第一篇：一辯發言稿 1處罰不能有效提升管理

謝謝，大家好。非常感謝對方辯友的精彩陳詞，下面由我作為代表闡述一下我方的觀點。我方的觀點是：處罰不能有效提升管理。首先我們必須要明確一個概念，那就是什么是管理。在現代管理學中，管理是：“在社會活動中，一定的人或組織依據所擁有的權力，通過實施既定措施，對人力、物力、財力及其它資源進行協調或處理，以達到預期目標的活動過程”。既然管理是一種活動過程，那么，外部因素、內部條件、管理環境、管理對象、管理目標的不同，都將直接影響管理的有效性，決定了管理活動質量的高低。

在管理中為了減輕或杜絕員工的某種不良行為，人們期待員工的不良動機處于“倦怠狀態”，因而人們總是采用一定的方式，或者在精神上，或者在物質上對行為主體的不良需要不予滿足，或者給與痛苦的感受，使行為主體對處于興奮狀態的不良行為動機進行抑制，達到弱化和消除不良行為發生的目的，這些我們稱之為處罰。處罰表現在管理中，則是如果職工行為表現與組織目標相違背時，通過紀律處分、扣發獎金、罰款、甚至法律制裁方式。抑制和阻止不應有的動機與行為。

管理離不開制度，制度離不開處罰，但是制度是沒有感情的，人是有感情的，冰冷的制度不能溫暖人的心。我方認為在管理的過程中，管理者應該做的是導引員工去干正確的事，而不是阻擋員工去干錯誤的事。所以要減少違規，關鍵還是要告訴員工違規的危害和怎樣避免違規，讓他們真正和管理者站在一條船上；樹立起完善的機制來避免違規的發生，等等。處罰僅僅是第二手段，而過重的處罰更是要竭力避免。

美國著名心里學家斯金納說：“從長遠看，處罰雖然具有立竿見影之效果，但是也付出了很大的代價，因為它降低了團體的工作效率和滿意感。”

鄧小平也指出，采用壓制、處罰的辦法，“其結果，縱然可以在表面上收到一些效果，也絕不是鞏固的，更不會發揚戰士的主動性。”

美國當代汽車行業著名的企業家，李 亞科卡也一自己的經驗鮮明的指出，如果下屬達到目標，就應該受到獎勵，加薪和晉升都是有效的激勵方式。給下屬加薪或者晉升的同時給與他更多的責任，以獎勵他做的更好、更快。在他遭受挫折時，不要太責難和懲處他，當他正懊惱自己的失敗時，你的責難和懲處可能會嚴重的傷害他，使他不愿改過。亞科卡十分明確地指出了處罰沒有獎勵的意義和作用。同時國內外成功的管理經驗和理論，無不告訴我們：獎勵激發人的動機，處罰沒有激勵意義和作用。

綜上所述我方認為：處罰不能有效的提升管理。

五、處罰員工：罰款就能高枕無憂？

【牛津管理評論-訊】人無完人，在員工有錯誤的時候，作為領導者，該如何處罰呢?

員工的管理不應該過多地借助處罰的手段來解決，處罰員工是無可奈何的處理手段和辦法。因此，不太主張更多以罰款的方式來解決管理的問題。

通過什么解決呢?仍然是管理程序、管理規則、管理培訓以及管理干部自身的帶頭作用，當然也并不是說要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。

起到警戒員工技術錯誤的作用，很多手段都可以達到，罰款不應該是唯一的方式。罰款本來不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對于員工錯誤的指出，如果從善意的角度來指出，就不需要通過罰款的方式來解決。

即使給員工罰款，也應該讓管理層去討論，管理者的責任是什么，“我”下面的員工被罰款的比例比較高，或者次數比較多，那么我們的管理者就應該自責，就應該思考“我”的責任在哪里，“我的員工”為什么這么多人被罰款?

企業管理中處罰的作用

以罰代管、隨意罰款幾乎已成了中國社會的一種常態。但是在罰款之余，卻很少有人思考處罰的目的到底是什么，罰款造成的影響？有沒有比處罰更好的管理方法？直接處罰一定有效果嗎？不罰款就不是管理嗎？怎樣處罰才是合理有效呢？

在企業組織管理過程中，處罰作為一種最簡單、最直接的管理手段被廣泛地采用，是隨意罰款幾乎已成為某些組織一種唯一的管理手段。最無能的管理者都會毫不猶豫地對犯錯的下屬實施經濟處罰。很多情況下，罰款儼然已經成了企業的一種文化，一種畸形的企業文化。

其實，為鞭策后進，懲懶罰惡，維護公司良好聲譽和形象，處罰作為一種管理約束的手段，無可厚非。但任何組織想要從根本上解決問題，要避免管理沖突發生，在實施對下屬的處罰前，一定要解決如下幾個問題：

一、要制訂處罰的標準。管理的目的是預防和控制，而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯？什么錯值多少代價，又該怎樣去避免？即員工犯錯了，那么這個錯到底是值100元還是500元？這樣，員工一是會主動去避免，二是在犯錯后也會無話可說。隨意地對下屬進行處罰，會使員工沒有安全感，而一群沒有安全感的員工，只會使企業更不安全。

二、要分清責任額度。在團隊中，責任是一個鏈條、一個流程，任何責任都不是獨立的，任何問題的發生也絕非偶然。管理者必須要分清責任的主次，一般來說，企業責任分為主要責任、次要責任、管理責任三種。主要責任是指引發工作過錯的最直接責任，它的額度起碼要占全部責任50%—60%；次要責任是一種協助責任，即一種提醒或制止的責任，它的額度一般占全部責任的20%—30%；管理責任是一種最次要的監管責任，它的額度只能占整個責任的10%—20%。真正的主要責任應該是做錯了事的那個員工來承擔，否則這個錯將會持續犯下去的。

三、要有選擇地原諒某些。我們都知道處罰是手段而非目的，在這種邏輯下，有些影響不大的無意犯錯、初次犯錯其實都是可以原諒的。真正需要重罰的是故意犯錯、重復犯錯，像簡單錯誤天天犯的人是決不能姑息遷就的，因為多少有點覺悟的對公司有點責任感的員工是不會重復犯相同的錯誤的。有時，領導原諒屬下犯錯更是一種退一步海闊天空的管理智慧。

四、處罰的動機要純。處罰的目的是改善而不是斂財，為此，企業要做好兩個工作：一是要設立內部基金，保證每筆罰款都能直接進入內部基金，然后?？顚Ｓ茫吭鹿_內部獎罰明細，以免落下口實。二是要保持內部整體的獎勵金額一定要大于罰款額度，而獎勵這個錢一定是老板或者公司里掏，讓員工們口服心更服。

處罰作為企業管理活動中最最負面的激勵措施，一定要運用得當，運用不當，往往結果適得其反，打擊員工的工作積極性，削弱員工對組織的向心力。處罰手段若使用得當，對企業的管理就更加有利，不僅僅加強領導力及向心力，而且員工有一種被重視的感覺，工作更加努力。

說這么多，個人認為處罰措施盡量還是能不用就不用，人非圣賢孰能無過。一次倆次過錯，警告他，然后我們原諒他；三次四次過錯再處罰也不遲，這時候如果依然沒有意識到問題的嚴重性的話，那這個員工離辭職就不遠了（就是說該員工無意在本公司繼續發展下去了，要不每個人多少會有點羞恥心吧，正常人是不會縱容自己的錯誤的）。

解決這些企業管理問題的關鍵所在，就是建立獎勵第一，處罰第二的制度。任何國家、組織、個人都需要制度來規范，更需要在制度下的獎勵。大多數企業都覺得自己企業缺少文化，可能沒有意識到文化的沉淀都是靠這些制度形成。一旦企業以處罰制度為先，那么久而久之，企業的文化使員工形成人人自危的感覺，總擔心有一天被企業處罰而未能把精力放在工作上，長此以往便會導致企業經營陷入困境。如果建立以獎勵為先的制度，那么在獎勵的激勵下，絕大多數員工都會發揮出能量，自然會降低處罰。沒有一個企業管理層喜歡處罰，也沒有哪一個企業是靠處罰成長起來的。明智的做法就是以獎勵為先，同時也不忘記處罰在后。深入企業發現，每個人都有自尊，都不想自己落后于別人，都擁有一顆積極向上的心。所以，企業管理層一定要以獎勵制度來激發員工內在的能量，然后圍繞品牌內涵建立一種一致性的激勵機制，這才是以人為本的內涵，也是最佳企業管理的做法。（最后這段跑題了，可是這是我最想說的，處罰要做的好，但是首先是獎勵機制的健全）

第二篇：一辯發言稿

謝謝主持人，各位評委老師、同學們大家晚上好：

身為一名大學生，大學生活與我們息息相關，而占座這一現象則是我們大學生活不得不提的一道風景。本次辯論，我方觀點認為：大學生自習室占座可取。

開宗明義，我們先來看看辯題中的關鍵詞。占座定義：狹義指在一次活動開始前提前獲得某個或某些座位在該活動期間的使用權，并用放在該座位的物品作為標識或直接守在那里；廣義指搶占資源。那么，“大學生自習室占座”無疑就是狹義的占座了！另外，可取在現代漢語詞典中，有三個義項，（1）可以采納接受（2）值得贊許的（3）切合實際，有利的。那么，對于大學生自習室占座是否可以接受，是否切合實際，是否值得贊許，我方觀點是肯定的，理由如下：

首先，從占座的背景原因來看，占座是當前國家連年擴招政策的產物，有著其產生的時代根源。在教育資源緊缺這一現狀下，全國各大高校占座現象屢見不鮮。人氣極高的報告會，占座；重要課程的課上，占座；進餐高峰期的食堂，占座；臨考前的自習室圖書館，更是要占座。據有關調查報告顯示，重慶大學的占座率高達71%。不僅如此，在山東大學調查中，有53.5%的人認為占座具有普遍性并呈現出階段性集中的特點，這表明在大學校園里，占座 已然成為普遍現象，甚至還形成了大家默認的“先到先得，”潛規則。由此可以看出，占座行為已經被大家普遍接受了。

其次，從占座的目的動機來看，大學生自習室占座是為了獲得優異的學習成績，營造了一種良好的學習氛圍。優異的學習成績對我們學生而言，其重要性是不言自明的。座位，不單單是一個座位，更是學校里的一個位置，社會上的一個位置，是一個人對自己人生的定位；而自習室占座就是積極主動地把握自己的位置，把握自己活的軌跡。同學們，為了有一個良好的學習環境--------------在自習室室占得一個好的座位，我們起得比那些“滿嘴抱怨”的要早；意志要比那些“反省族”“臨時抱佛腳的”堅定；價值觀要比那些“相約自習室的小情侶”要崇高，如此種種，相信不僅是我們喜聞樂見，更是廣大教育工作者所感到欣慰的。

最后，從經濟學角度來看，占座是理性人的最佳選擇。在當今資源有限條件下，占座行為是合乎實際的。經濟學著作亞當斯密的《國富論》有個著名的論斷：他們認為，每個人都是理性人，即會追求自己利益的最大化。而大學生選擇自習室占座，關鍵在于比較成本與收益孰輕孰重。對我們而言好的成績十分重要，而上述成本，當我們用積極態度來看待時完全可以壓縮為負值-------比如說早起有利于健康；長期扎根于自習室有利于我們形成良好的學習習慣，實現理想；每天在座位緊缺的壓力下，有利于我們形成適用于社會的超前競爭觀念，畢竟機會只留給有準備的人！

第三篇：一辯發言稿 (定稿)

狼性文化利弊一辯發言稿

大家好！我方的觀點是狼性文化在企業發展中弊大于利。我們并不反對對方辯友所說的狼性文化擁有一些優秀的特性，然而我們不同意狼性文化在企業發展中利大于弊的說法。狼性文化具有諸多弊端，甚至多于其優點。如對員工過度苛求，對對手過度殘忍等等。這些弊端勢必會阻礙一個企業的發展。我方認為狼性文化在企業中弊大于利。

總體來說，狼性文化可以分為對外和對內兩個部分。

對外來說狼性文化講究將對手置于死地而后快。這使得一些企業一味提倡“你死我活”的殘酷競爭，不給對方以生存空間。但化用英國首相帕麥斯頓說過的那句名言，對于企業來說，沒有永恒的敵人，只有永恒的利益。也許今日兩家企業還劍拔弩張，明天就要談合作。為了企業的長遠考慮，留一點余地給別人，其實也是留了余地給自己。

另外，如果作風過于狠辣，會在行業里處處樹敵，留下不好的口碑，從而響到企業的形象。過多的負面新聞，會使企業舉步維艱，難以樹立良好的企業形象。而我們都知道在企業的發展中，良好的企業形象是企業成功的重要因素。對內來說，狼性文化體現在對員工要求苛刻，強調競爭意識。企業為了實現所謂的利益最大化，往往把握不好狼性的使用限度，給員工造成巨大的身心傷害。這本身是不人道的。即使退一步講，企業講究的是一切向盈利看齊，狼性文化對內的高壓表面上似乎是提高了企業短期的生產效率，然而傷害的卻是企業未來的發展空間。現在，我們都是大學生，幾年之后，我們就面臨著擇業。你愿意到一個崇尚狼性文化的公司，一個整天洋溢著緊張氣氛，壓力山大的企業嗎？當年，富士康的員工在高壓下不堪重負而跳樓。此次事件影響了富士康的發展?！笆B跳”的大背景下，有大批富士康員工選擇了辭職。一份民間團體親身經歷和實地考察后形成的“富士康情況報告”顯示，在跳樓事件頻發的近3個月，每月人員流失竟然超過5萬人。而這批員工是企業發展的原動力。狼性文化，造成了企業的人才流失。

另外，狼性文化雖然強調集體意識和紀律意識，但集體中必然有一個類似于頭狼的人物，在集體中說一不二，具有絕對權威。團結的最大優點就是可以發揮群力群智，而頭狼制度卻恰好將其帶向專制獨裁的反方向。所以說，狼性文化的這一優點也并不突出，反而可能成為弊端

綜上所述，我們并不否認狼性文化的價值，但企業一直奉行狼性文化，絕對不是明智之舉。最后我們重申我們的觀點，狼性文化在企業的發展中弊大于利。謝謝大家！

第四篇：建立公民道德檔案,不能有效提升其道德素質,三辯

謝謝主席，問候在座各位。

剛剛對方辯友講到國外建立個人信用檔案并收到良好的效果。但道德是建立在經濟和政治基礎上的，對方辯友看到發達國家誠信度高，可是對方辯友沒有發現他們的執法力度和懲罰措施是我們無法比擬的嗎？（15秒）

根據馬斯洛理論，道德屬于最高層次即實現自我價值的需要。而實現自我價值是不以他人意志為轉移的。（6秒）

對方辯友還說到道德檔案有約束力。但是約束力只能為道德素質劃一個底線，就像一道水壩，只能阻止道德向下走。并不能給道德往上走的動力。（11秒）

道德檔案是歷史記錄，歷史記錄就會有滯后性，而且一旦記錄就不可更改。以一個滯后且不可更改的記錄來評價一個人的道德素質本身就是不可行的，那更何談道德素質的提升呢。（13秒）

要制定檔案，那就必須要有一個客觀標準?？蓪Ψ睫q友又不能說明這個標準。那么你方的道德檔案到底如何制定？即使制定又如何實施？（10秒）

道德檔案說到底只能起到一個記錄的作用，它本身既沒有法律的強制性，也沒有起到宣傳引導的作用。人不做一件事，一是因為代價太大，二是因為不想去做。道德檔案在這兩方面都起不到作用。（13秒）

沒有什么人能夠制定一個測量社會道德水平高下的標準體系。我們不能根據某一標準、某一尺度確定社會道德水平，沒有衡量標準就沒有參考系。那么評價就做不到客觀，不客觀就不公正。那么我們就無法保證這個檔案的真實性。（18秒）

公民道德建設是一個復雜的社會系統工程，要靠教育，也要靠法律、政策和規章制度。對方以為僅僅做一個檔案就能提升公民道德素質未免太過天真。(12秒)

道之以政,齊之以刑,民免而無恥,道之以德，齊之以禮,有恥且格。孔老夫子在兩千多年前就指明的道理。我們初中就學到的這句話，難道對方辯友到今天還不懂么？

人弘道，而非道弘人，人才是道德的載體?！暗赖隆?Morality)一詞起源于拉丁語的“Mores”，意為風俗和習慣。風俗和習慣就是人民約定俗成的。本來就不是一紙公文就能定下來的。（30秒）

第五篇：建立公民道德檔案,不能有效提升其道德素質,二辯

謝謝主席，問候在座各位。

(剛才對方辯友為我們描繪了一張非常理想的道德藍圖。說是通過建立公民道德檔案，公民的道德素質就能夠有效提升了。

但是眾所周知要進行公民道德建設是一個復雜的社會系統工程，政府需通過政治，文化，教育等多種手段來增強公民道德修養，提升全社會道德建設，弘揚道德文化。而建立公民道德檔案在其中究竟有無發揮作用，發揮了多少作用，還是值得我們再進一步的商榷)

對方辯友說當今社會道德滑坡嚴重，那么請對方明確指出到底是哪個群體道德滑坡的最厲害。是否我們只要對他們建立道德檔案，他們的道德素質就能有效提升了呢？我想不盡然吧。對于思想道德惡劣的，我們有法律法規來管束他，施行懲戒，又何必再建立道德檔案，多此一舉呢？對于思想道德高尚的，他們本身就有很高的道德水準，建立道德檔案對他們來說也是畫蛇添足。

我們都知道道德是一種特殊的社會意識形態，屬于上層建筑的范疇。它通過社會輿論，傳統習俗和人們的內心信念來維系?？梢哉f道德是源自于心，實踐于行。想要提升公民的道德素質我們應重在引導，教育，文化滲透。這是一個長期性的工程。那么我們又如何能夠通過建立公民道德檔案來有效的提升我們內心的道德素質？這完全是本末倒置了，在這個社會中，是人弘揚道德，而非道德弘揚人。

而且我們也要充分認識到道德建設不是一朝一夕的事情，不是一個措施，一個規定就能解決問題的。所以我們不能武斷的認定建立公民道德檔案就能有效的提升公民道德素質。我們不能只寄希望于某一具體措施。我們應該將注重點確立在人本身，使其自覺發揮主觀能動性。

而且，道德是無法量化，也無法歸納整理成檔案的。而且對于道德素質的好壞與高低不同的人有不同的標準，不同的時期有不同的定義。我們又該確立何種統一的標準，來規范，約束廣大公民，能夠客觀的由其行為來評判其道德，來判定其道德的發展方向是符合社會主義價值體系的呢？