第一篇：企業錄用外國員工應注意的問題

企業錄用外國員工應注意的問題

勞動合同期限不得超過5年

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2008-5-6稿件來源:解放網-上海法制報

聘用外國員工的程序

根據 《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照 《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。所以，確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。

外國人在中國就業需要符合一定的條件。外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據 《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。

用人單位也必須承擔一定的義務。企業聘用外國人后必須為其申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得 《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。

簽訂勞動合同的事宜

聘用外國人的企業與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別。

與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。并且，勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照 《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂： “被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”

此外，用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。

如該外國人是由用人單位在國外的總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部要明確該員工派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍是與總部建立的，與用人單位建立的屬于勞務關系。經向勞動部門咨詢，如屬于由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

企業與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照 《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第二篇：錄用外國員工應注意的問題

錄用外國員工應注意的問題

一、關于聘用外國員工程序的問題

關于聘用外國人，需要注意以下幾個方面：

1、關于外國人的界定：根據《外國人在中國就業管理規定》第二條規定，外國人是指按照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。故確定員工是否屬外國員工的依據是其擁有的國籍。

2、外國人在中國就業的條件：外國人在中國就業本身受到一定的限制，根據《外國人就業規定》第七條規定，必須具備下列條件的外國人方可在中國境內就業：

（1）年滿18周歲，身體健康；

(2)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；(3)無犯罪記錄；

(4)有確定的聘用單位；

(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件(以下簡稱代替護照的證件)。

3、用人單位的義務：用人單位如聘用外國人必須為該外國人申請就業許可，即向與用人單位勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，經獲準后到勞動行政部門辦理核準手續，取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用；同時，用人單位聘用外國人從事的崗位應該是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。

二、用人單位與外國員工簽訂勞動合同事宜的處理

（一）如聘用外國人用人單位與被聘用的外國人應該依法訂立勞動合同，但是該勞動合同的訂立與解除與聘用國內員工之間的勞動合同有所區別：

1、與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過5年。

2、勞動合同期限屆滿即行終止，不可以經雙方協商同意后直接續訂，必須按照《外國人在中國就業管理規定》第十九條的規定履行審批手續后方可續訂：“被聘用的外國人與用人單位簽訂的勞動合同期滿時，其就業證即行失效。如需續訂，該用人單位應在原合同期滿前30日內，向勞動行政部門提出延長聘用時間的申請，經批準并辦理就業證延期手續。”

3、用人單位與聘用的外國人之間的勞動合同解除后，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人的就業證和居留證件。

（二）如該外國人系由在國外有總部的用人單位總部派遣到國內工作，建議國內用人單位與總部明確在該員工的派遣方面的相關問題，包括派遣時間、工資待遇等。從理論上說，該外國人的勞動合同關系仍系與總部建立，與用人單位建立的系勞務關系。經向勞動部門咨詢，如系由總部派遣，用人單位無需與該員工簽訂勞動合同，而是由境外派遣單位出具相應的證明材料，并注明聘雇期限。如相應的證明材料是外文的，需同時提供中文翻譯件，翻譯件由用人單位蓋章。

三、關于用人單位與外國員工發生勞動爭議適用法律的問題

《外國人在中國就業管理規定》第二十六條明確規定，用人單位與被聘用的外國員工發生勞動爭議，應按照《勞動法》、《勞動爭議處理條例》處理。

第三篇：企業跨國并購應注意哪些問題

企業跨國并購:

近年來,跨國并購逐漸成為中國企業進入海外市場和開展國際化經營的戰略方式,但隨著中國企業海外并購的不斷增加,也冒出了各種各樣的問題。為了更好地實現跨國并購的目的，我認為應注意以下幾個問題：

第一，企業要選擇好并購目標。企業首先要明確自己到底想要什么，是為了品

牌技術，還是為了市場資源。并購行為的成敗在很大程度上取決于并購

對象之間的匹配程度，一定要選擇與企業并購目的相符合的目標企業。

其次，企業要考慮自身是否有足夠的資本實力、并購目標企業的環境和

目標企業的價值所在，要看價值導向，不能盲目收購便宜企業，被機會

導向影響。

第二，在實施跨國并購前，企業要確定好自己的并購戰略規劃，并對自己和目

標企業做出一個正確的評估。在決定并購之前，應從宏觀環境與目標企

業微觀環境等方面進行可行性評估，并對并購目標受眾進行全方位的分

析，確定自己的并購戰略是資源型、品牌型還是市場拓展型并購。在這

個過程中，企業可以聘請專業人員進行操作，確保信息的全面和準確。

第三，企業要有優秀的海外人才。人才是一個企業重要的核心競爭力之一，跨

國經營管理人才也是并購企業之必須。專業的有國際化經驗的優秀人才，敬業稱職，熟悉國際談判，熟悉跨國公司企業文化運作和ＨＲ體系，有

利于被并購企業的營銷和管理，同時能夠幫助解決企業跨國并購帶來的諸多問題，有利于企業合并后的發展。

第四，企業要注意并購中的法律問題。并購作為特殊的法律交易過程，其中必

將涉及到很多復雜的法律問題，例如知識產權和股份收購問題等。這關

系著企業未來的發展，必須全面了解法律制度，盡可能避免收購后企業

在法律問題方面受到不利影響。

第五，注意研究國內外政治文化以及經濟發展的差異，了解國際規則和國際慣

例。在全面了解跨國并購經驗之后，并購企業才能更好地規避政治環境

風險、營運風險以及體制風險。同時，企業在并購之后也要做好內部整

合，做好雙方企業的文化融合，建立包容，共同的企業文化。

第六,跨國并購后的企業要明確自身的核心競爭力。跨國公司一般具有技術、金融、管理、資源等方面的整體優勢，企業要好好發揮自己的優勢，趨利避害。同

時，還要注重培養整合后的企業創新能力，強化企業的核心競爭，在世界市

場上占據一席之地。

日韓企業國際經營

戰后日韓兩國經濟起飛，造就了亞洲環太平洋一帶的經濟奇跡。韓國、日本與中國在地理和文化上有許多相似之處，這些國家企業的國際經營有很多中國企業借鑒之處。在我看來，有以下幾個方面。就成功經驗：

首先，日韓企業在全球化運作的整個過程中特別注意充分利用全球化資源。在自身天賦資源匱乏的情況下，日韓企業以世界先進的優秀人力資源為基礎，積極進軍海外市場，充分利用國際市場資源，進行資源結構調整，減少了資源不足問題的影響。因此，沒有利用全球化資源的中國企業應該積極做好戰略資源調整。

其次，日韓企業在創立進軍市場的時候，很成功的推行了先占有策略。進軍市場的空白區域，著眼于市場未來的發展潛力，或者先占有技術，確保技術的未來資本積累。一個有未來發展潛能的市場才會有經濟利益，一個有先進技術支撐的企業也才能夠擁有競爭力。中國企業的發展也要確保一定的市場和技術支撐。

第三，日韓企業內部具有先進的管理模式。日韓企業的經理人有很高的地位，對企業的發展決策有相當的話語權。減少對職業經理人的約束，就會有很強的行動領導力，也就會利于企業的發展。

最后，日韓企業全面考慮了客戶和員工需求，這確保了企業的信譽和生產力。

就失敗方面來看：

第一，進軍市場時，沒有做好全面的市場調研。在沒有確保自身產品的需求和對對當地市場的適應之前，盲目的進入市場不可能成功。

第二，不理解當地文化。海外經營必須要全面了解當地文化，開發適合于當地人的產品。第三，未能及時能滿足客戶需求。客戶是企業信用的關鍵人物，在海外失去了信用也就失去了市場。

第四，錯誤使用了人才本土化戰略。人才本土化雖然在海外投資中至關重要，但為了有效開發當地市場，必須建立完善的支援管理體系。

第五，與不適當的合伙人經營合資公司：有不少企業進入開發當地國時，因對當地市場信息不夠了解及為躲避當地限制制度，從而采用合資方式。可是，如果遇到沒有完全驗證過的合作商，很容易受騙上當。

不管是日韓企業國際經營的成功還是失敗，我們都應該積極從中汲取經驗和教訓，促進我國企業全球化的成功發展。

制造業問題

改革開放以來，中國制造業相對于國內其他產業發展較快，成為國民經

濟增長的主要源泉，但目前中國制造業的發展遇到了新的挑戰，發展面臨著

以下問題：

首先，我國制造業的企業自主創新能力不強，缺乏具有自主知識產權的核心

技術和品牌。自主創新能力薄弱一直以來都在阻礙著中國制造業水平的提高。

現在中國大部分的制造業都缺乏自主知識產權，主要技術和設備都依賴于國

外進口，主要是較低層次的制造業在參與國際分工，高技術產業嚴重不足。

沒有核心技術就沒有市場競爭力，這不利于中國制造業的長期可持續發展。

其次，近年來勞動和資本比較成本優勢在逐漸下降，以低價格，低成本優勢

進入國際市場面臨越來越大的國際壓力。勞動力資源成本在不斷提高，生產的產品一直以來的價格優勢在逐漸消失，越來越缺乏市場競爭力。當今的勞

動密集型產業已經不再適應中國經濟發展現狀，迫切需要變革，以提高市場

競爭力。

第三，我國的制造業的能源利用率低，產品附加值低，并未完全擺脫傳統粗

放型經濟增長方式。國內產業發展主要依賴資源、勞動力等要素的大量投入，尤其國內許多工業產業的高速增長仍然主要依靠高投入特別是是資源的高

消耗。這種經濟增長方式導致了我國制造業產業在參與國際分工中主要是以

高投入高消耗低利潤為主要競爭方式進行的，處于國際分工低層次，阻礙了

中國的產業優化升級。

第四，目前制造業環境問題比較突出。大多數工業企業在追求經濟利益的同

時缺乏對環境的有效保護，特別是一些化工企業的高污染已經嚴重制約了我國經濟的發展。這些企業要想繼續參與市場競爭，必須對自身企業進行改良，不能再以破壞環境為代價。

第五，制造業產品和產業結構不合理。目前，市場結構依然過于分散，中國

制造處于全球價值鏈低端工序環節，市場競爭缺乏絕對優勢。企業生產專業

化水平較低，規模普遍偏小，阻礙了中國制造業產業全球工序分工與貿易分工地位的提升。中國企業必須進行企業產業結構優化升級，調整經濟增長方式。

制造業是中國經濟發展必不可少的一部分，因此必須解決制造業發展難題，重興制造業，增進國民經濟。

個人看法

通過一學期的學習，經濟名家講座視頻賞析這門課我收獲了很多。

這門課讓我們這些在校大學生很好的了解到了當今社會的經濟發展形勢以及國家主要行業的發展現狀。通過經濟名家的講解，我們也學習到國家經濟方面的一些政策，初步了解了造成現在經濟現狀的原因。更重要的一點，我覺得這門課培養了我自己的經濟學看問題的視角，不再盲目的聽信別人對經濟問題的主觀評價，有了自己的客觀認識。

課堂上，郎咸平教授的講座視頻很是精彩。一直以來我都非常的喜歡郎咸平教授的課，這門課給了我充分的機會和時間去走進郎教授的經濟課堂，滿足了自己的學習需求。郎教授的觀點總是既前衛又現實。，他咄咄逼人，痛斥股市的混亂和黑暗；他語出驚人，聲稱“房地產的核心在于政府腐敗”；他氣勢洶洶，直擊中國制造業對國民經濟發展的利害、、、、、、他借助媒體的力量說出了自己想說的話，從一個有意義的層面深刻剖析關系國計民生的經濟問題，他對民族前途的擔心和對民生的擔憂值得我們所有人思考。當然，郎教授的一些觀點會受到西方思維價值觀的影響，但我們也要看到郎教授對現實分析的客觀性。

每段視頻過后，大部分時候老師也會對視頻內容進行評價，一方面解釋同學們可能不懂的經濟學名詞，拓寬了我們的知識，另一方面，老師個人的分析問題視角也讓我們學會去辯證全面的看問題，避免盲目崇拜。為了更全面的了解經濟學問題，在這里我還希望在以后課程里有更多經濟學家的課程，讓同學們能夠集大家之思維，了百家之看法，悟自己之觀點。

這門課還讓我自己有了更深入學習經濟學的想法。在我看來，一個不懂經濟學的人，在當今社會是很難獲得巨大成功的。小到個人投資還是理財，大到關乎國計民生，生活之中處處離不開經濟學。在課堂上學習到的經濟學知識已經為我自己以后的學習打下了堅實基礎，我會好好的繼續學習下去。

第四篇：淺談員工招聘時應注意的問題

淺談員工招聘時應注意的問題

員工招聘是企業人力資源管理工作的一個十分重要的環節，為了獲取適合企業崗位需求的最佳員工，不少企業已經下了很大的工夫，包括設立專職的招聘人員負責企業的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。能否選擇到優秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質量也是一個重要因素。那么，企業應該在招聘過程中注意哪些問題呢？下面做一下簡單的探討。

首先，簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試，盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，以免產生“首因效應”。其次，工作經歷比學歷更重要，對于有工作經驗的人而言，他以前所處的工作環境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩三年時間內沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平。同時，不要忽視求職者的個性特征，招聘時，除了對應聘者崗位技能的考核，還要考察他的個性特征在這個崗位上是否有發展潛力，比如一個應聘技術開發崗位的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力和鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。另外，團隊合作精神也是現在企業招聘考察的重點，如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。此外，招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業，避免由于應聘者對企業的過高估計而產生的人才流失現象。同時，招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。另外，對那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作，很可能企業在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應聘者誠懇地表達你的質疑。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別關注。除非這個職缺的工作即將有很大的發展前景，否則不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。最后，要慎重做決定，假如面試后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。如果明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復一遍。還有一點需要注意的就是面試考官要注意自己的儀表、舉止和談吐。向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養，因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業形象的內容。

選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，因此企業在招聘時應先分析招聘過程中應該注意的問題，同時也要借鑒其他企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第五篇：企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題(精)

企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題

隨著國家對勞動者權益保護力度的加強, 勞動者的自我保護意識越來越強, 但是企業作為勞 動合同的一方, 在與員工簽訂 《勞動合同》 時也應注意相關問題, 以便保護企業的合法利益。根據筆者為企業服務的經驗,總結出下列問題,供廣大企業參考。

1、用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關證件嗎? 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物或 抵押金(物。對違反以上規定的,由勞動行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動者 居民身份證、暫住證的,由公安部門處理。

2、勞動者解除勞動合同需經過哪些條件? 勞動者單方解除勞動合同,應當提前 30日以書面形式通知用人單位。超過 30日,勞動者 可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續, 用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞 動合同給原用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。

勞動者提出解除勞動合同的,俗稱辭職。法律規定,勞動者解除勞動合同應當提前 30日以 書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由,只需提前 30日以書面形式通知用人單位即 可。如果單位當即同意的,辭職立即生效。如果單位不同意的,那么等到 30日后(這 30日內還必須堅持上班,無需單位同意,辭職行為當然生效,用人單位必須為勞動者辦理退 工等手續。

3、《工傷保險條例》對應當認定的工傷范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一在工作時間和工作場所內,因 工作原因受到事故傷害的;(二工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或 者收尾性工作受到事故傷害的;(三在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力 等意外傷害的;(四患職業病的;(五因工外出期間,由于工作原因受到傷

害或者發生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七法律、行政法規規 定應當認定為工傷的其他情形。

4、《工傷保險條例》對應當視同工傷的范圍作了哪些規定? 條例規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一在工作時間和工作崗位,突發疾病死 亡或者在 48小時之內經搶救無效死亡的;(二在搶險救災等維護國家利益、公共利益活 動中受到傷害的;(三 職工原在軍隊服役, 因戰、因公負傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復發的。職工有第(一項、第(二項情形的,按照條例的有關規 定享受工傷保險待遇;職工有第(三項情形的,按照條例的有關規定享受除一次性傷殘補 助金以外的工傷保險待遇。

5、勞動者的哪些收入不屬于工資范疇? 工資是勞動者勞動收入的主要組成部分,而不是全部,換句話說,勞動者的勞動收入并非都 是工資, 那么根據原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規定。勞 動者的以下勞動收入不屬于工資范疇:(1單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用, 比如說喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。(2勞動保護方面的費用, 比如說用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等等。(3按規定沒有列

入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入, 比如說根據國家規定發放的創作發明獎、國家 星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等以及稿 費、講課費、翻譯費等等。

6、因勞動者原因給用人單位造成損失的,用人單位如何扣除職工工資? 根據《工資支付暫行規定》的規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單 位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償, 可從勞動者本人的工資中 扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于 當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

7、試用期期間,單位是否應當為員工上保險? 根據《勞動法》規定,企業雇主必須為勞動者參加基本養老保險、失業保險、醫療保險、工 傷保險(俗稱 “ 四金 ”。“ 四金 ” 是由政府部門頒布實施的社會保險,它帶有強制性,沒有條 件可言。它是企業雇主必須給予員工的基本權利,隨著試用期的開始導入,直至勞動合同的 終止而終止。許多企業雇主在新員工的試用期內,都不予辦理 “ 四金 ” ,已經嚴重侵害了當事 人的合法權益,對此,當事人可以向原單位所在地的勞動監察部門舉報,要求原單位無條件 補繳 “ 四金 ”。

8、職工不能勝任工作,單位解除勞動合同需要經職工經濟補償嗎? 勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動合 同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的 經濟補償金,最多不超過十二個月。

9、單位應當給員工經濟補償時,如果沒給,則會承擔什么樣的責任? 用人單位解除勞動合同后,應當給予員工經濟補償,但是未按規定給予勞動者經濟補償的, 除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

10、職工患病或者非國左負傷,單位解除勞動時,應否給予經濟補償? 勞動者患病或者非因工負傷, 經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位 另行安排的工作而解除勞動合同的, 用人單位應按其在本單位的工作年限, 每滿一年發給相 當于一個月工資的經濟補償金, 同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕 癥的還應增加醫療補助費, 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十, 患絕癥的增 加部分不低于醫療補助費的百分之百。

11、企業如何保護商業秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正當競爭法》 的規定, 采取保密措施:(1 在企業內劃定保密區域,并在保密區域內加強保衛措施,確定明確的管理辦法。(2對企 業的重要文件、資料應及時確定其保密級別、加蓋保密章,予以存檔或

銷毀,同時應制定出 企業相應的文件管理、借閱、復印、銷毀辦法,以及外發文件的審閱辦法。(3把商業秘 密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內,對職工應限制掌握的知識, 并加強對員工的保密教育, 或者將各關鍵部分進行分解, 使每一涉密者不能擁有完全的商業 秘密。

第二點,也是企業自助行為的最重要一點。即與掌握商業秘密的職工簽訂保密協議。企業同 職工簽訂保密協議,有兩種方法:(1企業直接同接觸商業秘密的職工簽訂《保守商業秘 密協議書》。(2企業可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款

和違約責任。

12、勞動合同到期時,如果不再與員工續簽勞動合同,應如何處理? 勞動合同到期時, 如果企業決定不再與員工續簽勞動合同, 則應提前三十天書面通知員工不 再續簽署勞動合同的情況。如果不提前三十天通知,則員工有權要求公司進行經濟補償。

13、如果沒有約定對職工的經濟補償辦法,僅規定競業禁止的約定有效嗎? 根據《關于企業職工流動若干問題的通知》的規定,用人單位也可規定掌握商業秘密的職工 在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年 , 不得到生產同類產品或經營同類業務 且有競爭關系的其他用人單位任職, 也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營 同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。如果沒有經濟補償的規定,則 前述約定內容因顯失公平,應視為無效。

14、企業能否單方面變更員工的工作崗位? 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議, 只要內容沒有 違反法律規定,一經簽訂,該合同對雙方均具有法律約束力,雙方均應按照合同的約定履行 雙方的權利義務。對勞動合同的任何變更,均應當遵循平等自愿、協商一致的原則。變更工 作崗位屬于對勞動合同的變更,但根據《勞動法》有關規定:勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化, 致使原勞動合同無法履

行, 用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞 動合同的法定程序, 經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的用人單位可以解除勞動合 同,但是應當提前 30日以書面的形式通知勞動者本人。