第一篇：人力資源外包行業從業人員需要的能力

人力資源外包行業從業人員需要的能力

集團嘉興公司汪張明

一個人掌握何種技能取決于他的興趣、能力和聰明程度，也取決于他所能支配的資源以及制定的事業目標。每個行業從業人員對能力的要求都有所不同，有共性的，也有差異化的，人力資源外包行業從業人員需要具備哪些能力？下面是根據人力資源外包行業的特點所做出的總結，屬個人觀點。

一、專業技能

因人力資源外包行業屬企事業單位共需行業，所以要求人力資源外包工作人員對各種行業有個基本的了解，對人力資源基本知識要有靈活的運用，所以人力資源專業技能的掌握必不可少。

二、解決問題的能力

人力資源外包行業從業人員每天都要在工作中解決一些綜合性的問題。能夠發現問題、解決問題并迅速作出有效決斷是人力資源行業從業人員非常的重要的能力。

三、溝通能力

人力資源外包行業員工每天和合作企業的人力資源部門、外包員工、勞動人事部門官員等人群進行交往，如果沒有好的溝通能力，那工作肯定不能達成預期的效果。

四、信息收集能力

市場在不斷的變化，如何在瞬息萬變的市場環境下，適應環境、創新工作方法、爭取獲得企業利益的最大化，實現與合作企業的雙贏，是擺在人力資源外包行業從業人員面前最現實的問題，這就要求我們的人力資源外包人員，及時了解政策信息、員工思想動態信息、所服務企事業單位的行業信息、人力資源外包行業信息等，并將這些信息進行管理和處理，變成企業創新和發展的信息源。

第二篇：通信行業從業人員需要什么素質和能力

通信行業從業人員需要什么素質和能力

雖然2004中國國際通信展的帷幕在北京落下。面對3G時代萬億金礦，新的問題出現了，這就是通信行業從業人員不僅要懂電信技術，對互聯網技術的掌握也有著極高的要求，然而，目前國內擁有的3G核心人才不足萬人，而其中近90%又集中在通信設備供應商中。面對上萬億的龐大新興市場，最新網絡技術人才的儲備與培養已成為各大運營商及通信企業關注的焦點問題之一。

國內通信行業的技術人才遠遠不能滿足實際需要，與無線通信行業的快速發展形成一個巨大缺口。信息產業部電信研究院通信政策研究所所長陳金橋介紹，由于中國移動無線通信市場有著強勁的成長性，整體來看，移動無線通信人才都處于短缺狀態，人才總量不足已經對中國的電信行業發展造成了一定的困擾。今年以來，移動通信行業對人才的爭奪達到白熱化程度。另一方面，對于即將進入國內市場的國外通信運營商來說，通信類的人才將會是他們在國內發展的首要選擇，所以，一場與國內企業爭奪人才的戰爭也將不可避免地開始。與此同時，如今的無線通信行業就象90年代初的PC行業和90年代末的互聯網行業一樣吸引著高技術人才的目光，他們正在尋找新的技術平臺來發揮自己的聰明才智，不少曾經涉足計算機和互聯網行業多年的技術人士現在都轉行進入了無線通信行業，無線通信行業已經成為尖端IT人才的向往的樂土。

在國內通信領域，相關培訓課程長久以來局限在“由專業廠商就專有網絡向專門工程師進行培訓”的框架中，相關高校的學科專業教育也早已和通信領域的需求完全脫節，高端技術人才要么讓企業踏破鐵鞋無覓處，要么養在深閨無人識。與其它行業諸多認證紅紅火火，大行其道，甚至深入人心相比，無線通訊行業的人才認證體系卻一直以來都是“這里的黎明靜悄悄”，千呼萬喚出不來。

正是在這樣的行業背景下，通信行業巨頭摩托羅拉公司首開先河，其所屬的摩托羅拉工程學院終于向國內無線人才認證培訓體系這塊巨大的蛋糕切下了第一刀。摩托羅拉工程學院作為一家集工程技術、工程管理培訓為一體的綜合性培訓機構，在中國已有十余年的移動通信技術培訓史，多年來已為中國大陸及港、澳、臺培育了大量通信領域的人才。今年以來，摩托羅拉工程學院在10余年通訊技術培訓的基礎之上，在業界首先推出了面向社會的無線通訊公共技術課程體系－MCNE（Motorola Certified Network Engineer/摩托羅拉認證無線網絡工程師）課程系列，以及相關的無線人才認證標準和認證考試，成為當之無愧的無線技術培訓的先行者和領導者。MCNE認證體系既包括第2代GSM、CDMA網絡課程、第3代UMTS、CDMA 1X網絡課程，也包括TCP/IP基礎知識、網絡管理、網絡優化等高級網絡課程，以適應市場對人才的不同需求。

同樣是講授移動通信的知識，摩托羅拉工程學院推出的MCNE相關培訓與大專院校課程和產品培訓有很大的不同。與大學課程不同，MCNE課程注重技術的實際應用，結合摩托羅拉公司多年產品、工程和教學經驗，MCNE課程體系符合新時期移動通信公司對員工個人能力的要求，也更加有針對性。與產品培訓不同，MCNE講授的是原理性的、廠商無關的知識。MCNE培訓是中立的，更加注重技術體系和系統知識的完整性。很多參加過產品培訓的學員和通訊相關專業畢業的學生，在參加MCNE課程之后，對課程體系的應用性和中立性都有很高的評價。獲得MCNE認證的無線通信人才，將獲得由摩托羅拉工程學院頒發的“摩托羅拉認證網絡工程師”證書，并加入工程學院的無線通信行業人才庫，其就業方向較為寬泛，從移動通訊運營商、通訊設備供應商到通訊系統規劃維護商，MCNE所教授的知識體系都能為從業人員快速、全面地把握整體技術及應用框架體系提供幫助，幫助他們迅速進入角色，滿足不同類型企業的用人需求。

繼今年8月在北京、廣東成功舉辦MCNE培訓班并受到學員如潮的好評以來之后，摩托羅拉工程學院又乘勢而上，現正在天津、廣州、上海等全國幾大城市授權舉辦MCNE培訓班課程，受到當地學員的熱烈歡迎。其中，在天津歷時4個月的高級培訓班項目，吸引了很多報名者紛至沓來，令招生點的工作人員應接不暇，招生培訓形勢極為火爆。

一步領先，步步搶占先機，摩托羅拉工程學院在通信人才認證領域率先推出MCNE認證的舉措不但極大地滿足了目前通信人才培訓市場的巨大需求，也使自己穩穩地坐進了通信人才認證培訓領域的頭把交椅。可以預見，作為移動通信行業內的第一個社會認證項目，依托摩托羅拉公司的市場影響力，MCNE的價值在于為爆炸式發展的移動通信行業提供了一種人才評估及管理的依據和尺度，必將成為無線通信行業人才素質評測的標準。

第三篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發展現狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發展現狀、意義、內容、可行性分析、風險，規避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現了，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業內部的所有業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業來說，是現代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業核心競爭力

企業人力資源管理中事務性的、不涉及企業機密的部分外包，將為企業發展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優勢為企業提供更專業、規范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業發展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現企業管理效率的提高。

4.信息技術的發展使外包理念深入人心

信息技術的發展使得企業領導層對人力資源外包的理念和它為企業能帶來的戰略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業有著特殊的意義

我國企業在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰略成為企業在人力資源管理上極具優勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業務

（一）按照企業對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業戰略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業為了自身的發展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統企業走向聯合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業的合作中，供應商可能掌握了企業大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業務（2）專業機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業高層的戰略規劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業化的特點，普遍適用于企業的綜合性專業知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業的內部人力資源風險管理外部化，因此企業應對財務和風險上的管理做出適當的安排，尤其是在確定戰略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業的熟悉程度、自身發展的穩定性、己有的類似業績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當的履行措施來保持這種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業控制目標的有效執行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據IDC（互聯網數據中心）研究成果顯示，人力資源外包業務將以每年16.1%的CAGR(復 3企業必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數字還是零。

參考資料

[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社，2003.8

[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社,2005.8

[3]水家耀，費明勝.業務外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8

[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場周刊·財經論壇,2003.6.9

[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經貿,2003(5)

[6]林紅菱.業務外包與企業核心能力探討[J].社會科學家,2003.1

[7]經濟日報，2007.8.8.

第四篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業人力資源外包風險及對策

摘要：企業的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業適應內外部變化的戰略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現風險。本文通過對人力資源外包現狀進行分析，探討了中小企業人力資源外包面臨的風險及規避問題。

關鍵詞：中小企業人力資源外包

在21世紀，企業面臨的是一個復雜多變的環境，企業的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規、金融、技術等，這些因素給企業帶來了多種風險，要解決風險離不開專業人士的服務。對于中小企業來說，大多正處于成長時期，由于企業規模較小、發展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業往往會在核心能力的培養和核心業務的發展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現實中具有經驗和能力的專業人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。將不具有競爭優勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業高層的戰略規劃中去,實現其戰略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業生存和發展的關鍵,相應的對企業 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節約成本，企業的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業指導的一個有效途徑。

我國中小企業大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統產業或吸引力較弱的行業,資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現,使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優勢,能很好地解決企業的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環。企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰略伙伴,二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以企業在選擇外包服務商時要充分了解其經營業績、社會聲譽、發展狀況等，經過系統地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發展起來的,存在著從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業精力的有限，使得企業無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規約束服務商的行為，容易出現違規經營的現象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業文化相容性風險

企業文化是企業的生命意義，也是企業的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養起來的并且有其自身的穩定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業與服務機構的一種合作行為,由于企業與外包服務機構之間的企業文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現“水土不服”。當然這種適應還包括企業對外包服務的適應,如果雙方企業文化沖突劇烈,將會影響企業對服務商設計方案的接受度以及方案執行的力度，最終會影響企業的效益。

（三）信息安全風險

中小企業將人力資源管理業務外包給外部服務商，必然會有企業信息的透露，包括具有戰略意義的規劃，比如企業的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現狀、企業未來發展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業一般處于不利的位置，尤其當中小企業采用“核心業務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業發展規劃勢必發生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業蒙受損失。所以企業領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監督也不可輕視。要處理好企業內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業核心能力的判斷風險

中小企業由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業在很多方面都不具有競爭優勢,因此正確判斷企業的核心能力成為企業實施人力資源外包業務的關鍵。中小企業通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營,而企業集中精力于自身具有的核心能力業務上。但是如果企業不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業的發展產生致命的影響。

（六）傳統思想的束縛

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數中小企業管理者仍然受傳統人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優勢，還在猶豫不決甚至持否定態度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。他們的態度不轉變，中小企業的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。因此中小企業在實施人力資源外包時,要對企業內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據本企業的規模、企業文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業,甚至不同國家企業之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規范穩定,又要不斷完善發展。通過加大對外包員工的企業文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創新,不斷調整與規范,使人力資源外包下的企業文化和諧發展,人力資源管理健康有序。[4]企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業文化從而提供更好的服務。

（三）執行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規不完善的問題,企業應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規協議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業績為基礎。[5]

（四）建立有效地監督和激勵機制

對外包商的監督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發現問題及時解決,使企業業績得到持續改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業要建立與外包商工作計劃同步的監控體系和信息反饋體系。

發揮企業內部人員的監督作用。企業可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統

在實施人力資源管理外包后，企業要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監控與管理，以便在風險出現后及時采取補救措施，最大限度地保護企業利益。

加強監控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業學習外包商專業的人力資源服務,又可以及時發現問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態管理。

（六）合理確定外包內容

企業必須從全局出發,通過分析企業內部人力資源管理現狀以及外部外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業自己來做,使企業在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優勢，區分核心業務和非核心業務，合理確定外包內容，謹防泄露企業機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業應向其準確傳遞本企業的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優秀的員工為企業服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業應該好好使用外包這一手段發展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業在我國的發展，企業對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業規范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

參考文獻：

[1]林曉華.中小企業人力資源管理外包研究[J].網絡財富,2008(8)：89-90

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[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103

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[5]牟永紅.中小企業人力資源管理外包的風險控制[N].南京財經大學學報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業人力資源管理外包的風險與對策[N].淮南職業技術學院學,2008年第4期

第五篇：人力資源流程外包行業發展方向

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.昆明…

人力資源流程外包行業發展方向

人力資源外包產生于二十世紀，企業在自身力量不足的情況下為維持自身核心競爭能力，將非核心業務部分委托給其他更為專業的企業進行運作，達到提升效率降低成本的目的。最早，國內人力資源流程外包行業市場被外服與中智兩家業界巨擘瓜分，但是隨著市場的開放，需求的增加以及競爭的加劇，涌現出一批優秀的民營人力資源流程外包服務企業。無論在品牌形象、服務質量、還是服務成本上，都與傳統強勢企業形成有力的良性競爭。

在人力資源流程外包涉及的領域，很多都是企業員工最為關心的問題：比如薪酬與福利。企業HR在日常事務中通常被要求注重準確率和工作效率，但隨著企業發展規模的擴大，企業組織架構區域復雜化，HR部門需要投入較多的人力、時間在這些基礎的業務流程上。這就導致一個可能只有10個人的HR部門將花費大量的時間在上面，造成效率降低、成本大，準確率低等重多讓管理者們頭疼的問題，所以越來越多的企業開始選擇把HR基本的業務操作外包給專業的服務機構。

近年來，受西方發達國家在人力資源管理上創新案例的影響，中國人力資源流程外包服務行業迅速發展，目前已經形成了國企、外企、民企多種性質服務企業三國鼎立的市場格局，在具體業務上，也涵蓋了整個人力資源相關的所有流程服務，如崗位外包、勞務派遣、招聘外包、培訓外包、薪酬福利外包等全方位的外包服務體系。

電信行業最初為移動和聯通所壟斷，客戶被迫進行二選一的“自由選擇“，在行業選擇少、價格高的情況下，隨著時代的發展，其他模式的通信科技隨之產生，如QQ、微信、Skype等移動通信軟件，為行業增添新的競爭力，也使全部的客戶從競爭中受益。

人力資源外包行業也是如此，更多企業提供創新優質的服務，參與到行業的競爭之中。人力資源擁有自主研發的EHR外包在線操作系統、移動CRM系統、移動OA系統，在高新技術應用領域走在行業前列。這些創新服務給行業帶來新的力量和活力。