第一篇：實行人本管理培養學生個性

實行人本管理培養學生個性

創新教育是以尊重學生主體,注重開發人的智慧、潛能，注重形成人的健全個性為根本特征的教育。人的創造力植根于個性發展的土壤里，個性發展的土壤肥沃，創新精神才得以發展。個性培養是人的發展和社會發展的需要，是以人為本的教育理念的最佳體現。因此，本期班主任工作中，我注重實行人本管理，促進學生個性的培養。

一、營造人本管理氣氛，明確個性培養目標

1、形成共識，營造良好的人本管理氛圍。人本管理的主題是以學生為本，以學生為中心，以學生為管理工作的出發點。為此，必須營造一個寬松、和諧、民主、平等的氣氛。①切實改變教育理念。班主任作為班級管理的組織者和決策者，要改變傳統的教育思想。班級是由個性化的學生組成的集體，良好班集體的形成有賴于班級每個學生的健康發展。只有個性的培養，才有創造力的發展。為此，班主任要充分尊重學生的主體性，尊重學生的主動精神，為培養學生良好個性發展創造條件。②提倡以人為本的民主精神。班主任要認識到自己在學生個性培養中的角色和地位。首先，要建立新型的師生關系，要深入學生、了解學生、關心學生，增進師生情感。其次，要樹立服務意識，當好學生個性培養的配角和參謀，把人本化落到實處。③增強學生的主體意識。班主任要對學生有意識地進行主體教育，讓學生認識到學習的基點在于自身的主動精神，要變被動為主動，認識學生個性特點，讓學生真正做學習和管理的主人，在管理人本化中自覺地鍛煉自己良好的個性。

2、啟發引導，明確個性培養目標。有了人本管理的條件和氛圍，還要做好學生個性培養的啟發工作。首先調查摸底，搞清學生個性狀況，讓第個學生都“表露”現存或正在形成的個性差異。再針對學生實際，對學生進行個性心理教育，在充分尊重學生自主性的前提下，對學生的個性進行糾偏引導、培養工作。最后制定個性培養計劃。如在培養個性心理方面，可將不同意志、興趣、愛好的學生在排座位、分小組時有意統籌考慮。這樣，使學生人人有個性培養的目標，人人有努力發展個性的動力，形成民主競爭，人本管理的良好氛圍。

二、創造民主競爭，人本管理的良好氛圍

“學生個性只有在班集體環境中才能得到比較和體現，也只有在班集體活動中才能形成和發展”。要培養學生健全的個性，還必需創設活動平臺，給學生以培養個性的機會和場所，讓學生在班級多維的人本化活動中得到充分鍛煉。

1、班務管理人本化。學生要求自治的心理是個性培養的最佳基點之一。①實行班干民主選任任制。學期開始，以推薦加自薦的方式，民主選舉班干部，讓學生充分發揮自主性，做班級管理的主人。②實行班干部輪任制。從班長到組長，每月輪換任職，并實行“班干”值日制，讓每個學生都有機會在不同崗位上鍛煉，都有個性培養的活動平臺，并使

個性得到充分的展示和自主的發展。③實行班級學生督察制。由非班干部的同學組成5人左右的督委會，以一月為一任，對現任班干部的工作過程和方法進行督察記錄。這樣，既提高了現任班干的管理效率，又使更多的人有鍛煉的機會。

2、班級活動的人本化。班級活動是學生個性培養的載體，活動開展得如何，直接影響學生個性的培養和發展。因此，班級活動“要最大限度地調動全班同學的積極性，應讓同學們普遍感到，這是我們自己的活動，要自己動腦筋，想辦法，把活動搞好”。①活動決策的人本化。學生是活動的主體和主人。所以，無論是課內活動，還是課外活動，都應體現人本精神，在促進個性發展的總目標下，調動學生的主動性。為此，活動前，班主任可以先拋出活動方案，讓學生討論并修正，從而確保活動的有效性。②參與活動過程人本化。具有共性的活動，應讓每個學生參與，如學雷鋒活動、獻愛心活動，某一問題的討論等。展示個性專長的活動，也應盡量讓更多的學生參與，如各興趣小組、作文競賽、文藝匯演等活動，班主任要放手，只作適當的引導即可。

三、利用人本評價機制，強化個性培養動力

高爾基在《論美學》一書中指出：“美化人、贊美人是非常有益的，它可以提高人的自尊心，有助于發展人對自己的創造力的信心”，“少年兒童也渴望從同伴對自己的中發現自我，認識自我，進而完善自我”，學生個性發展的主動性來自于他們自身，利用人本評價機制，是學生個性培養的驅

動力。

1、評價機制的人本化。學生是個性培養的主體。評價機制也應該是人本化的。①評價形式人本化，從對象看，可以是自評或他評。從時間來看，可是日評或期評。②評價內容人本化，應讓學生參與制定評價的細則和辦法。同時，要注意并及時修正評價內容和方法。只要學生有某方面的進步，都要及時加以肯定。③評價過程的人本化。把全員參班次和評價小組參評結合起來，堅持評價的公開、公平原則和以正面引導為主的原則。

2、運用人本化的激勵策略。評價的目的是為了激勵，激勵的依據也應是人本化的。①目標——理性激勵。學生個體發展自始至終是有明確目標的。在個性培養中，班主任要依據小學生的個性心理特征，關注個性發展軌跡，讓學生有強大的精神支柱，這就是民主確定的班級奮斗目標和由學生共同建立的良好的班風。②評優——光環激勵。通過經常性的評優和評級，促進學生的個性培養。樹立典型，以個體榮譽或集體榮譽來肯定學生的每一點進步，促進學生個性和共性的協調發展。③互勵——情感激勵。學生個性發展是不平衡的，如果一個學生的個性得到健康發展，應看做是集體的相互作用的結果，成員要互相幫助，相互激勵。相互激勵、情感互投是人本化激勵的具體表現，也是個性培養的重要內動力和根本保證。

經過這一學期的實踐，學生的自主性、獨立性、創造性得到了有效的培養，但還存在以下的問題：①大環境還沒有

形成人本的氣候。學校領導、學生家長還沒有“還權于學生”把學生交給班主任、交給學校“管”的思想司空見慣，不少人認為班主任搞人本化管理容易出“亂子”，人本管理合力不足。②受集權思想的影響，師生平等經常難以做到。③在人本管理過程中，具體操作缺乏計劃性、連續性和系統性。

對問題的思考：①努力處理好人本管理與個性培養的深層關系。在人本管理中要更加靈活地變換操作程序和方法。②加強現代教育管理理論的學習，更新理念。深刻認識知識經濟社會對人才的要求，樹立以人為本的教育理念。③做好人本管理與個性培養的調控工作。把學生積極性調動起來，讓學生在自我管理中學會自我調節。同時，針對不同學生的心理問題，分別采用行動啟發、暗示、激勵等多種方法，提高學生的自我調控能力。

第二篇：實行人本管理讓企業留住人才

實行人本管理讓企業留住人才

在長期的經營實踐中，人們認識到當代企業的發展離不開六資源，即人力、物力、財力、信息、技術和文化資源。在這些資源中，最關鍵、最寶貴的是人力資源，人才資源。人才是企業的第一資本，世界上只要有了高素質的人，什么人間奇跡都能夠創造出來。在企業管理工作中，堅持“以人為本”的人本管理思想是企業吸引人才、留住人

才的有效方法，也是構建和諧企業，提升企業競爭能力的重要手段。好范文版權所有

一、人才流失的原因

對于企業而言有一定的專長和技能能夠勝任本職崗位工作并有突出貢獻者都可稱為“人才”。

可是有些企業為什么留不住人才呢？分析其原因，概有以下幾點：

1、未能做到“人盡其用”。也就是說對現有人才未能用到關鍵崗位，使其心中產生不能實現自己人生理想抱負的想法，致使工作熱情低下，產生跳槽的想法。

2、環境機制因素。主要有二點，一是得不到領導的賞識，中國有句古話：“士為知己者死”，說明人是需要被理解和信任的，需要有一個融洽、和諧的工作環境。二是待遇上得不到實惠。待遇問題也是人們物質需要的基本需求之一，以此體現業績取酬，多勞多得的競爭環境。

3、不能滿足員工的內心期待。表現為一是對企業發展的期待不高，企業的前景與發展，關系到職工對企業的信心和凝聚力。二是對自身發展的期待失落，即自己在企業中的位置，自我發展能力的空間受阻，自身素質或技能提高的要求得不到滿足，企業能夠給職工提供的再提高、再學習、再培訓的機會有限，致使員工的內心期待得不到充分滿足。

二、防范人才流失的對策好范文版權所有

在企業中實行“人本管理”，是一種內求團結、外求發展的經營管理藝術。以人為本的思想就是尊重員工，強調員工的主體性，關心員工的自我實現愿望。企業領導必須樹立科學的人才觀，有識才的慧眼，選才的勇氣，容才的胸懷和用才的藝術，使員工在企業的生產經營中，都能夠參與企業的管理決策，參與企業的政治文化生活，使其成為一名企業的主人。為此：

要培養員工的忠誠度。員工進入企業的過程是一個個人與企業“匹配”的過程。在員工進入企業之后，要著力塑造員工的態度和行為，使員工了解將要工作的職位的準確要求是什么；清楚地了解企業的獎勵原則；并通過培訓、教育、談話、走訪，增加員工的滿足感以使員工對企業更為效忠。

要給員工創造尊重的環境。一項調查表明，當員工感到沒有人能夠體諒到他的要求時，尤其是企業領導者常常不顧及員工的自尊會使得78的人會自動放棄和產生過激行為。所以，給員工創造尊重的環境，與員工平等交流、溝通，幫助他們解決問題，實質上是提升企業魅力，提升員工尊重領導的良好做法。

滿足員工的內心期望。為了挽留人才，企業領導者要善于滿足員工的心理期望。如：見面時的友好招呼，相對公平的分配制度；善待弱者；有壓力敢于擔當，以身作則等。

支付員工應得的報酬。每個員工都希望得到自己應得的報酬，以體現自己的價值。對于有競爭力的員工，企業要使其業績與報酬相符，才能留住人才。

提高員工職業發展水平。在現代職場，員工都希望得到職業生涯的發展。因此，為員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，對員工實施系統、良好的培訓，在滿足崗位需求的基礎上也能增加員工的滿足感。

建立員工的業績認知系統、考核系統，對考核優秀者予以獎勵、選拔和重用。

總之，企業的競爭最后是人才的競爭，企業必須靠事業留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。

第三篇：中職學生人本管理之初探

中職學生人本管理之初探

摘 要： 中職學生的人本管理即--中等職業學校的教育和管理，應該針對中職學生的生理特點、心理特點、能力特點、生活環境特點制定相適宜的教育方法、教學內容、管理方式和管理方法，其一切教育和管理工作應該以提升學生的自信心和自尊心、以學生人格的健全和個性全面發展為出發點和目的。中國教育的根本出路在于素質教育，而中職教育是實現素質教育的最佳平臺。作者在近十年的職教工作中觀察發現，就讀中等職業技術學校的學生主要來自五類人群，即：家庭經濟困難、學習困難、習慣不良、父母外出務工的“留守”者和單親家庭子女。本文試對中職學校在教育和管理行為中就如何用愛心、耐心、責任心去接納、理解這群“五難”（作者語）受教育者，如何去培養他們的自信心和自尊心，如何制定和實施嚴格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和品性作些探索。

關鍵詞： 中職生 接納 理解 自尊教育 愛心管理

一、問題的提出

教育的根本出路在于素質教育。從孔子 “苦心礪志、關心社會”的教育理念到毛澤東的“德、智、體全面發展”的教育思想無不說明這一點。素質教育在中國的最佳平臺是職業教育，尤其是中職教育。因為，中職教育的目的不是讓學生考大學、而是學技能，考查學生不是單純看分數、而是看能力。

然而，作者發現，中職學校面臨的處境是艱難的，首先，國家對中職學校的師資培養、教育政策支持，尤其是經費投入是非常不夠的；其次，社會對“中職”的認可度極低，認為讀中職的學生是“差學生、壞學生”，中等職業技術學校是“打工學校”等，給從事中職教育的工作者和原本自尊心就極差的中職學生造成了自尊和自信阻礙；另外，讀中職的學生文化基礎、自信心和自律能力普遍較差，生源主要來自五類人群：一是家庭經濟困難、二是學習困難、三是習慣不良、四是父母外出務工的“留守”者、五是單親家庭子女。據法制報、中國教育報和武漢晚報等媒體報道，目前社會上打架、偷盜等犯罪人群中絕大部分是初中甚至是初中未能畢業的14-19歲青少年，中職學校的教育對象主要就是這類人群。因此對中職學生的教育和管理不僅直接關系到千千萬萬個家庭的安寧和幸福，也關系到國家的安定和發展，對于構建和諧社會、提高中華民族的整體素質、實現中華民族的偉大復興的事業也都是至關重要的。本文僅就如何對中職生采用人本管理，如何培養中職老師和管理者的愛心、耐心和責任心，如何接納、理解、尊重和科學地引導這些“五難”學生作些基礎性的探索。

二、中職學生的現狀

據有關報道，在德國和日本等科技水平和制造業水平高度發達的國家里，讀中等職業技工學校的學生中有許多是大學教授或專家的子女。德國總理施樂德在上海APEC會議上也曾宣稱：德國最讓他值得自豪的是擁有眾多的受過正規的技校培訓的高級技工人才。而我國近十年選擇讀技術學校的學生中是絕對沒有大學教授或專家的子女，其中絕大部份學生的情況是文化基礎不好、怕考試、厭學、習慣懶散、不自信，最多也只有15%的學生是因為真正希望學習技能、或者是出于理性思考而選擇上中職的。

1、家庭經濟困難者

因為受我國 “學而優擇仕”傳統觀念的影響，絕大部份人希望自己的子女上高中升大學，然后弄個一官半職好光耀門庭。因此，凡有錢之家庭其子女即便門門功課不及格也要花大把大把的錢“買高中”。雖然讀中職的許多學生的文化成績實際比“高中”生要好得多，但他們上中職并非是為了“發揮自身特長、學得一技之長、服務中國制造業”，而是因為家庭經濟困難、在無奈的情況下才選擇上中職。

2、學習困難者

幾千年的應試教育，考查學生最主要的是看“分數”，盡管社會最終的用人尺度是看“能力”，但初中升高中、高中升大學、大學考國家公務員的尺度卻依然是“分數”。對許多或動手能力較強、或語言表達能力較好、或理解父母辛苦及家中經濟困難的學生而言，上中職本該是他（她）們最理性、也是最合適的選擇，然而事實上卻是因為他們害怕考試、不愛“看書”卻又想“讀書”才作出的所謂無奈的選擇。

3、習慣不良難改者

通過家訪和調查發現，許多中職學生上初

一、初二時的成績是很好的，后來因為上網成癮、或過份關注異性、或抽煙打牌而漸漸的荒費了學業，當他們想改掉“壞毛病”的時候卻發現自己是病入膏肓、因為方法不濟或恒心不足而難以自拔，中考之后只能痛苦地選擇讀中職。

4、父母外出務工的“留守”者。

中國經濟東、西兩頭發展較快較好，其中部地區的湖北相對較落后；因此，大量的下崗工人，尤其是農民或東南下、或西北上進城務工，將子女的教育和管理責任交給年邁的祖父母、外祖父母或親朋托管，然而，祖父母、外祖父母對孫子輩卻是弱愛有余而管理不足和教育乏力，親朋對托管對象也只能是管吃、管住；也因此這些家庭的孩子實際上處于一種少教無管的狀態。如是厭學、早戀、偷盜、離家出走、晝夜上網、群毆等事件在他們身上頻頻發生，這樣的學生的學習成績是可想而知的，如是父母或為求心安、或無可奈何才將子女送進中職學校再“托管”兩年。

5、單親家庭子女。

單親家庭主要有兩類：一類是因父母離異而造成的單親家庭，另一類是父母一方因病或因災禍去世而造成的單親家庭。單親家庭的孩子要么是因為家庭經濟不能支持，要么是家庭的愛不完整、使孩子的自信、自尊不能得到足夠的支持而造成習慣不良，要么是不愛學習，家長在無奈或求得心理安慰的情形下才送孩子上中職。

受以上這些情況的影響，中職學生較普遍存在自卑（我家窮、我笨、我是壞孩子、我沒人要）、至少是不自信的心理。心理學家研究發現，一個人的自信水平越低、其自尊感就越低，自尊感越低、則自我認同感就越低，自我認同越低、則對社會的認同也越低，對社會的認同感越低、則對其社會公德的遵守和對管理的服從難度也就越大。因此作者認為：中職學校要管理好、教育好目前狀況的中職學生，首先要接納他們--接納他們的“問題”和“困難”，在其接納的基礎上理解他們、尊重他們；其次，要用博大的仁心、耐心和責任心并采用多種形式的活動去培養學生的自尊心和自信心，要幫助學生“建立自尊”;另外，要制定科學、嚴謹、易行的校紀校規，并充分利用好學校的制度、執行好校紀校規;最后，要培養一支優良的教職員工隊伍，要利用老師的人格感召力去約束、引導和塑造學生的人品。

三、人性分析

被認可、尤其是被有一定社會地位的人接納、理解和尊重，是個人覺得自己“活得有意義”并得以建立自信、自尊的重要外在條件。

1、被人接納和認可是人類共同的心理需要。

生活中我們發現，出生三個月的孩子，最愛聽的語言是別人叫他（她）“乖寶寶”；耄耋之年的老者聽到別人說“您很重要”會露出年青的笑臉。從歷史和現實社會我們還會發現大到因種族歧視而引起的戰爭、小到地痞流氓的毆斗幾乎都是基于一種“你服不服老子”的心理等，種種現象都在說明這樣一個事實：被接納、理解和受人尊重是人類共有的生理、心理需要。

2、馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是“自我實現”。

歷史上的確有許多科學家、政治學家和宗教人士，他們出生入死、嘔心瀝血，在為社會創造最大的財富、為人類謀取更大福利的同時，也實實在在是為了更充分地證明自我。因

此我們還可以認為：被認可也是人類最睿智、最理性的需要。

四、解決方法

本人認為，對人的教育和管理，首先要考慮的是人的重要性，其次要因人制宜。作者所在單位--武漢市媧石技術學校的經驗是這樣的：學校以“德為魂、能為本”為教育理念，以學生的“成人、立業、樂群”為教育目的，要求全體老師和管理人員必須具備博大的愛心、耐心和責任心；學校要求全體老師和管理人員用耐心去接納、理解、尊重這些“五難”學生，用愛心去一點一滴培養學生的自信和自尊，用嚴格而又人性化的制度去塑造這些孩子的健全的人格和習性。在實踐中采用了四種管理方法，即：文化管理法、活動管理法、愛心關注法和制度管理法。

1、文化管理法。

將道德學（孔子、孟子、大學、中庸、道德經、公民道德綱要等知識），心理學，法律，社交禮儀學，公共關系學等五種知識整合在一起開設“成功行為學”課程，用文化和游戲的形式對學生進行管理。

1．1己所欲，施于人。

在心理學的學習中，通過與學生一道剖析人和人性的方式，使學生學會認識自己、接納自己，認識人性、接納同學；使學生真正懂得什么叫做“己所欲、施于人”。

1．2社會問卷。

采用社會問卷調查和小組討論相結合的方法與學生一道去分析人們為什么爭吵、毆斗，為什么有的人自己痛苦又不被人喜愛、有的人自己快樂且受人歡迎等等，從而使學生明白自己真正需要什么，如何才能滿足自己的需要；幫助學生建立正確的價值取向、正確的人生價值觀。

1．3、心理劇。

心理劇用“內部小法庭”和“拜訪與接待”的心理劇對學生進行法律和社交知識的教育。中職生中有許多孩子最不愿呆的地方恐怕是教室，他（她）們不能接受傳統的教育模式和方法、或者說傳統的教育模式和方法對他們而言是非常不合適的，而采用“節目表演”的形式去教育他們、讓他們既是“體驗者”（演員）、又是“受教育者”（學生）是一種很好的教育形式。雖然老師的“備課”難度加大了、學校的設施投入增加了，但從以學生成人、成才和社會實踐能力的提高的教育目的來說無疑是值得的。

2。活動管理法。

所謂活動管理法就是用活動的形式把情趣相同的學生組織在一起在老師的視野里進行有組織的活動。對中職生而言，語、數、外是他們的弱項，如果以文化成績論英雄、無疑會挫敗他們的自信和自尊。中國的初中和高中教育可以說是“精英教育”，學校要的是成績好、家里有錢（出錢買高中）的學生，老師關心的是學習成績好、分數高的學生，這對大量的非智力因素引起的文化成績不好、家里經濟困難的學生而言是不公平的。作者始終認為，好品行、比好成績更重要；精英畢竟是少數，最廣大的人群受教育才是最重要的。在國家無一分錢支持的情形下，媧石技校投入了大量的資金購置教學設施設備和學生學習、娛樂用具，開設了18個趣味活動小組，如：乒乓球、籃球、羽毛球、書法、演講、英語、計算機硬件、圍棋、象棋、繪畫、寫作、音樂、舞蹈、時裝、制圖、手工工藝等興趣活動小組，每個小組由一名有相關特長的老師具體負責，學生會的學生和相關人員協調配合開展活動。每學期學校組織一次“興趣展示”活動，這樣就意味著給學生構建了十八個施展個人才藝的舞臺，讓每個學生都有一個“表現自我”、“讓人了解”的平臺和窗口；讓每個學生都能找到一個“證明自我”的方法，通過這種方式鍛煉了學生的膽識，提升了學生的自信。

3、制度管理法。

我喜歡這樣一句現代名言：今天的壞習慣會成為明天的負擔。嚴格、科學的制度管理，不僅是學生成人的有力保證，也是學生走出校門、走向社會和企業后受人歡迎、被人重用的有力保證。是此，媧石技校依照國家有關法律規定制定了科學、具體、量化的規章制度；如：班級量化管理、學生日常禮儀行為規范、試讀制、學分制、假期聯系制、寢室文明規范、公益制度等，并采用“法制專題講座”、“規章制度搶答”、“12.9主題長跑” 等活動形式以減少學生的“心理阻抗”，使各種規章制度深入人心、深得人心并落到了實處，也使學生從不守紀律到能遵守紀律、從自覺遵守紀律到形成良好習慣。

4、愛心關注法。

愛心關注法就是要求全體老師用一顆仁者、長者的愛心，隨時關注、關愛每一個學生。本人認為，老師這個職業是個“良心活”，老師不僅可能是“人類靈魂的工程師”、培養出數以萬計的對人類社會有用的人才，也有可能成為“公害”、培養出數以萬計的地痞惡棍。老師的愛心、責任心及人格品質比其學識水平在教育工作中更加關鍵和重要。媧石技校每天有六位老師值班，24小時全程關注學生的學習和生活情況；其主要任務是走進學生宿舍、看學生的生活情況，走進學生體育娛樂現場、看學生的特長和人際交往情況，走進教室、看學生怎樣學習和與誰一起學習情況，走進學生食堂、看學生遵守公序情況，守住校門、看學生進出校園的情況。這樣，不僅使每個學生都能明顯感受到老師的關注和關心，并且、如果有的學生半夜生病或學生間發生矛盾，也能被老師及時的發現和處理，使許多不良事件制止在萌芽之中。比如有一次一位陳姓同學凌晨一點鐘“結石”病痛發作，值班老師聽到哭聲便迅速將其送往醫院進行治療。該生的父母事后說：“你們老師半夜將我的孩子送進醫院治病真是難得，以往孩子在家也犯過此病，但我們至少要等到天亮后才送醫院，你們對孩子真是比我們做父母的還要關心、還要負責……”這些都使學生親身感受到“愛的教育”，使學生懂得人是應該關心社會和關愛他人的。

五、效果評價

經過三年的實驗，媧石技校及媧石技校的學生主要發生了以下變化：

1、家長反饋。

學生家長普遍反映“孩子長大了”，大部份學生懂得了什么該做、什么不該做，學生的認知能力得到了較好的提高。

2、學生測評。

絕大部份學生反映比以往更有信心。通過問卷，學生中“我不比別的高中生差”、“我會成為一名高級籃領”、“我能成為對社會有用的人”的比例比入學時大有提高。

3、學校統計。

學校統計顯示，2002年春節后學生流失率為12%、2003年春節后學生流失率為6%、2004年春節后學生流失率為2%、2005年春節后學生流失率為0.6%，這組數字說明學校的親和力、影響力在明顯提高，也說明廣大學生和家長對“中職”的認同感有了較大的提高，這是了不起的成績。

自2003年至今，學校未發生偷盜、群毆、早戀、吸毒等惡性事件。2002年在校學生200人，學校“勸退”學生4人、開除學生2人；2004年在校學生1000人，學校“勸退”學生2人，這組數字說明學生違法亂紀事件在明顯減少，也說明學生的自信心、自尊感得到了有效的提升。

六、討論

中等職業教育是中國教育體系中一支不可低估的力量，中職教育對中國工業生產、社會穩定和發展以及構建和諧社會事業有著舉足輕重的作用。因此，中職教育的發展、中職學生這個廣大而又特殊的人群的發展問題是國家、社會和教育工作者必須認真思考的課題。首先，中職學生是一個廣大而又特殊的群體（近幾年來，每年武漢市有近7000名學生就讀技校、武漢大學每年的招生計劃不到7000名），但從教育界而言，中職學校可以說是

一個弱勢群體（每年國家給武漢市所有技校的總費用不及相當招生規模的大學的1%）。其次，要搞好中職教育、增強廣大學生及家長對“中職”的認同，不僅需要國家政策和經濟的支持，同時，企業、社會也有不可忽視的責任。國家如何重視職教、使職教與普教享受“同等國民”待遇，如何形成企業、社會尊重技工并形成“工人偉大、勞動光榮”的良好環境和社會觀念是有關人士需要探究的重要課題之一。最后，如何加強師德的評價及監控，如何構建和完善中職學生自尊教育、德育教育、人格教育、技能教育和文化教育五位一體的教育體系，如何規范切實可行的中職學生的教育方案、方法是教育主管部門及廣大教育工作者需要不斷探究的重要課題。

第四篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。

第五篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。