第一篇：國外嬰兒智力研究最新進展

國外嬰兒智力研究最新進展 來源：哈丁寶貝官網 美國的一項研究表明，母親能強烈地影響嬰兒日后的社會發展和語言技巧。如果母親天性樂觀，對孩子的需要敏感，則嬰兒的智力發展更好。

母親患有抑郁癥的兒童語言技巧和聽力理解都較差。他們還不易合作，難以與人相處。母親的敏感性對兒童的總體發展非常重要。研究還發現，體貼的母親哪怕患有抑郁癥，其子女的智力發展也更好一些。

五、趁早開始學習的嬰兒越聰明

許多美國的醫生相信，孩子從一出生就具備學習能力。如果母親為嬰兒做了他喜歡的事，嬰兒就會微笑。嬰兒通過向母親或照料人微笑來得到最好的照顧。這就是嬰兒學習與其他人進行聯系和交流的方式。

有些研究者還發現嬰兒的學習能力甚至在出生前就具備了。他們說新生兒能辨認出他們在母體中聽過的聲音。研究者在孕婦的肚子上放一個小型錄音機并播放一個短小故事。嬰兒出生那天，研究者在嬰兒嘴上放一個微小裝置。如果嬰兒把頭偏向一邊，他就能聽到在母體內聽過的故事，如果它把頭偏向另一邊，則會聽到另一個沒有聽過的故事。結果表明嬰兒不斷地移動頭部，以便一遍一遍地聽到它曾聽過的故事。

芬蘭的研究者發現嬰兒在睡眠時能學習。他們通過實驗證明嬰兒能辨別出在睡眠時聽到的不同聲音。研究者認為這是因為在睡眠中，嬰兒的大腦皮層同樣處于活躍狀態，而成人大腦的這一部分在睡眠時則不活躍。

這些研究表明嬰兒很早就有各種學習能力。所以越早進行開發，他們就越聰明。

六、對嬰兒生長的環境進行早期干預能促進智力發展

美國的一項長期研究發現，對貧困家庭的嬰兒進行早期環境干預能明顯地促進其智力發展，從而證明了早期教育的重要性。研究人員從北卡羅里那州的貧困家庭挑選了心理和身體技巧相似的100多名嬰兒進行了長期研究。這些嬰兒中的一半組成實驗組，參加了一個高質量的嬰兒日托護理中心。中心提供教育的、健康的和社會的訓練項目，通過讓兒童參加游戲和活動來提高他們的思維、語言技巧和情感發展。這些兒童從幾個星期大一直到5歲都參加這個日托中心。另一半嬰兒組成對照組，不參加訓練項目。5歲時這些兒童都上了公立學校。研究人員發現當他們18個月大的時候，在智力測驗中實驗組的幼兒就開始比對照組的得分高；在12歲和15歲再測時，實驗組的平均分仍然比對照組的高，尤其在閱讀和數學測驗中得分更高。最近研究人員又對這些已經21歲的學生進行了思維、受教育性、就業程度、養育能力和社交能力的測驗。結果顯示實驗組的年輕人在閱讀和數學測驗中依然得分較高。他們上大學就讀的可能性是對照組的兩倍。

第二篇：國外企業文化研究進展

[國外企業文化研究進展]

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，國外企業文化研究進展。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（edgar h.schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（robert qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(edgar.h.schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(organizational culture and leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(authur k.o.yeung,1991)、企業文化與企業環境(myles a.hassell,1998)、企業文化與企業創新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表，社會實踐報告《國外企業文化研究進展》。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（organizational culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（john kotter &james heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年r.k．divedi 的《組織文化與經營業績》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企業文化與組織效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.關于企業文化的測量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(edgar h.schein)教授在美國的cape cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208 徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第三篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(terrencee.deal)和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業文化》(corporateculture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

3關于企業文化的測量

1991年，英國的jai出版公司的《組織變革與發展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的rayamondf.zammuto和華盛頓．美國醫學院學會的jacky．krakower”組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

4企業文化的診斷和評估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛德加·沙因(edgarh.schein)教授在美國的capecodXX論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加?企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年p14-18

第四篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟Ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(Edgar.H.Schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業文化與企業環境(Myles A.Hassell,1998)、企業文化與企業創新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他們的專著《企業文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（Organizational Culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經營業績》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業文化與組織效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 關于企業文化的測量

1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和華盛頓．美國醫學院學會的Jack Y．Krakower” 組織文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競爭價值文化量表的心理測驗和關于組? 幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208

徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第五篇：引進國外智力先進經驗材料

**市緊緊圍繞“科教興市、人才強市”戰略，不斷創新機制，完善政策，把引進國外智力作為拓寬人才工作的亮點工程抓好抓實。近6年來，全市共申報引智項目近百個，引進外國專家50余人，建立了省級農業引智示范基地2個，“一村一品”示范點3個,有效地解決了項目單位的技術難題，促進了國外先進科學技術和管理模式與市相關產業的有機融合，該市智力引進工作連續6年榮獲全省先進。

該市的主要做法：

一、前提：健全體系。為了不斷推進全市引智工作亮點，切實拓寬引智服務領域，該市堅持做到“五個到位”。領導機構到位，市、縣兩級成立了引智領導小組。目標措施到位，將引進國外智力工作列入對縣（市、區）人事部門工作考核內容，分解落實申報項目。專項經費到位，市本級財政每年列入預算科目2萬余元，保證引智工作的順利實施。人員編制到位，市、縣成立了引智專家管理科（室、股），配備了專門人員。業務人員培訓到位，加強了引智干部的思想和業務素質，做到“三學”、“三會”：“三學”即學理論、學業務、學外語；“三會”即會干、會寫、會說外語。

二、保證；快捷服務。為了接待好每一位來**考察或執行項目的外國專家，在專家到來之前，召開公安、安全、外事、交通等部門協調會，通報外國專家基本情況以及專家在我市工作、生活安排，明確各相關部門的職責，要求確保專家在鷹期間萬無一失。為了充分發揮專家的作用，事前我們都和用人單位商量，制定周密細致的工作計劃和接待方案，并安排專業技術人員配合專家工作，同時了解專家飲食起居習慣，盡可能地為專家提供良好的工作條件和舒適的生活條件。有效保證了項目的順利實施。

三、根本：解決難題。國外先進科學技術和管理模式要在**靈活運用、開花結果，必須與**相關產業相融合，有針對性地解決項目單位的技術難題。南方照明有限公司是該市的高新技術的支柱產業，為解決了燈管設計工藝中存在的問題，為企業聘請了荷蘭、日本的專家進行技術指導，使烤管的速度和溫度100小時內光衰下降0.5%，燈管整體合格率和燈管質量明顯提高，公司的燈管玻璃加工、運輸破損率由過去的1.3%下降至0.5%，僅此一項一年就可為公司節省資金50多萬元。

市飛鷹農莊、貴溪市河潭鎮分別被省外國專家局列為國外優良蔬菜品種、日本幸水梨引進示范基地，江西大忙人實業公司今年被評為省“一村一品”示范點基地。為了充分發揮引智基地的示范推廣作用，發展品牌農業，該市在技術服務上積極幫助基地聘請國外專家來基地指導，解決梨的人工授粉、蔬花蔬果的技術和天然果酸生產工藝技術；在資金支持上分別為兩個基地給予科技項目立項并幫助申報省級科技項目，幫助聯系落實新品種的引進，推動了全市品牌農業的發展。

多年來，該市堅持“一企一策”，靈活、有效實施“柔性”引智。采取調入或兼職、短期聘用、定期服務、項目開發、技術入股、合辦企業等用人模式，最大限度地吸引人才和智力。**三川有限公司與深圳、濟南等多家從事電子信息技術開發的公司進行聯合，使主打產品水表成功與電信信息技術嫁接，實現了“普通水表－遠傳水表－網絡水表”的技術跨越，單只水表售價由原來的20元上升到400元。