第一篇：中國地質大學2011秋本科作業人力資源與開發

人力資源與開發

單項選擇題

公平理論由（B）提出的。A.洛克 B.亞當斯 C.弗魯姆D.斯金納

動機可定義為（B）。A.一種需要

B.是指個人從事某種活動的心理傾向、行為發生的內在驅動力和直接原因 C.一種目標 D.做事的動力

人際關系學說的代表人物是（D）。A.泰羅 B.孔茨 C.巴納德 D.梅約

不定項選擇題

360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（BCDE）。A.直線管理人員 B.同事 C.下屬 D.顧客 E.員工自己

績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（BE）。A.暈輪效應

B.考核標準不嚴謹 C.平均傾向 D.成見效應

E.考核內容不完整

目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（AC）。A.確定具體的目標值 B.審閱確定目標 C.實施目標

D.提供一份工作完成情況報告 E.運用目標管理方法考核

考核申述是指（BCDE）。A.對考核有異議可以向法院提起訴訟

B.認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴

C.從制度上促進績效考核工作的合理化 D.或認為考核結果的運用不當而提出的申訴

E.處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

職業生涯系留點的內容有（ABCDE）。A.技術性能力 B.管理能力 C.創造力

D.安全與穩定 E.自主性

對同行企業進行工資調查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A.統計部門或專業機構提供

B.通過問卷和訪問方式收集有關資料 C.企業提供 D.電話詢問

E.對應聘人員詢問或通過非正式討論方式

職業適應可概括為（CDE）。A.完成對工作環境的適應 B.熟悉組織人際關系 C.完成職業崗位的適應 D.完成組織文化的適應 E.完成職業心理的轉換

心理契約是（ABCE）。A.美國管理學家薛恩提出的B.員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾

C.一旦形成很難改變和打破

D.心理契約是正式的、有形的，體現為文本

E.比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的人力資源薪酬制度設計的步驟有（ABCDE）。

A.對工資差距進行必要的處理 B.進行崗位評價 C.市場薪資調查 D.繪制工資等級表

E.薪酬水平的比較與確定

外在報酬（BC）。

A.是從事的工作本身對員工的酬勞 B.是經濟性待遇

C.包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬 D.是非物質性的、無形的報酬

薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括（ABCDE）這幾部分。A.獎金

B.員工從事勞動所得到的工資 C.提成 D.津貼

E.其它形式的各項利益回報的總和 年薪制是（ABCDE）。

A.根據年度經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度

B.年薪一般分為基本薪金、業績工資兩部分

C.包括特殊獎勵部分

D.年薪制是體現對經營者激勵與約束機制的薪酬制度

E.有利于企業對于高層管理人員的科學管理

馬斯洛提出需求層次論較人的需求劃分為（ABCDE）。A.生理需求 B.安全需求

C.友好或社交需求 D.尊重或自尊需求 E.自我實現需求

對雙因素理論表述正確的有（ABCD）。A.將人對工作與氛圍的滿意程度分為“保

健因素”和“激勵因素”的激勵理論

B.激勵因素的層次較高，解決了它才能夠真正達到滿意

C.美國心理學家赫茨伯格提出

D.保健因素的層次較低，解決了它能夠使人消除“不滿意”

組織結構的基本類型（ABCDE）。A.大型生產結構 B.簡單結構型 C.事業性機構 D.分散的機構 E.有機的機構

員工的5種類型（ABCDE）。A.操作工 B.管理者 C.分析師 D.輔助員 E.經理人

依法訂立原則體現在（ABCDE）。A.目的必須合法 B.主體必須合法

C.勞動合同的內容必須合法

D.訂立勞動合同的程序、形式必須合法 E.訂立勞動合同的行為必須合法

勞動合同訂立原則（ABD）。A.平等自愿原則 B.協商一致原則 C.規定權利義務原則 D.依法訂立原則

帕塞爾和西森（Sisson）提出了“五種管理風格”的學說，具體類型如下（ABCDE）。A.傳統式管理 B.溫情式管理 C.協商式管理 D.法制式管理 E.權變式管理

組織培訓流程的內容分為（ABCD）。A.培訓需求分析 B.培訓規劃設計 C.培訓工作的實施 D.培訓評估

培訓需求層次有（ABE）。A.組織層次 B.工作層次 C.部門層次

D.工作團隊層次 E.個人層次

人力資源外部征聘方式有就業市場、招聘廣告，還有（ABCDE）。A.校園招聘 B.社會選拔 C.自薦

D.人才中介機構 E.他人推薦

甄選的原則有（ABCE）。A.因事擇人的原則 B.公開、公平、公正 C.用人所長的原則

D.專家主觀正確評價原則 E.德才兼備的原則

校園招聘（ABCDE）。A.是外部招聘的一種方式

B.主要招聘專業技術人員和管理人員 C.能對未來員工進行組織文化的滲透

D.往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用

E.能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

效度是指（）。

A.素質測試結果的區分度和準確度 B.素質測試結果的可靠性

C.反映被測試客體與一般客體、其他客體的差異程度

D.正確反映被測試客體的程度

內部招聘的優點有（ABCD）。

A.對組織員工產生激勵作用

B.較節約時間和費用

C.不需要一般性的職前培訓 D.所獲得人員的素質比較可靠

職務分析的表述正確的有（ABCDE）。

A.確定一項職務的任務、活動、責任以及從事者條件的過程

B.職務說明的結果，一般是制作出職務說明書

C.是人力資源管理工作的基石 D.為公正的績效評估提供依據 E.有利于更好的培訓

第二篇：中國地質大學2012秋本科作業____毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論

地質大學2012秋 2013年春季平時作業 毛澤東思想與

1、社會主義初級階段的基本特征是A

A．逐步擺脫不發達狀態，基本實現社會主義現代化的歷史階段

B．由農業國逐步轉變為工業化國家的歷史階段C．由經濟文化發展不平衡逐步轉變為縮小差距的歷史階段

D．逐步縮小同世界先進水平的差距，實現中華民族偉大復興的歷史階段

2、把“和諧”與“富強民主文明”一起寫入我們黨建設中國特色社會主義的基本路線是在C

A．黨的十五大B．黨的十六大C．黨的十七大 D．十六屆四中全會3、20世紀50年代末60年代初，毛澤東在初讀蘇聯《政治經濟學(教科書)》的談話中指出我國處于A A．不發達的社會主義階段B．比較發達的社會主義階段C．新民主主義社會階段D．社會主義初級階段

4、中國不能走資本主義道路的根本原因是BA．我們不可能靠資本主義方式來發展

B．資本主義道路不符合全國各族人民的根本利益C．我國的現實國情不允許D．我國的發展目標不允許

5、下列關于民主社會主義的說法，錯誤的是D

A．不以馬克思主義為指導，主張指導思想多元化B．否定工人階級領導，主張資本主義多黨制

C．否定社會主義制度，主張不改變資本主義私有制D．是對資本主義制度的一種根本性變革

6、黨領導人民進行革命、建設和改革，都是為了DA．確立社會主義生產關系B．取消帝國主義在中國的特權

C．確立人民民主專政為核心的政治制度D．促進生產力的解放和發展

7、發展作為執政興國的第一要務是由以下因素決定的CA．我國的基本國情B．社會主義的根本任務C．中國共產黨的執政地位D．人民群眾的主體地位

8、社會主義本質理論的一個十分明顯和突出的特點是AA．把解放和發展生產力納人社會主義的本質B．把消滅剝削納入社會主義的本質

C．把消除兩極分化納入社會主義的本質D．把最終達到共同富裕納人社會主義的本質

9、搞清楚“怎樣建設社會主義”，關鍵是要CA．堅持解放思想B．落實社會主義現代化建設的各項綱領

C．堅持黨的基本路線不動搖D．堅持認清社會主義的本質

10、搞清楚“什么是社會主義”，關鍵是DA．一進一步解放思想B．進一步落實社會主義現代化建設的各項綱領C．進一步解放生產力D．進一步認清社會主義的本質

11、我國社會主義在改革開放前所經歷的曲折和失誤，改革開放以來在前進中遇到的一些猶疑和困惑，歸根到底在于沒有完全搞清楚D

A．如何繼承和發展馬克思主義B．如何解放思想、實事求是、與時俱進C．建設什么樣的黨、怎樣建設黨D．什么是社會主義、怎樣建設社會主義

12、社會主義與資本主義的根本區別就在于AA．它們的生產關系和上層建筑是不同的B．它們的生產力性質和發展水平是不同的C．它們的社會基本矛盾是不同的D．它們的意識形態是不同的13、在改革中，公有制的實現形式和以公有制為主體的所有制結構，歸根到底只能根據C

A．馬克思、恩格斯關于社會主義的設想來確定B．前蘇聯和其它社會主義國家的經驗教訓來確定C．生產力解放和發展的實際要求及逐步實現共同富裕的實際進程來確定

D．消滅剝削、消除兩極分化的社會目標來確定

14、體現社會主義本質的前提是D

A．堅持馬克思列寧主義、毛澤東思想B．堅持“三個有利于”的標準C．堅持社會主義市場經濟的改革目標

D．堅持公有制和按勞分配，維護公有制和按勞分配的主體地位

15、“什么叫社會主義，什么叫馬克思主義?我們過去對這個問題認識不是完全清醒的”。這種不清醒的突出表現是AA．不重視發展生產力B．不重視改革開放C．忽視了改善人民生活D．忽視了中國的國情

16、毛澤東把重工業、輕工業和農業的發展關系，提到中國工業化道路的高度加以論述是在DA．《論人民民主專政》

B．在中共七屆二中全會上的報告C．《論十大關系》D．《關于正確處理人民內部矛盾的問題》

地質大學2012秋 2013年春季平時作業 毛澤東思想與17、1962年黨中央提出的發展國民經濟的總方針是CA．既反保守，又反冒進，在綜合平衡中穩步前進B．調整、鞏固、充實、提高C．以工業為主導，以農業為基礎D．把國內外一切積極因素調動起來，為社會主義事業服務

18、中共八大在探索中國自己的社會主義建設道路方面最重要的貢獻是A

A．對當時和其后一個時期我國社會主義條件的階級狀況、社會狀況及國情的判斷、主要矛盾和黨的主要任務的分析是基本正確的B．提出了加強民主與法制建設的思想C．提出了加強執政黨建設的思想

D．提出了既反保守，又反冒進，在綜合平衡中穩步前進的經濟建設的方針19、1956年毛澤東發表的《論十大關系》成為探索中國特色的社會主義建設道路的先聲，文章中提出我國社會主義建設必須圍繞著一個基本方針是B

A．正確區分和處理兩類不同性質的矛盾

B．調動國內外一切積極因素，把中國建設成為社會主義強國

C．中國共產黨和民主黨派“長期共存、互相監督”的方針 D．“調整、鞏固、充實、提高”的方針20、1955年底在黨內首先提出如何以蘇聯經驗為鑒戒，探索適合中國情況的社會主義建設道路的重大問題的是AA．毛澤東B．周恩來C．陳云D．鄧小平

21、毛澤東在《論聯合政府》中指出中國共產黨顯著區別于其他政黨的主要標志是CA．著重從思想上建黨，保持黨的工人階級先鋒隊性質B．注重黨的組織建設，堅持民主集中制原則

C．理論和實踐相結合，和人民群眾緊密聯系在一起以及自我批評的作風

D．立黨為公、執政為民

22、“掌握思想教育，是團結全黨進行偉大政治斗爭的中心環節”，這就是說，中國共產黨建設中最主要的問題是A

A．著重思想上建黨B．整風形式C．實行三大優良傳統與作風D．堅持民主集中制原則

23、毛澤東建軍思想的核心，建設新型人民軍隊的根本原則是A

A．堅持黨對軍隊的絕對領導B．全心全意為人民服務

C．人民戰爭的理論和一系列的戰略戰術原則

D．其他斗爭形式都是要服從和服務于革命戰爭這個主要斗爭形式

24、“在中國，離開了武裝斗爭，就沒有無產階級的地位，就沒有人民的地位，就沒有共產黨的地位，就沒有革命的勝利。”這就是說DA．堅持黨對軍隊的絕對領導，是建設新型人民軍隊的根本原則

B．全心全意為人民服務是人民軍隊的唯一宗旨C．武裝斗爭必須同其他戰線上的斗爭直接或間接地配合起來

D．武裝斗爭是中國革命的特點和優點之一

25、建立和鞏固統一戰線的根本保證是AA．堅持黨在統一戰線中的領導權B．對資產階級實行又聯合又斗爭的政策

C．堅持以工農聯盟為基礎，擴大非勞動人民的聯盟D．無產階級與民族資產階級的聯盟

26、新民主主義革命時期，黨領導的統一戰線積累了豐富的經驗，其中最根本經驗是BA．領導權問題

B．處理好與資產階級的關系

C．堅持發展進步勢力‘爭取中間勢力、孤立頑固勢力的策略方針

D．同頑固派進行斗爭時，堅持有理、有利、有節的原則

27、毛澤東明確提出中國革命三個主要法寶(統一戰線、武裝斗爭、黨的建沒)是在AA．《<共產黨人>發刊詞》B．《新民主主義論》C．《中國革命與中國共產黨》D．《論聯合政府》

28、農村革命根據地能夠在中國存在和發展的關鍵性主觀條件是A

A．黨的領導及其正確的政策

B．紅色政權首先發生和能夠長期存在的地方，全國革命形勢的繼續向前發展

代中國是一個政治、經濟、文化發展極不平衡的半殖民地半封建的大國

D．相當力量正式紅軍的存在29、1928年10月和11月，毛澤東在《中國的紅色政權為什么能夠存在?》和《井岡山的斗爭》等文章中提出了AA．“工農武裝割據”的思想B．土地革命C．根據地建設D．武裝斗爭 30、中國共產黨領導的武裝斗爭，實質上是D A．資產階級民主革命B．無產階級社會主義革命C．新式的特殊的資產階級民主革命D．無產階級領導的農民戰爭

第三篇：《人力資源開發與管理》大作業

中國石油大學（華東）現代遠程教育2011年春季學期《人力資源開發與管理》大作業

《人力資源開發與管理》大作業

注意事項：

1、非重修學員、08秋及以后重修學員要通過網絡在線提交的方式上交大作業，不接收

和批閱書面材料；

2、08春及以前重修學員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業；

3、抄襲、雷同作業一律按零分處理。

一、名詞解釋（每題8分，共40分）

1.柔性管理

2.行為管理

3.分級管理原則

4.管理者的影響力

5．心理承受力

二、簡答題（每題15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理溝通的藝術包括哪些方面？

三、論述題（共30分）

請對中、日、美三國的管理特色進行比較。

第四篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。

第五篇：川大《人力資源開發與管理》16秋在線作業2

奧鵬17春川大《人力資源開發與管理(1)》16秋在線作業2

一、單選題（共 20 道，共 40 分。）

1.影響招聘的內部因素是： A.企事業組織形象 B.勞動力市場條件 C.法律的監控 D.國家宏觀調控 標準解：

2.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱： A.回歸分析法 B.經驗預測法 C.德爾菲法

D.馬爾可夫分析法 標準解：

3.個人為接受教育、訓練而放棄的收入是： A.直接成本 B.間接成本 C.人事成本 D.重置成本 標準解：

4.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是工作分析的哪一項內容？ A.績效評估 B.職務評價

C.人員的選拔與使用 D.人力資源規劃的制定 標準解：

5.一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是： A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.維持階段 標準解：

6.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？ A.“經濟人”假設 B.“社會人”假設

C.“自我實現的人”假設

D.“復雜人”假設 標準解：

7.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時的哪一步驟？

A.預測未來人力資源供給 B.預測未來人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定供給人力資源需求的政策和措施 標準解：

8.與人員數相等的是： A.任務數 B.職責數 C.職位數 D.職務數 標準解：

9.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的： A.學習評估 B.反應評估 C.行為評估 D.成果評估 標準解：

10.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用？ A.崗位工資 B.獎金 C.結構工資 D.浮動工資 標準解：

11.“人盡其才，人盡其用”主要表現了人力資源管理哪一方面的內容？ A.組織結構的設計 B.人力資源規劃的制定 C.人員的選拔與使用 D.培訓計劃的制定 標準解：

12.了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓效果的哪個指標？ A.行為 B.學習C.反應 D.成果 標準解：

13.需求層次理論是由（）提出的。A.梅奧

B.赫茨伯格 C.馬斯洛 D.泰羅 標準解：

14.人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于： A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余培訓 標準解：

15.在性質上人力資本反映的是： A.存量問題

B.流量和存量問題 C.計劃問題 D.價值問題 標準解：

16.（）是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發表見解。

A.結構化面試 B.非結構化面試 C.壓力面試 D.行為而試 標準解：

17.古代人力資源質量遠遠低于現代，源于人力資源的： A.社會性 B.能動性 C.時效性 D.再生性 標準解：

18.具有內耗性特征的資源是： A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源 D.物質資源 標準解：

19.第一個將人力看作資本的經濟學家是： A.亞當·斯密 B.李斯特 C.舒爾茨 D.柏拉圖 標準解：

20.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是：

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法 標準解：

《人力資源開發與管理(1)》16秋在線作業2

二、多選題（共 10 道，共 40 分。）

1.以下是工作分析的原則是： A.目標明確化 B.標準化 C.動態化 D.最優化 標準解：

2.評價中心的形式主要有： A.公文處理 B.角色扮演

C.無領導小組討論 D.管理游戲 標準解：

3.（）是進行工作設計的基本方法。A.工作擴大化 B.工作豐富化 C.工作專門化 D.技能簡單化 標準解：

4.人力資源需求預測的方法包括： A.德爾菲預測法 B.趨勢預測法 C.分級預測法 D.經驗預測法 標準解：

5.費雷德里克·赫茨伯格1959年在《工作與激勵》一書中，正式提出了激勵的雙因素理論，即： A.科技因素 B.人力因素 C.保健因素

D.激勵因素 標準解：

6.360度考評包括： A.主管評估和下屬評估 B.客戶評估 C.同事互評 D.自我評估 標準解：

7.影響企事業招聘決策的外部因素以下四項中有： A.政府管理 B.法律的監控 C.勞動力

D.勞動力市場條件 標準解：

8.人力資源具有的特征包括： A.時效性 B.能動性 C.可變性

D.社會性和增值性 標準解：

9.生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，金斯伯格將職業生涯劃分為？ A.幻想期 B.興趣期 C.現實期 D.嘗試期 標準解：

10.在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息? A.企業概況 B.工資福利 C.公司文化

D.基本政策與制度 標準解：

《人力資源開發與管理(1)》16秋在線作業2

三、判斷題（共 10 道，共 20 分。）

1.對員工績效的管理就是要監督檢查員工的工作。A.錯誤

B.正確 標準解：

2.培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。A.錯誤 B.正確 標準解：

3.甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。A.錯誤 B.正確 標準解：

4.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。A.錯誤 B.正確 標準解：

5.學徒培訓方式能幫助員工盡快融入團隊，師徒間形成良好關系，沒有缺點。A.錯誤 B.正確 標準解：

6.德爾菲法是一種依靠管理者主管判斷的預測方法。A.錯誤 B.正確 標準解：

7.獵頭組織是為適應組織對高層次人才的需求和高級人才的求職需要而發展起來的。A.錯誤 B.正確 標準解：

8.外部招聘的優點有節約組織招聘的時間和成本。A.錯誤 B.正確 標準解：

9.在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。A.錯誤 B.正確 標準解：

10.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。A.錯誤 B.正確 標準解：