第一篇：培訓中心籌建規劃1231

培訓中心籌建規劃

2012-12-31制定

主旨：為了滿足企業戰略發展的人才需求，增強企業人才的競爭力和工作效率，同時豐富企業

員工的知識、技能、態度和經驗，這需要一個完整的培訓體系和平臺來支撐企業發展目標，所以建立培訓中心是勢在必行的戰略任務，未完成這一任務做如下規劃說明。

一、場地空間規劃

1.物業配套需求如下說明：

（1）面積/層高：使用面積約為180平米，層高約3米。

（2）衛生/配套：使用樓層或使用面積內需有男女廁所（蹲位至少二個以上）。

（3）通風/空調：可以供應冷暖空調。

2.使用面積營建區域劃分：（如圖示：）

（1）大教室約90平米（主要培訓教室）；

（2）小教室約60平米（次要培訓教室）；

（3）教員辦公室約15平米；

（4）庫房約10平米；

（5）走道約5平米。

3.硬件資產配套：

（（二、人力師資規劃

1.培訓中心人力：（1）培訓中心主管1人，負責統籌規劃企業所有員工的培訓安排。（2）培訓中心教員2人，負責協助推動執行企業前廳和后廚員工的培訓計劃。（3）人力架構如圖：（如圖所示）（初步規劃人力，視企業發展規模和培訓任務做調整）

2.培訓中心執掌：（詳見~培訓中心~工作執掌）（1）《培訓中心主管工作執掌》；（2）《培訓教員一~工作執掌》；（3）《培訓教員二~工作執掌》；（4）《培訓教員培養計劃》；

3.培訓師資規劃：（如圖所示）（詳見~講師管理辦法和訓練員管理辦法）（1）內部培養；（2）外部招聘；

三、員工培訓模式

1.培訓類型架構：（如圖所示）

2.管理干部培訓項目：（如圖所示）

（1）根據管理干部的管理職能設計開發培訓課程的培訓項目；（2）根據管理干部的職務高低設計開發培訓課程的難易度。

四、培訓執行方式

1.執行流程：（如圖所示）

2.助教工作管理（1）教室、設備、教具和課件及相關統計表單管理；（2）講師、學員、邀請嘉賓管理；（3）課程進程控制（開場講師介紹、課程中狀況處理、課后結訓收尾）；（4）課程各項資料建檔（講師意見調查表、學員成績匯總、學員排名等）。

五、其它注意事項

1.2.3.4.5.所有教學課件必須由人事-培訓部審核通過后方可開放使用。培訓課件未經允許不得私自拷貝或流出公司。

講師必須遵守《講師管理辦法》要求，按義務執行人事-培訓部培訓計劃執行。學員必須遵守人事-培訓部發布的《課前通知》所提列的相關要求。未盡事宜待有研討或建議后做完善和調整。

人事培訓部 2012-12-31

第二篇：人力資源部門籌建規劃

人力資源部門籌建規劃

人力資源管理部門籌建規劃

背景:公司是從事貿易型公司向實體公司轉型期,人資也是正在籌建中,這是剛剛做的入公司初做,未經領導審閱,先請各位看看,提提意見,再完善一下,另外,還要做公司構架,請各位達人給予小第幫助,先謝過了！

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是指結合組織的戰略規劃，預測組織人力資源需求，并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。

二、人力資源管理經歷的幾個階段

人力資源管理在中國的發展大約經歷了以下三個階段：

第一階段是單純的人事管理。在這個階段，人只被單純在看作檔案來管理，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。

第二個階段是單純的人力資源。在這個階段人力資源被看成資源，還沒有到戰略的高度；人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標準要求；并且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業服務。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結果的輸出，不利于開發人員潛在能力。

第三個階段是人力資源被看成戰略的高度。人力資源管理與企業的目標、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之后，人力資源開發及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰略管理能力獲得提升。

在大多數民營企業的經營過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時代及經濟的發展，一些民營企業已經認識到人才戰略的重要性，對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉換為第三階段：以戰略定位為核心的人力資源管理。

三、人力資源管理規劃 從目前狀況來看，公司在原有※※有限公司的基礎上成立了※※※公司和※※公司，處于逐步由單純依靠進出口橡膠的貿易型公司，向貿易以實體產業為依托，實體產業促進貿易做大做強的互相拉動，多產業共同發展的實體產業型公司的轉型期。以往的單純針對進出口貿易所設立的管理制度，已經不能再統管所有公司架構，在各項政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，還沒有形成政策層面上的統一。因此，新的公司管理機制亟待出臺。在這樣的背景環境下開展人力資源管理方面的工作，屬于公司在人力資源管理方面的初創期，作為民營企業，機動靈活是我們的優勢，我們可以結合自身情況，借鑒相關企業在這方面的管理經驗，從以下幾個方面開展：

（一）人力資源管理與企業的戰略定位

1、參與企業戰略的形成過程：在企業戰略形成過程中,人力資源部門應了解整個公司的發展情況，從人力資源角度考慮實現這些戰略目標的具體計劃，需要什么樣的人員及這些人員應該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質等。同時還掌握潛在的勞動力短缺、競爭對手情況、政府法規等等。充分掌握戰略信息，人力資源部門緊緊圍繞戰略目標制定行動計劃，使現有人力資源能夠適應新的戰略規劃。

2、參與戰略的執行過程：通過分解企業的戰略目標，人力資源管理實踐能夠強化和支持企業經營活動，從而對企業的盈利性、相關利益方滿意度改善以及其他經營目標做出貢獻，同時在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

（二）、人力資源管理運用過程

在以戰略定位為核心的人力資源管理中，一般會采用到的手段主要有：組織結構與管理制度的設計、管理層次的劃分、人才招聘與儲備、人員發展計劃、績效管理體系的建設、薪酬系統設計。目的是關注企業未來、配合戰略的實現。

1、組織結構與管理制度的建立：企業戰略的變革會導致組織結構的改變。當企業改變戰略時，原有組織結構與管理制度就不再適合公司。這時就要求調整現有的組織結構與管理制度，使其服從于戰略的需要。戰略定位的人力資源管理需要正確分析企業目前組織結構的優勢和劣勢，設計開發出能適應戰略需求的組織結構模式，并制定出相應的管理制度。

從管理角度來看，公司現在處于一種初級的扁平化管理模式，這種管理模式的優勢在于公司領導可以深入了解公司內部發展狀況，直接領導各部門開展業務，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反饋到領導處，減少中間環節，節省時間；但是，這種管理模式在初級階段也不可避免的存在一定的局限性，這種局限性也嚴重制約了公司的發展進度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，成為“一言堂”、“一枝筆”，這樣一來會導致各部門對公司老總的依賴性增加，整個企業都是在“累”老板一個人。然而，再能干的老板也不可能有三頭六臂，時間和精力畢竟有限，從而無法應付企業規模擴大之后，企業存在的方方面面的問題，致使老總在各項問題的處理上，由于精力分散，并且自身分析問題存在著一定的局限性，不可避免的出現決策上的失誤，長此以往下去導致公司老總疲憊不堪，企業運轉不暢。

將分權與集權較好地融合，是初級階段的扁平化管理走向成熟的必經之路，是解決各項問題的前提和基礎。所謂分權，就是企業經營者將一部分經營決策權下放到職能部門，這樣可以免去不少因決策延誤導致的市場機會喪失。如果不實行分權決策和管理，使決策權和管理權集中在少數人身上，就會使決策和管理效率低下，難以適應市場競爭。分權是為了讓簡化了的管理層次都能獲得相適應的面對市場的獨立決策權和管理權；鼓勵下屬為實現目標而分擔更多一些的責任。集權則是能夠有效地對各個得到分權的部門和崗位進行實時監控，發現沒有按照流程和決策執行的事情后能及時糾正，時時觀察全局計劃的進展情況，對可能出現的偏離目標的局部現象進行協調。

人力資源部對各個部門的人員定崗情況以及人員招聘情況要留檔備案，所有部門的人員的入職與離職都要由人力資源部統一安排，一方面有利于人力資源部了解各部門的職位情況，以便于更進一步的制定人員定編、崗位職責、任職標準等各項規章制度，另一方面，公司老總便于了解各部門的人員狀況，各部門領導的崗位職責，以及在以后對各部門領導及下屬進行績效考核，各部門的階段性總結，部門領導的述職過程中，掌握第一手資料，增強了公司老總的話語權。這樣將權力下放與集中較好的融合在一起，就會使決策和管理的效率提高，決策權和管理權各司其責，相得益彰，高層領導有充分的時間和精力致力于戰略性決策，基層主管又可以發揮主動性、積極性和創造性，人人負責，執行到位。

2、管理層次的劃分：組織結構設計的同時，將會同時涉及到內部管理層次如何劃分，責權利如何匹配，以及與之相對應的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務，其任職條件。這樣的工作任務的確認是將戰略分解的過程，反向來說，工作任務的完成也能夠實現戰略的達成。并且工作任務的設計也確保了，面臨不同的工作任務，尋找與之匹配的人員的可能性。在確認了不同的工作任務之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務都需要什么樣的人員才能完成。

3、人員招聘與人才儲備：人力資源部根據企業的發展戰略，匯總各部門的人員需求，安排時間實施對所需人員的招聘，并做好對人才的儲備工作。⑴人員招聘：

公司由貿易型向實業型轉變過程中，人才招聘由單一型向復合型轉變，多工種人才的招聘由各部門獨立負責，使招聘變得重復，耗費大量的人力、物力、財力，人力資源部的出現，將各用工部門提出崗位人員需求、任職條件等匯總后，由人力資源部集中統一安排招聘、面試、培訓、試用，部門認可后，由人力資源部簽訂勞動合同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報到人力資源部，通知是否還有人員需求，以便人力資源部及時組織招聘，同時，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機管理部門、財務部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理完所有手續后，最后在人力資源部備案離職。這樣集中統一管理，使招聘時間縮短，員工離職過程中會通知各相關部門，以便更好的做好相關事情的交接工作，不至于在某位員工離職后對工作造成影響，這樣做，使招聘各項費用減少，員工離職對工作影響降到最低，并有利于各種資源的整合。⑵人才儲備

隨著市場競爭日趨激烈，企業業務快速擴張，人才儲備正越來越受到企業管理層的重視。人才儲備的戰略，首先體現在在職儲備的人力中，不斷發現和培養企業內部人才，在企業內部開展生產知識競賽，生產大比武等，這樣既能加強員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才，還為在職員工提供進修學習的機會，提高其學歷層次，還體現在招聘中的人才儲備，制定長遠的規劃，逐步優化人才結構，招聘工作的目的不僅只是簡單的滿足企業現有的人才空缺的需求，更應能滿足企業未來發展中的需求，以備企業可擁有隨時可供調用的人才儲備，以滿足企業發展中的不時之需。為公司的持續發展提供強有力的支撐，為公司的長期持續發展儲備豐富的人力資源。人才儲備一般分為三個途徑，一是內部培養，二是招聘，三是培訓。

4、人員培訓

人員的培訓主要包括：認知培訓、職業培訓、技能培訓三個方面的課程。⑴認知培訓

主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，比如帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解，從而盡快找準自己的企業中的定位，更快的融入企業文化，從社會人變成公司人。⑵職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式主要根據企業實際情況，開展企業內訓或者參加外部機構的相關培訓均可，需要注意的是職業培訓的形式盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。⑶技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最后，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就結束了，而應該在一定時間段里面給以保持，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。

5、績效管理體系的建設：績效管理體系與報酬體系是根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求來制定的，其作用在于推動企業文化發展，激發員工，提高工作滿意度，可以為企業對員工的要求起到指引作用。通過解析什么行為是企業需要的，企業給什么樣的人更多的報酬，以及以什么方式進行激勵都決定著員工最終實際選擇的行為，在合適的環境和時間使合適的人充分地發揮其良好的技能。在將企業的發展與員工的發展結合之后，與員工共同設計職業生涯發展計劃，并系統性地實施，成為員工的合作伙伴。

6、薪酬體系的設計

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險。⑴基本薪酬。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。⑵獎金。薪酬反映員工工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經濟效益的部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。⑶津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。⑷福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。⑸保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防。

薪酬體系是企業人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

7、激勵機制的建立

激勵機制實際上就是營造一種積極的團隊文化，也就是說公司管理者如何針對不同員工、不同情況給與其不同的激勵，以使其精神振作，發揮最大潛能為公司效力，好的激勵方式往往會使員工表現出高昂的斗志和良好的團隊作戰狀態。一個以人為本的企業文化中，激勵的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現就不能真正起到激發員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運用激勵藝術，從而形成公司的制度來執行，而公司的激勵制度不是用一兩個行動就能建立的，好的激勵機制能形成公司良好的企業文化，這種企業文化是公司管理層與員工在平時工作和學習的點滴中形成的。

激勵最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。對員工家人的照顧、舉辦娛樂活動、培訓及幫助員工做職業規劃都是企業的一種激勵制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對生活的滿足等新生需求出發。領導在這些方面也要根據實際情況、員工的不同性格做出相應對策，給予適當的正確的激勵。

在激勵機制方面，根據公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動方面、員工培訓方面、幫助員工做職業規劃、簽訂勞動合同、合理化建議獎勵、競爭上崗機制、公司優秀員工評選八個方面考慮。⑴在親情化管理方面：對家里特別困難的員工，可以給予經濟補助；對成績特別突出的員工，可以幫他解決子女上學及家里其他人員的工作等問題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵工作，讓員工體會到公司的人性化。領導也可以采取不同方式來關心員工，可以適時問候員工家人，在一些會餐時邀請員工家屬一同出席等。⑵在文體娛樂方面：企業可以定期組織各種類型的文體娛樂活動，公司領導給與支持并積極參與，讓更多員工融入到集體中，加強溝通。可買些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業文化。一件小禮品雖然價錢并不高，但卻能讓員工從中體會到公司的人文關懷。⑶在員工培訓方面：公司可以通過培訓來幫助員工增長業務、管理、交際等方面的知識，同時也能通過培訓來穩定人心，激發員工的潛能。如我們可以通過培訓來讓員工擺正浮躁心態，鼓勵他們的獻身精神及競爭意識，這些都可以刺激他們努力工作。⑷在幫助員工做職業規劃方面：員工進入公司就為員工安排一個與其性格相匹配的職務。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。但公司還應為每個員工設定具體而恰當的目標。有了目標，便會激勵員工更加努力地去完成，但目標不能不切實際，也不能太簡單，應該是富有挑戰性但又是他們通過努力能完成的。公司還應該對完成這些階段性目標的員工進行一定獎勵，再設定新的目標。通過適當獎勵使他們的意識正強化，不斷向前發展，從而一步步邁向更高的目標。⑸在簽訂勞動合同方面：隨著公司的發展壯大，根據員工在工作過程中的表現，公司會階段性的與工作表現突出、做出突出貢獻的員工簽訂三年勞動合同（暫定），負責為其繳納“三險”，并作為晉升條件優先考慮。⑹在合理化建議獎勵方面：合理化建議的獎勵（更適合工廠），通過員工在各自工作過程中，發現在某個工作環節存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關部門領導處，由部門對其建議審核，凡被部門采納，會給予不同程度物質獎勵或者獎金（事先行文通知），最后，部門將受獎人員及獎勵額度報給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表揚，并報予財務部進行獎金統一支付，最后在公司所辦內刊上進行宣傳。⑺在競爭上崗機制方面：競爭上崗機制，通過公開招聘的方式，招聘部門內部管理能力強的員工走上管理崗位，由于熟知內部情況，這種管理人員會很快找準部門運轉不暢的癥結所在，有針對性的開展工作，解決問題也相對應的要比對外招聘的管理人員要快，而且也激勵了部門內部員工在工作上的積極性。⑻在公司優秀員工評選方面：評選公司優秀員工，部門優秀員工，公司可每年評選定額公司優秀員工和部門優秀員工，參加公司統一安排的旅游活動。

除以上八個方面外，公司對員工的激勵政策還有很多。但領導獎勵機制一定要公平，不然再誘人的獎勵都會引起員工的不滿。同時領導還要學會針對不同員工進行不同獎勵，因為人的需求不同，有些人希望得到更高的工資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵。但不管以什么方式，領導都應該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必生；小功不賞，則大功不立。”

8、企業文化的建立

企業文化的核心是企業“家”的觀念，企業通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業成員之間的合作、信任、團結，使之產生親近感、信任感、歸屬感，實現文化的認同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。努力營造和諧的人際環境，加強員工的交流，提倡團隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團隊的關系，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關系氛圍，增強員工的歸屬感。真正關心員工的工作、生活，努力幫助有困難的員工排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足他們的各方面的迫切需要，加強管理者同員工之間的合作與交流。

增強內在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業的感情，同時為人才發展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業留人”，最終實現企業組織的既定目標。

四、人力資源具體實施過程中的難點

1、企業從上至下真正建立現代人力資源的理念。可以想象，沒有企業高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對不能參與企業戰略的規劃；同樣，有了企業高層重視，而普通員工的認識沒有進行轉變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達到配合企業戰略目標達成的目的。

2、人力資源管理工作不能一蹴而就，它是一個長期的潛移默化的過程。企業都希望人盡其才，物盡其用的理想狀態，但領導必須認識到，企業現有的人員、觀念的轉變是需要過程的，而且從管理上來說，沒有最好，只有最適合的理念在公司里得到運用。

隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇，企業經營壓力也隨之增加，任何企業管理者面臨這種生存壓力都必須加強對未來環境變化的預測和對現存企業狀況的把握，從而形成企業發展方向的規劃，也就是企業的發展戰略。同時，因為人力資源是是企業系統中最難協同而又貫穿于經營過程始終，并對每一個環節的系統的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對戰略的實現起到關鍵的作用.

第三篇：財政培訓中心教育培訓規劃

洋河南鎮

財政培訓中心教育培訓規劃 為深入貫徹落實黨的十七大提出的“繼續大規模培訓干部，大幅度提高干部素質”及省財政廳強化加強對干部教育培訓的要求，不斷提高我所干部職工的政治思想素質和政策理論水平，切實增強在發展中解決實際問題的能力，進一步推進“四型”機關建設，確保各項財政工作任務圓滿完成，特制定洋河南鎮財政干部教育培訓工作規劃。

一、指導思想

高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真學習貫徹黨的十七大提出的一系列重大戰略思想，深入貫徹落實科學發展觀，深刻領會中國特色社會主義理論體系，按照“理論聯系實際，創新培訓機制，突出培訓重點，注重培訓質量”的要求，以服務財政中心工作為主線，提升能力素質為核心，通過扎實深入的政治理論、業務知識、政策法規學習，不斷拓寬知識面，更新知識結構，進一步提高駕馭市場經濟，自主創新、財政管理和依法行政辦事能力，構建一支高素質的財政干部隊伍，為財政工作再上新臺階奠定堅實基礎，為洋河南鎮的經濟開發提供有力的工作保障。

二、主要內容

(一)政治理論：干部教育培訓必須把政治理論培訓放在首位，深入抓好學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十七大提出的一系列重要決定以及市局和縣局有關會議精神，以及其他方面的廉政知識的學習。

(二)業務知識：以服務財政中心工作為宗旨，精心組織各項財政業務培訓，深入抓好財政經濟形勢、金融形勢、政府收支分類改革、部門預算、國庫集中收付、政府采購、非稅收入管理、會計制度、財政監督檢查、計算機技術和檔案管理等相關知識學習。

（三)政策法規：認真開展財政“六五”普法宣傳教育工作，提高財政干部依法行政能力，深入抓好業務法規以及《公務員法》、《企業所得稅法》、《物權法》、《檔案法》等有關法律法規的學習。

三、有關要求

(一)加強組織領導。干部教育培訓工作事關全所、全鎮的工作，牽涉面廣，要加強領導。所長要帶頭學習，辦公室負責組織實施，各科室各負其責、互相配合，充分調動各方面的積極性，齊抓共管，形成合力，共同完成干部教育培訓任務。加強干部教育培訓的考核力度，按照《干部教育條例》的要求，把干部參加教育情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。

(二)改進學習方法。一是堅持理論聯系實際，用理論知識指導

工作實踐，用工作實踐推動認識發展，提高運用理論解決實際問題的能力，促進財政工作向前發展。二是創新培訓方式。遵循干部教育培訓規律，積極開展科學研究式、案例式、突出問題式等培訓方式，將培訓內容由補缺型向挖潛型轉換，進一步增強干部教育培訓的實際效果。三是注重培訓質量。繼續堅持小范圍集中與擴大參與面相結合、學原著與授課輔導相結合、自學與討論相結合、專題學習與廣泛學習相結合等各種學習方法。以自學為主，積極開展民主討論、學習報告會、心得交流會等活動，提高學習培訓質量。

(三)堅持學習制度。參加培訓學習的人員為洋河南鎮財政所全體工作人員及全鎮各村的村支部書記、村主任、村會計（報帳員）。學習時，至少保證有所長或副所長主持學習活動。或聘請專業講師授課。每個干部都要堅持每年學習

一、兩門財會專業課程.每周財政所全體人員不少于半天的學習日，每個季度全鎮村會計（報帳員）至少集中學習1次，全年集中學習時間12天以上。堅持學習考勤制度，不準無故遲到或早退或中途無故外出，保證參學率；認真做好讀書筆記，積極撰寫學習心得和調研文章，多出學習調研成果。年終參學情況將作為評選先進單位和先進個人的重要依據之一。

第四篇：培訓中心新形勢下存在問題及下一步規劃(20101028)

新陸礦安全培訓存在的問題及下一步工作規劃

礦工安全意識的提高，安全基礎知識、安全操作技能的掌握，是企業可持續安全發展的根本條件。煤礦四級崗前安全培訓與五級班前安全教育，是煤礦真正堅持“管理、裝備、培訓”三并重的安全生產原則，實現安全發展的必要途徑。

為進一步強化與深化安全培訓工作，規范管理，創新方式，有效提升培訓的軟、硬件水平，突出四、五級安全培訓統一、簡約，實效性與可針對性；提高員工隊伍整體安全技術素質，推動我礦安全狀況穩定好轉，按照分公司近期召開的“安全培訓工作推進會議”的精神，制定本規劃。

一、我礦安全培訓工作存在的問題

（一）四級安全培訓

1、辦學硬件投入不足，實驗實操條件不具備。

加大培訓投入是做好煤礦安全培訓的根本保障。經驗告訴我們，絕大多數煤礦事故都是因工人安全意識薄弱和操作不當引起的，礦工必須真正具備認知危害、避免事故、安全生產的能力，而直觀化的實驗實操環境、設備是必不可少的硬件。我礦安全培訓中心雖然初步具備了四級安全培訓機構的教學能力，但離上級對四級培訓基地硬件的評估要求，與分公司各礦培訓中心硬件配備相比，還有很大差距，安全培訓的硬件尚需進一步完善、提升。例如，實驗室：無瓦斯爆炸演示裝置，無礦井安全檢測監控裝置；無巷道、工作面支護的實物；無煤礦爆破作業演示裝置；無礦井用電、供電、輸電安全及防觸電演示或示意；無提升保護演示或示意；無創傷急救訓練器材；無智能心肺起搏演示裝置等。

2、四級安全培訓中心專職教師隊伍師資薄弱，綜合素質有待提升。由于工資待遇低，按省局評估要求，具有煤礦實踐經驗的專業對口專職教師（具有2年以上工作經驗的技術人員及5年以上工作經驗的高級技工）缺口嚴重。就目前來看，大部分專職教師都是大專以上的學歷，他們有一定的文化基礎，但專業不對口，缺少煤礦的實踐經驗。很多按國家安監局培訓大綱要求的專業實操課程無對口教師來講。另外，專職教師工作積極性不高，吃老本現象非常嚴重，這些情況都直接影響著職工素質與生產技能的提高，影響著培訓質量的好壞。

組、內業組、后勤組。按依法培訓的要求，確定培訓目標，明確責任分工，落實培訓措施，嚴肅制度，嚴格按安全培訓獎罰標準兌現。要堅持培訓教學計劃服務培訓需求的原則，做到事前調查，摸清需求，制定有針對性的年、月四、五級培訓教學計劃，培訓內容必須堅持理論聯系實際，因材施教。嚴格按計劃調學、教學、考核，本月例會通報上月考核評比及獎罰情況，實現閉環管理。形成四、五級安全培訓的簡約化、實用化、制度化。在培訓實踐中，應把握好如下特點：

1．煤礦生產工藝復雜決定了工種多、崗位多。許多崗位屬于單人作業，人人都有發生事故的可能。安全培訓必須要有廣泛性，強制參與性，要理論聯系實際，根據崗位工種的不同需要，安排不同內容的培訓，并使之形成有機統一。

2．煤礦安全培訓有自己獨特的理論、獨特的內容和其教育方式、方法。對同工種同專業要按照要求，“統一教材、統一培訓、統一考試、統一發證”，把好培訓關。

3．培訓要做到因材施教、有的放矢。培訓時要本著干什么、學什么，缺什么、補什么。同時針對時間、地點、職工文化參差不齊等因素，采取隨人、隨事、隨時、隨地的培訓方式，達到提高培訓實效性目的。

4．培訓做到“因勢利導，未雨綢繆”，掌握安全生產和職工的基本情況，做到事前調研，按需培訓。力戒培訓工作“臨時抱佛腳”，要為企業長期發展著想，做好各工種各崗位技能人才儲備工作。

（二）統一培訓，突出培訓實效性 四、五級安全培訓是安全培訓中不可分割的兩個有機整體，它們的原則及目的是一致的，但又有其培訓方式、內容側重上的區別，兩者應統一而互補。

四、五級培訓計劃及課程內容安排由培訓中心及各單位擬稿，礦統一核定，嚴

按照新界定的按崗位、按工種安排好培訓（人數偏少的不同工種如屬同類，合并為一期開班），嚴禁重復培訓或任意擴大、縮小培訓范圍。嚴把考勤關：凡脫產培訓人員一律由培訓中心考勤，保證培訓時間。嚴把教學關：教師必須嚴格按照教學計劃認真編寫教案，做到結合實際，內容充實，有計劃、有考勤、有試卷、有檔案、有總結，四級培訓建立按單位、按工種培訓的一期一檔、一人一檔及全員電子名冊，掌握全礦職工培訓情況，做到查詢便捷，所有檔案的培訓信息簡潔、規范、統一。嚴把時間關：按照課時安排，將理論知識轉化為實踐，將實踐上升為理論。嚴把考核發證關：認真落實培訓考核發證的相關規定，培訓負責人落實好礦下達的培訓計劃，礦安檢部門負責出題、監考、審核、發證。

4．培訓內容的落實。四級培訓內容按省安監局規定的教學大綱執行，五級培訓內容按礦年初統一制定的培訓文件內容要求執行。四級安全培訓內容包括安全法律法規、安全管理、安全操作基礎知識及技能、災害預防、應急避災、緊急救援、事故案例分析等。重點進行“一通三防”教育培訓，進一步做好自救器、避災路線及方法、自救互救和防治瓦斯、煤塵、煤與瓦斯突出、防治水、消防火等安全知識技能的教育和訓練。四級培訓繼續強化軍事化訓練，加強入井人員體能訓練。按上級規定，礦組織和開展礦井救災演習，并做好記錄，裝入員工檔案。注重新技術、新裝備、新知識的培訓，加大實訓實做力度。對班組長、段隊長等管理人員按崗位、按工種輪訓，突出特殊崗位著重培訓的特點，各工種全部持證上崗。五級班前培訓主要包括“一日一題、一周一案”，崗位工種必知必會知識、安全操作技能、“手指口述”操作的培訓，重點要做好本區域內的避災路線、避災方法及崗位工種的安全操作技能的培訓。四五級教學內容相互統一、互補，以全面提高礦工安全意識、安全基礎知識，提升認知危害、避免事故、安全操作的能力為目的，按國家、省局安全培訓大綱的要求保質保量完成教學任務。選擇優秀教材，教材中應突出必要的實驗內容，使崗前、班

精神，及時推進和整改安全培訓工作。同時實現全員機考，解決部分礦工文化低無法筆試的問題。努力做到考試簡單化，培訓手段現代化，適應培訓的發展趨勢。

6．培訓人員的落實。強制性地做到全員參培，使各類人員全面受到教育。對基層管理干部及班組長、段隊長，為使他們主動提高責任感和自覺性，通過舉辦干部安全教育培訓班，加強《安全生產法》《煤礦安全規程》等新出臺法律法規的補充學習。技術人員，及時實施新安全技術措施、安全操作規程等方面的教育。對于入井老礦工，轉崗工，新工人，外包工人員，新分配的畢業生等，按照要求全部強制性參加四級培訓，按培訓大綱課程及課時的要求授課。

四、五級的培訓率、持證率均達100%。否則，按礦安全培訓統一的文件要求兌現處罰。

（三）統一管理，健全機制保障培訓穩步推進

培訓工作是煤礦安全管理的基礎，是企業創新發展的前提，是企業升級管理的保障。建立和完善各項管理制度及規定文件，如四五級教學管理、教師管理、學員管理、跟蹤考核檢查管理、檔案管理，教考分離制度等制度；《新陸礦持證上崗相關規定》、《

四、五級安全培訓調學、教學、考核的相關規定》等，并嚴格按文件兌現獎罰，有力保障培訓的調學、教學、持證等工作穩步進行。

四、五級安全培訓月統一檢查考核，五級占30%，四級70%,考核標準要集約、實用、統一。五級季度全員考試與必知必會全員考試合并為一次。同時加大入井查證力度，不定期進行班前隨機考問、有獎問答等多樣化抽考，四五級安全培訓的管理制度化，使培訓工作有章可循，更加規范科學。建立完善機制，保障培訓工作穩步推進。

一是建立兩級培訓體系，即以黨委負責的安全教育宣傳體系和以安全礦長負責的培訓管理體系；明確基層單位主要領導是本單位安全培訓的第一負責人，

第五篇：縣職業教育培訓中心校園建設規劃

文章標題：縣職業教育培訓中心校園建設規劃

（2006——2010）

**縣職業教育培訓中心成立于2006年5月，由***縣長任中心主任，中心校前身是**縣中等職業技術學校，校園始建于1984年，占地面積10余畝。建校初，由于受各種因素的制約，校園教學、生活、活動、綠化等設施均按最高在校生300人規模布局和設計。建

校二十多年中，在上級領導的大力支持和關心下，經過全體師生的共同努力，中心校因地制宜的在僅有的十幾畝土地上已建設成一座小巧舒適，教學、生活、活動、休憩等建筑錯落有序，綠樹成蔭、四季飄香、環境優美的校園。中心校多年來一直致力于地方人才的培養，為加快我縣社會主義新農村建設、促進農村經濟的發展作出了應有的貢獻。2005年被省扶貧辦指定為全省貧困地區勞動力轉移培訓縣級教學點，2006年又被評為銅仁地區招生工作先進單位。中心校現已形成“兩校一點”的辦學格局。

隨著社會發展和學校的需求，入校學生迅速擴大，在校生由原設計的不足300人擴大到2005年的900多人（含非學歷教育常年在校生近100人）。另外，教育部在《關于加快發展中等職業教育的意見》明確指出：到2010年，縣級中等職業技術學校在校生規模要與當地普通高中在校生規模大體相當。也就是說到2010年我校在校生人數應至少不低于3500人。綜上，辦學規模的迅速擴大以及繼續發展的趨勢，使我校的原設計規模已明顯跟不上發展的需要。根據中央、省委省政府大力發展職業教育、推動大量農村新生勞動力向城市轉移的要求，按照省教育廳有關部署，結合我校所處地理位置（左邊與**黨校一墻之隔，右邊緊挨**民族中學，前面是已規劃的環城公路，后面是山。）和實際情況，在廣泛征求廣大教職工意見的基礎上，經校領導班子反復研究，決定依照學校總體發展規劃，對校園建設進行五年發展的規劃。

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一、指導思想

確立科學發展觀和與時俱進、開拓創新的指導思想，堅持充分發揮和利用既有資源，堅持改建和新建相結合的原則，堅持在經費上以自力更生、力爭中央、省專項資金的投入和地方配套與吸納社會資金相結合的運作方式。

二、發展目標

2006年目標：實現老校區辦學規模達到可容在校生1000人（其中非學歷教育常年在校生100人）的校園條件。

2007年目標：新校區辦學規模達到可容在校生1600人（其中非學歷教育常年在校生200人）的校園條件。全校搬遷至新校區，老校區作為旅游系酒店服務與管理專業、計算機組裝與維護專業、汽車運用與維護專業、廣告裝飾裝璜專業的實訓場地。

2008年目標：新校區辦學規模達到可容在校生2500人（其中非學歷教育常年在校生300人）的校園條件。

2009---2010年目標：新校區辦學規模達到可容在校生3500人（其中非學歷教育常年在校生400---500人）的校園條件。

三、具體規劃

一期（2006年）發展規劃及實施措施

2006年校園發展以本校校園改建、新建為主，同時積極開展探索新校區的選址、購地等前期籌備工作。

1、一期規劃以本校現有資源為基礎，按在校生800人規模，新建一棟教學樓,土地由政府劃撥。規模為5層,含24間教室，教室面積為1440平方米。使教室面積由原來的1020平方米擴大到2460平方米。在生活區改建一棟學生宿舍樓。3層45間寢室，使寢室面積由原來的800個平方米增加到1800平方米。在現有的食堂增加一個窗口。在校園左側縣民族中學前原漁塘處新建一實訓樓，4層1240平方米（含四個實訓車間800平方米，一個多媒體階梯演示室200平方米，一個陳列室120平方米，一個教研室60平方米，兩個辦公室60平方米）。

2、本期改、新建申請上級專項資金500萬元，地方配套50萬元，學校自籌資金20萬元。

3、建立新校籌建組。（1）學校根據“十一五”末學校辦學規模已申請政府劃地180畝新建新校區。（2）落實建設新校區的計劃。（3）完成新校區校園整體規劃、校園建筑、綠化設計等前期準備工作。

二期（2007---2010年）發展規劃及實施措施

一）發展規劃

1、重點建設新校區，新校區選址在距**縣城2公里處的甘家壩，銅遵公路的右側，由政府劃撥土地，校園用地包含良田20畝，土塊60畝，荒山100畝。學校根據所劃地地形特點因地制宜，依山傍水，規劃校園建設。

2、根據當前職業教育的辦學特點完成新校區五個功能區的科學劃分（教學區、運動活動區、生活區、實訓區、綠化園林區）、合理布局，完成新校區“三通一平”的基礎建設，完成新校

區前期辦學必備的教學、生活等有關建筑設施。

1〉、教學區：教學區設在新校園西北區靠前位置。新建3棟教學樓、1棟圖書館和1棟綜合性辦公樓，以確保3500名學生的教學需要。總占地面積35畝。

2〉、生活區：生活區設在校園西北區抵山界。新建兩棟可容近3200人住宿的學生宿舍樓、一棟可供3500人就餐的食堂和一個可

同時容納近100人洗浴的二層樓的洗浴中心。總占地面積20畝。

3〉、運動活動區：運動活動區設在校園西南教學區前靠銅遵公路。建2個籃球場，兩個排球場、兩個羽毛球場、4個乒乓球臺和一個足球場，并充分利用足球場地周圍的空地，在較大空間的林蔭地上增設單雙杠等運動器械等，以確保3500人規模的學生有較充分的運動和活動空間。總占地面積45畝，4〉、實訓區：實訓區設在校園區的東南區，根據學校的專業設置，尤其是學校塑造的三個品牌專業（旅游服務與經濟、汽車運用與維護、機電技術及應用），重點新建一棟實訓樓、一棟實驗樓和可供學生實習、實訓的創收型校辦工廠、酒店等。總占地面積25畝

5〉、綠化區：校園的綠化系統由綠園、綠帶、綠道和綠點組成。

將校園東北區的綠樹掩映、風景秀麗的后山布局設計為園林景觀，園林中小徑迂回交錯，沿道路兩側設多條綠化休閑帶，形成綠化系統的主體。總占地面積55畝。

校園內所有的道路旁種植具有**特色的行道樹，形成綠化走廊，增強視覺效果。

為提高校園的綠地率，在所有可能綠化的空地上都安排綠化，使校園內沒有裸露的空地。營造樹影斑駁、碧草如茵、鳥語花香、一步一景、自然與人文和諧統一的優美環境。

校園地形及各功能區劃分圖附后。

二）、實施措施

2007年建設任務：

基本完善新校區容納1600名在校生學習、生活、運動及學校辦公等建筑設施。

1、修建第一棟5層含32間教室、4間功能室，10間辦公室的教學大樓，總建筑面積2460平方米；修建2層含2個大餐廳和10個窗口的大食堂，總建筑面積800平方米；修建第一棟5層含100間寢室的學生宿舍樓，總建筑面積3000平方米；修建一個二層樓的廁所。建筑面積200平方米；平整出兩個籃球場。以確保1600名在校生的學習、生活、運動的正常需要。

2、根據規劃設計要求，系統實施新校區的路網、水管網、電網、信息網和部分綠化建設。

3、確保完成本建設目標的資金來源：申請中央、省級專項資金500萬元，國債資金300萬元，日元貸款170萬元，吸引社會資金100萬元，地方配套資金50萬元，學校自籌資30萬元。

2008年建設任務：

基本完善新校區容納2500名在校生學習、生活、運動及學校辦公等建筑設施。

1、修建第二教學樓，5層，含20間教室，2間功能室，5間辦公室，總建筑面積1470平方米；修建第二學生宿舍樓，5層，100間寢室，總建筑面積3000平方米；修建實訓大樓，3層，含4個實訓房，1個多媒體演示室，2個辦公室，兩個換衣間，兩個洗臉間，一個教研室。

2、完成教學區、生活區、活動區、實訓區的綠化目標；平整足球場地。

3、本建設資金來源：申請上級專項資金400萬元，吸引社會資金100萬元，地方配套資金50萬元，學校自籌資金30萬元。

2009年建設任務：

基本完善新校區可容納3500名在校生學習、生活、運動及學校辦公等建筑設施。

1、修建綜合辦公樓，4層，含10辦公室、1個接待室、1個大會議室和1個小會議室、1個活動室、一個陳列室、1個廣播室、1個階梯教室，總建筑面積800平方米。修建第三樓，5層，含20間教室，2間功能室，5間辦公室，總建筑面積1470平方米。

2、完成校園后山綠園的布局、造型和綠化。

3、本建設資金來源：申請上級專項資金400萬元，地方配套資金50萬元，學校自籌資金30萬元。

2010年建設任務：

確保全校在校生達到3500名的規模辦學條件。確保全校達到創全省一流學校的校園條件。

1、創辦綠色校辦產業，新建廠房含4個生產車間，建筑面積800平方米；新建汽車修理鋪2個，建筑面積400平方米。新建一家高檔酒樓，總建筑面積1200平方米。全面完成新校園主體建筑和配套設施建設。

2、全面開展和完成新校園的環保、綠化基本建設，使校園美化程度更進一步。

3、全面完成新校園內所有服務系統建設。

4、本建設資金來源：申請上級專項資金400萬元，地方配套資金50萬元，學校自籌資金30萬元。

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