第一篇：中職學生人本管理之初探

中職學生人本管理之初探

摘 要： 中職學生的人本管理即--中等職業(yè)學校的教育和管理，應該針對中職學生的生理特點、心理特點、能力特點、生活環(huán)境特點制定相適宜的教育方法、教學內(nèi)容、管理方式和管理方法，其一切教育和管理工作應該以提升學生的自信心和自尊心、以學生人格的健全和個性全面發(fā)展為出發(fā)點和目的。中國教育的根本出路在于素質(zhì)教育，而中職教育是實現(xiàn)素質(zhì)教育的最佳平臺。作者在近十年的職教工作中觀察發(fā)現(xiàn)，就讀中等職業(yè)技術學校的學生主要來自五類人群，即：家庭經(jīng)濟困難、學習困難、習慣不良、父母外出務工的“留守”者和單親家庭子女。本文試對中職學校在教育和管理行為中就如何用愛心、耐心、責任心去接納、理解這群“五難”（作者語）受教育者，如何去培養(yǎng)他們的自信心和自尊心，如何制定和實施嚴格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和品性作些探索。

關鍵詞： 中職生 接納 理解 自尊教育 愛心管理

一、問題的提出

教育的根本出路在于素質(zhì)教育。從孔子 “苦心礪志、關心社會”的教育理念到毛澤東的“德、智、體全面發(fā)展”的教育思想無不說明這一點。素質(zhì)教育在中國的最佳平臺是職業(yè)教育，尤其是中職教育。因為，中職教育的目的不是讓學生考大學、而是學技能，考查學生不是單純看分數(shù)、而是看能力。

然而，作者發(fā)現(xiàn)，中職學校面臨的處境是艱難的，首先，國家對中職學校的師資培養(yǎng)、教育政策支持，尤其是經(jīng)費投入是非常不夠的；其次，社會對“中職”的認可度極低，認為讀中職的學生是“差學生、壞學生”，中等職業(yè)技術學校是“打工學校”等，給從事中職教育的工作者和原本自尊心就極差的中職學生造成了自尊和自信阻礙；另外，讀中職的學生文化基礎、自信心和自律能力普遍較差，生源主要來自五類人群：一是家庭經(jīng)濟困難、二是學習困難、三是習慣不良、四是父母外出務工的“留守”者、五是單親家庭子女。據(jù)法制報、中國教育報和武漢晚報等媒體報道，目前社會上打架、偷盜等犯罪人群中絕大部分是初中甚至是初中未能畢業(yè)的14-19歲青少年，中職學校的教育對象主要就是這類人群。因此對中職學生的教育和管理不僅直接關系到千千萬萬個家庭的安寧和幸福，也關系到國家的安定和發(fā)展，對于構(gòu)建和諧社會、提高中華民族的整體素質(zhì)、實現(xiàn)中華民族的偉大復興的事業(yè)也都是至關重要的。本文僅就如何對中職生采用人本管理，如何培養(yǎng)中職老師和管理者的愛心、耐心和責任心，如何接納、理解、尊重和科學地引導這些“五難”學生作些基礎性的探索。

二、中職學生的現(xiàn)狀

據(jù)有關報道，在德國和日本等科技水平和制造業(yè)水平高度發(fā)達的國家里，讀中等職業(yè)技工學校的學生中有許多是大學教授或?qū)＜业淖优５聡偫硎返略谏虾PEC會議上也曾宣稱：德國最讓他值得自豪的是擁有眾多的受過正規(guī)的技校培訓的高級技工人才。而我國近十年選擇讀技術學校的學生中是絕對沒有大學教授或?qū)＜业淖优渲薪^大部份學生的情況是文化基礎不好、怕考試、厭學、習慣懶散、不自信，最多也只有15%的學生是因為真正希望學習技能、或者是出于理性思考而選擇上中職的。

1、家庭經(jīng)濟困難者

因為受我國 “學而優(yōu)擇仕”傳統(tǒng)觀念的影響，絕大部份人希望自己的子女上高中升大學，然后弄個一官半職好光耀門庭。因此，凡有錢之家庭其子女即便門門功課不及格也要花大把大把的錢“買高中”。雖然讀中職的許多學生的文化成績實際比“高中”生要好得多，但他們上中職并非是為了“發(fā)揮自身特長、學得一技之長、服務中國制造業(yè)”，而是因為家庭經(jīng)濟困難、在無奈的情況下才選擇上中職。

2、學習困難者

幾千年的應試教育，考查學生最主要的是看“分數(shù)”，盡管社會最終的用人尺度是看“能力”，但初中升高中、高中升大學、大學考國家公務員的尺度卻依然是“分數(shù)”。對許多或動手能力較強、或語言表達能力較好、或理解父母辛苦及家中經(jīng)濟困難的學生而言，上中職本該是他（她）們最理性、也是最合適的選擇，然而事實上卻是因為他們害怕考試、不愛“看書”卻又想“讀書”才作出的所謂無奈的選擇。

3、習慣不良難改者

通過家訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多中職學生上初

一、初二時的成績是很好的，后來因為上網(wǎng)成癮、或過份關注異性、或抽煙打牌而漸漸的荒費了學業(yè)，當他們想改掉“壞毛病”的時候卻發(fā)現(xiàn)自己是病入膏肓、因為方法不濟或恒心不足而難以自拔，中考之后只能痛苦地選擇讀中職。

4、父母外出務工的“留守”者。

中國經(jīng)濟東、西兩頭發(fā)展較快較好，其中部地區(qū)的湖北相對較落后；因此，大量的下崗工人，尤其是農(nóng)民或東南下、或西北上進城務工，將子女的教育和管理責任交給年邁的祖父母、外祖父母或親朋托管，然而，祖父母、外祖父母對孫子輩卻是弱愛有余而管理不足和教育乏力，親朋對托管對象也只能是管吃、管住；也因此這些家庭的孩子實際上處于一種少教無管的狀態(tài)。如是厭學、早戀、偷盜、離家出走、晝夜上網(wǎng)、群毆等事件在他們身上頻頻發(fā)生，這樣的學生的學習成績是可想而知的，如是父母或為求心安、或無可奈何才將子女送進中職學校再“托管”兩年。

5、單親家庭子女。

單親家庭主要有兩類：一類是因父母離異而造成的單親家庭，另一類是父母一方因病或因災禍去世而造成的單親家庭。單親家庭的孩子要么是因為家庭經(jīng)濟不能支持，要么是家庭的愛不完整、使孩子的自信、自尊不能得到足夠的支持而造成習慣不良，要么是不愛學習，家長在無奈或求得心理安慰的情形下才送孩子上中職。

受以上這些情況的影響，中職學生較普遍存在自卑（我家窮、我笨、我是壞孩子、我沒人要）、至少是不自信的心理。心理學家研究發(fā)現(xiàn)，一個人的自信水平越低、其自尊感就越低，自尊感越低、則自我認同感就越低，自我認同越低、則對社會的認同也越低，對社會的認同感越低、則對其社會公德的遵守和對管理的服從難度也就越大。因此作者認為：中職學校要管理好、教育好目前狀況的中職學生，首先要接納他們--接納他們的“問題”和“困難”，在其接納的基礎上理解他們、尊重他們；其次，要用博大的仁心、耐心和責任心并采用多種形式的活動去培養(yǎng)學生的自尊心和自信心，要幫助學生“建立自尊”;另外，要制定科學、嚴謹、易行的校紀校規(guī)，并充分利用好學校的制度、執(zhí)行好校紀校規(guī);最后，要培養(yǎng)一支優(yōu)良的教職員工隊伍，要利用老師的人格感召力去約束、引導和塑造學生的人品。

三、人性分析

被認可、尤其是被有一定社會地位的人接納、理解和尊重，是個人覺得自己“活得有意義”并得以建立自信、自尊的重要外在條件。

1、被人接納和認可是人類共同的心理需要。

生活中我們發(fā)現(xiàn)，出生三個月的孩子，最愛聽的語言是別人叫他（她）“乖寶寶”；耄耋之年的老者聽到別人說“您很重要”會露出年青的笑臉。從歷史和現(xiàn)實社會我們還會發(fā)現(xiàn)大到因種族歧視而引起的戰(zhàn)爭、小到地痞流氓的毆斗幾乎都是基于一種“你服不服老子”的心理等，種種現(xiàn)象都在說明這樣一個事實：被接納、理解和受人尊重是人類共有的生理、心理需要。

2、馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是“自我實現(xiàn)”。

歷史上的確有許多科學家、政治學家和宗教人士，他們出生入死、嘔心瀝血，在為社會創(chuàng)造最大的財富、為人類謀取更大福利的同時，也實實在在是為了更充分地證明自我。因

此我們還可以認為：被認可也是人類最睿智、最理性的需要。

四、解決方法

本人認為，對人的教育和管理，首先要考慮的是人的重要性，其次要因人制宜。作者所在單位--武漢市媧石技術學校的經(jīng)驗是這樣的：學校以“德為魂、能為本”為教育理念，以學生的“成人、立業(yè)、樂群”為教育目的，要求全體老師和管理人員必須具備博大的愛心、耐心和責任心；學校要求全體老師和管理人員用耐心去接納、理解、尊重這些“五難”學生，用愛心去一點一滴培養(yǎng)學生的自信和自尊，用嚴格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和習性。在實踐中采用了四種管理方法，即：文化管理法、活動管理法、愛心關注法和制度管理法。

1、文化管理法。

將道德學（孔子、孟子、大學、中庸、道德經(jīng)、公民道德綱要等知識），心理學，法律，社交禮儀學，公共關系學等五種知識整合在一起開設“成功行為學”課程，用文化和游戲的形式對學生進行管理。

1．1己所欲，施于人。

在心理學的學習中，通過與學生一道剖析人和人性的方式，使學生學會認識自己、接納自己，認識人性、接納同學；使學生真正懂得什么叫做“己所欲、施于人”。

1．2社會問卷。

采用社會問卷調(diào)查和小組討論相結(jié)合的方法與學生一道去分析人們?yōu)槭裁礌幊场罚瑸槭裁从械娜俗约和纯嘤植槐蝗讼矏邸⒂械娜俗约嚎鞓非沂苋藲g迎等等，從而使學生明白自己真正需要什么，如何才能滿足自己的需要；幫助學生建立正確的價值取向、正確的人生價值觀。

1．3、心理劇。

心理劇用“內(nèi)部小法庭”和“拜訪與接待”的心理劇對學生進行法律和社交知識的教育。中職生中有許多孩子最不愿呆的地方恐怕是教室，他（她）們不能接受傳統(tǒng)的教育模式和方法、或者說傳統(tǒng)的教育模式和方法對他們而言是非常不合適的，而采用“節(jié)目表演”的形式去教育他們、讓他們既是“體驗者”（演員）、又是“受教育者”（學生）是一種很好的教育形式。雖然老師的“備課”難度加大了、學校的設施投入增加了，但從以學生成人、成才和社會實踐能力的提高的教育目的來說無疑是值得的。

2。活動管理法。

所謂活動管理法就是用活動的形式把情趣相同的學生組織在一起在老師的視野里進行有組織的活動。對中職生而言，語、數(shù)、外是他們的弱項，如果以文化成績論英雄、無疑會挫敗他們的自信和自尊。中國的初中和高中教育可以說是“精英教育”，學校要的是成績好、家里有錢（出錢買高中）的學生，老師關心的是學習成績好、分數(shù)高的學生，這對大量的非智力因素引起的文化成績不好、家里經(jīng)濟困難的學生而言是不公平的。作者始終認為，好品行、比好成績更重要；精英畢竟是少數(shù)，最廣大的人群受教育才是最重要的。在國家無一分錢支持的情形下，媧石技校投入了大量的資金購置教學設施設備和學生學習、娛樂用具，開設了18個趣味活動小組，如：乒乓球、籃球、羽毛球、書法、演講、英語、計算機硬件、圍棋、象棋、繪畫、寫作、音樂、舞蹈、時裝、制圖、手工工藝等興趣活動小組，每個小組由一名有相關特長的老師具體負責，學生會的學生和相關人員協(xié)調(diào)配合開展活動。每學期學校組織一次“興趣展示”活動，這樣就意味著給學生構(gòu)建了十八個施展個人才藝的舞臺，讓每個學生都有一個“表現(xiàn)自我”、“讓人了解”的平臺和窗口；讓每個學生都能找到一個“證明自我”的方法，通過這種方式鍛煉了學生的膽識，提升了學生的自信。

3、制度管理法。

我喜歡這樣一句現(xiàn)代名言：今天的壞習慣會成為明天的負擔。嚴格、科學的制度管理，不僅是學生成人的有力保證，也是學生走出校門、走向社會和企業(yè)后受人歡迎、被人重用的有力保證。是此，媧石技校依照國家有關法律規(guī)定制定了科學、具體、量化的規(guī)章制度；如：班級量化管理、學生日常禮儀行為規(guī)范、試讀制、學分制、假期聯(lián)系制、寢室文明規(guī)范、公益制度等，并采用“法制專題講座”、“規(guī)章制度搶答”、“12.9主題長跑” 等活動形式以減少學生的“心理阻抗”，使各種規(guī)章制度深入人心、深得人心并落到了實處，也使學生從不守紀律到能遵守紀律、從自覺遵守紀律到形成良好習慣。

4、愛心關注法。

愛心關注法就是要求全體老師用一顆仁者、長者的愛心，隨時關注、關愛每一個學生。本人認為，老師這個職業(yè)是個“良心活”，老師不僅可能是“人類靈魂的工程師”、培養(yǎng)出數(shù)以萬計的對人類社會有用的人才，也有可能成為“公害”、培養(yǎng)出數(shù)以萬計的地痞惡棍。老師的愛心、責任心及人格品質(zhì)比其學識水平在教育工作中更加關鍵和重要。媧石技校每天有六位老師值班，24小時全程關注學生的學習和生活情況；其主要任務是走進學生宿舍、看學生的生活情況，走進學生體育娛樂現(xiàn)場、看學生的特長和人際交往情況，走進教室、看學生怎樣學習和與誰一起學習情況，走進學生食堂、看學生遵守公序情況，守住校門、看學生進出校園的情況。這樣，不僅使每個學生都能明顯感受到老師的關注和關心，并且、如果有的學生半夜生病或?qū)W生間發(fā)生矛盾，也能被老師及時的發(fā)現(xiàn)和處理，使許多不良事件制止在萌芽之中。比如有一次一位陳姓同學凌晨一點鐘“結(jié)石”病痛發(fā)作，值班老師聽到哭聲便迅速將其送往醫(yī)院進行治療。該生的父母事后說：“你們老師半夜將我的孩子送進醫(yī)院治病真是難得，以往孩子在家也犯過此病，但我們至少要等到天亮后才送醫(yī)院，你們對孩子真是比我們做父母的還要關心、還要負責……”這些都使學生親身感受到“愛的教育”，使學生懂得人是應該關心社會和關愛他人的。

五、效果評價

經(jīng)過三年的實驗，媧石技校及媧石技校的學生主要發(fā)生了以下變化：

1、家長反饋。

學生家長普遍反映“孩子長大了”，大部份學生懂得了什么該做、什么不該做，學生的認知能力得到了較好的提高。

2、學生測評。

絕大部份學生反映比以往更有信心。通過問卷，學生中“我不比別的高中生差”、“我會成為一名高級籃領”、“我能成為對社會有用的人”的比例比入學時大有提高。

3、學校統(tǒng)計。

學校統(tǒng)計顯示，2002年春節(jié)后學生流失率為12%、2003年春節(jié)后學生流失率為6%、2004年春節(jié)后學生流失率為2%、2005年春節(jié)后學生流失率為0.6%，這組數(shù)字說明學校的親和力、影響力在明顯提高，也說明廣大學生和家長對“中職”的認同感有了較大的提高，這是了不起的成績。

自2003年至今，學校未發(fā)生偷盜、群毆、早戀、吸毒等惡性事件。2002年在校學生200人，學校“勸退”學生4人、開除學生2人；2004年在校學生1000人，學校“勸退”學生2人，這組數(shù)字說明學生違法亂紀事件在明顯減少，也說明學生的自信心、自尊感得到了有效的提升。

六、討論

中等職業(yè)教育是中國教育體系中一支不可低估的力量，中職教育對中國工業(yè)生產(chǎn)、社會穩(wěn)定和發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會事業(yè)有著舉足輕重的作用。因此，中職教育的發(fā)展、中職學生這個廣大而又特殊的人群的發(fā)展問題是國家、社會和教育工作者必須認真思考的課題。首先，中職學生是一個廣大而又特殊的群體（近幾年來，每年武漢市有近7000名學生就讀技校、武漢大學每年的招生計劃不到7000名），但從教育界而言，中職學校可以說是

一個弱勢群體（每年國家給武漢市所有技校的總費用不及相當招生規(guī)模的大學的1%）。其次，要搞好中職教育、增強廣大學生及家長對“中職”的認同，不僅需要國家政策和經(jīng)濟的支持，同時，企業(yè)、社會也有不可忽視的責任。國家如何重視職教、使職教與普教享受“同等國民”待遇，如何形成企業(yè)、社會尊重技工并形成“工人偉大、勞動光榮”的良好環(huán)境和社會觀念是有關人士需要探究的重要課題之一。最后，如何加強師德的評價及監(jiān)控，如何構(gòu)建和完善中職學生自尊教育、德育教育、人格教育、技能教育和文化教育五位一體的教育體系，如何規(guī)范切實可行的中職學生的教育方案、方法是教育主管部門及廣大教育工作者需要不斷探究的重要課題。

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調(diào)以人為中心，通過調(diào)動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經(jīng)濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關系到組織生產(chǎn)經(jīng)營效率的大小和經(jīng)濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵調(diào)動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權(quán)變領導：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入?yún)⑴c管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。團隊協(xié)調(diào)人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團隊內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調(diào)解人的作用。團隊協(xié)調(diào)人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據(jù)團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來自經(jīng)濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發(fā)展”七字為方針來訓練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產(chǎn)技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調(diào)突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據(jù)人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為導致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質(zhì)動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。

第五篇：學校精細化管理之“人本關懷” - 副本

學校精細化管理之“人本關懷”

學校精細化管理，是推進學校發(fā)展的管理，是充分調(diào)動教師工作積極性的管理，是全面提高教育教學質(zhì)量的管理。它涵蓋了學校管理各個方面，今天我在這里和大家談談在激發(fā)教師潛能釋放，促進專業(yè)發(fā)展方面的幾點愚見，不當之處敬請指正。

亞莊子小學2005年由兩個中心校和一所村小合并而成，由于教師來自于不同的學校，相互之間缺乏融洽，管理存在困難。且全校13名教師中，6人已經(jīng)50歲以上，師資力量相對薄弱。就在這樣的形勢下，2010年我校一舉通過了天津市現(xiàn)代化學校達標工作，并且領導給予了很高的評價。回顧付出與收獲，我最感觸最深的就是“南風效應”在學校管理中的運用。

“南風效應”來自法國的一則寓言：一位穿大衣的人在路上行走，北風和南風要比試一下，看誰能把那人的大衣脫掉。北風先施威嚴，開始猛吹，行人為了抵御北風的侵襲，反而將大衣裹得更緊。這時，南風徐徐吹動，頓時風和日麗，行人越走越熱，繼而脫掉了大衣。

南風之所以能達到目的，就是因為它順應人的內(nèi)心需要，使人的行為變?yōu)樽杂X，這種以啟發(fā)自我反省，滿足自我需要而產(chǎn)生的心理效應，被稱作“南風效應”。眾所周知，教師的職責是培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而校長的職責就是打造一批德才兼?zhèn)涞慕處煛榱舜蛟爝@樣一支隊伍，我便把“南風效應”應用在教師隊伍管理中，努力營造一種“舒心”的工作氛圍，以和風旭日般的人文關懷，溫暖每一名教師的心，最大限度地激發(fā)教師的潛能。下面談幾點做法：

一、關注教師的心理需求，鼓勵教師發(fā)展和完善自我

教師是塑造人類靈魂的工程師，只有教師的心理健康、人格健全，才能以心靈塑造心靈，以人格塑造人格。教師同樣也是活生生的人，他們有思想、有感情、有獨立的人格，希望同事間和睦相處，事業(yè)上一帆風順。因此，作為學校的管理者，要用曉之以理、動之以情的鼓勵、感染教師；要用 “金石為開”的誠心、不厭其煩的耐心，打動教師；要幫助教師分擔苦痛、緩解壓力、平衡心態(tài)。工作中我鼓勵老教師傳授經(jīng)驗，以老帶新，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，在老教師心里就會形成“我還有用，學校還重視我”的境界，也會更加熱情的投入工作，充分發(fā)揮余熱；鼓勵青年教師立足崗位，修煉內(nèi)功，勤奮工作，培養(yǎng)他們積極進取的精神，為他們專業(yè)成長搭建平臺，給他們施展才能創(chuàng)造機會。這樣會使教師感受到領導的真誠和溫暖，從而卸下心理負擔，從狹隘的功利主義里走出來，做志向遠大的發(fā)展型教師，使教師在忘我中幸福地工作。

二、尊重教師的人格，充分肯定教師的勞動和創(chuàng)造

教師是學校發(fā)展最為寶貴的財富，因此要尊重他們的人格，肯定他們的勞動和創(chuàng)造，讓他們充分參與到學校的管理和決策中來。

教師是個講良心的職業(yè)。在平時工作中，絕大多數(shù)教師都能把學校工作當作自己的事業(yè)努力做好。因此，充分的肯定是對教師最好的尊重。肯定教師取得的進步和佳績；肯定他們對學校工作的意見和看法等等，在肯定中集思廣益，取長補短，激勵每位教師參與、理解、支持，全心投入學校的各項工作，讓教師成為推動學校各項事業(yè)發(fā)展最強勁的動力。目前我校教師工作干勁足，比、爭、搶的工作作風悄然形成。各位教師都能立足我校實際轉(zhuǎn)變教育思想、反思教改體驗、采取個性化的教育措施。

要想發(fā)現(xiàn)教師中的亮點，管理者就要經(jīng)常深入一線，增進與教師的溝通，細心洞察，用心體會，吸納有利于學校發(fā)展的合理化意見和建議，充分體現(xiàn)教師的主人翁地位，增進彼此的尊重和理解。及時發(fā)現(xiàn)及時肯定，少一點埋怨，多一份理解，思想上多溝通，工作上多支持，生活上多關心，讓教師無后顧之憂，心向一處想，勁往一處使，營造“凝心聚力謀發(fā)展，滿懷激情創(chuàng)佳績”的教育氛圍。

三、搭建專業(yè)發(fā)展平臺，促進教師全面發(fā)展

科學技術日新月異，教育理念日臻完善，人才培養(yǎng)模式不斷更新，搭建教師吐故納新，不斷學習的平臺顯得尤為重要。要采用多種形式，鼓勵教師研修、“充電”。在教研中,教師互相學習,優(yōu)勢互補,資源共享，把理論學習、個人備課、集體研究、公開課、聽課、評課、反思結(jié)合在一起,把骨干教師的引領示范，學科教師的指導點評，聽課、評課后的反思和業(yè)務知識的學習，教學常規(guī)的落實融為一體，規(guī)范教師的從教行為,整體提高課堂實效。引領教師建構(gòu)新的知識體系，掌握新的教學手段和方法。給教師配送涉及師德素養(yǎng)，專業(yè)成長，教育教學理論等書籍，閑暇充電，完善自我。要為教師爭取機會，創(chuàng)造條件，為展示才華搭建平臺。

“只有教師成功了，學校才會成功”！只要我們充分的挖掘了每位教師的潛能，讓他們不斷發(fā)揮特長，拓展專業(yè)知識，體驗成功的喜悅，他們就會將滿腔熱忱投入到自己所鐘愛的教育事業(yè)上來。

四、創(chuàng)設溫馨的工作環(huán)境，切實關心教師生活

學校管理者要善于經(jīng)營細節(jié)，親力親為身邊小事，讓每位教師感受到來自管理者的溫馨，拉近干群的關系。因此，要關心教師生活，積極做好服務工作，熱心為教師分憂解難。努力完善學校各項管理制度，做到精細化管理，不斷改善辦學條件，尤其從環(huán)境優(yōu)美、實用上考慮為教師提供溫馨雅致的工作環(huán)境。比如，積極向上的校園文化氛圍；溫馨的鮮花，溫暖的話語；辦公室?guī)着韪挥猩鷻C活力的盆花、濃墨的字畫、精巧實用的按摩器等等。事情很小，卻讓教師疲勞的身心稍適休息，減緩壓力，使大家切實感受到學校的關懷，教師也會全情投入到教育教學中來。

總之，學校精細管理要努力實現(xiàn)人本化。管理者要尊重人、關心人、理解人、發(fā)展人，創(chuàng)設溫馨、和諧、平等的工作環(huán)境，要與教師坦誠相待，真誠溝通，凝心聚力，通力協(xié)作。只有這樣才能使教師心悅誠服、心情愉悅地工作，教師的潛能才能最大限度地的以釋放。