第一篇：基金業薪酬調研報告

基金業薪酬調研報告 基金經理年薪在300到500萬

歲末，又到了發年終獎的“關鍵”時候。2010年，基金業數萬從業者的年終入賬備受關注。《基金業薪酬調研報告》顯示，2009年資產規模在500億以上，營業收入達到10億的基金公司，總獎金額度提取的比例是稅后利潤的10%到18%。

——錢袋里的秘密

一個行業越是對薪水諱莫如深，越容易引起外界興趣。

進公司時要簽保密協議，一位上海某合資基金公司人士告訴記者，同事間很少談薪水，除非關系特別好。這讓外界對基金公司的收入多是停留于猜測。

“我剛剛在浦東買了一套房子，市價300多萬。”上海某家基金公司運營部門經理小林（化名）說。

四年前，計算機系畢業生小林沒想到會在基金業發展，一呆就是四年。“每月固定薪水1萬元左右，基本工資并不高，真正有分量的是年終獎勵。根據行情不同可以拿到6到24個月的獎勵。”小林透露。

但談及收入，小林并不掩飾身處基金行業的優越感。

“盡管并非核心部門”，一位長期從事IT行業的獵頭表示：“在基金公司做IT依然是個明智之舉，基金業是座大金山，靠山吃山！”

【薪酬報告泄密】

某長期負責基金審計業務人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工資、津貼、年終獎組成。

固定工資一般會在合同中寫明，津貼包括車貼、飯貼、出差補貼等，各公司情況不同。年終獎是最重要的一部分，視當年公司的業績而定，行情不好的話只能拿6個月，好的話有12個月，也有更多的。

對于不同層級各種職位的收入差別，該審計師表示出無奈：“基金公司把每個員工的薪水保護得很好，我們無法看到詳細名單。”

近期，《機構投資》獲悉的一份基金業薪酬調研分享報告（下稱薪酬報告），揭開了基金業的薪酬秘密。

薪酬報告調查了四十余家基金公司，統計了2009年基金業薪酬數據，并對2008年薪酬數據進行對比。

基金業的薪酬到底“闊綽”到何種程度？基金業者的能力是否與薪酬水平相匹配？高薪酬與人才流動如何辨證？

一位基金業資深獵頭透露：“2008年，從華夏基金挖走了一位明星基金經理，去另外一家基金公司做投資總監，一年薪水800萬。”

對于王亞偉年薪過千萬的說法，該人士不置可否。

除了坊間說法，《機構投資》通過深入調查，也拿到一系列權威的數據。

“深圳一家管理資產規模較大的基金公司，2008和2009年?支付給職工以及為職工支付的現金?分別是1.5億元和2億元左右。”某著名會計師事務所長期負責基金審計人士透露。據了解，前兩年該基金公司員工人數為150人左右，這意味著公司人均年收入超過100萬。

2010年6月，中信證券公布轉讓華夏基金51%的股權公告。同時披露了華夏基金現金流量表中的幾個數字——2008年和2009年“支付給職工以及為職工支付的現金”分別達到5億和6.69億元。

按照華夏基金的總人數估算，這兩年的人均薪酬和福利達到了130萬和124萬。

薪酬報告顯示，2009年資產規模在500億以上，營業收入達到10億的基金公司，總獎金額度提取的比例是稅后利潤的10%到18%。

據了解，基金公司發年終獎時，先由股東會下的薪酬委員會決定總獎金對稅后利潤的提取比例，然后公司的管理層會把額度分配給不同部門，最后由部門主管分配到旗下的員工手中。

四十家參與薪酬報告統計的基金公司，總獎金占利潤總額比例的平均值達到了26%。報告將資產規模大于500億的基金公司稱為規模領先型，其余的稱為非規模領先型基金公司。

業內人士表示，根據上述結論，規模領先的基金公司提取總獎金額度比平均值低，但是如果它本身的提取基數就很大的話，那么獎金就很可觀了。

【高管——很窮，很謙虛】

“我目前只有一套公寓，基本工資只有幾十萬，”半躺在高爾夫球場幽靜的咖啡廳里，玻璃墻外青草依依，某基金公司總經理面帶愁容，“這些年并沒有掙到什么錢，外面的高薪傳聞都是空穴來風。”

顯然，該總經理的“謙虛”缺乏足夠的數據支持。

上述著名人力咨詢公司出具的薪酬報告顯示，參與調查的四十余家基金公司中，最高層包括董事長、總經理在2010年獲得的固定薪酬（2010年發2009年的薪水）中位數約為185萬元，高層管理人員約為113萬元，中層管理人員則為60萬元左右。（圖表1，圖表3）如果加上各種津貼、獎金等，實際現金總收入的中位數將分別達到400萬元、245萬元和120萬元。（圖表2，圖表4）

和其他行業一樣，基金公司內部的薪酬布局如同一個金字塔，從高管到后臺人員，自上而下，形成一個完整的薪酬鏈條。

每年發年終獎的時候，管理層都會畫個圈，按照不同部門對當年業績的貢獻程度分配獎金比例。

“投研拿到的年終獎肯定是最多的，其次是銷售，后臺一般不多。”某業內人士透露其任職基金公司分配年終獎的方法。

高管站在塔的頂端。

對此，一位基金公司督察長表示，100多萬的高管底薪是市場的平均水平，但是不同規模公司之間差距很大，如果再算上年終獎，排名前五和后五位的基金公司可能產生十倍的差距。

《機構投資》采訪了解到，有些基金公司的董事會額外獎勵高管團隊“紅包”，作為當年取得優秀業績和排名的物質激勵。

【投研——雞犬升天】

一位基金業資深獵頭回憶，曾成功物色一位保險公司資產管理部高管，旗下管理的資產規模達到200多億，該高管的年薪包括獎金是200萬元。但這還比不上一家普通基金公司基金經理的平均水平。

投研部門是基金業另一個站在金字塔頂端的團體。

據介紹，排名處于中分位的基金公司中，基金經理的年薪在300到500萬之間。上海規模比較大的基金公司會超過這個數字，小公司則處于這個水平之下。有些小公司的基金經理年薪為100萬，甚至更少。

按照地域來分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。

“相較之下，小基金公司就面臨一個難題，資產規模小，管理費收得比較少，經營狀況就會受限制，沒有更多的錢去請優秀的基金經理，越請不到優秀的基金經理，就越發展不起來。這是一個惡性循環。”上海某位基金公司高管認為，基金經理薪水低是一些小規模基金公司發展不起來的重要原因。

在許多人看來，基金公司高管和投研人員的薪酬在金融行業中，已是一騎絕塵。

在基金經理的光環下，基金公司研究員作為其最重要的儲備資源，自然也成了行業內的“香餑餑”。

申銀萬國研究所的一位研究員對券商和基金的研究員薪水進行了比較：“新進的券商研究員之間的薪水相差很大，少的幾千塊，多則上萬。相比之下，基金研究員剛入職一般就能拿到1萬到2萬的底薪。而且，基金公司投研的晉升通道很明確，在目前人才短缺的情況下，成為基金經理的目標還是很誘人的。”

但也有業內人士表示，由于基金公司只有少數研究員最終能夠成為基金經理，而若在券商經過相同年數的發展，有可能成為資深分析師或者是榮登新財富榜，那么其年薪也可以達到幾百萬。因此，該人士認為，到底是做買方還是賣方市場的研究員完全出于個人的職業追求。

【后臺——高性價比】

據上述獵頭分析，目前基金行業后臺收入狀況：工作2至3年的基金會計，每月的固定薪水在1萬至2萬元之間；基金會計主管在2.5萬元以上；清算、風控部門的情況大體一致，每年固定薪水漲幅大概在10%到20%之間；

分管基金會計、清算、IT的中層管理人員，其固定年薪一般在40萬左右。

如果是負責所有后臺運作包括行政人事的運營總監，其年薪將突破100萬元。

此外，后臺人員的年終獎金也是根據當年公司的業績和市場行情來發放，一般是6至12個月。

“如上文提到的林先生，他們公司對后臺人員就很慷慨。”該獵頭說。

但他坦言，在他接觸過的后臺人員中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他們對于公司在收入分配上存在巨大差異而感到不滿。

一位不愿透露姓名的基金會計告訴《機構投資》，他每天劃撥資金，每筆數字都要求準確，決不能出現差錯，他也覺得壓力不小。該員工還表示，公司把裝修較好的樓層給了投研部門，出差時基金經理和研究員被安排在最好的房間。

他笑稱：“后臺就像個小兒子。”

對此，《機構投資》記者詢問了多位業內人士，大家普遍的看法是，基金公司的后臺部門相對其他行業類似的崗位，收入已經十分可觀，除了年終獎外，還有各種補貼。而且為公司創造利潤的主要是投研人員。

“只要公司不要做得太過分，目前的分配方式還是比較合理的。”小林說。

當然，并不是所有后臺部門都能分享基金公司創造的財富。客服就是一個例外。《機構投資》記者了解到，客服是唯一一個可以外包出去的部門。由于客服的技術含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千塊錢左右，如果和外服簽合同的話也就不會有bonus了。

【分蛋糕的藝術】

一般情況下，基金公司將旗下的部門劃分為兩大類，即前臺和后臺。

前臺包括投資交易部、研究部，金融工程部，還有銷售部和市場部；后臺包括監察稽核部、IT部、運營部、客服部、行政管理部等。

薪酬報告顯示，在接受調查的基金公司中投研人員的浮動薪酬分配平均占比為34.5%，銷售為12.8%，后臺為11.9%。（圖表5）

“和銀行打交道很累，每年最期待的就是發年終獎的時候，”上海某基金公司銷售部人士對《機構投資》記者說，“一周五天時間里四天都在外奔走，進行渠道的開拓和維護。”據他介紹，其所在公司每年的年終獎可以拿到12個月，不過也要看行情好壞。

據了解，交銀施羅德的銷售人員在業內的固定薪水相對較少，十幾萬左右，但是業績做得好的時候年終獎可能發到20至30個月。相關人士認為這是受到了交行的影響，“一定程度上沿用了國企的風格”。

對此，資深業內人士認為，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同崗位對薪酬的界定不同。銷售人員要與銀行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，業內對銷售人員的爭奪十分激烈”。

“后臺在大部分情況下只要不出錯，比如基金會計，所有清算能夠按時完成，就算做好了自己的工作。相比投研人員，他們對公司的業績貢獻相對小一些，承受的壓力也沒基金經理那么大。”

高薪不留人？（記者觀察）

《機構投資》記者曾在采訪滬上一家基金公司時看到這樣一幕，該公司的前臺接待處聚集著幾位員工，他們每個人手上都握著厚厚一疊宜芝多的蛋糕券，正在仔細核對數目。據說，這是該公司即將發給員工的生日券。

這家公司是業內公認的高福利公司，節奏不快，壓力不大。

該公司一名員工向《機構投資》表示，薪水并非他選擇公司的主要因素，更看重公司輕松的環境和正常的工作節奏。

某位券商研究員向記者介紹了一個“理想”的職業生涯模式：先在券商做研究員，然后爭取評上《新財富》最佳分析師，進入基金業，之后成為基金經理，最后再跳去私募。這一流動模式串起的，也是一條薪酬不斷上升的鏈條。

即便拿著連金融同行都艷羨的高薪，基金業的人才流動依舊頻繁。（圖表6）

某獵頭五年前入行，為無數候選人和基金公司牽線搭橋。他向《機構投資》記者感慨道：“前兩天整理名片，發現5年間我的名片本完全換了一遍。”這當中絕大部分是投研人員的變動，也包括少量后臺人員。

在外界看來，這種流動不僅僅是一次簡單的人事變動，尤其是基金經理，每一次轉身都能強化市場對行業的不滿情緒。

易方達基金公司的副總裁劉曉艷坦言，她曾聽朋友評價現在的基金公司公信力低，人才流失嚴重。但是，她認為情況并沒這么悲觀，“易方達的團隊就比較穩定”。

據上述獵頭介紹，的確有一些基金公司的投研團隊很穩定，譬如至今他只在興業全球基金挖過一個人。

只是這樣的公司太少。Wind數據統計顯示，2010年共發生206起基金經理離職事件，比2009年的117起高出77%。

導致人才流動的原動力，和其他行業一樣，薪水無疑是人們最先想到的原因。

一位基金經理助理曾向《機構投資》表示，如果他的薪水無法與他付出的努力成正比，他肯定接受不了。

也許，就像業內用業績排名來衡量管理人的投資水平一樣，在現行基金公司的激勵體制下，對于基金經理而言，薪水也是目前唯一可以對其付出的努力進行量化的標準。而當薪水無法滿足要求的時候，離職就成為一種選擇。

然而，在上述人士看來，利益的驅動僅僅是一個表象。“如王亞偉，已經是國內一流基金公司的明星基金經理，可是為什么還不斷被傳言要走？薪酬絕不是主要原因。”為何高薪留不住人？

證監會基金監管部副主任洪磊曾分析公募基金經理離職的四大原因：一是基金經理的理念或表現與公司的期望有差距；二是與公司股東有差異，自愿離開；三是基金業經過高速發展以后，很多基金經理已經獲得一定收入，想暫時離開這個行業；四是做了一些不適當的事情，在監管壓力下離開。

像某位業內人士對《機構投資》說的那樣：沒有人愿意在攝像機下工作，也沒有人愿意公布所有的聊天記錄。這些無形的束縛無法因薪水的多少而消失。

相比之下，由于私募基金暫未納入證監會的監管體系，相比公募基金，尚有大展拳腳的空間。

廣發基金副總經理肖雯曾在某基金業峰會上表示，目前公募和私募不在同一個監管框架下面運作，也不在同一個平臺上面對話，私募的監管沒公募那么嚴格。

這為長期處于嚴格監控下的公募基金經理提供了氧氣，有基金公司高管表示，現在尚可以用一顆平常心看待這種外流，一旦私募基金陽光化、合法化，到時再出現大量公募基金經理“出逃”，那才是真正意義上的問題。

困惑的不僅僅是基金經理，在享受數年高薪完成一定財富積累之后，基金從業人員對收入增長已不敏感。

全行業的發展進入瓶頸期，公司資產規模增長乏力，從高管到員工沒有職業成就感，沒有創業初期的激情，而來自監管部門、股東、輿論的種種壓力有增無減，基金從業的光環在逐漸褪去。

當錢都買不到人心的時候，有點煩！

第二篇：2013-2014 中國飯店業薪酬調研報告

2013-2014 中國飯店業薪酬調研報告

版權所有：《中國飯店》 更新時間：2014-4-17 11:04:59

調研發布機構：《中國飯店》雜志／中國社科院旅游研究中心／北京大學中國職業研究所

發布嘉賓：陳宇國家人力資源和社會保障部原司長

北京大學中國職業研究所所長、博導

從2007年至今，由中國飯店雜志社、中國社科院旅游研究院中心、北京大學中國職業研究所聯合開展、聚焦“商業機密”的中國飯店業薪酬調研活動，已經持續開展了七年。期間，中國飯店業經歷了結構性發展失衡、經濟危機沖擊、通貨膨脹、行業“寒冬”和政策形勢等各種考驗，這些考驗以及通過考驗的策略等亦在員工薪酬上有所顯現。

無論經濟和政策環境如何發展變化，薪酬卻始終既關乎從業者個體生存狀態，又關乎飯店企業經營，更關乎整個飯店產業發展與未來。于是，自2007年，每年發布的薪酬調研報告，逐漸成為企業高管制定員工薪酬與績效考核體系的風向標，成為政府相關決策部門發布政策法規的參考數據。

調研說明：

2013年的薪酬調研工作從2013年12月開始啟動，調查對象分為六類：酒店企業、餐飲企業、酒店業從業者個人、餐飲業從業者個人、旅游飯店類院校/專業、旅游飯店專業2013屆和2014屆畢業生。

調研人員采取了與酒店及餐飲企業的人力資源部門接觸，由他們提供企業的相關數據，對酒店及餐飲企業員工個體進行在線問卷調查與個體訪問，訪問國內旅游院校學生就業辦負責人，郵件和微博問卷等常規調查手段。

截止到2014年3月1日，在酒店企業調查方面，調研項目組回收了1020份企業調查樣本，8865份個人調查問卷；在餐飲企業調查方面，回收了788份企業調查樣本，4680份個人調查問卷；在院校調查方面，回收263份調查樣本，3846份個人調查問卷。

在數據分析中，為了比較不同級別員工的薪酬，調查人員將薪酬平均到

月，并將納入分析的酒店樣本，分為一線員工、領班、主管、小部門經理、部門經理、大部門總監六個層級，且將一線員工和領班納入員工層，主管和小部門經理納入管理基層，部門經理和大部門總監納入管理中層。餐飲從業者方面，樣本分為兩類，一類為服務員、主任、經理，另一類為廚工、廚師、總廚，并將服務員和廚工納入員工層，主任和廚師納入管理基層，經理和總廚納入管理中層。通過近3個月的一手調研，一組組數據真實地反映了中國飯店業各個層面從業人員的薪酬狀況，以及經濟發展“寒潮”對酒店和餐飲行業員工薪酬的影響，并再次反映了整個行業“用工慌”、“流動潮”的人力資源發展短板。當然，我們也再一次欣慰地看到越來越多企業對于薪酬體系的重視，對于優良的培訓體系、和諧的企業文化的孜孜以求。

2013年薪酬平均增長率較2012年持續放緩

薪酬調研數據顯示，2013酒店與餐飲企業的薪酬平均增長率分別在7.49%和7.55%，較2012年（酒店業10.65%、餐飲業8.86%）的薪酬平均增長率出現小幅的下降，自2011年（酒店業15.02%、餐飲業18.01%）以來的呈持續下降的態勢。（參考圖1“2004至2013年中國酒店業薪酬平均增長率走勢”和參考圖2“2004至2013年中國餐飲業薪酬平均增長率走勢”）五星級酒店大部門總監平均薪酬達到24239元，一線員工為2857元；高檔社會餐飲總廚平均薪酬達到

23846元，服務員為2437元。（參考圖3“2013五星級酒店不同級別員工平均月薪”和參考圖4“2013高檔社會餐飲不同級別員工平均月薪”）

員工滿意度低 需關注后續影響

2013年較2012年，由于高星級酒店及高端餐飲受政策影響總體收益下滑，直接影響到了酒店及餐飲從業者的薪資上漲幅度。因此，大部分的從業人員因為薪酬上漲幅度的放緩，而降低對薪酬的滿意度。2013酒店業從業人員和餐飲業從業人員對薪酬水平，在“不滿意”和“一般”的比例分別為39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。（參考圖5“2013酒店業從業者薪酬滿意度”和參考圖6“2013餐飲業從業者薪酬滿意度”）

目前對于所在酒店與餐飲業的薪酬制度，滿意的分別僅占4.25%與5.25%。（參考圖5“2013酒店業從業者薪酬滿意度”和參考圖6“2013餐飲業從業者薪酬滿意度”）對此，酒店管理者和HR需要關注那些不滿意的員工在工作中的表現。調查顯示，2013年中多數不滿意調薪的酒店人都會有強烈的跳槽意愿。當然除了跳槽，還有些不滿意的員工則會選擇留下來，這部分人當中，有人會選擇與上司溝通，提出需求，有人則自我反省，積極改進工作，當然也會有人心存怨氣，消極怠工。除需關注員工的情緒外，關注酒店制度本身存在的問題也非常有必要。在目前酒店的調薪制度中仍存在不少問題，排在首位的是多數人反

映目前酒店的調薪幅度小，其次是調薪頻率低和調薪依據不合理。

服務行業，員工離職率相對較高，就業門檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關注度較低。加上企業給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對此在日益激烈的人才爭奪戰中，酒店企業需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。

而從對酒店和餐飲企業的調查顯示，201390后員工群體增長迅速，有望成為未來推動中國飯店業發展的新生力量，主要表現為2013酒店業與餐飲業從業者年齡在18至20歲與21至25歲的人數分別占總數的11.18%和38.05%，18.15%和36.35%。（參考圖7“2013酒店業從業者年齡分布圖”和參考圖8“2013餐飲業從業者年齡分布圖”）酒店與餐飲企業大量增加招收高校應屆畢業的數量，尤其在高檔社會餐飲中，年輕的從業者數量占主體，以應屆畢業生為主要組成。應屆畢業生掌握著各領域的前沿知識，且薪酬要求低、可塑性強，這也就成為企業優選應屆畢業生的主要原因。

培訓計劃能幫助新生代90后員工快速融入群體

酒店持續成功的關鍵因素之一是吸引、激勵和保留核心員工的能力，這些員

工具有不同的背景，酒店必須將他們融合成一個目標專一和富有獻身精神的集體。隨著新生代90后員工的加入，使酒店的組織變得更加多元化，酒店如何采取正確的管理方法，那么這些多元化的因素在為酒店帶來挑戰的同時也創造了巨大的機會。調查發現通過多元化的培訓能有效的使90后員工融入組織，員工可以知道如何更有效的一起工作，他們的行為如何被對方解讀和如何影響對方。調查數據還顯示，在2013對企業全員或部門均進行了有計劃的崗位技能或綜合素質培訓的企業，酒店及餐飲企業分別占到調查總數的92.5%和80%。（參考圖9“2013酒店培訓情況”和參考圖10“2013餐飲企業培訓情況”）由此可見，酒店及餐飲企業越發地重視企業員工培訓計劃和晉升體系在企業員工管理中起到的作用。

中國旅游業發展引導旅游院校畢業生就業

《國民旅游休閑綱要》與《旅游法》的推出，規范了旅游業發展現狀的同時也在很大程度上推動了就業的發展。2013薪酬調查顯示，截止2014年3月1日，2013屆旅游酒店類院校/專業畢業生的平均對口單位簽約率在本科層面是55.78%，專科層面是38.85%，較2012屆畢業生的本科40.67%和專科15.37%，本科與專科的對口率均有大幅上升。（參考圖11“2010年至2013旅游酒店類畢業生對口單位簽約率對比圖”）

根據調研項目組對旅游酒店類院校/專業畢業生問卷的研究分析，2014屆旅游酒店類本科及專科畢業生的平均薪酬預期為3515元和2545元，最低薪酬預期分別為2580元和2120元，薪酬與其在服務行業中處于較高水平，昭示了旅游業作為服務業的領頭行業之一正在受到新一代求職者的重視。（參考圖12“2014屆旅游酒店類畢業生薪酬預期圖”）

除此之外，調研項目組還發現，2013屆旅游酒店類畢業生選擇酒店，餐飲及旅游機構就業的比例分別為28.15%，9.12%和32.85%，逾半數以上旅游酒店類畢業生選擇旅游及飯店業方向就業，就業前景向好。

第三篇：薪酬調研報告

薪酬調研報告

一、調研的目的為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、公司內部員工

2、同行業500強列表中前100家企業

3、同行業與本企業有競爭關系的10 家企業

三、調研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。

2、委托咨詢公司調查。

3、對本公司流動人員進行調查了解

4、開展問卷調查

四、調研結果分析

1、整體情況分析

（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

（2）本企業所屬行業上一平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。

第四篇：陳宇：2012中國飯店業薪酬調研報告

陳宇：2012中國飯店業薪酬調研報告2011年的薪酬調研工作從2011年10月開始啟動，持續至2012年2月15日。接下來，請北京大學中國職業研究所所長、博導 陳宇，為我們正式發布《2011-2012中國飯店業薪酬調研報告》。

中國飯店2013年會暨第十三屆中國飯店全球論壇于今日在廣州盛大召開，邁點網記者全程報道。北京大學中國職業研究所所長、博導陳宇正式發布《2011-2012中國飯店業薪酬調研報告》。

以下是他的精彩發言——

我發布的報告已經印在了各位拿到的今年年會的會刊上，這里就不打PPT，我代表中國飯店雜志、中國社科院旅游研究中心和北京大學中國職業研究所發布《2011-2012中國飯店業薪酬調研報告》，從2007年開始由中國飯店雜志社、中國社科院旅游研究中心和北京大學中國職業研究所聯合開展的中國飯店業薪酬調研活動已經持續開展6年了，期間中國飯店業經歷了結構發展失衡，經濟危機沖擊，通貨膨脹行業寒冬和政策形勢變動等等考驗。但是無論經濟和政策環境如何發展變化，薪酬始終關乎從業者個體的生存狀況，又關乎飯店業企業的經營，更關乎飯店餐飲產業的發展和未來，因此全行業的薪酬調研報告不僅是企業制定員工薪酬與績效考核體系的指南針，企業發展戰略的方向標，而且是政府有關部門制定和發布政策法規的重要的參考依據。

2012年的薪酬調研工作，從2012年12月開始啟動，調查對象分為六大類：酒店業、餐飲業、酒店業從業個人、餐飲業從業個人，旅游飯店類的院校和專業以及旅游飯店業的2012屆和2013屆的畢業生。

我們的調查方法已經很詳細地寫在了今年年會會刊第22頁和第23頁，為了節約時間，就不再這里念這一段了。我要代表調研方對支持和幫助調研工作的企業院校、員工和學生表示衷心的感謝。

下面，我要集中講一下，本薪酬調研報告的六個結論：

第一，2012年薪酬平均增長率較2011年也就是上一個大幅度的放緩

2012酒店餐飲企業的薪酬平均增長率為10.65%和9.76%，較2011年的增長率分別是15.2%和18.1%，可以看到，本薪酬平均增長率出現了大幅度的下降，其下降幅度大于曾經遇到過的2008年。去年的薪酬的下降是我們這項調查開展以來最高的，2012五星級酒店大部門總監的平均月薪為22987元，一線員工的平均月薪為2452元，高檔餐飲業總廚的平均月薪達到22361元，服務員的平均月薪是2433元。盡管2012年飯店業和薪酬業的工資增長趨緩，而且趨緩的幅度比較大，但是由于2012年和2011年相比通貨膨脹放緩，基礎生活成本水平比較穩定，因此大部分從業者并沒有因為薪酬上漲的幅度放緩而降低了對薪酬的滿意度。無論從酒店業來看，還是餐飲業來看，從業員工對薪酬水平的滿意度測量，在滿意和一般的范圍內的總數分別是57.4%和53.6%，也就是說占主體。

無論酒店業還是餐飲業，員工對薪酬的滿意度都呈現正態分布的狀態，也就是說多數人可以接受這一薪酬水平，或者是可以忍受薪酬水平，非常不滿意和非常滿意的都是少數。大家要看到，餐飲業非常不滿意的比例高于酒店業，餐飲業非常滿意的水平低于酒店業，原因我們還沒有做分析，我個人認為是不是跟餐飲業的總體工資水平要低于酒店業，同時餐飲業的總體勞動條件也要低于酒店業和這個問題有關。

從對餐飲業和酒店業企業的調查表明，2012員工增長幅度下降的原因和新員工入職數量增加較多有關，2012年酒店業和餐飲業從業者的年齡在21歲到25歲的人數已經分別占到總數的24.1%和36.2%，因為酒店業和餐飲業企業大量招收高校應屆畢業生，現在年輕的從業者數量逐漸開始占主體，而且是以應屆畢業生為主。現在我們面臨的問題是，如何加強對應屆畢業生為主體的員工的培訓和薪酬管理，降低他們的流失率，提高他們對企業的忠誠度，這是我們共同面臨的問題。

第二結論，人才培養計劃要逐步向根據不同年齡群體因材施教的方向發展

這次調研通過跟酒店業、餐飲業企業的人力資源管理部門的接觸，以及和酒店、餐飲高管的交流，大家普遍反應目前企業面臨的重大問題就是人才培養，如何培養好85前，如何管理好90后，又是重中之重。由于企業招收員工年齡段分化日益明顯，大大增加了企業在人才培養和管理方面的難度。

2012酒店業與餐飲業的從業者年齡最低已經達到了18歲，18歲到20歲的人員在酒店業和餐飲業分別占到1%和7.7%，年齡在26歲到30歲的人數分別占35%和22%。應屆畢業生的離職流失現在已經成為值得關注的問題。調研數據顯示，薪酬待遇低，個人發展空間小，抗風險能力差和員工不能勝任工作是導致應屆畢業生離職的重要原因。企業人力資源管理部門要從招聘、篩選和培訓入手，使新員工逐步的與企業的價值觀相匹配，同時我們的企業也面臨這樣的問題，要積極的理解新生代從業者的思維和行為，做到讓他們揚長避短。

第三個階段，培訓計劃和晉升計劃的完善，是加快人才培養的主要動力。

本次調研通過搜集酒店和餐飲業者的從業者的調查數據以及調研項目對大部分酒店和餐飲業員工培訓計劃和晉升體系進行了研究分析，我們認為完善培訓計劃和健全晉升體系，仍然是加快人才培養，加強酒店業、餐飲業人力資源隊伍建設的主要動力。在2012對企業全員或部門進行了有計劃的崗位技能培訓或綜合素質培訓的企業，酒店業占92.5%，餐飲業占85%，由此可見，酒店餐飲企業現在都越來越重視企業員工培訓計劃和晉升體系在企業員工管理中的作用。

第四個結論，管理者平均學歷水平提升

2012的薪酬調研反應，酒店和餐飲企業越來越傾向于招收高學歷畢業生，特別是本科畢業生比例在上升，專科畢業生比例在下降，調研數據顯示，在酒店和餐飲企業中，年齡在30—40歲之間，本科或研究生學歷以上者占企業高層的比例逐年上升。這是一個非常

值得重視的人力資源結構性變化，長遠影響現在看不清楚，肯定是有長期的效應。第五個結論，行業人才向國企流動加劇。

這次調研通過酒店和餐飲從業人員的調查，以及酒店和餐飲人力資源部門的反應，人才逐步由外企、私企向國企流動，原因在于在經濟不景氣的情況下，國有企業相對穩定，使得這兩年許多應聘者選擇國企，而放棄私企和外企。企業的在職人員也有部分流向國有企業，這很有可能是全國國進民退的趨勢，在酒店餐飲業的表現。國進民退在人力資源方面的表現特別突出，大家都知道，一個公務員崗位往往是幾萬、幾十萬人去競爭的。

我們希望在后“十八大”時代，尤其是今年兩會結束后，“習李”新班子正式登上歷史舞臺，他們中心的思想是什么，就是繼續放，市場能管的，政府都不管，政府1700個審批項目，李總理信誓旦旦的說要砍掉1/3，說明市場的方向很明確，新的市場化，方向改革的驅動下，能夠使民營經濟包括酒店業、餐飲業能夠重振雄風。

第六個結論，本科畢業生對口簽約率高于專科畢業生

歷年來酒店餐飲業吸引不到本科畢業生，主要是吸引專科畢業生，但是在2012年的調研報告中，我們看到了2012屆旅游酒店院校和專業畢業生的平均對口簽約率在本科層面達到了40%，專科層面只達到了15%，上一本科層面是21%，專科層面是32%。出現明顯的趨勢，本科對口率大幅度上升，專科對口率大幅度下降，這跟酒店餐飲業越來越喜歡招本科畢業生有很大的關系。同時我們要注意到，根據本次調研對旅游酒店院校和專業畢業生狀況的分析，2013屆旅游酒店本科和專科畢業生的平均月薪預期值本科是3066元，專科是2262元，專科要低800元。最低薪酬預期是2111元和1543元，剛才說的是平均薪酬。這兩個指標都低于其他行業，你們是工資薪酬不說最低，而是比較低的行業。所以在2013屆旅游酒店類畢業生中，選擇到酒店餐飲和旅游機構就業的畢業生分別只有19%，8%到餐飲業，13%到旅游管理業，對口的畢業生選擇到你們這里工作的人，實在是太低了，大多數旅游酒店類畢業生選擇去房地產、物流，甚至去教育培訓機構，就是不來酒店餐飲業，從總體上看，對人才的吸引力遠低于其他行業，如何提高對人才的吸引力，特別是優秀人才的吸引力，是擺在大家面前共同的難題。

第五篇：薪酬調研報告（精選24篇）

篇1：薪酬調研報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的'基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

篇2：薪酬調研報告

一、

1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、

1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

篇3：薪酬調研報告

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調研報告

篇4：薪酬調研報告

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立“中國環境產業人力資源聯盟”；20xx年中國水網依托平臺優勢，計劃推出并搭建中國水務行業薪酬數據庫。

篇5：薪酬調研報告

《2016年白領薪酬報告》是中華英才網數據研究機構英才研究院通過抽樣調查結果，并與平臺數據進行比對得出。在報告中，一個值得關注的現象是互聯網行業員工跳槽薪酬增長最為顯著，薪酬平均增長17.32%，平均薪酬為98470元。

據中華英才網副總經理王毅介紹，互聯網行業之所以能夠拔得頭籌，這與國家“互聯網+”政策進入全面發展階段的大環境有著極大的關系;盡管具有高薪酬的吸引，但相對于互聯網快速發展的速度，互聯網行業的人才缺口也超乎尋常。數據同時顯示，該行業用人缺口達29.86%，遠高于其他行業，供小于求的狀況使得人才缺口巨大。

緊隨其后的是受到市場調整影響的金融行業，該行業從業人員薪酬增長幅度略微放緩，平均薪酬為89530元。高科技行業的表現值得關注，得益于國家的政策支持，該行業從業人員的薪酬迅猛提升，達到78677元，頗具競爭力。相對競爭力較低的行業是如傳統耐用消費品、貿易行業等，平均薪酬分別為74153元和67466元。

一線城市薪酬位居前列 蘇州杭州工資提升速度最快

中華英才網《2016全國白領薪酬報告》顯示，一線城市薪酬位居全國各城市薪酬水平前列，且北上廣深四城市之間薪酬水平的差距并不明顯。上海以83,511元/年的平均薪酬領銜全國，北京為80,299元/年位列第二，緊隨其后的是深圳和廣州，薪酬分別為79,496元和77,087元。由此可見，薪酬水平跟地區經濟發展水平有直接并且密切的關系。

在平均薪酬前十位的城市中，長三角地區經濟總量與發展水平不斷提升，江浙經濟發達地區的薪酬已經逼近一線城市。而蘇州和杭州兩地區的平均薪酬數據分別為75481元和70663元，發展勢頭強勁，增速在二線城市中最快。

在用工缺口方面，二線城市對專業技術及管理人才的需求非常迫切。隨著經濟的發展，這些城市的人才供給遠遠不能滿足其需要，以沈陽為代表的二線城市用工缺口達24.49%。相較于北京、上海17.21%、19.42%的人才缺口，二線城市的壓力更加明顯。

王毅表示，白領階層節后跳槽已演化成一種社會現象。這與不斷增大的社會壓力有關，更是白領階層追求自身價值的一種表現。針對此現象，2月15日開啟的中華英才網漲薪季，緊扣春節后白領的求職需求，推出名企專場，獨家的企業評價體系，為求職者提供好薪酬、好職位。2016年春節后七天時間，其移動端延續此前不斷攀升趨勢持續發力，增速高達642%，成為在線招聘行業移動端市場第一。自活動開啟到現在，活動參與形勢異常火爆。

同時，人力資源專家也提醒廣大白領人士，跳槽有風險，選擇需謹慎，千萬不能把薪酬作為唯一的衡量目標盲目跳槽。新工作的行業發展前景、個人的上升空間都需考量。

篇6：薪酬調研報告

根據職能類別進行劃分時，相較基本現金收入、基本補貼收入，浮動現金收入和基本福利收入在總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，浮動現金收入下，經營管理類最高達20.1%，運營管理類最低至11.6%，相差9個百分點左右；基本福利收入下，投資分析類最高達24.6%，經營管理類最低至15.5%，也相差9個百分點左右。

職能等級從4到1，固定現金收入占比總薪酬分別為：64.4%、66%、62.2%、59.7%；現金總收入占比分別為：84.5%、81%、75%、72.2%。總薪酬結構的差異性主要體現在浮動現金收入、福利現金收入占比總薪酬，最大最小值差異分別為7、9.5個百分點。

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立“中國環境產業人力資源聯盟”；20**年中國水網依托平臺優勢，計劃推出并搭建中國水務行業薪酬數據庫。

篇7：薪酬調研報告

（一）

一、1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

（一）缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經營：家俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設計服務，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業精神，并以誠信、共贏、開創經營理念，創造良好的企業環境，以全新的管理模式，完善的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用戶至上用心服務于客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。

篇8：薪酬調研報告

薪酬高低直接反映了行業的景氣度，而在金融危機中它的作用變得愈加明顯，

近日，某管理咨詢發布《2009年薪酬調研報告》。報告顯示，2009各個行業中，消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業和IT行業薪酬增長率最低，只有6%.

“金融危機下，企業的外部環境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業則表現相對穩定。”某管理咨詢副總監告訴記者。

此次調研的行業主要集中在IT、綜合服務、房地產、汽車和消費品等10多個行業。

而在所有行業中，IT行業受到經濟危機的消極影響最為明顯。據劉羿葳解釋，經濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應方面，產品成本不降反升，雙重壓力讓IT行業“雪上加霜”。

從企業規模來看，年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認為，員工薪酬增長幅度是隨企業銷售收入下降而縮減。

在區域表現方面，華南地區的薪酬增長率最低，只有6.8%.華北其他城市平均薪酬增長率最高，達到11%，呈現出北高南低的增長趨勢，

對此，某管理咨詢副總監表示：“地域差異對企業的制約較大，一線城市的整體宏觀經濟的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業對經濟危機的影響普遍持負面態度也直接影響了其薪酬的增長。”

另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區在“西部大開發”戰略的鼓舞下則大規模擴大招聘。

此外，從企業的類型來看，金融危機對企業的影響程度從高到低排列為中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業。中外合資企業不但受金融危 機影響最大，而且其業績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數據指標顯示，中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業類型。

但受金融危機“重創”的外資企業并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數的計劃。“很多知名外資企業在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源。”某管理咨詢副總監說。

“員工薪酬是企業硬性的成本支出，在金融危機下，企業應更多地關注核心人力，激勵人員穩定人才。”某管理咨詢副總監建議。

篇9：薪酬調研報告

一、1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

篇10：薪酬調研報告

根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調查、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調查。此次調查根據抽樣的方式，共發放調查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調查人數的22.2%;紡織業10人，占調查人數的3.7%;服務業52人，占調查人數的19.3%;建材行業20人，占調查人數的7.4%;批發零售業46人，占調查人數的17.0%;鐵路電氣化40人，占調查人數的14.8%;電子通訊業8人，占調查人數的6.7%;其他行業24人，占調查人數的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調查人數的68.1%;未簽訂的43，占調查人數的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調查人數的65.2%;輔助生產工人8人，占調查人數的5.9%;技術工人16人，占調查人數的11.9%;一般管理干部7人，占調查人數的5.2%;其他崗位16人，占調查人數的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調查人數的25.9%;1500～2300元的81人，占調查人數的60.0%;2300～3200元的19人，占調查人數的14.1%。

4、在調查中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調查人數的97.8%。

5、在所調查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調查人數的97.0%;不了解的4人，占調查人數的3.0%。

6、在調查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調查人數的91.1%。不滿意的12人，占調查人數的8.9%。

7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調查人數的28.1%;部分繳納的54人，占調查人數的40.0%;沒有繳納的43人占調查人數的31.9%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調查種，非常了解的4人，占調查人數的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調查人數的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業工資集體協商制度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調查人數的34.8%、34.1%。

二、調查結果分析

從調查結果來看。

1、在調查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。

2、調查中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。

3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

5、在對推行企業工資集體協商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調查中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說明企業職工對工資集體協商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的'深度與廣度

以上是我區對職工工資狀況調查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續開展工資集體協商工作，加強對工資集體協商，法律法規、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。

篇11：薪酬調研報告

有關數據表明，近幾年來，xx地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、政府 帶領xx村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借xx是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入.據20**年 統計，全鄉總勞力8206人，其中長年外出務勞動力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在xx人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出于農業生產、醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數;二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

篇12：薪酬述職報告

薪資漲了，低能、低效的現象依然持續？大把銀子打水漂，成本居高不下？設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優秀員工？作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。

在困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業的持續發展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業者的素質要求也越來越高，如何識別企業最有價值的人、績效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業素養，更好的達成企業管理的目的。

組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”。績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業帶來業績增長，績效管理的價值要得以體現，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱（決定企業命運的三張表）：編寫《崗位職責說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。

績效文化的構建。分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績效考核制度要讓有為者有位，解決物質、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。

解決好薪酬設計與企業發展之間的關系。分析企業不同的發展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展，薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配，建立基于戰略的薪酬體系。薪酬調查來分析發多少，通過崗位評估體現內部公平。調查薪酬管理中存在的問題，確定企業薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關鍵人才。

篇13：薪酬述職報告

古語有云“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鑒，可以明得失；以史為鑒，可以知興替。”20xx年，根據公司生產工作總體規劃部署與要求，我與全體員工一道，緊密圍繞年初制定的工作目標，既做到團結協作，相互支持，又做到各負其責，各盡其職，圓滿完成了公司生產任務。之所以能夠按質按量完成生產任務，歸功于有關部門同事的通力合作，歸功于全體員工的大力支持。下面，根據公司的安排和要求，就自己今年全年的工作向領導和同事們做如下匯報，如有不當，請批評指正：

一、20xx年工作總結

（一）堅持學習努力提高自身綜合素質

對于一個產品來說，產品的生產加工是一個重要的工序，也是產品面向受眾的末端程序。簡而言之，產品的生產加工在相當程度上來說可以保證產品質量的重要環節。所以，生產的質量與工藝加工就顯得十分重要。

為了能夠提高車間的生產工藝，我積極深入學習科學文化和業務知識，不斷提高自身專業素質，并積極增強了履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，廣泛收集資料學習先進的生產工藝和技巧，從而提升自己的生產工藝技術。另外我作為車間值班長，在注重自己學習的同時，要求整個車間的所有員工都要加強學習，采取自學和集中學習的方式，努力提高車間員工的業務知識技能。通過組織車間員工學習先進的文化知識及業務知識，進一步提高了車間員工的綜合素質。

在20xx年上半年的工作中，

（二）培養安全責任意識

員工是車間生產質量水平高低與否的最重要、最根本的因素，員工的安全意識和質量意識到位則能把危險避免和杜絕在萌芽狀態。每個員工都有自身的工作狀態，有的員工做事細致、有的做事相對馬虎和不嚴謹，工作不在狀態，做事不在狀態的員工勢必會降低整個車間的工作效率，甚至會造成安全隱患。

在生產活動中我經常給車間員工講三株集團倒閉的故事，三株企業的強大在多年前可謂人人皆知，三株口服液在一上市就到達一億多的銷量，創造了上個世紀90年代企業的輝煌，但是，僅僅因為一條子生產線的問題，整個三株集團的大廈倒閉了，巨大的企業就毀在了一條小小的生產線上。

通過這個教訓，一方面讓自己嚴格執行的`車間制度，嚴格對待每一道工序，培養起員工的使命感。

同時讓員工意識到自己的偶爾馬虎可能造成企業的巨大損失，員工明白自己的安全責任意識是整個車間質量、安全、品牌的重要保證。

（三）現場管理得到改善

為了能夠有效提升生產車間的現場管理水平，一方面制定了現場管理制度，并在生產過程中認真執行，宣傳貫徹“5s”活動，并認真組織實施，使現場管理得到大的改善；另一方面將車間倉庫中的所有積壓余料進行消化，避免了原材物料的浪費，節約了生產成本，改善了現場。

（四）生產、技術管理得到加強

積極配合質量管理部門對車間質量的檢查力度，并強化生產技術的管理力度，使產品質量一次抽檢合格率大大提高，水分超標現象減少，產品板結現象得到較好控制。

（五）狠抓安全管理不放松

安全生產一直以來都是公司對我們車間值班長工作最基本的要求。為此，在日常管理中我進一步加強了對班組安全檢查力度，完善了崗位責任制，對于生產活動發現的問題給予及時通報并限期整改，這樣大大降低了生產車間的安全隱患，確保了20xx年全年生產能夠順利完成；另外充分利用周五的安全例會時間，全面剖析一周以來車間的安全生產情況，并將車間所發生的安全事故進行細致、全面的總結，積極吸取經驗，堅決杜絕類似事故再次出現。

（六）節能降耗，做好增收節支工作

在生產過程中采取多項措施節能降耗，一方面積極提高物資的使用率，能維修的堅決不允許扔掉，能更換局部的決不更換全體，從而提高生產設備零部件的使用效率，努力杜絕了浪費現象；在物資申領方面，嚴格執行物資領取審批手續，所有領取申請單必須由我親自簽字審批而方可領取，申領物資具體的使用情況必須填寫清楚，如果是備注檢修的項目則應該做到交舊領新；從小事做起、從細節抓起節能降耗，在日常管理中要求車間所有員工養成隨手關燈、下班前關閉電腦，杜絕浪費，指導車間員工節能降耗必須從自身做起。

（七）深化開展5S管理工作

為達到5S管理工作標準，在生產活動中切實有效地完善各項生產工作，加強生產工具的規范化管理；對各班組進行工作制定并進行質量考核，對各班組的各項記錄、票據、臺帳進行不定時檢查，要求各項工作記錄準確無誤，筆體工整、清晰、干凈整潔，發現問題及時糾正；對生產材料進行妥善保管和存檔，各種材料有專人保管，統一領取，使得車間生產5s管理逐步走向完善。

二、工作中存在的問題

（一）安全生產方面

在安全管理方面仍然存在很多問題，管理工作力度不夠且部分工作沒有做到位；安全培訓不到位，安全檢查不到位。很多時候，由于員工的勞動強度較大，體力消耗較多，因此在完成當天的產量，做整理現場的工作中出現忽視安全的現象，更是有在勞保用品沒有穿戴整齊的情況下進行操作的現象從而導致9月、10月連續兩次發生劃傷事故，這兩起事故的發生我有著不可推卸的責任。

（二）班組管理方面

雖然在過去的一年中班組的管理水平有了一定的提高但還是存在一些問題，如：員工的標準化作業情況有待改進，員工的專業技術水平有待提高，員工的工作積極性還沒有被充分的調動起來等。

三、今后努力方向

新一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰。我會再接再厲，認真提高業務、工作水平，為公司和車間發展，貢獻自己的力量。

1、加強安全培訓工作。定期培訓管理人員、車間操作人員的責任心和新環境的適應能力；建立作業標準并對員工進行作業訓練，完成多能工培訓。

2、重新進行作業優化，合理分配工作量。建立員工作業規范，統一生產，使現場的品質管理具有嚴肅性，加強品質的過程控制，消除浪費操作，提高生產能力。

3、創建透明的現場。維護現場管理的基本規則，發現現場的無效與浪費，尤其是通過物料的三定（定位、定品、定量）管理顯現物流痕跡，更有效地暴露物流浪費，逐步培養員工的5s意識

4、建立設備預防維護體系。使設備的故障維修逐步轉化為設備的預防維護，提高設備的加工精度與加工能力，逐步減少設備故障停機次數及停機維修時間。

篇14：薪酬調研報告

日前，《蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告》出爐。報告顯示，XX年，區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，比例較XX年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據悉，《XX蘇州高新區企業薪酬調研報告》共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

操作工調薪幅度最高

薪酬結構更趨合理

據介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

而從薪酬結構來看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

新進員工率高于員工離職率

公司發展前景成吸引員工首要因素

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

企業越來越重視員工福利

福利政策愈加多元化和人性化

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，另有部分企業提供醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

篇15：薪酬調研報告

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業，共14xxxx企業、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6。

另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的.企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。

其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

篇16：薪酬調研報告

為了解同行業企業的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業、新一代物業、卓正物業、華中物業及宜家物業共五家同行業公司進行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：

一、本次調研主要通過招聘網站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數企業通過網絡招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；

二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、根據調查發現，保定物業公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經過調查，部門企業員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業持零增長狀態，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

五、經過調查，以上幾家同行業物業公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

篇17：薪酬調研報告

一、報告說明

1、調研背景

2、調研方法與數據來源

二、專業薪酬機構發布的應屆生薪酬信息

1、全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

8、不同類型畢業生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10、非一線重點城市應屆生起薪分析

三、相關行業主要企業應屆生起薪

1、相關行業主要企業應屆生起薪

2、互聯網企業薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

四、標桿企業或同行企業的應屆生起薪數據

1、標桿企業或同行企業應屆生起薪

2、標桿企業或同行業企業工資條構成

3、我公司應屆生薪酬政策現狀

五、總結與建議

一、調查目的

為了留住或吸引優秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。

二、調查方法與數據來源

企業的官方對外網站中的招聘信息、各專業招聘網站、人才市場上發布的企業招聘信息、各高校就業信息網上的就業信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

篇18：薪酬調研報告

對比XX年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。

數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。

篇19：薪酬調研報告

一、薪酬調整的意義

一般而言，薪酬調整是指隨著企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有著至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極為必要的措施。

二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況

當前企業正處于平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有著很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環境現狀

20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現狀。

2、同行業薪酬水平概況

從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大于億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經營規模企業的平均標準。

三、員工反響較大的情況

經調研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：

1、責任感和積極性受挫

薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極為企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業生存發展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作為施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。

四、薪酬調整的建議方案

從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調整工作。

結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：

方案一：等比例調整

根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。

優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調整

保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。

劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整。

五、薪酬調整后的影響

基于上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社保基數的影響

應發工資水平上漲后，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當前3000元個稅起征點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。

經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。

六、調整后的相關措施

薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步為根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。

篇20：薪酬調研報告

薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那么行業報告和區域報告又有什么不同？企業的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？

行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：

1、采集的企業樣本不同

行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。

區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

2、調研口徑不同

行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。

根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

3、報告展現內容不同

行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。

行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。

區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。

篇21：薪酬調研報告

IT業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調研報告稱，北京地區高科技公司平均現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。

調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業核心員工年薪50萬

通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產業薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

壟斷行業高薪靠補貼

一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。

此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業薪水整體上揚

太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫藥行業薪水增長趨緩

20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

篇22：薪酬調研報告

從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，協助調研企業達36家。其中，外資企業占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業數量上升

薪酬結構更趨合理

對比xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達4.6%，高科技企業為xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有2.4%的企業會給員工提供子女教育經費。

篇23：薪酬調研報告

動漫行業人才現狀及需求情況

目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。

動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。

C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。

動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。

目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%－5%的企業占8%。

篇24：薪酬調研報告

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調研情況

這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調研工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。

三、對今后調研工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。