第一篇：我校中層干部隊伍現狀及對策

我校中層干部隊伍現狀及對策

我們知道，學校中層干部是指學校所有參與教育教學管理的集體領導成員。他們是學校改革、建設、發展的組織者、推動者和實踐者，是學校的中堅力量，是校長和教職工之間的紐帶和橋梁。他們除了具有管理職責和崗位職責外，還起到教職工與學校領導層上傳下達的作用。如果中層干部不能發揮起這個應有的作用，就會使學校的管理和決策的貫徹執行造成不暢通，甚至造成梗阻。目前，我校多數中層領導干部的能力是受到公認和肯定的，不管是在教育教學水平上還是在管理能力上，他們都有超過其他教職工的地方，是一支較好的隊伍，在學校的教學和管理中起到了重要作用。但是，這支隊伍仍需要學習、培訓，提高思想素養，提升執行力、影響力，準確把握角色，站好崗位，真正做到“有位有為”。

一、目前我校中層領導干部存在的主要問題

1、缺乏先進的教育理念，思想觀念陳舊。我們經常從時事中了解到：思想解放的程度，決定改革開放的力度，加速發展的速度。我們有些中層干部習慣于年年“老黃歷”，事事老規矩，甚至把按部就班，循規蹈矩看成是自己的豐富工作經驗，人生閱歷。雖然學校不惜化去有限資金讓他們出去參觀、考查、學習，但是回來后他們只不過是交了份報告了之，其余都被“貪污”了，所擔任的職責或者工作無任何起色，甚至還埋怨說學校領導不予支持。

2、工作缺乏主動性，服務意識淡薄。我們有此中層干部不能準確把握角色，不善于為校務工作投入精力，只能應付性工作，或者推說教學工作太忙把皮球踢給他人，或者我一紙告知：上級精神通知了，你們看著辦吧。還有的群眾觀念不強，“管理”意識太濃，服務意識不強，服務態度生硬，工作方法簡單，時時以領導居上，讓教職工感到“臉難看、話難聽、事難辦”，以至于不能達到為師生服務的目的。

3、事業心、責任感不強，在教職工中缺乏影響力。這些年來，我校的中層干部基本上還是那些人員，他們長期以來老是干著這份差事，自認為樣樣都內行，因而得過且過的作風也就有了，只知道今天干什么，不知道明天干什么，怎樣干。領導說什么就干什么，怕動腦筋，怕出力氣。安排工作蜻蜓點水，落實工作走馬觀花。平時應該完成的工作任務說成是負擔，迎接檢查無非就是在網上下載，或者臨時印些表格讓班主任、校委會成員隨意填一下，或者??，然后裝訂成冊。因此教職工對他們要求完成的任務也就“隨便了”。平時，每周只有一天的值班時間，非值班時間在校園內基本上看不到我們的中層干部到處巡查，有的雖然發現違紀現象也是視而不見，因為不是他值班。

4、工作缺乏執行力度。學校雖然制訂了比較規范的規章制度，但沒有嚴格執行。其原因是：一則有的中層干部只講面子，不原得罪人，搞一團和氣；二則有的中層干部自己不能以身作則，上班時間不能帶頭坐班，跟教職工一起在場子里侃大山，一旦有點工作任務就會喊“累”；三則還有的干部本身素質不高，得上級領導關照進入中層領導班子，不能勝任工作，在其位不能謀其事；四則有的干部自我意識濃，私心太重，輕義重利，總愛做一些有損學校或教職工利益的事

情；五則團隊合作意識淡薄，工作中拈輕怕重，總是遇難就讓，還說是“該我做的我就做，不是我的事我管它搞嗎？”。

二、改變我校中層干部工作實效的對策

我們都知道，校長強則學校強，班子強則隊伍強。但是學校工作千頭萬緒、紛繁復雜，再能干、精明的校長也無法顧及全校的方方面面的管理工作，必須得有一個得力的領導班子。

1、要切實做好現有中層干部的考核工作。學校中層干部的選拔和任用本來應該“從群眾中來”，但在我的記憶中好多年來都是“任命制”，而且任命后又沒有經過試用和考查，所以他們的工作效益往往就是一般般了。中心學校要拿出能體現“公正、公開、公平”的干部考核方案，對現有的中層干部規范考核，運用考核結果采用“能者上、平者讓、庸者下”原則，重新調整學校中層干部，組建一個具有很強的執行力、工作中能關注細節、積極主動、群眾影響力大的領導班子。

2、加強對中層干部的培訓，不斷提升他們的素養。一方面是政治上，他們必須具有堅定的理想信念，愿意為學校做點事情，處處為集體著想，做到個人利益服從集體利；二者還要牢固樹立群眾觀念，擺正自己的位置，處理好與師生的關系，心系師生，服務師生；三者必須要有嚴明的政治紀律觀念，杜絕“對上有政策、對下有對策”的錯誤行為。

3、不斷更新中層干部的知識結構，提高他們的管理水平。博學多才是學校中層領導搞好工作、提高效益的重要條件，也是高素質學校中層領導必備的素質之一。學校之間辦學水平的競爭，從某種程度上講也是學校中層領導領導水平、決策水平的競爭。學校中層領導適應日新月異的社會發展形勢需要，必須具備三個方面的知識結構：一是深厚、系統的理論素養，較高的理論政策水平，善于用科學的理論去處理教育改革、發展中的各種矛盾和問題，用超前的眼光和理性的思維去觀察事物，分析形勢，對社會的發展變化作出正確的判斷和決策；二是精深的業務本領，熟悉和精通業務，在實際工作中舉措得當，調度有方，創造性地做出驕人的業績，這是學校中層領導知識結構的核心；三是廣博的文化知識，在學校管理中高屋建瓴、得心應手、游刃有余。

4、培養中層干部多維的思維方式和勤政務實的工作作風。一是善于理性思維，能從紛繁復雜的事物中認識其本質，把握客觀規律；二是善于整體思維，對所領導的工作從內部、外部、多視角、多側面、多方面進行綜合分析和整體思考；三是善于開放思維，面對開放的社會必須有開放的思想，從封閉型、內向型向開放型、外向型轉變；四是善于創造思維，敢于思考前人未思考的事，敢于在實際工作中開拓新思路，走出新路子，敢于大膽實踐，推陳出新。

“業精于勤而荒于嬉”，勤奮是成功的必由之路，古往今來，凡成就事業者無一不“精于勤”，去懶求勤，方能成就一番事業。學校中層領導在其位不謀其事，則不僅害己，更害了師生、害了老百姓，甚至會涉及學校聲譽。堅持勤政務實的作風, 一是忠于職守，任其職，盡其責，以強烈的事業心和責任感，深入扎

實地工作；二是對待工作要精益求精，不務虛名、不做表面文章，腳踏實地、爭創一流業績。

5、真誠關心和信任中層干部。關心、信任是提高工作實效的基礎。中層領導是學校的中堅力量，他們充當著兩種角色、承擔著兩種使命，既是指揮員又是戰斗員；工作中既要按部就班地嚴格執行領導的決策，又要靈活機動地調整和完善局部戰術，制定相應計劃，推動組織實施；管理上既要履行上傳下達的管理職能，又要不遺余力地做好政策宣傳、協調落實。常言道：“制勝之本，在人而不在器”，就是這個道理。所以，人是第一位的。首先，我們要懂得嚴格要求中層領導的重要性，因為紀律是制勝的保證。但人的主觀能動性是絕對不能用單純的強制權力所能激發的，它是自覺的從心而發的。如何發揮人的主觀能動性, 是思想政治工作的主要內容。做思想政治工作的方法很多。其中，多關心中層領導是成功經驗之一。如經常了解中層領導的工作和生活狀況，他們結婚、生病, 家里有事，要表示關心，并盡力幫助解決困難，讓他們隨時體會到集體的溫暖。一句溫心的話，一個小小的幫助可以使下屬甩開包袱，埋頭苦干。制度只能管住人的行為，卻管不住人的心。時時關心中層干部，急他們之所急，才能使他們干得更有勁，更有實效。

多信任，勿猜疑，才能調動積極性。先秦時期的荀況就認為“知莫大于棄疑”。高度信任下屬，是滿足下屬的精神需要，是激勵其行為的有效方式。如果領導高度信任下屬，讓他們放開手腳，大膽工作，那么就會激勵下屬最大限度地發揮聰明才智，表現極大的工作熱情。可以說，領導給下屬多少信任，下屬就還給領導多少干勁。中層領導管理就是處理基層各種之間的矛盾，維護學校形象。既然要他們去做，就不要設防，對經驗不足出現的失誤，領導要敢于承擔責任，減輕他們的思想負擔，努力為他們創造一個輕松的工作環境，使他們工作起來具有一種安全感。

當然，以上所有這些只不過是我的一管之見，至于其它學校是否也有如此現象，不敢茍同。但是學校中層領導的工作實效高低，直接關系學校各項工作開展的好壞，影響學校教育教學和改革的推進。

所以，我希望我校中層干部隊伍是科學的人員搭配、積極的工作態度、過硬的專業本領、融洽的班子關系、合理的組織結構、和諧的外部環境，這些都將影響到我們學校領導班子的工作實效。只有我們不斷學習，積極探索，科學規劃，建設一支高素質的領導干部隊伍，充分發揮學校中層干部的作用，才能促使學校又好又快發展。

第二篇：鄉鎮基層干部隊伍現狀及對策

鄉鎮基層干部隊伍現狀及對策

鄉鎮基層機構承擔著執行黨的路線方針政策、建設社會主義新農村、服務廣大農村群眾等多種功能。自改革開放以來，鄉鎮政府由過去收錢、征糧的任務收繳型到現在惠農、惠民的民生服務型職能轉變。特別是黨的十八大召開以來，深入開展群眾路線教育實踐活動，嚴格執行“八項規定”、反“四風”捕“蒼蠅”，深入開展“三嚴”“三實”活動，加強基層干部隊伍建設成效顯著，贏得了社會民眾廣泛好評，讓全國人民看到實現中國夢的美好未來。

由于社會轉型是質的轉變，因而不可避免出現各種各樣的矛盾與問題，只有直面現實化解矛盾、才能春風化雨勇往直前。

當前鄉鎮基層機構面臨的壓力及存在的問題。

工作壓力

當前我國行政職能行使模式是上面千條線，下面一針穿。政策執行、工作開展到最下面最終都落在鄉鎮政府一級。如社會穩定、安全生產、計劃生育、財政收入、抗險救災、森林防火、農業生產、環境衛生、農合醫保、社會救助、惠農落實、城鎮建設等工作都有嚴格的考核標準，大多是些鋼性任務，常規性檢查與考核相結合，讓鄉鎮干部忙于奔波，應接不暇。有時為了應對檢查不得不虛實以對，浪費人力、物力、財力。如計劃生育與十年或二十年前工作性質已發生根本轉變但歷年來的檢查考核卻依然不變，而且依是那樣的“一票否決”！本該早應調整的生育政策在萬呼萬喚中遲遲不愿出臺，而農村新婚夫婦生育二胎早就普遍化了，但第一胎是男孩的夫婦要生二胎又不符合政策，在檢查考核時要順利過關只能做假。下面不得不造假，上面也心知肚明，只是形勢所迫、工作所需。當農村一孩化逐漸將被一些年青人接受時，今年終于出臺了“單獨”二胎政策，當決策者以為生育高峰即將蜂擁而至時，到8月止，全國符合單獨“二胎”對象1100萬對夫婦中只有70萬對提出申請，獲批的只有62萬對。在不遠的將來，當新婚夫妻不太情愿生育成為時尚時，國家又要馬上出臺鼓勵生育政策了。

政策調整滯后，工作考核僵化，到逼基層干部為政績而背負沉重工作壓力。

財政壓力

基層財政壓力分為公共財政壓力、公益財政壓力、歷史債務壓力。

鄉鎮機構要運轉，正常公共財力薄弱成為機構運行的障礙。而農村公益事業投入讓本已吃緊的基層財政力不從心，如新農村建設，水利工程、道路交通、防洪除險、河塘溝渠、環衛設施這些都需要一定的財力作后盾。雖然有些項目上級安排有一些資金，但大多還需要下面有配套資金，比如一事一議獎補資金，它本來是對農村村民投資投勞公益事業建設的獎補資金，從立項、審批、建設后，經縣有關部門驗收合格后進行定額資金獎補。然而在實際操作中，村級只是按獎補資金多少來概算項目工程量大小，也就是說，四萬元獎補資金，將招待費、材料費、人工工資全部計算在內，工程額度不超過四萬元。有的村甚至故意減少工程量，將結余資金用挪作它用。

歷史原因形成的債務，上面在解決時，總要求鄉鎮財政要一定比例的配套資金，而鄉鎮本身只是吃飯財政，何來資金配套？只能按上面來多少資金化解多少債務。如原來鄉鎮干部墊交“二稅”欠款|、農村“二會”欠款。不能化解的只能再次掛帳，讓“歷史”續寫。

上級安排的財政預算資金本身有限，而計劃外的資金爭取必須有付出才有收獲，這樣導致一些“潛規則”不時發生，在群眾中造成嚴重的負面影響，也損害了黨和政府的形象。

工作壓力大、財政資金緊、歷史債務沉重。成為如今鄉鎮基層干部面臨的難題，在這種局勢面前，鄉鎮干部的心態又如何呢？

待遇困惑

讓鄉鎮干部感到困惑與無奈的是鄉鎮干部待遇低久拖不決，已嚴重影響了干部的工作積極性，也將對基層機構運轉帶來諸多弊端。

自今年初以來，關于提高基層公務員待遇的呼聲不絕于耳：從全國政協委員人社部副部長何憲，與國家公務員局黨組書記副局長楊士秋坦言：《公務員工資要上漲，灰色收入要解決》，到全國政協委員何香久向全國“二會”提交解決公務員待遇議案，從《光明網》發表《基層公務員抱怨升職難》到《瞭望》新聞周刊刊登《公務員升職遭遇天花板》，從《光明日報》發文《關于公務員工資的10個問題》到全國人大常委會專業調研《關于公務員法實施情況的調研報告》，這些文章概括起來都普遍認為：一是公務員工資已10年未漲，待遇過低，二是正常增長機制未落實，與國民經濟發展水平不適應，三是工資結構不合理，基本工資只占收入比重三分之一，津補貼占比過大，而津補貼狀態又取決地方財政狀態。

在網上湖北株林鎮黨委書記自曝月工資2400元，自嘆：隨便一個打工的都掙得比我多！湖南冷水江公務員工資被公開，網友驚嘆，好低啊！益陽沅江市、永州零陵區、懷化辰溪縣、湖南衡陽等網友在湖南紅網上發帖感嘆基層公務員的辛酸與無奈。同時今年在江蘇灌云縣、湖南溆浦縣、安微淮南市等地發生公務員討薪事件。

一方面基層公務員呼吁漲薪的呼聲一浪高過一浪，另一方面卻又招至社會上罵聲一片。反對公務員漲薪的原因是：一是不相信公務員公資低，他們認為網上公布的工資只是一部分，還有很多灰色收入沒有公開，二是他們從查處的一些官員貪污腐敗案例看成是官場共性，認為無官不腐、無權不貪，其背后有來路不明的份外之財不便公開。在這樣呼與責局面下，決策者也左右為難。公務員待遇過低已嚴重影響到干部隊伍建設，漲工資又導致民眾反對。事實上公務員工資究竟該不該漲，如何漲？漲多少？從衡陽某鄉三位在職公務員工資結構上可以全面體現出來。

該鄉原人大副主任、現主任科員（女）：現年50歲，84年參加工作、工齡30年，2014年11月份工資結構：職務工資480元、職別847元、津補貼2055元、衛生費15元、應發3397元，扣養老保險39.81元，實發3357.19元，2013年12月前月工資總額2539.66元，今年比過去增加819元，其中津補貼增加770元，級別工資增加49元。

該鄉一科員：現年51歲，84年參加工作，工齡30年，2014年11月份工資職務380元、級別791元、津補貼1725元，應發2896元，扣養老保險35.13元，實發2820.87元。

2014年月工資總額比過去增加591元，其中級別增加41元，津補貼增加550元。

同年參加工作，一個主任科員，一個科員，2014年前月工資二者相差273元，2014年月工資二者相差501元。

該鄉一科員：87年參加工作，現年50歲，工齡27年、科員。2014年11月工資結構：職務工資380元，級別750元，津補貼1725元、應發2855元，扣養老金33.9元，實發2821.1元。2014年前月工資2271元。

該鄉一科員：97年參加工作，現年35歲，工齡17年、科員。2014年11月份工資結構：職務工資380元，級別554元、津補貼1725元，應發2659元，扣養老金28.02元，實發2630.98元。

從以上工資結構上看同年參加工作，工齡相同職務不同，正科與科員月工資總額差別500元，職別相同，工齡相差10年，月工資總額相差僅196元。

以上是縣財政工資統發中心實發工資，還有就是大家關注的其它收入，作為一名基層干部，我們沒有任何灰色收入，如果說有的話，鄉鎮本級財政每年發的第13個月基本工資，也就是不到1000元，其它是防寒、降暑費300元（6個月每月50元計）。

從工資結構可以說明目前公務員工資，基本工資只占工資總額的三分之一，津補貼占多數。更重要的是在工資結構中，級別差距越大工資差額越大，工齡長短與工資差距無多大關聯。

我們湖南作為中部地區，經濟發展遠比不上沿海地區，衡陽處于三線城市，目前我們基層公務員月工資總額人均不到3000元。人均月工資3000元如何生活呢？每年收入總額37600元。

下面我們可以算一筆細帳：

按基層食堂食伙費每餐4元，一日三餐12元，出勤22天生活費240元，上下班及下村交通費每月300元，電話費每月100元，家中水電日常支出等每月2000元，計2600元每月，全年31200元。每年過年支出平均10000元，每年人情支出平均5000元。全年支出46200元。這還不包括撫養孩子、教育支出，一家人不能有疾病意外發生。按當地房價平均每平米4000計算，靠工資買房不敢想象。

即使在這樣的條件下，鄉鎮基層干部白天正常上班外，每周晚上還要求在單位住宿四夜，有時晚上上面還會來點名查崗。特別時期還不得休假。如清明節，特別防火期。

為了改變基層鄉鎮干部待遇低的困境，在政策沒有調整的情況下，要增加工資收入一是爭取提高級別工資，而鄉鎮正科、副科職位就只有那十一二個，晉級的機會很少。而且基層干部提拔大多是論資排輩，要從一般科員到正科的升遷，至少要近二十多年時間，到正科位置基本上天花板干部了，甚至大多數人到退休也還是一個科員。增加收入的另一種途徑就是離開公務員隊伍自我打拼，然而對于大多數鄉鎮干部而言，從農村讀書出來到進入公務員隊伍都有二十到三十年時間了，基本上都是四十到五十歲的年紀。這樣的年齡段要外出從新打拼已很不現實，最多也就是給人賣保險、當保安。而曾經將青春與熱血貢獻在基層崗位上的鄉鎮干部們面對當今形勢只感到嘆息與無奈。

在這樣的局面下，大多數公務員選擇了同一種心態：不平——郁悶——接受——混日子。當這種心態成為基層公務員的共性時，對農村基層建設是致命一擊。

如何加強農村基層干部隊伍建設？是解決農村各種矛盾、加快農村經濟建設、建設社會主義新農村的首要前提。

加強學習、把握脈博，與時俱進。

只有經常學習，樹立全心全意為人民服務的思想，才能把握時局與時俱進。鄉鎮干部號稱“萬精油”干部，不但要及時掌握黨和國家的方針政策、法律法規，還要不斷加強業務學習，提升專業水平。

增加投入、為民解難、與民同樂。

只有增加基層財政投入，讓基層機構正常運轉，增加農村投入，為群眾多辦實事，解群眾之所急，幫群眾之所難，在群眾中樹立良好的干部形象，贏得百姓心，方解百家愁。

科學設計、動態管理、因才使用。

精減機構，減少領導職數，大力裁減基層行政、事業單位人員。對公務員隊伍嚴把入口、暢通出口。對七站八所人員只出不進，最終實行社會化管理（除公安派出所外）。對鄉鎮基層黨政班子成員的考核升遷，應嚴格按照組織原則進行，改變考核走過場、做形式的虛假表象。將平時工作與年終考核相結合，工作效率與德能勤績相結合，真正做到能上能下，因才使用。對工作中存在的問題一定與年終考核、提拔任用掛鉤。

對目前七站八所正副站、所長實現民主評議、年終考核。如連續二年不稱職者一律免去站（所）長職務。三年屆滿，重新選舉，這樣激活所有干部活力，提高中層干部事業心與責任心。

提高待遇、職級分離、升降結合。

按照《公務員法》應建立正常的工資增長機制并落實到位，及時改變工資結構不合現的現狀，增加基本工資比例，降低津補貼；擴展晉升空間，打破職務決定級別、職務決定薪水的不合理格局，建立比較機制，根據國民經濟發展水平合理調整工資標準。真正做到“限高、提低”大幅提高基層公務員、中西部及邊遠地區公務員工資水平。

最近中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。這讓全國所有基層公務員終于看到明天的曙光。昔日靠職位上升成為提高待遇的唯一途徑終將成為歷史，讓過去那些靠買官賣官獲得職位提升給予重掌一擊！

目前在網上流傳甚廣的《公務員工資改革實施方案》得到了所有基層公務員的廣泛贊同。如果按照這套方案既很好的改變了目前不合理的工資結構，又解決了因職位制約工資水平的現狀，同時讓工作時間長、老實勤懇的干部得到實惠，又讓考核結果與獎勵工資掛鉤，而且用補助工資形式來區別對待職位不同公務員車補及照顧山區、邊遠地區公務員待遇。

嚴肅政紀、清正廉明、監管到位。

要打造一支純潔過硬的基層公務員隊伍，必須嚴格遵守黨紀國法，做到風清氣正、勤政廉明。建議組織部門增設基層公務員管理局，加強對基層公務員的有效管理，除專職負責公務員工薪動態管理外，每年定期對縣鄉公務員隊伍德、能、勤、績、廉認真考核，且與紀委、審計、財政組成聯合工作組，每年對基層行政事業單位財政、財務進行檢查審核，并將每年審核情況建立檔案，記入領導離任審計數據庫。及時查處違反財政紀律，違反財務制度的公務員。對違紀違法的公務員輕者降職降薪，重者清理出公務員隊伍。鄉鎮應及時組成聯合工作組對村級財務審核，真正做到村務公開、鄉務公開。讓所有公務員不敢貪、不能貪，讓小官大貪付出慘痛代價。讓有非份之念者無機會下手，無藏身之地。

第三篇：中層干部隊伍作風建設

曲阜市文化廣電新聞出版局

干部隊伍作風建設總結

按照市委及市直機關工委的總體部署，市文廣新系統將干部隊伍作風建設活動分為學習動員、分析評議、整改提高三個關鍵環節，堅持把統一思想、學習教育、整改提高、領導帶頭、推動工作貫穿整個干部隊伍作風建設始終，努力實現了黨員意識、執政意識、責任意識、思想作風、工作作風、生活作風明顯增強，為實現文化建設“突破曲阜”，實施“2711“工程建設，實現”三年翻一番、五年大變樣“目標，創造了良好的精神環境。

（一）堅持把思想政治工作貫穿始終，努力加強組織領導。一是統一思想認識，深刻理解干部隊伍作風建設活動對于文化工作的重要意義。通過舉行動員會、座談會、組織集中學習、撰寫心得體會，傳達干部隊伍作風建設的意義,認真貫徹落實黨的十七屆六中全會和省第十次黨代會精神，努力提高建設社會主義先進文化的能力，加快“文化強市”建設步伐，推動文化大發展大繁榮。二是思想重視，組織周密，成立了作風建設活動領導小組及辦公室，召開了局總支擴大會，對作風建設年活動進行專題研究，制定各階段《實施方案》及活動配檔表，真正把各項工作措施及任務落到實處。三是正確把握干部隊伍作風建設活動的指導思想，基本原則和目標要求。堅持以鄧小平理論和“三個代表”

1重要思想為指導，堅持科學發展觀，以學習實踐“三個代表”重

要思想為主要內容，堅持理論聯系實際，正面教育為主，發揚黨

內民主，分類指導，負責同志帶頭等原則，努力達到提高黨員素

質，加強基層組織，服務人民群眾，促進各項工作的目標要求。

（二）堅持把學習教育貫穿始終，努力提高黨員素質。一是

建立了學習制度，每個階段都制定《學習計劃安排表》，明確學習內容和學習重點，堅持集中學習與自學相結合，在學習上級黨

委統一安排的教材外，結合文化工作，組織學習大量有關先進文

化理論的文章。建立了作風建設活動考勤制度和學習檔案，用制

度保證參學率、學習時間、學習內容和學習效果。二是積極組織

開展了一系列形式新穎、富有特色的學習活動，建立了以《領導

干部和機關作風建設活動》為主題的學習園地，領導干部都寫出

了自己的學習心得和承諾書，把思想認識統一到作風建設活動中

來，為進一步推動作風建設活動的開展打下了堅實的思想基礎。

三是突出抓好了作風建設年活動的學習宣傳。充分發揮文化部門的職能作用，在《魯風》文化專刊上開辟專欄，張貼了宣傳標語，為這作風建設年活動提供了濃厚的輿論氛圍。

（三）堅持把評議整改貫穿始終，努力增強黨性意識。一是

堅持邊學邊改，邊議邊改，邊查邊改。對照“三個代表”重要思

想要求和《黨章》規定的黨員義務，本著“深入找問題，重點找

原因，關鍵查主觀”的精神，全面總結近年來的思想、工作和作

風等方面的情況，結合文化工作實際，著力解決好在世界觀、人生觀、價值觀發生偏差；落實發展“第一要務”不力；自由主

義蔓延；事業心和責任心衰退；作風不扎實；素質能力不適應等

六個方面的問題。二是深入開展分析評議。采取召開座談會、書

面征求意見等形式，廣泛征求意見。黨支部對征求到的黨員意見，以書面形式對本人進行了反饋；對局領導班子和黨支部的意見，形成書面材料，并向全體黨員和群眾進行了通報。三是深刻進行

自我剖析。黨支部根據黨員個人講評、黨員互評、群眾參評的情

況以及征求到的意見和黨員一貫表現，客觀、公正地提出對每個

黨員的評議意見，使廣大黨員找準了存在的突出問題，明確了努

力方向。按程序召開了組織生活會、民主生活會，參加生活會的黨員達到100％。采取“一人談，眾人幫，逐個進行”的方式，開展積極健康的思想斗爭，使全體黨員受到了一次深刻的思想洗

禮。五是積極進行整改。深入學習貫徹胡錦濤總書記視察中央黨

校時的重要講話精神，切實增強抓好整改提高的自覺性和責任

感，針對排查出的突出問題，認真制定整改方案，明確整改重

點，落實整改責任，搞好配套整改。努力探索建立作風建設的長

效機制，提高機關效能和服務大局、服務發展、服務基層、服務

群眾的長效機制和責任制管責任人、責任人管一班人、上下結合、常抓不懈的基層黨組織建設工作機制。及時制定和落實了整改措

施，充分發揚民主，把群眾參與監督貫穿整改全過程，有力推動

了作風建設年活動的健康發展。

（四）堅持把推動工作貫穿始終，努力做到兩促進、雙豐收。

按照“兩不誤、兩促進”的要求，市文廣新系統妥善處理好作風

建設活動與工作實際的關系，大力推進“天天一線”工作法、“

5加2”、“白加黑”，真正做到了兩促進、雙豐收。一是社會文

化活動蓬勃開展。組織了一月一村一場電影、夏秋廣場系列文化

活動，豐富了節日期間群眾文化生活，精心組織了大型春節文藝

聯歡會、元宵燈會，大力督導綜合文化站及農家書屋建設，完成農村文化大院年底95%的建設任務，實現了市、鎮、村三級公共

文化設施的有效覆蓋，鼓勵各類文化人才和文化活動積極分子組

織舞龍舞獅、高蹺、書法、合唱等文藝隊伍92支。二是文化產

業勢頭迅猛。文廣新局大力實施重大文化項目和孔子文化品牌帶

動戰略，著力構建特色文化產業體系，培育壯大文化產業集群，文化產業呈現快速健康發展勢頭。2011年，全市文化產業增加

值達28.1億元，增幅達18.3%，占DP10.8%。三是非物質遺產項

目百花齊放，文廣新局積極推進傳承人、傳承基地、研究基地的普查、保護、申報工作，重點推進《孔廟祀典》申報聯合國教科

文組織世界非物質文化遺產保護名錄。目前，《孔府菜烹飪技藝》

入選國家第四批非物質文化遺產名錄，全市已有4項國家級、1

1項省級、26項濟寧市級非物質文化遺產項目和2000余項非物質

文化遺產資源線索，位居全省縣級市前列。

第四篇：干部隊伍現狀及加強隊伍建設的思考

干部隊伍現狀及加強隊伍建設的思考

***財政所

一、隊伍現狀

1、本單位核定編制情況：***財政所2005年配改核編30人，其中：原財政通過競崗保留24人，經管合并過來5人，企管合并過來1人。后于2009年新調入8人，分流人員重新上崗2人,調出2人，現實有人員38人。

2、現有人員情況:截止2010年底，在崗38人。其中：男17人，占職工總數的44.74%，女21人，占職工總數的55.26%;分流人員4人，男性2人，女性2人。

（1）專業技術人員34人，占職工總數的89.47%。其中：中級專業技術人員1人，占職工總數的2.63%，初級專業技術人員33 人，占職工總數的86.84%。

（2）中共黨員17人，占職工總數的44.75%.二、結構分析

1、按編制性質劃分：事業人員38人，占職工總數的100%。

2、按文化程度劃分：大學本科學歷人員3人，占職工總數的7.89%；大專學歷人員18人，占職工總數的47.37%；中專學歷人員7人，占職工總數18.42%；高中及以下學歷人員10人，占職工總數的26.32%；

3、按職務級別劃分：正股級1人，占職工總數的2.63%；副股級2人，占職工總數的5.26%；一般干部35人，占職工總數的92.11%。

4、按年齡結構劃分： 31歲-35歲人員1人，占職工總數的 1 2.63%；36歲-40歲5人，占職工總數的13.16%；41－45歲11人，占職工總數的28.95%;46－50歲15人，占職工總數的39.47%；51-54歲5人，占職工總數的13.16%;55歲以上的1人，占職工總數的2,63%。

按分:2012年到齡退休人員1人，***，男，1952年4月生，漢族，中共黨員，1980年10月參加工作，高中文化程度，現屬**分流待崗人員。

三、存在的問題

（一）干部的年齡結構不盡合理。近年來，進入財政系統的年輕干部數量較少，使得干部隊伍結構不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，僅從**財政所人員結構而言，目前共有干部38人，平均年齡46歲。其中：30至40歲僅有6人，占干部總數的13.19%；其余均為40歲以上，而且都是上個世紀八、九十年代進入財政隊伍的，年齡結構老化已逐漸成為制約我縣財政事業發展的瓶頸。

（二）干部的綜合素質亟待提高。雖然在近年來開展了不少學習培訓，但干部個人忽視學習的傾向仍一定程度的存在(特別是新時期的電腦知識)，視學習為可有可無，不重視知識更新，精通財政政策業務的人員更是為數不多，部分干部僅適合簡單的收款和日常管理工作，只圖把工作應付過去，宏觀分析的能動性不足，業務學習的積極性不強，完善自身知識結構的主動性欠缺，各方面素質難以得到有效提高，離財政改革新形勢下的信息化、法制化、科學化管理要求差距很大。在面臨工作職能轉型時一片茫然、無所適從，憑老經驗、靠老辦法辦事。有的干部雖然也在 2 學習，但流于形式、淺嘗輒止、不求甚解，人云亦云、照本宣科，不注意聯系實際，難以虛實結合，學以致用。如現有38人中不懂簡單的電腦知識的18 人，占47.4%，雖說每年要求，并定期培訓還是難以脫盲。

（三）干部的主動性難以調動。有的干部領導讓做什么就做什么，推一推，動一動，甚至推也不動，更談不上工作有起色、有創新。有的同志對領導指派的工作無動于衷或消極接受，甚至陽奉陰違。有的干部總覺得工作單調乏味，對工作失去興趣，工作無精打采，對自己無要求，工作拖拉，工作的質量和效率低下。部分年齡偏大的干部存在“船到碼頭車到站”的思想，“當一天和尚撞一天鐘”。有的干部不求上進，得過且過，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，在工作上華而不實，只求應付了事，特別是那些外勤干部，一人一村，平時閑得無聊，比待遇、評關系、扯是非成了他們的集中話題，有一種“工作干好干壞不能晉級，干多干少不能提干”的不正確認識，任憑你使出渾身解數，制定再多制度和細則也補救不完那些負面影響。

（四）干部的服務意識需要加強。少數干部過分追求物質利益，忽視精神上的自我完善，職業道德觀念淡化。淡薄了奉獻意識，喪失了敬業精神。少數干部缺少憂患意識、危機意識，認為進了**工作就安穩，端到了“鐵飯碗”，可以高枕無憂了。“以我為主”的思想依然根深蒂固，服務意識薄弱,工作拖沓, 作風浮夸，工作不細致、不認真；解決問題只停留在表面，就事論事，不動腦筋，缺少耐心，簡單粗暴；遇到困難繞道走，碰到問題拖、拉、推，問題矛盾全上交，推諉扯皮現象時有發生。

（五）干部的思想作風不夠端正。有的干部精神不夠振作，意志上消沉，行為上消極，只圖安逸，不思進取，只要照顧，不講奉獻；只比待遇不比貢獻，擺不正自己的位子，總感到自己吃虧，遇事不從自身找原因，一味責怪別人，始終處在一種不平衡的心態之中；有的干部辦事不講原則，團結協作精神不夠，整天不琢磨事，只琢磨人，正事不干，嘀嘀咕咕，大事做不了，小事做不好；有的干部組織觀念淡薄，機關制度不遵守，不求紀律要自由，影響著機關中的其他干部。

四、對干部隊伍需加強工作事項的幾點思考

我們財政干部隊伍中這些問題的出現一方面是其個人自身存在的原因，更主要的還是目前機制體制不完善、不健全，以及有關規章制度未能真正做到有效地貫徹執行。同時，我認為尚未建立健全符合現階段發展的管理、教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，也是最終導致干部工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不夠強等突出問題的原因所在。

（一）建立公開的競爭擇優機制。建立充滿生機和活力的選人用人制度，最根本的是要引入競爭機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，這是加強干部隊伍建設和提高干部隊伍素質的治本之策。增加選人用人的科學性、合理性、全面性，擴大干部工作的民主。從而使優秀的人才充實到更適合自己崗位，充分發揮自己的才干，同時讓那些整天渾渾噩噩、無所事事的人在思想上有一種危機感、緊迫感，激發他們的內在激情和能動性。

（二）建立規范的任用交流機制。“能上難下、能進難出” 4 是目前干部任用中的一個難題。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，建立和完善干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制，積極探索建立具有較強“剛性”的優勝劣汰機制，從制度上保證“能下能出”的實現，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”，從而優化結構，提高隊伍素質。建立真正的交流機制（不論社會背景、年齡、職務、性別），能讓干部在思想上樹立起一種憂患意識，危機意識，促進干部自覺搞好自身建設。

（三）建立科學的激勵獎勵機制。要激活干部的工作熱情，始終保持良好精神狀態，非常重要的是要建立完善一個績效考核評價和獎懲機制。要按照“定期與日常、領導與群眾、內部與外部、縣局與基層所”相結合的原則，對干部進行考核，做到科學、合理、全面地評價干部的思想和工作，并將考核結果作為獎懲培養和使用的重要依據。對考核優秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態，多為群眾著想，更加務實工作。

（四）建立嚴格的考核監督機制。對干部的監督要多管齊下，標本兼治，從制度上強化干部的自律意識，時時刻刻規范自己的行為，保持干部隊伍的純潔性。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、組織考核與群眾評議等行之有效的做法有機結合起來，逐步健全和完善定期監督與不定期監督、黨內監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系，促使干部時刻保持清醒的頭腦，真正做到自重、自省、自警、自勵。

（五）建立可行的收入分配機制。將全縣所有干部的津補貼納入統籌考慮范圍，實現全縣一致，局所一致。讓扯待遇的人無借口，讓單位負責人專下心來搞管理，實現在局在所都一樣。

（六）建立完善的教育培訓機制。從轉變和規范干部的思想意識、行為作風、道德品質著手，加強干部的自身建設、提高自身素質，培育符合時代要求的財政干部。一是大力強化危機意識。樹立起“不進是退，慢進也是退”的新觀念；樹立起不做“掩耳盜鈴、自欺欺人”的人，不做“坐井觀天、偏于一隅”的人，不做“自我陶醉、夜郎自大”的人，實現頭腦清醒，充滿激情，敢作敢為勇于爭先的新意識。二是要引導干部勤于學習，善于學習。實踐證明，不學必無術，但學而不用或學而無用，同樣也發揮不了作用，收不到效果。因此，財政干部不僅要自覺養成勤于學、敏于思、善于用的習慣，以增強學習的系統性、針對性和實效性；也要把學習與調研、決策統一起來。及時準確地掌握黨的各項方針政策，并積極向實踐學習，向基層學習，向群眾學習；堅持學與用、知與行、說與做的統一，以提高自身的道德修養和整體工作素質。三是要以基層為陣地，運用例會、講座和集中學習等多種途徑，開展發展觀、價值觀、人生觀教育，提高干部隊伍的思想政治素質；有針對性地進行政治理論、財經法規、財政基礎知識的業務培訓，著力于復合型、多元化的知識專業培訓，以及創新型思維方式、行為方式的培養，切實全面提高每位干部的理論素養和業務水平，提高干部駕馭工作能力。三是工作上要求真、求深、求實。對人民群眾要有真情，對事業要用真心，對工作要付出真勁；牢固樹立“深入群眾才能服務群眾”的觀念。在深入 6 上下功夫，了解群眾在想些什么，從而確定應該做什么。想群眾之所想，急群眾之所急，解群眾之所難；把扎實的工作作風和求實的科學態度緊密結合起來，重實際、說實話、辦實事、求實效，真正把精力集中到各項工作的落實上。善于發現和解決新的矛盾與問題，用真誠的態度和務實的作風，掌握駕馭經濟和社會發展全局的主動權。

第五篇：我校家庭教育現狀及思考

我校家庭教育現狀及思考

近幾年，我校配合中國關心下一代工作委員會搞的關于家庭教育的課題，連續4年對初

一、初二的所有學生進行了家庭教育方面的相關調查研究，縱觀幾年的調查研究，發現我校的家庭教育已經發生了一些變化，但也同時存在著一些制約素質教育發展的因素。

一、