)在因機構變動而引起的權力再分配活動中，喪失權力的人將產生不滿，并可能形成阻力；(2)組織機構的變動可能會觸動一些原有的宗派團體等非正式組織的利益，從而引起這些團體的不滿，并形成阻力。來自于利益方面的阻力是最頑強的和最富有破壞力的，對此應當始終保持高度的警惕。因為一般來說，當行政組織變革所帶來的預期收益低于預期成本時，人們就會對變革持反對態度。

（三）成本方面的阻力

行政組織的變革都要付出一定的成本，如果成本投資大于收效時，改革與發展就難以繼續進行。這里所說的成本投資主要指：(1)所需用的改革時間；(2)改革中所造成的各種損失；(3)所需用的財政經費。美國利特爾咨詢公司提出一個公式：C=(abd)＞X。式中C指變革，a指對現狀的不滿程度，b指對變革后可能到達情況的概率，d指現實的起步措施，X指對變革所花的成本（注：參見孫彤、李悅《現代組織學》，中國物資出版社1989年版，第211頁。）。此公式說明，是否進行組織變革還取決于需要變革的各種因素的乘積，要大于變革所花的成本，否則進行變革就得不償失。

（四）組織惰性方面的阻力

對社會而言，行政組織在功能上是不可取代的，它們幾乎沒有競爭者和對手，沒有能夠代替它們的私人對應物。它們幾乎壟斷了本領域的經驗、知識和才能。行政組織的成員是獨此一家的專業人員，他們在本質上趨于僵硬、保守、墨守成規、動作緩慢。而變革本身就是對既定模式和習慣的一種否定，因此容易受到組織惰性的抵制和阻撓。

（五）變革不確定性方面的阻力

心理學研究表明，不確定性因素使人產生緊張和憂慮。變革的意義在“新”，即通過變革給組織帶來某一方面的新觀念、新技術、新設備、新結構、新環境、新任務、新行為、新格局、新利益、新結果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，而對不了解和不熟悉的東西人們通常會產生程度不同的隱晦的不安全感，從而對變革持一定的觀望和保留態度。這種不安全感

一般與守舊或穩妥的意識相聯系，表現為由于擔心變革可能帶來的消極影響和前途未卜，比如失控、矛盾、沖突、后遺癥，因而對改革不輕易認可（注：張國慶：《行政管理中的組織、人事與決策》，北京大學出版社1990年版，第276-277頁。）。加上行政組織變革的復雜性，人們很難在變革付諸實踐之前證明改革是有益的，更難對自己從變革中獲得的預期收益進行精確計算，這容易造成人們產生不安心理，對變革產生疑慮，進而形成消極態度和抵觸性行為，妨礙和制約變革的順利進行。

（六）習慣性方面的阻力

行政人員長期處在一個特定的組織環境中從事某種特定的行政工作，就會在自覺或不自覺之間形成某種對這種環境和工作的認同和情感，形成關于環境和工作的一套較為固定的看法和作法，即習慣性。這種習慣性建立在時間延續和動作反復的基礎之上，逐步沉淀在他們的意識深層，一旦形成，就會在一個較長的時期內影響甚至支配他們的心理活動和行為。除非環境發生顯著的變化，否則他們通?？偸前凑兆约旱牧晳T對外部刺激作出反應，而行政組織變更本身通常意味著某種習慣性的否定。因此，“不管一項建議有多少優點，叫人忘掉花在現在的系統中的血、汗和淚是困難的”（注：參見F·E·卡斯特和J·E·羅森茨韋克《組織與管理——系統方法與權變方法》，中國社會科學出版社1985年版，第678頁。）。甚至有時人們在理智上明明知道變革將帶來比現在更多的收益，但在情感上寧愿維持現在的辦法。當變革試圖改變他們某種習慣性的時候，就會給他們帶來強烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷變革的客觀尺度?；蛘哒兄滤麄兿乱庾R的不良反應，產生抵制態度。

當前我國行政組織改革需進一步研究解決的問題

我國的行政改革是在中國共產黨的統一領導下，在憲法和法律規定的原則范圍內，對 行政機構的法律地位、行政權力、管理職能、行為方式以及與之相適應的機構設置、人 員編制和行為規范的調整和變革。建國以來，我國進行了多次行政改革，但與預定的目 標均有很大的差距。對此，理論界進行了較為全面、深入地探討，取得了一些可喜的成 果。這些成果對進一步深化改革具有一定的指導作用。但筆者認為，在所有的這些討論 中忽視了行政改革過程首先必須解決的一個重大理論與實踐問題，即行政改革權問題。行政改革涉及到行政機關與黨和其它國家機關的關系、行政機關的內部設置、行政機關 的運行等一系列問題。不同問題的位階不同，因此，改革權的歸屬也就不同。這樣，才 能確保行政改革的權威性、統一性、嚴肅性。合理確定行政改革權的歸屬是行政改革順利進行的基礎。要解決好這一問題，必須處 理好黨政關系，使黨對行政改革的領導依法、合理的進行；必須處理好立法機關與行政 機關的關系，立法機關要制定法律來規范、確定行政機關的行政改革權，行政自由裁量 權也應以法律加以規范；必須處理好中央行政機關與地方行政機關之間的關系，明確各 自的行政改革權限和共享權限。具體來說：

（一）要解決以黨代政、黨支配行政改革權的問題

黨政關系應當是一種憲法和法律關系。鄧小平同志曾經指出，法律范圍內的問題應當由國家和政府管，由黨管不合適，黨干 預太多，不利于在全國人民中樹立法制觀念。江澤民同志也指出：“我們絕不能以黨代 政，也絕不能以黨代法。這也是新聞界講的究竟是人治還是法治的問題，我想我們一定 要遵循法治的方針?！本唧w到行政改革權來講，一方面由于各級黨組織不具備行政主體 資格，因此不應在行政改革中包辦憲法和法律規定由行政機關決定的事務。另一方面，由于行政機關不是黨的執行機關，因此，黨不應強行干預行政改革中的一些具體事項。正確處理黨政在行政改革權上的關系的方法應該是：一方面，確保黨的方針、政策的重 要地位，因為，中國共產黨是執政黨，它對行政改革的領導是通過其方針、政策來實現 的；另一方面，黨對行政改革的領導主要應依靠法律來進行，因為法律比政策更規范、更成熟、更具操作性。更重要的是，法律的制定和實施，同國家權力直接聯系。

（二）行政改革權的劃分應該堅持立法機關依法確定的原則，適當兼顧行政機關的自由裁量權“我們現在面臨的問題似乎更多的是行政機關在設定組

織、編制、結構、聘任公 務人員、配置行政權力等方面的無序狀態”。歷次改革中，行政部門往往未經法律授權 以規章、命令、決定等形式自行設置機構和配置權力，造成改革的混亂。這顯然是由于 行政改革權沒有依法設置造成的。改變這種局面最有效的方法是用法治原則來建立秩序、減少混亂。法治原則所內蘊的人民主權即民主主義理念“要求一切國家機關的組織或 活動必須建立在人民授權的基礎上，否則，就會喪失合法存在的理由”。在我國，人民 授權是通過人民代表大會制定憲法或法律來進行的。因此，行政機關行使行政改革權必 須主要由憲法和法律明確授予，并在其保障下實施，而不能以改革的革命性和行政的高效性為借口抹殺法律的權威性。

行政管理體制改革是一個逐步深化的過程，不可能一蹴而就，有些問題只能逐步解決；同時隨著經濟社會的發展和改革的深化，也會產生許多新的問題，需要通過進一步的行政管理體制改革來解決。因此，行政管理體制改革是一個階段性與連續性相統一的進程，需要不斷研究新情況、解決新問題。

１、政府職能轉變不到位。經過歷次行政管理體制改革，政府職能發生了很大變化，但尚未完全轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。一方面，經濟職能尚不適應社會主義市場經濟體制的要求，管了很多不該管也管不好的事，行政審批事項仍然過多。在行政許可法實施后，雖然清理減少了很多行政審批事項，但由于行政管理的某種慣性，加之多年形成的部門和行業利益，不必要的行政審批和變相的行政審批仍大量存在，應當退出的領域還未完全退出。在一些地方和部門，政府仍然在資源配置領域發揮主要作用，加之生產要素市場發育不充分，市場配置資源的基礎性作用還難以充分發揮。另一方面，政府的社會管理和公共服務職能還需進一步加強。經濟快速增長與社會的深刻變化，造成了社會公共需求的快速增長。特別是當社會結構發生重大變化、社會矛盾多發之時，政府的公共服務職能就顯得更為重要。如果職能轉變不到位，就難以解決經濟社會生活中出現的許多新問題，因此，切實轉變職能是深化行政管理體制改革的關鍵。

２、行政機構設置不合理，層級過多,部門之間職責不清，協調不力。1988年以后的幾次行政管理體制改革，在精簡機構、下放權力等方面取得了一定成效，但在機構設置、職權劃分、運行方式方面還存在一些問題。從機構設置上看，各級政府設置部門往往延續了“上下對口”的習慣做法，職能部門在服從本級政府的同時還要接受上級部門的指導，造成各級政府部門重復設置、機構臃腫。基層行政管理體制就很典型，縣鄉政府為了完成上級政府制定的各項“達標”任務，不得不設立機構和增加人員，在編制不足的情況下，又設置了許多臨時機構，安排了一些臨時人員，造成機構與人員超編。在缺乏有效管理和約束的情況下，鄉鎮機構和人員不斷增加，維持運轉的費用和人員工資也隨之增加，造成鄉級財政支出的不斷擴大和鄉鎮財政負債率的不斷提高。從層級關系來看，歷次機構改革都是從組織設置的橫向劃分方面著手，從規模上控制政府機構的膨脹與人員的增加，但在縱向分層的問題上甚少涉及。按照憲法第30條的規定，除較大市和自治州外，地方行政層級一般為省、縣、鄉三級。但隨著行政公署（地區）改市的增加，有些地方出現了市轄縣、市轄市等情形，地方行政層級實際上成為四級。層級過多容易導致機構臃腫，信息不暢，效率低下，行政成本過高。

從機構職責看，由于政府內部職能劃分不清，有關職責權限劃分的規定缺乏法律效力，加之部門起草立法的影響，導致對有些行政事務多頭管理、重復交叉執法，權力與利益掛鉤，甚至不同部門權力交叉或者重疊，發生矛盾后難以協調；或者互相推諉扯皮，造成“管理真空”，權力與責任脫鉤。

３、中央與地方的關系還需進一步理順。在某些方面，既存在中央權威和統一性不夠，中央宏觀政策在有些地方實施受阻，地方保護主義比較嚴重的問題，也存在向地方下放權力不夠，發揮地方自主性和積極性不夠的問題；各級政府的事權、財權和責任仍然存在不匹配的問題；運用法律手段調整中央與地方關系還不夠，制度化規范化水平較低，難以保證必要的穩定性和可預見性。

４、行政管理體制改革與行政法制建設不相適應。長期以來，我們習慣于運用行政手段管

理經濟社會事務，導致行政管理體制改革的過程和結果缺乏法律保障。例如，機構改革減而復增，陷入“精簡——膨脹”循環的主要原因，就是缺乏法律規范和保障。從世界各國解決機構編制膨脹的主要手段來看，一個是財政手段，另一個是法律手段，但主要是法律手段，而且財政手段最終也是要通過法律才能起到硬約束作用。除憲法的概括性規定外，目前我國既沒有上升為法律的統一行政組織和編制法，也缺乏各個部門的行政組織和編制法，更沒有推進改革的相關法律。現有的個別法規和政策性文件，如國務院組織法、地方各級人民代表大會和各級地方人民政府組織法等，對組織機構、職能、編制、權限、中央與地方的關系、財政保障機制等也沒有明確的規定，缺乏詳細的責任條款。彈性過大的條文表述和國家法律、法規與地方法規之間的不協調，也增加了實施中的矛盾。

行政管理體制改革的必要性和緊迫性

經過20多年的改革，政府職能得到轉變，政企分開不斷推進，機構和人員得到精簡，干部隊伍結構得到優化。應該說，現行的行政管理體制基本上適應了經濟社會發展要求，也符合我國國情。在改革過程中，我們積累了許多成功的經驗，從中也得到一些啟示：

第一，行政管理體制改革必須從我國國情出發，有利于堅持黨的領導，有利于提高行政效率，有利于保證政府充分發揮在改革發展穩定中的作用。行政管理體制改革是各項改革工作的連接點和交匯點，具有舉足輕重的作用，必然觸及深層次問題和矛盾，觸及錯綜復雜的利益關系和利益格局的調整。以往歷次改革之所以能夠順利推進并取得成果，關鍵在于堅持了黨的領導，各項改革措施都是按照中央關于經濟社會發展的重大決策和戰略部署采取的，而且注重提高行政管理效率，保證了政府在改革發展穩定中發揮重要作用。因此，我們必須立足于我國實際，認識我國所處的發展階段和面臨的實際問題與矛盾，認識我國政治、經濟、文化和社會特

點，學習借鑒國外有益經驗和做法，強調為我所用，不能照抄照搬。

第二，行政管理體制改革必須適應經濟社會的發展要求。縱觀我國行政管理體制改革歷程，可以發現，行政管理體制改革的任務往往是經濟社會發展到一定程度提出的，適應經濟社會發展要求是行政管理體制改革的出發點和主要動力。例如，我國在計劃經濟時期，曾經按行業設立了多個部委，僅是機械工業部就曾設過七個，導致了多個中直企業或部屬企業的產生，形成了嚴重的“條塊分割”問題。為了適應經濟改革的需要，對有關經濟行業管理部門進行了調整，以更好地解決政府與企業、政府與市場之間的矛盾。

第三，行政管理體制改革是一項系統工程，不可能單兵突進。行政管理體制關系到經濟社會生活的方方面面，改革行政管理體制有著牽一發而動全身的作用。行政管理體制與政治、經濟、社會之間存在復雜而又密切的關系，因此，不僅要調整好行政機關內部職能，還需統籌公共部門和事業單位的改革，處理好政企關系、政事關系，同時更要重視政府職能準確定位和切

實轉變的問題。

第四，行政管理體制改革需要科學化、法治化。由于改革大多都是政府自身由上而下進行的，政府既是改革的執行者和推動者，又是改革的直接對象，角色沖突也在一定意義上阻礙改革的深入。特別是改革涉及到權力與利益格局的重新調整，增加了行政管理體制改革的難度。

加之改革的政策性較強，因而需要科學論證，提高法治化程度。

對我國當前行政組織變革前景進行展望

以胡錦濤同志為總書記的新一屆中央領導集體提出以科學發展觀統領經濟社會發展全局，強調要加快政府職能轉變，繼續完善行政管理體制，形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。這充分反映了我國經濟社會發展的客觀要求。改革行政管理體制和完善經濟法律制度，是堅持依法治國基本方略、全面推進依法行政、建設法治政府的客觀要求。依法治國、建設社會主義法治國家作為基本治國方略已載入我國憲法。依法行政是依法治國基本方略的重要組成部分。全面推進依法行政，建設法治政府，就是要用法律手段推動改革進程，用法律形式固定改革成果，最終為建立現代行政管理體制提供法制保障。

改革行政管理體制和完善經濟法律制度，是落實科學發展觀的需要?？茖W發展觀強調堅持以人為本，促進經濟社會全面協調可持續發展和人的全面發展。這就要求我們在堅持以經濟建設為中心的同時，把注意力更多地放到協調重大利益關系上，放到社會再分配上，放到著力解決社會公平上。落實科學發展觀，就需要完善相關保障機制，轉變政府職能，合理設置行政機構，理順中央與地方關系，建立起一套符合科學發展觀要求的政績考核標準和執法責任制等制度，促進經濟社會全面協調可持續發展。改革行政管理體制和完善經濟法律制度，是構建社會主義和諧社會的必然要求。政府嚴格依法行政，通過公開、透明、公平的方式，提供各種公共產品和服務，就能更好地促進公平正義；人民依照憲法和法律規定，通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經濟文化事業，管理社會事務，就能更好地實現社會和諧、社會與人的自由全面發展；政府部門嚴格依法行政，做到不越位、不錯位、不缺位，就能更好地化解各類社會沖突和糾紛，促進和諧社會建設。改革行政管理體制和完善經濟法律制度，是應對經濟全球化趨勢發展的需要。從某種意義上說，經濟全球化既是各國產業和生產力的競爭，也是各國政府提供制度、環境、公共產品和服務等行政能力的競爭。哪個國家提供更好的投資環境和制度安排、更穩定可預見的法律環境，哪個國家就能更好地生存和發展。與此同時，經濟全球化趨勢的發展，也對政府履行保障國家安全和參與國際公共事務等職能，提出了新的課題。此外，輕政府財政壓力，適應行政管理社會化的發展趨勢，也迫切需要改革行政管理體制和完善經 法律制度。

【參考文獻】：（論文必須有文獻）最好也在后邊注上

第三篇：組織變革案例

案例1

通用電氣基于競爭環境的組織結構變革

1971年通用電氣的“戰略事業單位”改革，是因為它遇上了威斯汀豪斯電氣公司的激烈競爭。這時候企業所面對的最大問題就是“如何戰勝競爭對手，鞏固市場地位”?；谶@樣的一個戰略重點，通用電氣就致力于提升企業對市場信息的反應速度和企業市場競爭策略的靈活性，于是“戰略事業單位”這種“特種部隊”形式的組織單元就應運而生。

70年代中期，美國遭遇能源危機與通貨膨脹，經濟一片蕭條。這種時刻并不適合繼續擴大投資和再生產，“如何避免資源浪費和制定長期的發展策略”成為通用的核心問題。在這樣的情況下，瓊斯推行了“執行部制”的組織改革，企業最高層的領導從繁忙的日常事務里解脫出來，把精力聚焦于長期戰略的制定和資源在集團內的調控，為通用電氣這條商界的巨輪駛出經濟衰退的淺水區指明方向。

到了80年代，美國經濟再度復興加上世界經濟一體化的發展，企業的經營環境日新月異，經常會出現“戰略趕不上環境”的情況。在這種快速變化的經

營環境下，瓊斯當初的組織改革給通用電氣帶來的積極意義已經逐漸消失。同時，由于通用電氣兩次組織變革所走的方向是正好相反的——“戰略事業部”的改革是放權，而“執行部”的改革是集權。這種相互制衡的結果使通用電氣出現明顯的官僚化傾向。為了適應環境的變化，并消除組織內部的官僚習氣，韋爾奇為通用開出了著名的“扁平化”藥方。

問題：

（1）通用電氣初次變革后，形成了何種模式的組織結構，優缺點何在？

（2）通用電氣三次變革，針對何種不同環境，著重解決的問題又是怎樣的。

答案：

（1）事業部制。優點：便于組織實現專業化和內部協作；最高管理部門可以擺脫日常事務；各個事業部作為自治單位，從整體觀點組織部門業務等。缺點：機構重復，造成管理人員浪費；各事業部獨立經營，考慮問題從本部門出發，忽視整體企業利益。

（2）“戰略事業部”應對的是成長性經營環境下的激烈競爭，成為企業的核心競爭力；“執行部”的意義在于是衰退或者平衡經營環境下的資源調控，“扁平化”改善的是官僚組織的應變能力。

第四篇：自我反省和組織變革

自我反省和組織變革

2013-04-08

為了學習和改進，人們總是愿意并且能夠做到自我反省，包括根據完美有效的標準來嚴格檢查自己的行為和表現結果，識別能夠使自己得到更大改進的區域以及制定改進計劃。研究發現，在人們對已有表現和可能達到更好的結果進行比較反思，更加嚴于律己及更希望把自身置于困難之中的情況下，人們會學得更多并且學得更好。在中國，有強調自我反省重要性的文化傳統。為了成為君子，孔子教育他的弟子要“吾日三省吾身”。在現代商業領域，自我反省不僅對自身修養很重要，而且也是自我管理的一種手段。一個不愿意且不能夠做到自我反省的人可能會成為一個難以駕馭自己的人。這種人認識不到自身的偏好、偏見和弱點，因而會成為一個失敗的自我管理者。

把自我反省的概念延伸到群體和組織領域。如果群體或組織的領導者和成員拒絕自我反省的話，他們將無法看到問題背后的原因或改進能夠帶來的機會。沒有自我反省，群體和組織就無法對自身的優勢和劣勢做出客觀評價，因而也無法尋求持續的改進和提高。實際上，有研究證明團隊的自我反省能力越高，組織的有效性就越好。這是因為團隊的反省能力會使得成員檢查成果，識別問題和錯誤。一些管理學者認為，在更傾向于知識和創新導向的現代商業經濟環境中，群體和組織必須學會采用自我反省的視角，這意味著愿意挑戰，并從傳統的思考和行為模式中脫離出來。為做到破舊革新，自我反省不僅對個人很重要，而且對群體和組織也是很重要的。

關于文化和社會又是如何呢？在整個社會層面上，文化上的自我反省對社會的、經濟的甚至是政治的變革和創新是可行和有用的嗎？帶著此疑問，我們最近進行了一項關于人們態度與關系行為的跨國研究，即基于個人關系而非某些中立于決定方的目標準則來做出決定。從來自巴西、中國、德國和美國經理和員工的數據來看，一方面，在社會和私人場合，巴西和中國人相比于德國和美國人表現出明顯的社會和文化獨立主義（例如，他們更傾向有利于個人關系而不是遵循正式標準）；另一方面，巴西和中國人也對關系行為有不好的看法。與德國和美國人相比，巴西和中國人認為關系行為對組織和社會產生不好的結果，因而是有害的。

但值得注意的有趣現象是，巴西和中國人中，獨立主義越是強的人越對關系表示不滿，這對德國和美國人是不適用的。對德國和美國人來說，獨立主義越是強的人越對關系行為表示肯定。我們將此結果作為巴西和中國人在文化上自我反省的表現，即巴西和中國人對獨立主義的結果更加不滿而非捍衛文化準則和獨立主義的個人價值觀。更進一步來說，我們把這些作為文化改變愿望的特征，即被認為的不好結果和對關系不滿的態度是巴西和中國人看到他們文化準則中不好的方面和這樣的文化反省帶來文化變革機會的特征。當然，組織變革并不僅僅是識別當前實踐中的問題。我們的觀點是文化上的自我反省是有可能的，并且它是變革的認知基礎。這取決于改變領導者和支持者使其在此基礎上進行建構，以便描述變革的需要，營造美好未來的愿景和提供通往未來的路徑。

總體而言，隨著世界的聯系越來越緊密，競爭越來越強烈以及知識和創新日益成為生存繁榮的主要方式，個人、群體、組織和社會更加需要進行自我反省。自我反省使人們嚴格檢查自己的成果和問題，使人們包容多種視角和多條路徑，并且使人們持續進行自我改正、自我改進和自我創新。

作者： 南京大學商學院院長、博士生導師 陳昭全來源： 《南大案例研究與教學通訊》2012年冬季刊

第五篇：組織變革與創新

我的XX家園

——XXXX五周年慶典活動主持串詞 ? 暖場

拉歌（25分鐘）領導及嘉賓入場

（主持人話外音：（男）請全體起立，讓我們以熱烈的掌聲有請領導及嘉賓入場！）領導及嘉賓入場

外請舞蹈：《鼓動生命》 鼓動生命（3分鐘）主持人開場詞（5分鐘）

（男）響徹云霄的鑼鼓，聲聲悅耳（女）熱情洋溢的笑臉，張張動人（男）盛世譜華章（女）五載鑄輝煌

（男）尊敬的各位領導、各位嘉賓（女）親愛的朋友們（合）大家下午好！

（女）風雨千年，XXXX從揚帆起程到披荊斬棘，5年的奮戰，從繁

星點點到陽光璀燦！

（男）歲月如歌，各路鐵軍群英薈萃，各路豪杰群起奮涌，鑄就四川

這片紅土，XXXX的今天！

（女）五年的拼博與奮斗，讓我們的思想具有了超凡的意義；（男）五年的光榮與夢想，讓我們的生命充滿了無限的生機。

（女）今天，暖暖的秋風揚起片片黃葉，穿越春夏秋冬的時空，歷經

寒來暑往的輪回，我們欣然迎來了XXXX五周歲的生日。（男）在這幸福的時刻

（女）在這歡樂的海洋（男）在這激情的一天

（女）讓我們共同祝愿XXXX四川分公司五周歲（合）生日快樂！

（男）我榮幸的宣布：XXXX五周年慶典現在開始 領導及嘉賓介紹

（女）首先請允許我們為大家隆重介紹今天與會的領導及嘉賓，他們

是—— ??（男）讓我們用最熱情的掌聲對各位的光臨表示由衷的感謝和誠摯的

歡迎！

（合）歡迎你們！XXX總經理致辭 2 女）成功的腳下，凝聚著艱辛，浸染著汗水；榮譽、鮮花的背后，離不開公司給予我們提供的成長舞臺和發展空間。

（男）XXXX每一點滴的成長，都凝聚著領導們的心血和員工們的汗

水，這一刻讓我們共同聆聽來自XXXX總經理室的期許和祝福。（女）承諾即是永遠，五年只是起點！讓我們掌聲有請XXXX總經 理XXX先生帶來慶典致辭，掌聲有請。（10分鐘）

（男）謝謝xx總，我們會銘記總經理室的殷殷囑托，努力創造XXXX 更為卓越的明天!? 誕生篇

（女）總有一種激情讓我們感動（男）總有一種追求讓我們前進

（女）20XX年的今天，我們招賢納士，外樹形象、內提素質。我們

將XX的金字招牌樹立在天府之國，我們把XXXX優良的企業文化宏揚！

（男）順應歷史潮流而動，從籌建到開業，XXXX嚴格按照“專業化、規范化和國際化”的發展戰略，充分借鑒和吸收國際先進技術和管理理念，一路前行。

（女）2004年初，來自不同行業、五湖四海的川分創業先鋒們為了 同一個夢想，走到了一起。從?到?，每一步都留下了我們開 3 創的印跡。

（男）這一刻讓我們掀起內心的激動，把所有的感動都系在我們曾經

留下的足跡上；這一刻讓我們跟隨這滾動的膠片，把所有的心情都定格在2004那記憶的深處。播放分公司誕生篇VCR 分公司誕生篇VCR（5分鐘）創業員工接受表彰（女）創業艱難百戰多，戰鼓聲急奮欲狂！

（男）凝聚產生力量，團結誕生希望，只有親身體會，才能震撼心靈。（女）鮮花、掌聲，來自創業者全心的付出；

（男）榮譽、喝彩，抒寫著創業者生命之旅的歷史！

（女）五年的攜手共進，1825天的風雨同行，43800個小時的并肩作

戰，創業同仁們共同體會著成長的苦與樂，創業勇士們一起感受著磨礪的痛與快，創業戰友們一同見證了XXXX的崛起與發展！

（男）五年了，23位創業先鋒與XXXX共同走過的1825個日日夜夜，我們哭過、我們笑過、我們收獲鮮花，更多的收獲著榮耀與掌聲?。ㄅ┳屔S著激情一起舞動，讓我們一同感受XXXX開拓者的 魅力與豪情，下面我們將對XXXX的創業先鋒們進行隆重的表彰！4（男）首先有請第一組創業先鋒上臺接受我們的祝福及公司的嘉獎，他們是—— ??

（女）有請XXXX頒獎。頒獎：創業員工 ??

創業員工代表感言

（男）我們依稀又看到曾經走過的點點滴滴，相信每一位見證了XXXX 成長的開拓者此刻都是心潮澎湃、感慨萬千。此時此刻，讓我們聆聽來自創業先鋒代表XXXX的感言與分享。創業員工代表感言（5分鐘）

（女）如果沒有艱辛，收獲不會如此美麗，如果沒有拼搏，便不會感

受成功的喜悅。感謝大勇總、熊麗霞為我們展現的XXXX開拓者的驕傲與自豪。五年風雨路，今朝更輝煌！謝謝你們！感謝創業先鋒們！男生獨唱

（男）我們有理由相信，今天的成就是因為昨天的積累，而明天的成

功則有賴于今天的努力。讓我們踏著開拓者的足跡，繼續迎接我們成長的歷程！

（女）XXXX就是我的家，家強我更強，家富我更富。有家才有我，5 有我家更強；（男）我們為家歌唱，我們為生命謳歌；我們為家努力，我們為生命

而奮斗！

（女）請欣賞由XXXX為我們獻上的歌曲——《國家》 演唱《國家》（5分鐘）

（男）“國是我的國，家是我的家，我愛我的國，我愛我的家！”正是

有了XXXX不斷地發展，才有了我們事業的穩步跨越！伴著歲月的足跡，我們一路向前！? 成長篇

（女）迎著風雨，迎著陽光，我們走過五年的征程。（男）帶著希望，帶著理想，我們抒寫燦爛的人生。（女）我們是一支勇敢的隊伍，我們充滿了戰斗的豪情；

（男）我們是一支堅強的隊伍，我們歷經了艱辛與挫折的洗禮。

（女）五年的市場體驗，五年的心路歷程，語言的組織尚在主旨之外，真實的聲音是為XXXX五周歲的成長記錄下點點滴滴。

（男）下面讓我們通過大屏幕一起回顧XXXX走過的五年發展歷程。播放分公司成長篇VCR 分公司成長篇VCR（前半部分4分鐘）頒獎：優秀管理者

（男）前期的艱辛創業和摸爬滾打，使我們踏上了航行的軌道 6（女）峰回路轉，不變的是信念，升騰的是理想（男）斗轉星移，付出的是汗水，收獲的是希望

（女）星星眨著雙眼，訴說著你的疲憊和辛勞；太陽閃著光芒，承載

著你的幸福和歡笑！

（男）雛鷹的成功起飛需要經過無數次的磨礪。為了公司的發展，實

現公司每個階段的目標，他們揮灑汗水，他們收獲成功，他們收獲榮譽，他們收獲團隊協作的每一份精彩。

（女）恭喜榮獲川分五周年慶典“優秀管理者”稱號的兩位領導，他 們是——，請上臺接受公司的嘉獎！

（男）有請頒獎領導，XXXX 頒獎：優秀管理者（3分鐘）優秀管理者感言分享

（男）請領導們合影留念！感謝頒獎領導，請XX回座，請兩位獲獎

領導留步。

（走到臺中間，采訪“優秀管理者”）優秀管理者感言分享（3分鐘）公司舞蹈表演

（女）也許你曾看到，遙遠的天空，有一顆顆璀璨的星星在閃爍

（男）也許你會想起，浩瀚的大海，有一滴滴湛藍的海水在跳動（女）今天所有川分兒女歡欣鼓舞，我們也要為公司獻上自己的這份

深情與祝福。由川分各部門成員代表組成的舞蹈隊精心編排了 7 一個舞蹈節目，他們用優美的舞姿抒發了對公司五年走過的的萌芽、發展及跨越之路。

（男）下面請欣賞舞蹈—— 舞動（5分鐘）播放分公司成長篇VCR 分公司成長篇VCR（后半部分4分鐘）頒獎：銷售明星（女）真正的成功是一個過程，是將勤奮和努力融入到每天的生活中，每天的工作中。

（男）真正的成長是一個過程，是將公司、伙伴、客戶記在自己的心 里。

（女）美好的生命充滿期盼和感激，光明的前途應該伴隨著行動和務 實。

（男）美好的未來裝滿責任和成就，幸福的生活應該伴隨著感恩和祝 福

（女）有一群人，他們在川分業務發展道路上一直沖鋒在前，行動在 前。他們將公司裝在心里、把目標掛在肩上。

（男）讓我們掌聲有請出榮獲 “XX明星”稱號的XXXX上臺領獎。他們是：

頒獎：XX明星 8

第8/12頁

頒獎：優秀員工

（女）生命的綠洲需要甘甜的泉水（男）茂密的森林需要陽光的普照，（女）雨后的天空需要絢麗的彩虹

（男）豐收的秋日需要溫暖的祝福

（女）幾多汗水，幾多艱辛。歲月的磨練在我們每一位員工身上都珍

藏了一個又一個感人的故事。他們為生命的事業盡心盡責，傾注了滿腔熱忱。接下來大會將對“優秀員工”進行表彰

（男）讓我們掌聲祝賀并有請榮獲生命川分“優秀員工”的同仁們上 臺領獎，首先有請第一組獲獎者，他們是——（女）有請頒獎領導：XXXX 詩歌朗誦（女）因為執著，所以成就

（男）因為用心，所以收獲。（女）因為有你，公司更強（男）因為有你，服務更好

（女）成長的日子里有你的汗水，成長的足跡中有我們共同的腳?。。校┏砷L的歲月里有你相拌，成長的步履中有我們共同的期盼（女）我們驕傲，因為我們是后援服務隊！我們自豪，因為生命是我 美麗的家

（男）我們驕傲，因為我們是XXXX兒女！我們自豪，因為XXXX 9

第9/12頁

明天會更好！（女）今天，讓我們站在華麗的殿堂，以一種深情、一種豪邁、一種

莊嚴的儀式共同歡慶川分五歲生日、共同祝福川分展翅翱翔（男）請欣賞，由各機構優秀員工代表為我們獻上的詩歌朗誦——《生 命贊歌》 詩歌朗誦（8分鐘）? 展望篇

（男）我們一路走來，伴著XXXX事業發展的每一個腳步（女）我們一路拼搏，在XXXX旗幟的帶領下穩步向前。（男）是鴻鶘就當志存高遠，是雄鷹定要展翅翱翔

（女）前方的道路有花環和夢想，也有荊棘和沼澤，面對新的挑戰、新的機遇，我們無所畏懼，我們信心滿懷！

（男）展望未來，我們激情四溢。生命發展逢盛世，大展宏途慨而慷！（女）生命人在發展的路上并不孤單。強強聯合，合作共贏，是XXXX 與優秀同行的理念

（男）XXXX將以更加飽滿更加激情的狀態去開辟我們共同攜手的發 展空間。請看大屏幕！

播放公司未來發展與祝福VCR 播放公司未來發展與祝福VCR（5分鐘）10

第10/12頁 合唱：放飛夢想

（女）絢麗的金秋，我們迎來了希望（男）絢麗的金秋，我們放飛著夢想

（女）因為XXXX，給我們的隊伍注入了無窮的力量。（男）因為XXXX，為我們的人生提供了廣闊的舞臺。（女）昨天，我們才剛剛收獲成長的驕傲，（男）今天，我們又站在了新的起跑線上。（女）這里有我們施展才干的空間（男）這里有我們放飛夢想的藍天（女）機遇在前，我們迎難而上，挑戰浪尖

（男）責任在肩，我們全情努力，大步向前（女）今天星光燦爛，今天豪情滿懷

（男）我們拼搏奮斗，人生定會燦爛輝煌，（女）我們敢想敢干，美好夢想定能實現！

（男）讓我們一起《放飛夢想》，實現美好未來 《放飛夢想》（5分鐘）結束語

（女）五年風風雨雨我們一同走過（男）五年春華秋實我們一同收獲（女）五年燕來燕去我們一同求索（男）五年潮起潮落我們一同協作 11

第11/12頁

（女）崇高的理想，激情的創造，帶給我們振奮人心的喜悅。（男）燃燒的金秋，流火的時空，帶給我們五彩斑斕的遐想。（女）同樹一幟共繁茂，同為一體共輝煌

（男）我們一直相信，未來比歷史更激動人心。（女）讓我們的心隨著XXXX發展的脈搏而跳動（男）讓我們用堅定的腳步跟著時代的步伐而前行

（女）讓我們用震撼宇宙的同一個聲音，祝愿XXXX事業的明天更加（合）燦爛輝煌！

（男）XXXX五周年慶典（合）到此結束

（女）祝福所有的領導、嘉賓、朋友們心想事成！幸福美滿！? 尾聲

（男）請領導及嘉賓上臺合影留念。讓我們掌聲歡送領導及嘉賓退場！12