第一篇：武漢地區IT業薪酬水平

第一級別：中船重工701所；中船重工709所；中船重工710所（宜昌）；武漢南瑞；中國外匯交易中心武漢分中心；華中電網有限公司。

第二級別：華為武研所；中船重工712所，717所，719所，722所。

第三級別：中興武研所；光迅科技；長飛；華訊武漢；聯發科技武漢；建行武漢研究所；惠普；威盛。

第四級別：烽火通信；郵科院；烽火虹信；愛立信辦事處；思科華中辦事處；華碩武漢分公司。

第五級別：三大運營商；凹凸科技；臺達電子；中國航天科工集團第九研究院；武漢長光科技有限公司；中核武漢。

第六級別：中冶南方；中國五環工程有限公司；羅克韋爾自動化中國公司；武漢華燦光電；深圳市中電電力技術股份有限公司武漢研發中心；北京先進數通信息技術有限公司；群碩武漢。

作者分析稱，中船重工幾個研究所待遇很好，起薪高，擁有各種福利，包括福利分房等。武漢南瑞后臺是國家電網，中國外匯交易中心武漢分公司不是直接招人的，華中電網有限公司是國家電網的五大網局調度中心之一，待遇不必說。

華為武研所作為唯一的民企擠進第二級別，主要是能夠安心于一家中國的私企做技術，并且不用靠關系，幾年之后年薪能夠達到30萬甚至更多，華為武研所真是給回武漢的人一個最好的借口。個人認為，華為武研所比后面幾個中船重工所要略好。華為的工資之高大家都知道。需要注意的是，進華為武研所之后可能會去深圳先培訓半年。

中興武研所排第三有點委屈，但條件確實沒有華為好，中興的待遇大家都知道，年終獎是0-13個月的工資，得到的消息是中興不用加班。光迅科技這兩年發展很快，屬于烽火集團下面不錯的單位，待遇第二年達到10萬，其中工資：獎金約1：1，所以看起來在光迅科技長期待下去真不錯。長飛光纖光纜有限公司據說起步待遇不比華為差。

烽火通信屈居第四級別，雖然碩士待遇達到了4500元每月（16個月工資），但是烽火通信的人員流動大才加工資、行政臃腫不易升級、加班強度大、“華為專用培訓公司”等傳聞，只能屈居第四級別了。三大外企居第四是因為待遇不錯，但不夠穩定。

三大運營商主要是工作穩定，可惜待遇太差，長光科技還是很不錯，他們居第五級別。

綜合來說，該作者認為：華為武研所＞中興武研所＝光迅科技＝長飛＞烽火通信＝思科愛立信武漢辦＞三大運營商＝長光科技。

當然了，該作者大概說的是研發崗位和中低層管理崗位，界定并不十分明確，而且列舉的不很全面。他的說法，代表了一部分通信畢業生對武漢通信公司的看法吧。筆者也無法去聯系各公司HR一一證實比較（事實上也不太可能），只整理出來，供光纖在線網友討論。

第二篇：廣東地區薪酬調查報告

廣東地區薪酬調查報告

經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區2009年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合發布了《2009廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元，高于全省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均月薪4263元高于穗

據介紹，本薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。

調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。

本科生平均薪酬3967元

從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生2027元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷呈現正比。

工作年限也與薪酬成正比。入職0-1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/CEO，營運總監，CFO/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，采購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

第三篇：廣東地區薪酬調查報告

廣東地區薪酬調查報告

經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區2009年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合發布了《2009廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元，高于廣東省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

據介紹，本薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。

調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。廣東省平均水平為3420元。

本科生平均薪酬3967元

從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生2027元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/CEO，營運總監，CFO/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，采購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。

統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

文章來源：南方日報

第四篇：薪酬水平分析報告

薪酬水平分析報告

面對持續向好的經營發展局面，公司也清醒的認識到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴重，傳統人力資源管理體制、機制已經成為限制公司快速、持續、健康發展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作已初步從公司內部化解了部分薪酬結構性矛盾和問題，一定程度的激發了核心業務人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業脫節，與同類型、同區域券商相比缺乏薪酬競爭優勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協助下，對公司現有薪酬水平進行了充分對比分析，并提出了相關建議，具體如下：

一、證券行業整體經營發展趨勢持續向好，券商間人才競爭越發激烈 目前，證券行業正在迎來經過市場調整洗禮后的又一次行業發展期。隨著證券行業創新政策的相繼出臺，證券經營的專業化和差異化發展趨勢初見端倪，行業同質化競爭的局面正在改變。證券監管部門進一步放松管制、加強監管，為資本市場平穩運行提供了有力保障。國內多層次資本市場建設及證券發行注冊制改革取得重要進展，行業景氣度顯著提升；證券公司基礎業務功能得到擴展，業務范圍繼續擴大，市場競爭能力不斷提升。證券行業在經歷了長達7年的市場調整洗禮后，再次迎來了難得的戰略發展機遇期。

但對于證券公司而言，卻是面臨著發展機遇與激烈競爭挑戰并存的復雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險等其他金融業態相比，仍然面臨著整體凈資本實力薄弱，業務發展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經紀、保薦承銷、資產管理等純中介業務為主，面臨同質化經營、低水平競爭等問題，發展瓶頸已日益顯現。在監管機構鼓勵創新發展的大背景下，未來證券公司發展的重要方向是要從純中介業務向做市服務、融資融券等資本中介業務轉型，實現從 “以產品為中心”向“以客戶為中心”的轉變，實現“服務內容”與“服務平臺”的進一步融合，為服務實體經濟發揮更重要的作用。證券行業本身是高度人力資本密集型的行業，競爭與防守的核心依托是高素質的人力資源隊伍。未來證券公司之間的競爭將會更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質的人力資源隊伍實現快速的創新發展轉型。

二、xxxx積極推動勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作，化解內部結構性矛盾問題

2014年，面對行業良好的發展機遇和挑戰，xxxx積極行動，主動謀求管理體制變革。相關管理體制變革工作以省政府下達的《關于深化省屬企業勞動用工和收入分配制度改革的實施意見》為總體指導要求，充分結合公司目前所面臨的內部薪酬結構性矛盾問題，積極研究推進內部改革工作。

公司通過公開招標方式，邀請國內知名人力資源管理咨詢公司協助公司推行相關改革工作，全面解決制約公司發展的內部體制、機制問題，更大程度的激發企業各層級員工的工作熱情。目前，相關改革工作進展順利，主動方案設計工作已基本完成。公司依據市場對標的結果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業發展通道、績效考核體系的聯動機制；深化企業內部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機制；建立薪酬動態調整機制，切實做到收入水平與企業效益緊密掛鉤；積極構建了人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產出效率，使人工成本水平與企業發展戰略和競爭力相適應。

總體而言，通過以上各項改革舉措，公司初步建立起了靈活用工分配機制，在一定程度上化解了原有結構性矛盾問題，激發了核心骨干員工和廣大年輕員工的生產工作熱情，初步穩定住了公司人力資源隊伍不斷流失的不利局面，同時也為員工建立起了與公司共同成長進步的廣闊發展通道，進一步提高了公司競爭力和企業活力。

三、xxxx目前在薪酬管理體制領域仍然存在的問題與發展瓶頸 公司通過內部推行改革舉措化解結構性矛盾的同時，仍然面臨著很大的薪酬管理體制、機制困難。xxxx作為金融類企業，在薪酬管理體制上一直與其他傳統制造業、能源企業等企業的管理體制保持一致，每年由政府核定整體薪酬總額，并對企業負責人進行年薪管理。隨著近些年證券行業不斷快速發展，這種薪酬管控體制已日益與行業脫節，整體薪酬水平與行業差距不斷拉大，導致公司努力培養的很多優秀人才不斷因薪酬水平偏低而流失、優秀的市場人才無法引進，極大制約、影響了公司穩定健康發展。目前來看，公司現行的薪酬管理體制存在如下幾點問題：

（一）公司整體薪酬水平與行業脫節，造成部分人力資源流失 1.公司目前整體薪酬水平顯著低于公司行業排名定位

根據眾達樸信近日發布的《證券行業薪酬調研報告》中的數據顯示，2013、2014年證券行業平均薪酬分別達到27.8萬元、26萬元（含營銷人員），而xxxx2013、2014年在業績大幅增長的情況下，員工平均薪酬分別為15.23萬元、18.94萬元，相較行業平均值有較大差距。根據中智咨詢公司所做的部分券商2014年薪酬調查數據分析來看，xxxx目前的薪酬水平排名與行業各項排名地位明顯不符，依據2014年凈資產指標排名，xxxx排名處于行業60%分位值（凈資產實力由低到高排名，公司強于行業后60%券商）；依據凈資本指標排名，xxxx排名處于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平卻處于行業排名比較靠后的10%分位值，公司高管人員薪酬水平行業排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整體薪酬水平與同類型區域券商差距較大

與同類型區域券商對比，如位于xx省xx市的xx證券，2014年支付職工工資65168.79萬元，員工總數3012人，人均工資21.6萬元，因為員工總數中含大部分營業部營銷人員，如剔除掉該部分員工（占比25%左右），則平均員工薪酬更會大幅提升；xx證券2014支付職工工資58558.87萬元，員工總數2039人，人均工資28.7萬元。（數據來源同花順F10）。根據公司2014年年報顯示，xxxx2014年平均薪酬僅為18.94萬元，與同類型區域性券商薪酬水平差距也十分明顯。

公司2015年實施人力資源管理體制改革調整后，員工平均薪酬水平雖略有提升，達到行業40%分位值水平，但仍然遠遠落后于行業同級別券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因為薪酬待遇偏低而離職（未包含營銷人員）跳槽到了其他金融同業機構，其中包括公司高管人員，中層干部，核心業務部門員工，職能部門員工。嚴重的人員流失，特別是核心業務人員的流失促使公司已經開始研究提高內部市場化考核激勵水平，但因為受工資總額限制效果并不明顯。

（三）公司現行薪酬水平限制了公司高端業務人才的引進，遲滯了創新業務的發展 薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時使公司對外招募高端人才發展受限，阻礙了公司創新業務的拓展。例如目前公司正在積極發展的投資銀行業務，就因為目前薪酬總體水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導致很多潛在投行項目公司能夠爭取到，但就因為沒有成熟的投行團隊始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業務，目前始終是處于人才凈流出的狀態，公司因為薪酬總額限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業務成手，限制了公司自營業務更大規模的發展。

（四）證券公司經營業績受市場行情波動影響較大，增大了對企業績效考核難度

證券行業本身是高風險、高收益、高波動性的行業，而證券公司整體的經營業績也與市場行情的波動緊密相關，存在極大的不可預測性和周期波動性。這對于證券公司及證券公司經營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設定的考核任務目標，其執行結果經常因為行情波動的因素影響存在一定的偏差。而考核結果對應的公司薪酬總額標準及企業負責人薪酬標準就經常會出現偏差，公司每年都要對偏差進行溝通、解釋。

四、相關建議

目前，根據中央下發的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負責人薪酬水平實施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠低于行業的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠低于國有企業負責人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：

（一）改變公司工資總額調控機制，依據行業對標數據靈活調整公司總體薪酬水平

證券行業屬于高風險、高收入行業，從業人員總體基本素質較高和學歷結構較高，行業人才流動量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業的薪酬總額調控模式，依據行業對標數據加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導；允許xxxxx在內部關鍵業務部門的市場化考核上，進一步向市場化方向靠齊，提升關鍵業務部門和核心業務崗位人員的激勵水平。

（二）提升公司企業負責人薪酬待遇水平、完善激勵手段，依據行業對標數據靈活調整薪酬待遇

公司目前領導班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業定位水平過低，而且在企業內部出現了常態化的收入倒掛，這既沒有體現出對公司領導班子人員價值創造的激勵回報，也極大影響了公司領導班子的人員穩定，不利于公司長遠穩定發展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據行業對標數據指導薪酬設定。同時建議本著“貼近市場化，貼近行業管理”原則，著手研究公司高級管理人員薪酬激勵體系建設和各類型市場化招聘職業經理人薪酬體系建設工作，在努力貼近市場化水平的同時強化考核結果的多元化應用，提升對公司高級管理人員的激勵水平。

（三）探索建立職業化經理人招聘制度建設，引入更多高端業務人才 xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進較為困難。公司目前正在積極發展的投資銀行業務、資產管理業務及其他創新類前沿業務均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進所需人才，嚴重制約了業務發展。因此，建議允許公司研究建立職業化經理人引進制度，適度突破現行薪酬水平、結構及地域限制，盡快發展創新業務。

（四）研究長效激勵機制建設，提升企業人力資源隊伍忠誠度水平面對行業日益激勵的市場化競爭，建議允許公司在收入分配“三項制度”改革的精神指導下，研究建立有效的長效激勵機制，提升公司高級管理人員和核心業務人才對公司的忠誠度水平。公司目前正在研究推出企業年金政策，后續將繼續研究股權激勵、補充醫療保險、員工持股等更加多元化的長效激勵機制，在兼顧成本與效率，并充分結合公司實際需求的情況下穩步推出各項長效激勵機制舉措，穩定公司核心人才隊伍。

第五篇：武漢地區職業教育發展調查報告

武漢地區職業教育發展調查報告

團隊名稱：職教調查小組 小組成員：王東 扎西 調查區域：武漢地區 調查時間：2014/6/24—2014/6/29

一、導言

1、確立主題的背景

在我國現行的教育體系中，職業教育的地位往往是“低人一等”的，這不僅是因為在中高考的錄取序列中，職業教育總是排在最后，更是因為在現實的就業環境下，用人單位對學歷要求的后果。但是，職業教育亦有其重要的戰略地位，職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分；職業教育是廣大青年打開成功成才大門的重要途徑；職業教育肩負著培養多樣化人才，傳承技術技能、促進就業創業的重要職責。

2、調查的目的、意義

職業教育有不可取代的重要性，本次社會調查目的就是對武漢地區的職業教育相關問題，職業教育發展進行粗略調查，希望能對武漢地區職業教育的發展有一個大致的了解。同時，讓自己能在這次社會實踐中得到鍛煉。

二、方法

1、調查所采取的方法

本次社會調查采用了實地走訪，網絡調查等方法。

1、調查的程序

選擇本地區職業教育的發展最為調查問題；準備調查前的路線選擇，確定要進行調查的武漢幾所職業學校，查詢相關問題的資料,確定調查計劃；按計劃對武漢幾所職業學校進行相應的調查；分析調查所得資料，進行總結。

三、結果

1、武漢地區職業學校的招生問題

職業學校不像本科院校，對于考生有一定的吸引力，一直以來在教育體系中，總是排在后面。故而，其招生工作就顯得尤為重要，要是哪一年的招生工作沒做好，將會導致招生計劃大打折扣，使其一年的辦學工作受到影響。由于上述原因，各個職業學校在高中的招生就會形成強烈的競爭關系，此時為了多招學生就會出現虛假宣傳，欺騙學生，如保證錄取，進校后保證可以轉專業，學校如何如何好，就業如何如何好，畢業后工資非常高等。還有就是招生人員跟高中畢業班班主任之間利益來往，班主任就不管學生未來前途，就對學生推薦這個職業學校，而學生往往會聽老師的建議填報志愿。除此之外的一個問題就是，招生人員偏于向學生宣傳訂單班專業，因為這些專業的學費是非訂單班專業的近兩倍，除了學費還要交所謂的培訓費，而最后學生得到的培訓往往遠遠不值所交培訓費，但這樣不僅招生人員有高額回報，學校也會得到很多利益。

以上結果是基于跟著某職業學校招生老師兼職招生所得出的，可以看出武漢地區的職業學校在招生時存在不規范，存在惡性競爭，相關部門對其監管缺失的問題。這是武漢地區職業學校在發展過程中需要改進的地方，當武漢地區職業學校的招生規范化，各校之間良性競爭，武漢地區職業教育才會發展的更好。

2、武漢地區職業學校的教學、辦學優勢

職業教學一般都是緊緊圍繞職業技能培訓的，職校的學生在校內完成理論學習，校外企業完成實踐教學環節，做得好的學校直接安排學生到用人單位實訓，實現了在校學生到企業員工的無縫對接。職業教育有很強的目的性，就是面向就業，其設置的課程，學生培養計劃都是基于企業需求的逆向人才培養模式。除此之外，職業學校也在不斷提高教師的水平，以提高教學質量。在武漢的職業學校，大多是按上述模式進行教學的，這是武漢地區職業教育不斷發展，與時俱進的體現。

武漢地區的職業學校，辦學貼近市場，以就業為導向，對口就業，訂單式培養。辦學貼近企業，校企融合、產教結合、育人用人。辦學貼近崗位，專業性強，就業前景廣，實用性強。辦學貼近學生，堅持以人為本的全民化教育。職業教育使得中高考成績較差的學生也能得到教育，獲得必備的職業技能。

3、武漢地區職業教育發展

武漢地區的職業教育不斷發展，在高職院校中，職業學生不僅可以獲得專科學歷，還可以通過專套本學習進行學歷提升。武漢地區的職業學校，都有自己的合作單位，學校與企業間進行校企合作，這很好的解決了學生的實踐與就業問題。還有的職業學校，與本科學校合作教學，使得職業學校的學生可以得到本科教學資源。武漢的高職教育，大都采取2+1模式，即教學兩年，實踐一年，這是比較好的一種培養模式。以上這些，都是武漢地區職業教育不斷發展好的方面。

但是，職業教育目前還存在一些問題，需要不斷地改進和優化，就其發展而言，關系到方方面面，這些都是需要注意到的。武漢地區職業教育目前發展迅速，但是也出現了一些不好的方面，不少人通過職業教育牟取不正當的利益，這些都是需要監管部門加強監管的。武漢是一個高校眾多的城市，當然也包括許多職業學校，職業教育在武漢發展迅速，但是也需要注意在發展過程中進行控制和監管，使職業教育發展走健康穩定的道路。職業教育也是國家培養人才的重要一環，經過職業教育的畢業生現在在社會中擔當著重要且不可或缺的角色，職業教育也應該受到和本科以及更高學歷教育一樣的重視以及關注。

四、討論

現今，武漢市內各類職業學校眾多，在讀學生數量大，但是職業教育似乎沒有獲得太多的重視。武漢地區的職業教育發展迅速，其整個體系中存在不少問題，這些都是需要改進的，監管部門要重視。職業教育是培養人才的重要環節，不可忽視其重要性，其發展關乎整個社會的發展。

五、個人小結

經過短短六天的社會調查，我收獲了很多。從開始確立調查主題，制定調查計劃，到后來正式進行調查，并最終順利完成調查，我們二人小組都付出了不少時間和精力。在這六天的調查中，我從對職業教育一知半解到調查結束后有了一個清晰的認識，這都是社會調查社會實踐活動所帶來的成效。在調查中，我們開始也遇到了一些問題，不過我們及時改變了調查方法，使得調查能夠順利進行。這次社會調查活動的順利完成也是與我們二人小組的分工合作有很大關系的，在擬定調查計劃的時候就把各自要做的工作分配好，這才使得調查工作能夠有序進行，同時也減輕了個人的工作量。對于這次社會調查實踐活動的收獲，主要有兩方面，其一是對于所調查領域有了更多的認知，還有就是系統地學習到了調查實踐的方式方法。

本次社會調查，由于精力時間有限，只對我們熟悉的高職教育進行了調查，調查程度也較淺，沒有對中職和社會職業教育進行調查。