第一篇：影響女干部成長培養因素調研報告

女干部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成為衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”并提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素

（一）影響女性干部成長的環境因素

1、影響女干部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女干部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足于少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女干部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女干部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

（二）影響女干部培養的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。

（三）影響女干部培養的自身因素

第一，生理因素影響女干部才能的正常發揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經期影響，伴隨著經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發揮。

第二，消極心理因素的障礙

由于傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女干部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在小學就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢于發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養的基本對策

我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女干部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。

（一）優化政策，完善法律

制定和完善相關法規和政策，要讓女干部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規劃，健全機制

女干部培養機制的建設是一個復雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女干部脫穎而出。①規劃體系。要制定女干部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女干部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔干部制度，能激發女干部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦才等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入后備名單的女干部，要確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性干部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢于把女性干部放到急、難、險、重的崗位上鍛煉；在上派、下派、外派，學習鍛煉中加大女干部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女干部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外干部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于婦聯有針對性地培養教育女性干部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性干部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性干部工作進行檢查。

第二篇：影響女干部成長培養因素調研報告

女干部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成為衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”并提出在立法和各

級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素

（一）影響女性干部成長的環境因素

1、影響女干部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女干部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足于少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女干部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女干部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

（二）影響女干部培養的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。

（三）影響女干部培養的自身因素

第一，生理因素影響女干部才能的正常發揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經期影響，伴隨著經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發揮。

第二，消極心理因素的障礙

由于傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期

待和多重標準，也造成的女干部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并

沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在小學就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢于發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養的基本對策

我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女干部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。

（一）優化政策，完善法律

制定和完善相關法規和政策，要讓女干部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規劃，健全機制

女干部培養機制的建設是一個復雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女干部脫穎而出。①規劃體系。要制定女干部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女干部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔干部制度，能激發女干部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦才等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入后備名單的女干部，要確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性干部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢于把女性干部放到急、難、險、重的崗位上鍛煉；在上派、下派、外派，學習鍛煉中加大女干部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女干部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外干部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于婦聯有針對性地培養教育女性干部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性干部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性干部工作進行檢查。

（三）廣開門路，拓寬渠道

為了緩解女干部的供求矛盾 ,首先要“開源”。可以有計劃地從農村及鄉鎮中招聘女干部 ,經過考試和考核招聘部分女知識青年和在基層工作中表現好的女青年干部。還可以從企業單位選拔一批婦女或選派部分各類大中專畢業的女學生充實基層 ,進行定向鍛煉培養。其次要“暢流”。組織人事部門要做好女干部流動的協調工作。打破行業界限 ,破除部門所有制 ,大腿打破傳統習慣 ,不斷拓寬使用女干部的工作空間和領域 ,做到人盡其才 ,才盡其用。

（四）提升素質，突破障礙

1、提高自身的競爭素質。女干部要在不斷完善自我、提高內涵、突破心理障礙上下功夫，提高自身的競爭力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修養放在首位，自覺加強理論學習和理論實踐，樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀和馬克思主義的婦女觀，打牢理論根基，提高理論修養。二是在增智上下功夫。良好的專業知識和扎實的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要樹立終身學習理念，兼容并蓄、博采眾長，廣泛學習一切有利于提高自己的新知識、新技能，增強干事創業的本領。三是在練能上下功夫。要錘煉政治謀略。女干部應注意從單純的生活型思維模式中走出來，消除對政治的偏見、對理論的誤解。女干部必須強化領導規則意識，努力克服無所用心的散淡心理，潛心鉆研領導科學和藝術，積極培養創新能力、語言表達能力、組織協調能力、總攬全局能力、科學管理能力等，積極接受多崗位的鍛煉和長時間的磨煉，在實踐中增長才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培養積極向上的心態。女干部時刻保持良好的精神狀態十分重要。一是增強自信心。女干部要善于分析自己的優勢所在，以便發揮優勢，彌補不足，增強自信心。二是保持進取心。女干部在盡心盡力干好當前工作的同時，還要有一種超前的眼光、寬闊的視野和積極進取的心態。不要沉迷于眼前的浮華和光環。無論當前的工作有多么得心應手和備受贊譽，自己都要常自問，如果換一個崗位或環境，我還能干得這樣出色嗎？如果再過幾年，自己的素質和能力是否還能適應？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有經常地反思，并多從不足和不利的方面來完善自己，才有可能保持持久的競爭力，不至于路越走越窄。三是樹立奉獻精神。女干部要樹立正確的得失觀，得之不驕，失之不餒，保持平和樂觀的心態，始終受得起考驗，經得起歷練。

3、要營造和諧的成長環境。女干部要營造好輕松的工作環境，必須善于與男性同事合作。一要有一個好的人品。有位女性問題專家指出，女人僅僅優秀是不夠的，必須附上一層“可愛”。僅有過人的才華固然讓人敬佩，但也可能讓人敬而遠之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的長處之外發揮作用。性別差異決定了兩性之間在某些素質和能力上各有所長，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特長之外發揮自身獨有的性別優勢，那么自己展示的就不僅是“可愛”的一面，而且還有“有用”的一面，自己的“合作價值”就會大幅提升。三要營造好和美的家庭環境。女干部要善于調整角色，工作時間記住自己的職業身份，業余時間記住自己的家庭身份，在以事業為重的前提下，盡量盡到自己在家庭中應盡的責任，為自己營造一個和美的“ 后花園”。

4、要塑造莊重的外在形象。女干部既是普通女性，又是女性領導者，在自我形象塑造上，要給人以穩重端莊、樸素大方的感覺。首先，要樹立果斷大氣的領導形象。既要發揮女性“ 柔”的一面，對人和藹、親切，也要注意錘煉自己的剛性和硬氣，形成剛柔相濟的領導風格。其次，要樹立樸實無華的公眾形象。女干部是眾人矚目的焦點，一舉一動都會受到眾人的關注。因此，女干部在衣著舉止上不能過分追求時尚，既要尊重傳統，又要富于時代氣息；再次，要樹立優雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 強人”，但不能因此而一味用“ 強”來顯示自己的風度和魅力，使自己失去女人味。“ 腹有詩書氣自華”。女干部應用自己豐富的學識、非凡的才干、良好的風度去影響人、感染人。

第三篇：淺析女干部成長的制約因素

選拔培養婦女干部是衡量一個國家貫徹男女平等原則的重要指標，也是展現一個社會民主化和文明程度的重要標志。黨和政府歷來十分重視女干部選拔培養工作，先后出臺了系列政策、法規、措施，促進了女干部選拔培養工作的進展，近年來，在選拔培養女干部方面有了很大的進展，但女干部的培養選拔依然存在著比例偏低、結構不合理等問題。形成這個問題不是一朝一夕，受到許多因素的困擾和制約。

一、選拔培養女干部的重要意義

在新的歷史時期，進一步做好選拔培養女干部工作對于調動廣大婦女的積極性和創造性，更好地發揮她們在改革開放和各項建設事業中的作用，具有十分重要的作用。建立社會主義市場經濟體制，保證國民經濟持續、快速、健康發展，必須加快培養女干部的步伐。只有把她們建設社會主義的積極性最大限度地調動起來，發揮出來，我們的事業才能成功。

推進社會主義民主政治建設，必須有大批女干部的積極參與。社會主義民主政治的本質要求是發揚人民民主。廣大婦女參與黨與國家以及社會的各項管理實務，進入各級領導班子擔任領導職務，一方面反映了婦女在爭取自身解放進程中的愿望；另一方面也是社會發展進步的客觀需要。積極推進社會主義民主政治建設，要求我們必須充分尊重廣大婦女日益增強的參政意識，充分肯定廣大婦女日益提高的參政能力，把選拔培養女干部工作作為發展社會主義民主政治的一項重要內容和實際步驟，采取各種有利措施，為她們參與黨和國家以及社會各項管理事務提供機會和條件。

推進社會主義精神文明建設，必須充分發揮女干部的重要作用。廣大婦女不僅是社會主義物質文明的創造者，也是推動社會主義精神文明的重要力量。在新的歷史條件下，要堅定共產主義信念，發揚愛國主義、集體主義精神，弘揚社會主義道德風尚，倡導健康、科學、文明的生活方式，同各種消極腐敗現象和各種丑惡現象做斗爭，努力促進家風、民風和社會風氣的好轉，都要求我們進一步加強女干部隊伍建設，發揮她們不可替代的重要作用。

推進黨的建設這一新的偉大工程，必須加強培養女干部工作，更多地從優秀婦女中選拔領導人才。這方面的工作做好了，對新時期的黨的建設將會起到有力的推動作用。

二、當前選拔培養女干部工作中存在的制約因素

（一）傳統文化觀念的制約

在傳統文化觀念中，女性一直扮演著“賢妻良母”的角色，形成了“男主外、女主內”的社會分工模式。隨著婦女自身經濟社會地位的發展，這種狀況在漸漸地改變，在家庭與事業之間，女性干部獲得了更大的自主權和選擇權，家庭責任的分配正在朝兩性平等的方向轉變，女性干部在繁忙的工作結束之后，所需負擔的繁重家庭勞務已有所緩解；對子女的教育也從專屬于婦女的責任向夫妻雙方共同承擔轉變等，這無疑傳遞出了積極的信號。但是工作中的角色扮演與家庭和婚姻過程中的角色仍然會產生一定的沖突和矛盾，在幾種不同的角色期待中面臨壓力和困難。

（二）性別歧視觀念仍然存在

傳統職業發展有意或無意地掩蓋了勞動力市場和組織結構中的性別歧視，把女性隔離在組織之外，強化了性別的刻板印象。性別的刻板印象用某一性別的特點取代某個人的個性和特點，把女性當作一個內部毫無差異的群體，也給女性領導發展帶來無形的阻礙。社會上“男女有別”的觀念，也給女性參政帶來很大的心理壓力，也給她們的工作帶來許多麻煩和不便。

（三）女性政治素養有待提高

受心理素質和社會性別文化素質的制約，一些女性在社會政治生活中經常表現出缺乏自信心，缺乏政治參與意識和競爭意識。一些女性從政的前期準備不足，走上領導崗位后很難進入角色，和男性領導干部存在較大的差距。有的女干部，甚至也接受男權意識，滿足于目前的崗位，不求工作表現突出，不思進取，有強烈的依賴心理等等不正確的態度。

三、選拔培養女干部的積極對策

（一）優化輿論環境，創造良好的成長環境

人最重要的是社會屬性，傳統的性別文化不利于女性干部的培養與成長，因此，還需要為女性的成長發展創造積極有利的社會氛圍。社會輿論和導向是女性干部得以成長、成才的重要外部環境之一。當今社會，輿論在影響社會生活方面發揮著重要作用，如果能利用好這一傳播媒介，將會對女性干部產生積極的外部輿論氛圍。一是要大力宣傳馬克思主義婦女觀，提高平等意識。宣傳黨和國家對培養選拔女干部工作的一系列文件精神，宣傳《婦女權益保障法》。二是宣傳有突出貢獻的優秀婦女人才，要廣泛宣傳各條戰線婦女典型，各類三八紅旗手，宣傳女干部的業績和貢獻。充分展示女干部的先進形象和精神風貌，有效地擴大女干部的社會影響，提高女干部的知名度，使女干部忠于職守的奉獻精神，精明強干的領導能力，為民造福的突出政績為各級領導所了解，為社會所承認，為群眾所熟悉，從而形成理解、重視、支持女干部的社會氛圍，為女干部走上領導崗位，具有和男同志平等的機會，不受干擾地開展工作創造良好的輿論環境。(二)發展規范有序的家政服務市場

面對家庭和工作平衡中的兩難問題，要積極地發揮來自社會層面的支持力量，如積極發展家政服務業，規范服務市場，促進家務勞動市場化和社會化。在倡導轉變傳統的由女性承擔家務勞動的觀念的同時，鼓勵其他家庭成員共同分擔家庭勞務，以減輕女性領導在繁忙工作之余的家庭負擔。對于長期受到傳統觀念影響的女性領導而言，家庭始終是她們心中無法放下的“包袱”，女性干部的生活常態變成了白天在外工作，下班之后還需回家承擔一切的家庭重任，包括洗衣、燒飯、照顧長輩和子女等。如此以來，勢必會對她們的身心健康造成影響。現在，越來越多女性干部會選擇家政服務，可以在繁忙的工作后得到短暫的休息后，有針對性地選擇家政服務，以解除她們的后顧之憂，緩解雙重角色沖突造成的心理壓力。

（三）建立健全選拔培養女干部的配套制度 1.后備制度

婦女后備干部建設是整個女干部隊伍建設的起點和基礎，各級黨委應制定培養選拔女干部的總體規劃,建立一支高素質的女性后備干部隊伍,這是保證女性參政和參政質量的基本前提。后備干部的人選范圍，不應局限于黨政機關和群眾團體，而要面向廣大婦女群體，以保證女性領導干部來源的廣泛性。2.舉薦制度

婦聯做為黨委領導下的一個群團組織，是聯系黨委和群眾的橋梁組織，也和婦女的聯系最廣泛、最直接，因此，婦聯要在培養選拔女干部工作中積極發揮好推薦、培養的作用。婦聯組織要積極做好后備女干部和基層女干部的發現、儲備、培養和推薦等工作，努力保證培養女干部工作有源頭活水，可持續發展。作為女干部的“娘家”，婦聯要堅持一手抓培養，一手抓“推優”，架起聯系黨委和廣大女干部的堅實橋梁，促使女干部脫穎而出。針對女干部的現狀、特點、規律、發展趨勢等，做深入的調查研究。婦聯要密切與各界婦女的聯系，通過各種途徑，多了解發現優秀婦女人才，主動向組織部門推薦優秀婦女干部。婦聯本身就是重要的干部資源庫，是輸送女干部的搖籃。要在黨委的領導和組織部門的指導下，切實把優秀婦女干部選拔到婦聯領導崗位上來，把優秀婦聯干部交流到其他崗位上去，努力把婦聯組織建設成為培養輸送優秀女干部的重要基地之一。3.評價監督制度

組織部門要分析女干部的現狀和后備女干部的情況，建立健全女干部品德、知識、能力、業績的評價機制，使一些優秀的女干部能夠脫穎而出。黨委要及時督促指導開展女干部的培養和選拔工作制度的落實，加強對女干部選拔任用工作的檢查與監督，把好選人用人關，確保把真正有能力的女干部選拔到合適崗位上來，不斷加強女干部隊伍建設。

（四）加大培訓鍛煉力度，提升女干部素質 加強女干部綜合素質的培養，引導其在實踐中接受鍛煉，增長才干，是增強女干部內在動力，提高道德感、責任感的基礎。為此，就要堅持理論培訓與實踐鍛煉并重，一方面加強對青年女干部政治、經濟、黨建、社會等方面的理論教育及專業知識、業務知識和崗位技能知識的培訓，重點對國內外發展形勢、當前面臨的機遇與挑戰、區域經濟發展方向等方面的知識進行集中教育培訓，幫助青年女干部認清形勢，增強思維能力。另一方面，要采取赴外學習、下派鍛煉、輪崗交流等多種形式，引導女干部在實踐一線鍛煉提高。實踐鍛煉是最好的培訓。要在對女干部進行理論和知識培訓的基礎上，把重點放在實踐鍛煉上。重視關鍵崗位鍛煉的同時重基層一線鍛煉。要大膽選拔使用，培養是為了使用，使用就是最好的培養。

十年樹木、百年樹人，女干部培養選拔工作即是如此。女干部培養選拔工作要在相關政策的指導基礎上，從培養堅實的后備力量做起，建立健全有利于女性干部成長、發展的培養機制，創造有利于女性干部成長發展的社會環境氛圍。相信，黨委和政府對女干部培養選拔工作的高度重視，婦聯組織以及社會的共同參與努力，婦女干部培養選拔工作將會不斷取得進展。

第四篇：培養選拔女干部工作調研報告

培養選拔女干部工作調研報告

培養選拔女干部工作調研報告2007-02-08 08:04:07

培養選拔女干部工作調研匯報

大力培養選拔女干部，是適應新形勢、完成新任務的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。做好女干部的培養選拔工作，有利于調動廣大女干部的積極性、創造性，推動婦女參政議政，充分發揮她們在我市經濟發展和社會進步中的“半邊天”作用。

一、我市培養選拔女干部工作中取得的成效

近年來，我市在女干部隊伍建設上，堅持從多渠道、多層面培養和選拔女干部，使全市女干部的數量得到普遍提高。2001年以來我市共提拔縣處級女干部77人，其中正處級17人；提拔正

科級女干部173人，占提拔總數的%；副科級女干部308人，占提拔總數的%。截止2004年底，全市各類女干部共63386人，占干部總數的%；其中機關干部中，科級女干部1165人，占同級干部總數的%；縣處級女干部達到110人，占同職干部的%。目前我市市直機關及縣（市）區共有縣處級正職干部22名，占同職干部的%。11個縣（市）區中分別有9個黨委、7個政府班子中配備了女干部。全市114個鄉鎮中分別有63個黨委、62個政府班子中配備了女干部。她們在本職崗位上認真履行職責，開拓奮進，扎實工作，為我市的改革發展穩定事業做出了積極貢獻。

二、我市培養選拔女干部的幾點做法

幾年來，我市采取各種措施切實做好女干部培養選拔工作：

一是市委高度重視對女干部的培養和選拔。市委及相關部門從政治文明的高度來重視女干部工作，把培養選拔

女干部工作納入重要議事日程，納入領導班子建設和干部隊伍建設的總體規劃，建立了領導責任制。定期分析女干部隊伍現狀，有針對性地制定加強女干部培養選拔的政策措施。如研究制定了《2001年-2005年徐州市培養選拔女干部、發展女黨員工作規劃》，召開了全市培養選拔女干部、發展女黨員工作會議，2002年、2003年、2004年三次對全市落實《規劃》情況開展督查和檢查，從而保證了女干部培養選拔各項指標的落實。

二是認識上逐步實現了“五個轉變”。從上級硬性要求的“要我選拔”轉變為“我要選拔”；從“不敢大膽使用”轉變為“大膽使用”；從“放羊式”培養轉變為規范程序培養；從“時松時緊”的隨意性選拔轉變為“常抓不懈”的常規性選拔；從求全責備轉變為看主流、看發展、看潛質。觀念的更新，使培養選拔女干部工作轉變為各級黨委的自覺行動，全市形成了關心女干部、重視女干部、重用女干部 的良好氛圍。

三是注重提高女干部的自身素質。市委組織部積極創造條件，注意對女干部進行培訓。結合實施干部培訓規劃，對全市縣處級以上女干部進行輪訓；市委組織部每年舉辦兩期的中青年后備干部培訓班中，都明確規定女干部的比例或名額；定期舉辦女干部培訓班，市委組織部、市婦聯已聯合舉辦了17期女干部培訓班，對700多人次科級女干部進行了系統的理論培訓；共組織了100多名女干部參加了組織部門與北京大學、南京大學、中國礦業大學等高校聯辦的工商管理、經濟管理研究生課程班等班次的學習，等等，加強了女干部的理論修養，提高了她們的業務知識水平和職業道德水平。近年來市委組織部、市有關部門以及各縣（市）區開展了選派干部到經濟較發達地區掛職鍛煉和學習考察等工作，都為女干部提供了鍛煉學習的機會。

四是健全培養選拔女干部的政策

和措施。我市通過制定“五必須”、“四統一”、“三著重”等政策和工作思路，加強對女干部的培養選拔。“五必須”即“討論調整領導班子必須有女干部的使用方案；在同等條件下必須優先提拔使用女干部；職務調整、崗位調換必須兼顧女干部；外出培訓、考察、掛職鍛煉必須安排女干部；環境復雜、工作難做時必須支持女干部”。“四統一”即市委組織部、市婦聯在培養選拔女干部工作中形成了“共同開展調查研究，統一思想；共同開展推薦活動，統一步驟；共同制定工作目標，統一部署；共同落實成才措施，統一培養”的工作思路。“三著重”即著重于縣處級女干部的選拔，改善領導班子結構；著重于年輕女干部的選拔，優化女干部隊伍的年齡知識結構；著重于抓住換屆的有利時機，加大黨政領導班子女性比例。各縣（市）區在培養選拔女干部工作中也積累了一些好的經驗，如新沂市突出正職使用，近年來先后選拔了14名女干部擔任正職領導；睢

寧縣在公選領導干部時，對女干部實行“放寬條件、放寬范圍”的“兩放寬”政策；邳州市采取公推公選的方式選拔6名女副鎮長；云龍區識才、育才、薦才、用才“四個環節”相結合，2001至2004年共提拔科級女干部73名，占同期提拔干部總數的%；九里區對女干部工作實行目標管理，目前全區科級女干部的比重比2000年增長了個百分點。等等。

五是加強后備干部工作，為培養選拔女干部提供源頭活水。我們在每年民主推薦后備干部時，明確要求各地、各單位要加大女干部的選拔力度，重視把那些年輕優秀的女干部推薦出來，確保女干部的比例和數量。2001年來市委組織部、市婦聯還三次在全市范圍內采取集中民主推薦女后備干部的辦法，通過召開全市民主推薦婦女干部大會，集中推薦了一批優秀的女后備干部人選。建立了全市統一的女后備干部庫，按照培養使用方向，分專業分類別建立管理臺帳，嚴格日常監督管理，定期補充調整，實行動態管理。目前我市副處級女后備干部隊伍中，近期可進班子的成熟人選以及經過一、二年培養能夠走上領導干部崗位的副處級后備干部人選共有74名，占后備干部總數的%。

三、女干部發展中面臨的問題

一是思維方式和工作經驗制約著女干部的成長進步。總的來說，女性形象思維強，抽象思維相對較弱，有時缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，會更多地關注事物的表象和具體細節，容易犯“以偏概全”和感情用事的錯誤，這也造成了有些女干部在工作出現難題時顯得束手無策，影響了女干部的發展。同時，女干部大多在機關成長，長時間下基層或從基層上來的很少；有一部分女同志不能正確處理家庭與事業的關系，參政意識不強；少數人安于現狀，怕吃苦，不愿下基層工作，有的在一個崗位一干就是十幾年，工作經歷較單一。因此實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾

對她們了解不夠。

二是傳統觀念制約女性從政問題。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男人以社會為主，女人以家庭為主”這種觀念增大了女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度，進而造成了男女從政的社會環境不平等。婦女參政的意義還沒有完全被全社會真正認識，一些同志思想認識不到位，對女干部存在這樣那樣的偏見和陳舊落后的認識。如有的同志雖然口頭上也講男女平等、尊重女同志，但在實際工作中仍然流露出“重男輕女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作業績，在某些個體上承認女干部‘巾幗不讓須眉”，但在總體上仍認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”，從而影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素束縛著女干部的手腳。如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問

題。很多女干部不僅擔負著本單位的重要工作，同時在家庭之中也承擔著照顧長輩，撫養晚輩的職責，這就使得女干部要面臨事業和家庭的雙重壓力，造成了女干部心理壓力過大，體力負擔過重的現實情況，從某種程度上約束了女干部個人能力的發揮。

四、進一步做好培養選拔女干部工作的幾點思考

一是加大對女干部的培訓和實踐鍛煉力度。針對女干部自身存在的缺陷，有的放矢的組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。遵循領導人才成長規律和女干部的特點，采取定崗壓擔、首長助理制等措施強化她們的工作鍛煉。特別是針對女干部隊伍流動

性差、工作經歷較單

一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度，組織她們到街道、鄉鎮、開發區或招商引資一線掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去經受鍛煉，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是營造女干部健康成長、脫穎而出的良好社會氛圍。加強輿論導向和社會宣傳，利用各種宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳在我市改革開放和現代化建設事業中開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出的優秀女干部的先進事跡，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。如2004年我們舉辦了全市各界

婦女為沿東隴海線產業帶開發建設作貢獻研討會，組織廣大女干部為我市加快發展獻計獻策，提高了女干部參政議政的積極性和主動性，收到了很好的效果。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

三是完善培養選拔女干部的工作制度。在組織領導上，堅持領導責任制和工作責任制，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。在選拔使用的政策措施上，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。能夠委以重任的，不放在一般性的領導崗位上；能夠擔任正職的，不讓她們當副職；能夠破格任用的，不搞按部就班。堅持看本質、看潛力、看發展，講臺階不唯臺階，論資歷不唯資歷，不拘一格地大膽啟用優

秀女干部。選拔女干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，有過硬的措施作保證。如我市目前推行的“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施經實踐證明是行之有效的，要繼續堅持下去。把握女干部的成長規律，結合我市女干部工作的實際，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，不斷提高培養選拔女干部工作水平。

四是關心女干部的實際困難。著力解決困擾女干部的三大問題，即：工作問題、家庭問題和身體健康問題。幫助女干部擺脫繁重的家務勞動，有效防止家庭、事業的超負荷運轉和巨大生理、心理壓力對女干部造成的不良影響，激發女干部的工作熱情。

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第五篇：關于女干部的培養選拔任用的調研報告

女干部是干部隊伍的重要組成部分，大力培養選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。為了更好地了解該鎮女干部的培養選拔情況，**鎮婦聯工作人員對鎮政府及村居女干部工作情況，進行了深入調查了解。

一、現狀

1、女干部配備少。**鎮現有13個村2個社區，共有女干部約30名，其中正職干部4名，18名婦女主任及8名村女會計。鎮黨委政府領導班子女干部2名，占班子成員的13%，公務員、事業單位、參公中層女干部16名，非參公人數17人。從目前實際情況工作看，有的地方民主不夠，監督不力的問題還比較突出，主要表現為：選拔干部的視野不寬、渠道不暢，往往是由少數人選人、在少數人中選人，考核任用工作公開化程度不高。在基層換屆選舉中，每個村委會進兩委班子的女性比例較低，平均每個村1-2個，擔任副職以上的最多1人，正職的也很少。在考察對象的確定上重組織意圖、領導意志，輕群眾意愿。這些問題，阻礙了優秀人才的脫穎而出，不利于干部的健康成長，也容易產生用人上的不正之風。同時，社會上一些人對婦女領導干部存在歧視，將女領導干部的成功尤其是政治上的升遷誤認為非正常提拔。干部工作民主性還需進一步加強。

2、女干部自身素質存在差距。就我們全鎮基層而言，女干部的自身素質還存在一定的差距，老中青銜接不上，24-30占55%，30-45占20%，45-55占25%。由于前幾年的基層工資待遇低，有很大一部分女同胞不愿來基層工作，而近兩年參加基層工作的女性大多則是剛畢業的大學生，由于閱歷、經驗、工作方法還存在一定的差距，雖然有文化基礎，但是處理工作的能力還有待提升。現有的能上的不多，已在的部分一些女干部由于婚姻、家庭未穩定，加上進取心不足，拈輕怕重，安于現狀，部分女干部欠缺實踐經驗，老的因循守舊，缺乏創新精神，自主性較弱。一些基層女干部長期從事工作單一，業務范圍較窄，知識面不寬，駕馭全面工作的能力不強，特別是宏觀管理、統籌謀劃和處理復雜問題的能力比較弱。部分女干部接受培訓機會少，知識的更新速度跟不上社會發展的步伐，思想觀念、工作方式不能完全適應社會主義市場經濟體制的需要。

3、女干部任職與上升空間有限。由于女性肩負著工作和家庭雙重責任，使得在工作過程中，精力不能完全集中，總想達到工作、家庭兩不誤，最終是兩者兼不顧。盡管目前對女干部的選拔任用力度越來越大，但由于家庭原因和工作條件、工作難度等因素影響，大多數女干部不愿意變動單位，不愿意交流到艱苦的地方任職，個人能力得不到提升。一部分女干部一心只想在機關比較單純、休閑的工作崗位任職，即使按政策配備到基層也不能安心工作，導致變換工作崗位的難度較大。而機關單位領導職數有限，一部分基層女領導干部調入機關工作后，職務下調，在心理上產生落差，影響了女干部工作的積極性。

二、產生現狀的原因

造成以上問題的瓶頸在于以下三個方面。

1．重男輕女傳統觀念有一定的市場，導致女干部參政受阻。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男人以社會為主，女人以家庭為主”這種觀念加大了女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度，進而造成了男女從政的社會環境不平等。婦女參政的意義還沒有完全被全社會真正認識，一些同志思想認識不到位，對女干部存在這樣那樣的偏見和陳舊落后的認識。特別是在相對保守的傳統文化背景下，表現尤為突出。如有的同志雖然口頭上也講男女平等、尊重女同志，但在實際工作中仍然流露出“重男輕女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作業績，在某些個體上承認女干部‘巾幗不讓須眉”，但在總體上仍認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”，從而影響了女干部的選拔和任用。也因此人們總是自覺不自覺地用兩種價值取向和評判標準來審視和要求男女兩性，男人成功的標志是事業，而女性除了事業有成外，還必須承擔家庭的責任，相當一部分成功女性往往對家庭有一種負疚感，也是這種價值評判標準的一種反映，再加上在家庭中男女承擔家務的不平等，造成女性參政困難重重。

2．培養選拔女干部的機制尚未健全，還有待進一步完善。

盡管政府在推動培養選拔女干部工作方面作出了很大努力，制定了培養選拔女干部、發展女黨員工作規劃，但各級各部門貫徹落實的措施不平衡，有的只是停留在一般號召、形式主義，缺少扎實有效的措施，使女干部的選拔任用處于自然發展狀態。有的部門和領導甚至認為培養提拔女干部，只是為了完成指標，達到要求的結構比例，單純地為選拔而選。再就是個別單位的領導思想認識不到位，對女干部的培養、選拔存在應付思想，甚至存在“湊數”、“點綴”觀念。

3．婦女干部自身素質還需提升。

有為才能有位，才能爭位，才能“當之無愧”。大多數女同志都認真、積極，能吃苦，細致縝密，善解人意，具有較強的親和力，但受傳統文化的影響，加之現實環境的束縛、生活的負擔和生理特征上的限制，導致婦女參政意識弱化，在實踐經驗、宏觀決策、戰略思維、開拓創新等方面發展不平衡。這些因素導致有些女干部在參政上或畏手畏腳，或縮手縮腳，或束手束腳，因而在事業發展中處于不利地位。

三、對策及建議

1、提高認識，轉變觀念，營造全社會關心女干部、重視女干部、重用女干部的良好氛圍。加強輿論導向和社會宣傳，利用各種宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳在改革開放和現代化建設事業中開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出的優秀女干部的先進事跡，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。如可以充分利用博客、微博、微電影等媒體平臺開設《巾幗風采》、《女性半邊天》等專欄，組織廣大女干部為我市加快發展獻計獻策，提高女干部參政議政的積極性和主動性。通過輿論導向和典型宣傳，積極為女干部搭建平臺，創造女性人才脫穎而出的條件，在社會上營造機遇面前人人平等的良好氛圍，以及關心愛護女干部成長、支持培養選拔女干部的良好氛圍，讓優秀女干部及時走上領導崗位。

2、加大政策傾斜力度，拓寬女干部的培養選拔渠道，全方位地選拔女干部，使更多的優秀女干部有施展自己才華的機會和平臺。

加大政策傾斜力度，是培養選拔女干部的有力保證。堅持“適度傾斜、同等優先”原則，抓住黨委換屆、調整充實班子、村兩委換屆等契機。在公開選拔領導干部時，要在候選人中規定合理的性別比例，并不斷有所提高；在調整提拔干部時，充分考慮女干部的比例；在條件相同的情況下，有限選拔女領導干部；在民主推薦后備干部時，明確規定推薦后備干部的比例。

3、加強教育培訓和實踐鍛煉，逐步提高女干部的綜合素質能力。

女干部的成熟、成長，離不開自身努力，更離不開組織的培養、教育。因此要按照大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的總體要求，根據女干部的特點和需要，切實加強教育培訓工作。積極創造條件，鼓勵支持女干部參加各類學歷達標教育，通過采取在職培訓、自學函授和選送進修等多種途徑，提高女干部的文化素質。

采取多種方式，加大實踐鍛煉力度，切實提高女干部的組織領導能力。堅持立足崗位，給女干部交任務、壓擔子，大膽放手使用，充分發揮她們的聰明才智，提高她們的實際工作能力。選派更多的女干部參加掛職鍛煉，對長期在基層工作的女干部，要積極選派到上級部門尤其是重要綜合部門任職或掛職鍛煉，使她們增強全局觀念、大局意識和現代眼光；對長期在領導機關工作的女干部，要有計劃地選派到基層任職或掛職鍛煉，使她們進一步了解民情，增強群眾觀念和服務意識。