第一篇：激發學生自我學習潛力

激發學生自我學習潛力

（一）、激發和維持學生的求知欲望和好奇心

動機中最重要和最重點的部分是什么呢？毫無疑問，就是求知欲和好奇心，它們是培養和激發學生學習動機的奠基石。只有能把其求知欲和好奇心激發出來，那么他們就會主動去學習和發現問題，在這種情況下教學就是給教師一個很好的教學環境了。在我多年教學實踐中，我認為創設問題情境是一個非常有效的方法，創設問題情境是指提供學習材料、學習條件和實踐條件，讓學生能從這些情境中引出好奇心，引起他們的疑惑、驚訝，這樣最能產生求知欲和學習興趣，產生學習的愿望。

（二）、設置適合的目標定向，使學生獲得成功體驗，鼓勵學生的自我強化

從學生的心理來說，他們都是希望能很快學會，并且很快達到要求，但在實踐中常常會遇到很多的困難，面對困難的方式也各不一樣。在通常情況下，我們把他們分成兩種類型：學習目標定向的學生和成就目標定向的學生。學習目標定向的學生是把學習當成是掌握知識，獲得某種能力的方式；而成就目標定向的學生則是把學習當成是為了獲得其能力的積極的評價或避免否定的評價。當然從上就可以看出學習目標定向的學生更有努力解決困難的思想準備，他們一般會勇于挑戰，遇難而上，有不把困難拿下不罷休的趨勢。我們培養學生就是要培養這樣的學生，這樣的學生才更有學習能力，才更會去掌握一套適合自己的學習方法，具有較強的解決問題的能力，才能更適應今后的學習、生活和工作。

（三）、訓練學生對學習結果有一個積極樂觀的、現實的態度

學生在學習過程中，其結果都不是一成不變的，時好時壞是正常的。有些學生看到成績高了，得意揚揚，喜上眉梢；看到成績不好，萬念俱灰，垂頭喪氣。這種心態是不好的，所以我們也應該培養很好的面對結果的心態。其實影響結果的因素是很多的，并非單一，它主要是能力、努力、任務難度、運氣、他人的幫助、情緒、環境等等，所以在分析的時候，我們應該將多種因素一起考慮。青年學者隋光遠提出的“積極歸因訓練”模式就不錯，很有實用性。首先他強調是努力的因素，他認為成功與失敗都是與努力直接聯系在一起的，如果學生在學習中有失敗的話，他則一般會把原因歸于自己不努力的結果，如果更努力的話，就不會失敗，就會有更好的結果。他認為如果這樣理解失敗，則不會打擊學生的積極性，破壞其良好的內部的學習動機。另外他認為還有現實因素存在，每人所處的現實情況都是不同的，比如在學習的過程中，就有本身的智力基礎、自己掌握的學習方法、所處班級的學習情況和學習氣氛、教師的整體素質的影響。還有一個很重要的因素就是父母即家庭對其也是不可忽略的。

（四）、正確運用獎和罰

在現代教育中，我們面對的很多都是獨生子女，對待他們的方法應是多表揚、多鼓勵，這與他們成長環境有關，并且對于學生來說，能得到教師的肯定或表揚有利于提高其學習的積極性，每一個學生從內心來說，都是希望能得到表揚的。基于這一點，我們應該善于發現學生日常生活、學習中好的行為，對其多加鼓勵，一定會有好的結果。肯定的評價具有積極的強化作用，能使學生產生再接再厲、積極向上的力量，這一點是絕不能忽視的。當然也應該適當運用批評，必要的批評也是要的。對于表揚和批評有很多研究成果，在此就不加以詳細論述了。

第二篇：催眠激發心靈潛力

催眠激發心靈潛力

世界名人談催眠：

潛意識的力量比意識大3萬倍，改變自己最快的方法就是改變潛意識，而改變潛意識最快速最有效的方法就是催眠！

——潛能大師博恩·崔西

催眠是最快速最有效的心理治療方法，幾小時的催眠可以達到傳統心理治療幾百小時的效果！

——催眠大師馬丁·圣詹姆斯

你為什么要運用催眠？因為當你的心靈最放松、最寧靜的時候，正是潛能最快速、最有效的時候。

——世界第一名潛能激發大師 安東尼·羅賓

每天自我催眠，能實現任何你想要達成的目標！

——邁克爾·喬丹

學會每天自我催眠25分鐘，三年后你的業績將是常人的150倍！

——比爾·蓋茨

下面是本催眠課程中的部分催眠方法、策略和秘訣……

一階段學習內容：

§催眠的三個核心秘密——領悟后你會發現催眠變得很簡單

§催眠的五大要訣——簡單有趣的基本功練習，幫你打開潛意識的神奇大門

§催眠的四大心法——成為催眠師的必修內功

§焦點放大原理——如何運用潛意識的力量建立強大的自信心

§同步帶領法——與潛意識溝通的最有效方法

§逐步抽離法——讓傷心往事變成寶貴人生經驗的簡快心理輔導技巧

§標準催眠的五步方程式——此方程式可用于心理輔導，也可用于管理溝通及銷售

§催眠敏感度測試要訣——酸檸檬法，手臂漂浮法，信任背摔……

§催眠中的腦神經科學——為什么利用當事人喜歡的、熟悉的事物更容易引導其進入催眠狀態 §解讀失眠方程式，重建高質量睡眠——了解失眠的深層動力，化解煩惱，讓入睡更容易 §5—4—3—2—1自我催眠法解密（最實用的快速自我催眠法）

§接受自己法——接受自己的過去，用自己現在的能力幫助過去的自己，重建內在的關系 §潛意識溝通法——為什么大道理都明白，而自己就是無法做到？如何做到身心一致？

§情緒管理——80%的人輸在不知如何管理自己的情緒，如何有效的管理情緒，使自己的人生更成功 §心 錨——只需一個動作，讓人立刻進入最佳狀態

§借力法——無論需要哪方面的心態和能力，都可以用這個方法幫助自己快速提升

二階段學習內容：

§活在當下的秘密——當下是力量的源泉，可為何很多人無法安住當下，不是活在過去就是未來 §五個問題關鍵性的問題——在給別人催眠前問自己這五個問題，決定了你的催眠是否會成功 §振覺呼吸——快速有效地清理過去累積的負面情緒，讓心靈重獲自由

§心靈整合法——快速化解內在的沖突，讓潛意識各個部分形成一個更大的合力

§深層溝通——化解心結，改善關系，開啟內在高等智慧，活出全新的自己

§接受父母——接受父母是我們生命力量的源泉，外在的關系都是我們與自己、與父母關系的投射 §重塑印記——為什么自己的現狀與自身成長經歷有密切關系？為什么過去的傷害必須去除？ §放電影法——如何利用放電影技術治療各種恐懼癥，重創后壓力癥等

§修改經驗元素——過去只存在于腦中，修復腦中的感官經驗，即可消除創傷性事件的負面影響 §前世今生催眠——了解前世因緣，接受今生功課

§歷代父母借力法——連接上來自生命源頭的巨大能量，感受來自家族的愛的力量

三階段學習內容：

§催眠大師共有的三大特征——復制這三大特征，你就能以驚人的速度整合潛意識的力量，成為自己想成為的人

§找回真我——如何在迷失自我的生活中，進入時間的隧道，重新找回自我，明確自己的人生目標 §催眠大師慣用的閑談式催眠術——引導一個人從困境到行動的催眠式引導

§催眠式心靈銷售的四步驟——與對方潛意識直接交流，快速達成三贏結果

§隱喻故事催眠——為什么一個和當事人毫不相干的故事，卻深深的改變了當事人，解決了當事人的心理痛苦？如何巧妙的借講故事治療？

§理解層次貫通法——激發潛意識深層動力的問話術，身心合一的捷徑

§成功景象預演法——透視未來，讓內在的成功景象推動自己自動走向成功

【誰適合參加此課程】：

一、想立刻改變自己人生、開發自身潛能的朋友；

二、想通過催眠為大眾提供心理幫助的朋友；

三、己經或想要從事催眠治療或心理咨詢的朋友；

四、想從事或己經從事醫療、健康的專業人士；

五、已經或有志于從事人力資源咨詢培訓的專業工作者；

六、追求事業成功、欲增強自信心和影響力的朋友；

七、希望通過學習催眠解決自身心靈困擾的朋友；

八、希望減緩壓力、放松身心、身心更健康的朋友；

九、希望開發子女學習潛能、矯正子女不良習慣的家長；

十、宇宙奧秘、命運、宗教、氣功、靈修等研究者。

【催眠訓練導師介紹】：

代兵

美國AAH催眠訓練導師

美國AAH催眠治療師

國家認證高級家庭教育指導師

龍廣97頻道教子有方特邀心理專家

擅長運用NLP神經語言程式學、催眠訓練的方法，協助學員及來訪者改善失眠狀況、心理減壓、心理創傷治療、改善親密關系、親子關系、增強自信心、青少年潛能開發等。

【課程形式及活動內容】：

1、導師講解及示范

2、學員自我介紹、互動游戲等

3、保密宣誓、催眠師宣誓

4、團體催眠、個案催眠演示、學員練習、影片教學、分享與交流

5、設計每個人的身心靈成長計劃，把催眠融于每日的生活

【不適宜參加本課程的人群】

傳染病者、精神病患者、嚴重的抑郁癥患者、心血管疾病和呼吸系統疾病的患者、兒童。

★課程時間：一階段：3月16、17、18日（三天）

二階段：3月23、24、25日（三天）

三階段：4月13、14、15日（三天）

全套課程共計9天 若無法完整上完三個階段，可分開上，分開交學費

每日早9點-晚5點 中午休息90分鐘

★課程地點：中國·哈爾濱

★課程費用：一階段：1000元/人二階段：1250元/人三階段：1500元/人

三個階段學費一次性交齊，僅收3000元

★ 報名電話：*** 代老師

★ 催眠師代兵QQ：741227397空間：http://user.qzone.qq.com/741227397

【催眠課程注意事項】

一、放下過去自己對催眠的認知，因為你上過課程后會發現我們對催眠的誤解太多了。

二、為保證課程效果，請關閉手機。

三、尊重隱私及智能財產權，催眠過程中請勿私自錄像、錄音、拍照。

四、敞開心扉，真心相待，用心體會，你將收獲更多。

第三篇：如何激發員工的潛力？

如何激發員工的潛力？

未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業間最大的競爭，企業人才也將是企業的核心競爭力，如何將核心競爭力發揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業去深思了。筆者結合自身工作經驗，簡單的分享企業在激發員工潛力可以做的幸四個方面。

第一：好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看，當在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務或目標的時候，員工更多的時候會有這樣的心態：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺，心態好的員工的只會認真做好，心態不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵，員工一般會產生爭先恐后搶著干的狀態，由“要我干”轉變成“我要干”，變被動為主動，這樣的狀態下，員工一般是積極主動的，做事的狀態也會由認真轉變為全力以赴，認真也是個很好的狀態，可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些，由此可見激勵對員工積極性的調動是多么有用的。

在實施激勵的過程中一定要注意激勵的制定方法，很多時候企業在制定激勵的時候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來的激勵一般達不到激勵的目的。如：在制定激勵過程中只有正激勵沒負激勵，這樣只會對自我要求積極上進的員工起到激勵作用，對于安于現狀，不思進取的人是沒有任何推動作用，很多工作的推動或者結果要好，更多需要的是團隊的合作，同時人是環境的產物，如果整個工作的環境都是積極上進，相信團隊所有的成員都會更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會逐步被環境影響，從而達不到當初制定激勵的目的。也有企業在制定激勵的時候只有物質激勵，而很少有精神激勵，其實這樣的激勵也是不合理的，根據馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學校出來到一個企業，當時我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當在企業做了一年之后，也具備了一定的能力和經驗，還是原來的待遇，我開始有想跳槽的想法了，因為我此時的需求也在發生變化，需要參與一些社會活動，比如交際的需要，談談女朋友等。可是原來的待遇遠遠不夠我去參與這樣的一些活動。兩年之后，隨著能力和經驗的不斷提升，此時的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業制定激勵時如果沒這個方面的考慮，相信制定出來的激勵也不能達到激勵的目的，還有可能導致員工的離職，因為員工的需求沒得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開心，工作是否開心也成為員工選擇企業的一個標準。因此在制定激勵的時候，還要去了解公司員工的想法，針對廣大員工的心聲去指定相關的精神激勵更加能起到激勵的效果。比如下達一個任務，在達成任務了，給予個人物質激勵，獎勵團隊的時候，可以采取精神激勵(如：集體旅游、卓越團隊等)。同時在企業的經營管理過程中，同樣需要不斷的給予員工激勵，在實際的管理過程中，我們經常會遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時間后，發現員工的積極性沒那么高了，這對團隊是不利的，遇到這樣的情況，通常是因為團隊的領導在管理的過程中，對這些積極上進的員工缺乏激勵。當團隊中有這樣的員工存在的時候一定要及時給予表揚激勵，讓上進的員工積極的行為得到肯定和認同。這樣員工的積極性只會越來越高。

二、在團隊中還會這樣的情況：有成員工作能力非常強，也要求非常積極上進。團隊的領導者由于自身能力和高度的問題，不知道如何去管理這些員工，有些領導者在遇到這樣的員工時，還采取打壓的方式，這樣的團隊很難去達成目標，團隊領導也很難提升。遇到這樣的員工，應該要給予授權激勵，鼓勵員工去做他能勝任的工作。筆者在做店長培訓的時候。經常聽到店長抱怨手下沒人可用，人員的流動性太大，招不到合適的人，其實這些都是因為店長的能力不夠。人才不是招來的，而是培養和吸引過來的，因此在遇到團隊有這樣的員工一定要給予授權激勵，員工的潛力得到了發揮，管理者的工作也分攤

了，在這個過程中管理者才能更有時間和精力去做好管理。

第二：完善的PK機制

經常聽到企業講要營造良性的競爭氛圍，其實就是說的PK機制，不管是國家還是企業，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經濟，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質的生活，改革開放之后，變成市場經濟，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業都相互競爭，在產品質量、款式、外觀、設計、技術等多方面展開激烈的競爭，企業和企業之間進行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發團隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業健康持續的發展，因此就要建立完善的PK機制。

PK機制就像玩游戲一樣的游戲規則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個游戲規則，不想參與PK的人，首先從心態上已經是有問題的，因此這也是很好的篩選優秀員工的一種方式。在制定PK機制的時候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個方面的PK，不過PK的結果要能進行量化，這樣才更加具有說服力。（如：危機下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業績提升的前提，因此在店面可以設定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細的PK機制，不同時期內的冠軍可以獲得相應的獎勵。在產品同質化越來越嚴重的現狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因為一個溝通能力強，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。也就是說終端銷售人員的技能和服務會改變銷售困難的現狀，這樣在銷售人員技能和服務方面可以設定相應的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發現一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多，其實一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，我相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續做下去，無形就提升了整個店面的服務，一段時間之后，這個動作逐步會轉變成員工的習慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實很好的服務也是對客戶尊重舉措之一，很多客戶購買不像之前買東西關注是品質和結實，現在人購買更多買的是一種被尊重的感覺，員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習慣，無形中就把員工潛在的能力發掘出來了。

第三：人才的制衡

筆者在服務經銷商的過程中，經常聊起老員工及關鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產品來說，在設計和安裝環節對技術的要求還是相對比較高，因此設計師和安裝相對來說在一個區域還是比較難招，因此很多設計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴格點，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業害怕招不到合適的人，就對這些設計師或安裝工管理很松散，企業里面如果有這樣的情況出現，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發揮出潛力。正確的做法是，當發現企業里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關崗位的人員培養起來，當這些老員工再跟規章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當員工發現自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業的發展，對員工個人潛力的發掘都是不利的。對于人才的制衡，從古到今在官場和企業都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩定政權，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發揮到極致，又能穩定局面。

第四：員工的幸福指數

前段時間在跟經銷商聊天，經銷商說現在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒什么責任感，做什么事情都不會全力以赴，到下班時間就要下班，根本沒有想加班的意識，稍微遇到忙，加點班還要求另外給予加班費，給加班費也罷了，可是最后執行的效果令人失望。我問經銷商員工是我們什么？經銷商回答是衣食父母，其實員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業的幸福指數就會很高，員工的幸福指數也是激發員工潛力最根本最核心的，如果這個方面不做到位，前面講的三個方面也很難達到激發潛力的目的。員工先要有值得為企業付出的意識，那么加以激勵和實施PK，對相應人員進行制衡，才能發揮出作用，不然就是企業做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺得備受尊重，同時每天的伙食標準也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業過程中都跟員工一樣隨時隨地出現在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發員工的潛力就要把員工當做自己的親人一樣對待，在企業中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經費，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數，提高了員工對企業的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。未來市場的競爭歸根結底是人才的競爭，如何讓人才能夠留在企業，如何讓人才發揮出最大的潛力就是企業老總要去思考的問題了，筆者結合自身的工作經驗，簡單的總結了幾個方面，主要是圍繞實現員工價值最大化來進行分析的，在實現員工價值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業實現他價值最大化，也就是先讓員工在企業能感受到他期望的幸福指數，再通過一系列手段去實現員工價值最大化，相信一定能激發員工的最大潛力。

第四篇：激發無限的潛力讀后感

激發無限的潛力，一切皆有可能

——《激發無限的潛力》讀后感

又是一個明媚的清晨，還是這個時間，我坐在去往單位的班車上，雖是一宿未睡，但卻從未像現在這樣清醒??。

“激發無限的潛力”，我暗自問自己，在當今網絡占據多半夜晚的時代，我卻因為一本書而一夜未眠，這本書吸引我的不僅僅是那跳動的文字，還有文字中那波動心弦的振奮和激情。這本書沁人心扉，只言片語中都在指引我們怎樣激發自己的潛力來克服困難，去改變狀況，從而創造卓越。

在這本書中，引用了馬丁.路德.金的一句話，一直回蕩在我耳旁“人生若無值得犧牲之事，猶如白活一場”。犧牲，多么偉大而又光榮的字眼。我們今天的幸福生活離不開前輩們那辛勤的汗水，離不開前輩們舍小家為大家的高尚情操，他們將自己的一生奉獻給了自己熱愛的事業、自己熱愛的油田家園，這，又何嘗不是一種犧牲！我將目光望向了窗外，看到了那迎著太陽工作的抽油機，想起了井場，想起了鋼鐵1205鉆井隊，也想起了王進喜——大慶的鐵人、大慶的精神。“有條件要上，沒有條件創造條件也要上” 呈現在王進喜面前的是許多難以想象的困難：沒有公路，車輛不足，吃和住都成問題，在困難面前，王進喜帶領全隊人員靠人拉肩扛，把鉆井設備運到工地，以“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田”的頑強意志和沖天干勁，苦干5天5夜，打出了大慶第一口自噴油井。在隨后的10個月里，王進喜率領1205鉆井隊和1202鉆井隊，在極端困苦的情況下，克難奮進，雙雙達到了年進尺10萬米的奇跡。王進喜曾說過，“只要上午拿

下個大油田，哪怕下午倒在鉆臺上也痛快，也值得” 可能在鐵人王進喜的眼中，這就是他人生中最值得犧牲的事情，所以他并沒有白活！

如今的大慶，雖然已不是當年“人拉肩扛搬鉆機”、“臉盆端水保開鉆”、“用身體攪拌泥漿”的時代，但是，冬天惡劣的環境卻無法改變，直到今天，冬天作業的鉆井工人依然要在工服里面穿上棉褲，棉褲里面穿上毛褲，毛褲里面穿上絨褲來抵御嚴寒。有時鉆井噴出來的泥漿會不停地澆在手扶剎把的工人身上，可是因為崗位工作的原因，要求他們必須一動不動地保持站立來保證鉆井的穩定。據說，一位叫馬軍的鉆井隊司鉆，曾經有一次從工作臺上下來后，全身被凍成的冰包裹了起來，是工友們為他刨開工服才將他拉了出來，而他的衣服，竟然可以站立在雪地上。我想寒冬雖冷，身體雖寒，對于他來說這是值得的。正是因為他的愛崗敬業，才使得他克服了冬日的嚴寒，忘卻了身體上的痛楚，扶著沙把堅守在自己的崗位上。這是一種忘我的精神、奉獻的精神、犧牲的精神，這是鐵人的精神。

在這個有著鐵人精神的大慶，在我所工作的周圍，也不斷的涌現出傳承鐵人精神的人，他們一直用他們的行動默默譜寫他們生命的樂章。

資料采集第一大隊XXX，自參加工作以來一直工作在錄井一線，他刻苦鉆研、務實工作，處處以共產黨員的標準嚴格要求自己。在工作中他犧牲小家顧大家，常常是單位一個電話他就會急忙趕往工作現場。曾經有一次在錄取達33井時，由于鉆井隊發電機故障，導致儀器房UPS損壞，服務器無法正常工作，在井儀器技術員多次嘗試失敗后，將這一現象打電話告訴

了他，此時他剛剛倒班回家，手中的筷子還沒有焐熱，他馬上放下碗筷穿上衣服準備趕赴井場。妻子埋怨說：“你剛倒班回來就又要上去，哪怕吃了飯再去也行啊。”他說：“不能因為儀器壞耽誤鉆井啊，這是我的工作！”說完就急沖沖地出了門。

遠赴伊拉克魯邁拉工作的錄井隊以“站得穩、打得贏、打得響”為目標，繼承和發揚“大慶精神”和“鐵人精神”，在現有條件困難車輛緊張的環境下，每天早上4點鐘起床，采取人抬肩扛的方式，從基地向施工現場運送設備物料。當時正值伊拉克地區最熱的季節，中午最熱時地表溫度可達60多度，即使什么也不干站在太陽下曬一會也會頭昏眼花、渾身是汗。面對這樣惡劣炎熱的天氣和繁重的工作量，錄井隊員工沒有屈服，始終保持著旺盛的斗志，克服了每天多次出現頭暈、嘔吐、全身發冷等中暑癥狀，以頑強的毅力，憑借“征戰國際市場，揚名魯邁拉”的信心和決心，在不到一周的時間就全面完成物料的清點和分配工作，贏得甲方高度稱贊，以優質的服務打響了錄井品牌，獲鉆探工程公司“鐵人式”紅旗基層隊榮譽稱號。

信息中心XXX遠離家鄉，默默奉獻，他奮戰異域，任勞任怨。他只身一人擔負起外蒙衛星通訊保障工作，連續奮戰了近五個月，累計上井提供服務60余次，為公司實現產值100余萬元； XXX默默耕耘、無私奉獻，從07年海塔項目啟動至今，他已累計完成了近260多口井的巖心掃描工作，以扎實的工作、優質的服務、出色的業績為公司站穩與開拓外蒙錄井服務市場作出了自己的貢獻；??

在大慶這塊土地上正是有著一個又一個鐵人和傳承鐵人精神的人，才使得油田把一個個不可能變成了可能，鐵人精神是大慶精神的人文體現，一代又一代油田人續寫和實踐著這樣的精神。從以王進喜為代表的“老五面紅旗”，到九十年代以新鐵人王啟民為代表的六大標兵，再到最近涌現出來的“新五面紅旗”和“新的十大標兵”，在大慶油田形成了人才輩出，楷模涌現的局面。鐵人之魂常在，鐵人精神長存！

“小伙子，不下車了”，司機的叫聲，喚回了我的思緒，我連忙說道：“下，我還要上班呢！”，下了車，我微笑著大踏步走向了單位。

第五篇：激發員工潛力的方法

激發員工潛力的方法

未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業間最大的競爭，企業人才也將是企業的核心競爭力，如何將核心競爭力發揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業去深思。筆者結合自身工作經驗，簡單的分享企業在激發員工潛力可以做的四個方面。

第一：好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看，當在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務或目標的時候，員工更多的時候會有這樣的心態：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺，心態好的員工的只會認真做好，心態不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵，員工一般會產生爭先恐后搶著干的狀態，由“要我干”轉變成“我要干”，變被動為主動，這樣的狀態下，員工一般是積極主動的，做事的狀態也會由認真轉變為全力以赴，認真也是個很好的狀態，可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些，由此可見激勵對員工積極性的調動是多么有用的。

在實施激勵的過程中一定要注意激勵的制定方法，很多時候企業在制定激勵的時候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來的激勵一般達不到激勵的目的。如：在制定激勵過程中只有正激勵沒負激勵，這樣只會對自我要求積極上進的員工起到激勵作用，對于安于現狀，不思進取的人是沒有任何推動作用，很多工作的推動或者結果要好，更多需要的是團隊的合作，同時人是環境的產物，如果整個工作的環境都是積極上進，相信團隊所有的成員都會更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會逐步被環境影響，從而達不到當初制定激勵的目的。也有企業在制定激勵的時候只有物質激勵，而很少有精神激勵，其實這樣的激勵也是不合理的，根據馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學校出來到一個企業，當時我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當在企業做了一年之后，也具備了一定的能力和經驗，還是原來的待遇，我開始有想跳槽的想法了，因為我此時的需求也在發生變化，需要參與一些社會活動，比如交際的需要，談談女朋友等。

可是原來的待遇遠遠不夠我去參與這樣的一些活動。兩年之后，隨著能力和經驗的不斷提升，此時的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業制定激勵時如果沒這個方面的考慮，相信制定出來的激勵也不能達到激勵的目的，還有可能導致員工的離職，因為員工的需求沒得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開心，工作是否開心也成為員工選擇企業的一個標準。因此在制定激勵的時候，還要去了解公司員工的想法，針對廣大員工的心聲去指定相關的精神激

勵更加能起到激勵的效果。比如下達一個任務，在達成任務了，給予個人物質激勵，獎勵團隊的時候，可以采取精神激勵(如：集體旅游、卓越團隊等)。

同時在企業的經營管理過程中，同樣需要不斷的給予員工激勵，在實際的管理過程中，我們經常會遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時間后，發現員工的積極性沒那么高了，這對團隊是不利的，遇到這樣的情況，通常是因為團隊的領導在管理的過程中，對這些積極上進的員工缺乏激勵。當團隊中有這樣的員工存在的時候一定要及時給予表揚激勵，讓上進的員工積極的行為得到肯定和認同。這樣員工的積極性只會越來越高。

二、在團隊中還會這樣的情況：有成員工作能力非常強，也要求非常積極上進。團隊的領導者由于自身能力和高度的問題，不知道如何去管理這些員工，有些領導者在遇到這樣的員工時，還采取打?第二：完善的PK機制

經常聽到企業講要營造良性的競爭氛圍，其實就是說的PK機制，不管是國家還是企業，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經濟，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質的生活，改革開放之后，變成市場經濟，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業都相互競爭，在產品質量、款式、外觀、設計、技術等多方面展開激烈的競爭，企業和企業之間進行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發團隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業健康持續的發展，因此就要建立完善的PK機制。

PK機制就像玩游戲一樣的游戲規則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個游戲規則，不想參與PK的人，首先從心態上已經是有問題的，因此這也是很好的篩選優秀員工的一種方式。在制定PK機制的時候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個方面的PK，不過PK的結果要能進行量化，這樣才更加具有說服力。(如：危機下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業績提升的前提，因此在店面可以設定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細的PK機制，不同時期內的冠軍可以獲得相應的獎勵。在產品同質化越來越嚴重的現狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因為一個溝通能力強，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。

也就是說終端銷售人員的技能和服務會改變銷售困難的現狀，這樣在銷售人員技能和服務方面可以設定相應的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發現一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多，其實一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，我相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續做下去，無形就提升了整個店面的服務，一段時

間之后，這個動作逐步會轉變成員工的習慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實很好的服務也是對客戶尊重舉措之一，很多客戶購買不像之前買東西關注是品質和結實，現在人購買更多買的是一種被尊重的感覺，員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習慣，無形中就把員工潛在的能力發掘出來了。

第三：人才的制衡

筆者在服務經銷商的過程中，經常聊起老員工及關鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產品來說，在設計和安裝環節對技術的要求還是相對比較高，因此設計師和安裝相對來說在一個區域還是比較難招，因此很多設計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴格點，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業害怕招不到合適的人，就對這些設計師或安裝工管理很松散，企業里面如果有這樣的情況出現，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發揮出潛力。正確的做法是，當發現企業里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關崗位的人員培養起來，當這些老員工再跟規章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當員工發現自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業的發展，對員工個人潛力的發掘都是不利的。對于人才的制衡，從古到今在官場和企業都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩定政權，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發揮到極致，又能穩定局面。

第四：員工的幸福指數

前段時間在跟經銷商聊天，經銷商說現在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒什么責任感，做什么事情都不會全力以赴，到下班時間就要下班，根本沒有想加班的意識，稍微遇到忙，加點班還要求另外給予加班費，給加班費也罷了，可是最后執行的效果令人失望。我問經銷商員工是我們什么?經銷商回答是衣食父母，其實員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業的幸福指數就會很高，員工的幸福指數也是激發員工潛力最根本最核心的，如果這個方面不做到位，前面講的三個方面也很難達到激發潛力的目的。員工先要有值得為企業付出的意識，那么加以激勵和實施PK，對相應人員進行制衡，才能發揮出作用，不然就是企業做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。

海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺得備受尊重，同時每天的伙食標準也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業過程中都跟員工一樣隨時隨地出現在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發員工的潛力就要把員工當做自己的親人一樣對待，在企業中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經費，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數，提高了員工對企業的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。

未來市場的競爭歸根結底是人才的競爭，如何讓人才能夠留在企業，如何讓人才發揮出最大的潛力就是企業老總要去思考的問題了，筆者結合自身的工作經驗，簡單的總結了幾個方面，主要是圍繞實現員工價值最大化來進行分析的，在實現員工價值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業實現他價值最大化，也就是先讓員工在企業能感受到他期望的幸福指數，再通過一系列手段去實現員工價值最大化，相信一定能激發員工的最大潛力。