第一篇：淺談部門培訓體系的建設

淺談部門培訓體系的建設

摘要：隨著社會的快速發展，培訓在企業人才培養中的重要性已日漸突出，也為越來越多的企業所重視。對于日漸發展成熟的企業而言,對人力資源開發和培養的要求也越來越高,單一的培訓管理模式難以滿足企業人才培養的要求,尤其針對公司規模五千人及以上的企業，更需要建立科學的人才培養體系。

關 鍵 詞：培訓 ；部門培訓體系 ；建立

隨著社會的快速發展，培訓在企業人才培養中的重要性已日漸突出，也為越來越多的企業所重視。對于日漸發展成熟的企業而言,對人力資源開發和培養的要求也越來越高,單一的培訓管理模式難以滿足企業人才培養的要求,尤其針對公司規模五千人及以上的企業，更需要建立科學的人才培養體系。

近兩年來，更多的企業把關注人才培養體系的力度集中在關注部門培訓體系上，嘗試通過建立科學、系統、完善、有效的部門培訓體系，達到降低公司培訓成本，提升人才專業化水平的目的。下面就部門培訓體系的建設談談我個人的一些淺見。

1.建立部門培訓體系的意義

部門培訓體系是一個企業培訓資源的有機組合，是企業對員工實施專業培訓的良好平臺。構建部門培訓體系建設，可以有效直接提升企業培訓的針對性，提高培訓管理水平，幫助量化培訓效果，縮短人才培養的周期，增加人才儲備，提高員工的歸屬感，為企業的持續健康發展提供必要的人才保障。

2.部門培訓體系建立的基礎

企業建立部門培訓體系的首要出發點大多集中在更有效的整合資源,建立核心競爭力,系統提升員工專業素質,為公司培養符合公司要求的業務骨干或者儲備干部。因而，部門培訓體系的建設離不開公司戰略要求，脫離不了業務實際，同時需要綜合考慮員工的職業生涯發展需求，在此基礎上制定的部門培訓體系，才能從最大程度上避免培訓無效果的質疑。

2.1部門培訓體系的建設要以公司戰略發展要求為基本依據。

部門培訓體系是企業整體人才培養體系的重要組成部分，是服從與企業發展戰略、人力資源戰略的,只有根據企業中長期戰略或短期事業目標的規劃,結合企業整體人才培養體系的要求，才能量身定做出符合部門實際的可持續發展要求的高效培訓體系。

2.2部門培訓體系必須聯系業務實際，基于部門人才培養的地圖建立。部門培訓體系的重點應在于如何提高或強化部門員工的專業技術水平，提升員工的專業能力，達到人才培養的目的。對此，需要部門依據本部門的業務崗位實際情況，理清楚不同

崗位人員在不同發展階段所需要的勝任能力與能力要求，形成一份明確的崗位勝任能力地圖，進行建立部門培訓體系，只有這樣搭建出來的部門培訓體系，才能是一份理論聯系實際，有高可行性的部門培訓體系，也容易獲得員工的支持。

2.3部門培訓體系的建立必須綜合考慮員工個人的職業生涯發展需求。

作為員工，企業需要引導員工建立一套科學的、符合客觀實際的職業生涯發展規劃。同時，企業設立人才培養方式或建立人才培養途徑時，結合員工個人的能力特點，為員工多種發展路徑，使得人盡其才，方能達成企業與員工雙贏的狀態。

3.部門培訓體系建立的資源要求

3.1建立部門培訓體系需要公司多方支持。

由于部門培訓體系建立的基礎要求結合公司戰略、聯系業務實際、綜合考慮員工個人發展需要，這就決定了部門培訓體系的建立需要公司多方支持，才能起到持久推進和持續改善的效果。因此，培訓體系建設不能也無法由人力資源部門單獨完成，它需要公司上層管理人員的支持。公司上層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。與此同時，也需要公司各業務部門的大力支持，作為培訓體系具體的實施者和管理者，要發揮良好的紐帶作用，多種維度的實施培訓工作、及時反饋實施過程中的問題。單獨由人力資源部門或者單獨由業務部門實施都無法成功。

3.2建立部門培訓體系需要有專業技術指導。

部門培訓體系的建立是一項技術活，當中不可避免要涉及到包括崗位勝任素質能力搭建、課程設計與開發、培訓需求分析、效果評估等培訓領域的專業技術。在部門培訓體系建立的初期，勢必要求從公司角度，為各部門提供上述方面的技術支持。當然，一開始這或許需要付出一定的經濟成本，但從長遠考慮，回報會遠遠高于當初所付出的成本。

4.部門培訓體系建立的基本流程與方法

4.1需求分析是確保部門培訓體系建立有效性的最基本條件。

培訓作為企業的人力資本投資．其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析，這個理論對建立部門培訓體系一樣適用。與一般的培訓需求分析不同的地方在于，建立部門培訓體系所運用的需求分析，更多的是基于公司的發展戰略，通過對業務實際的梳理，逐一對本部門崗位上員工不同的發展階段，整理出適合該崗位不同階段員工的業務實際，再從中提取能力素質。具體來說，假設A崗位可以分成abcd四個不同發展階段，那么就依據abcd每一個階段的工作說明書，提取出員工在該階段要順利完成工作說明書內容所必須具備的能力，比如溝通協調能力、編制工作計劃的能力等，作為這個崗位該階段所要求的能力勝任要求，其他崗位或其他階段以此類推，最終形成一份能力勝任素質地圖。可以說，在建立部門培訓體系時，一份科學的、符合客觀實際的能力勝任素質地圖就是一份科學的、符合客觀實際的需求分析報告。如果不進行這一繁瑣的需求分析，企業所建立的部門培訓體系就缺乏針對性，必然會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。一些企業總不能認同培訓的效果，我相信最主要的原因之一就在于缺少科學系統的需求分析環節，畢竟這是一個歷時較長、繁瑣、難以立竿見影的階段。

4.2建立部門培訓體系框架等于成功了一半。

明確了本部門的需求，梳理出了一份符合本部門人才成長的能力勝任素質地圖，緊接著第二步需要開展的工作就是搭建部門培訓體系框架了。當然要以第一步梳理出來的能力勝任素質地圖為基本依據，每一個崗位在每一個階段的能力要求，都從中提煉可以滿足該能力要求的培訓課程，比如與溝通協調能力相對應的，可以開發出諸如《溝通技巧》等課程作為幫助提高溝通協調能力這一能力要求的課程，然后把這門課程填入對應的崗位所在的階段當中，今后處于這一階段的員工都需要進行針對性學習，其他的能力勝任素質或其他崗位也以此類推，從一個崗位推廣到多個崗位，甚至到整個部門，最終輸出一份屬于本部門的有強針對性的部門培訓課程地圖。這份課程地圖就是我們所需要的課程體系框架了。這就好比建筑房子，能力勝任素質地圖是根基，培訓體系框架就是鋼筋與樓板。一步完成了，才能有序進行下一步工作，所以每一步都是不可獲取的。

4.3課程開發是對部門培訓體系的充實。

當搭建了部門培訓體系框架以后，擺在面前的可能是一堆課程名稱，這個時候需要開展的第三部工作內容就是開發實實在在的課程了。課程開發同樣是一門技術活，現在很多企業都熱衷于課程開發這門課程本身，不少企業還派出了大量人員外出學習公開課程，無奈少有企業能真正把學習到的知識應用于企業內部，或者說為企業開發一門屬于企業自身的“課程開發”課程，當中最大的原因可能在于大多數企業還是缺失上述兩個步驟的內容，不少是直接跳入這第三階段的，也難怪無法真正引進企業內部了。對于課程開發，在這里，我們提倡的是開發部門培訓體系框架內所輸出的課程，以確保集中有限資源完成有意義的事情。當然，開發課程這本身也是需要經過幾個小階段的，簡單來說，包括4.3.1明確課程對象、課程開發的目的、目標；4.3.2構建課程邏輯思路；4.3.3填充課程內容；4.3.4開發課程案例；

4.3.5形成課程的講師手冊、學員手冊、試卷、評估問卷等，用一句話概括就是形成一個最終的“課件包”。這樣，每一能力項都對應開發至少一門課程，最終每一個崗位按其不同階段都能開發成一個課程序列，最終沉淀為整個部門的課程體系了。

到此，我們基本上可以將本部門培訓體系應用于人才培養的實際了。有了課程，似乎總

得有一個授課的講師吧，對的，這就是下面要講述的第四點。

4.4培養部門培訓講師讓部門課程真正得到應用。

有了課程，勢必要通過講師進行傳業授道。在企業內部，培養內部講師也是一種很好的人才培養方式。同時也這是幫助實現部門培訓體系落到實處的最實際方法。每一門課程都培養至少一位以上可以講授該門課程的講師，然后在企業內部進行分享，長期來講，可以為企業節省一筆十分可觀的培訓成本。

4.5完善、科學、系統的培訓體系離不了與之對應的管理。

搭建了部門體系框架，開發了對應課程，培養了相關講師，還必須出臺一系列激勵或約束的措施，以進行科學合理地管理，幫助促進部門培訓體系的順利推進。

綜上所述，有效的部門培訓體系是一個集“課程、講師、管理”于一體的科學系統，始于人才培養，歸于人才培養。

總之，構建學習型組織已逐漸成為各大企業努力的目標，部門培訓體系的建立無疑是實現這一目標的良好對策。企業培訓的全員化、系統化、專業化是企業搞好人力資源開發和員工培訓的必然趨勢。建立有效的部門培訓體系，保證培訓的有效實施并取得成果，必將使企業獲得人才上的競爭實力，最終推動企業可持續發展。

參考文獻

[1]孫健敏:人力資源開發與管理[M].北京: 中國人民大學出版社,1999

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[4]肖永平:《談談企業成長中的員工培訓問題》.華東經濟管理,2003.12

第二篇：培訓體系建設

培訓發展

公司員工培訓以企業使命、核心業務及各崗位職責為出發點，明確各崗位的勝任能力標準，歸納出各個崗位所需的專業知識及業務技能，從而為公司培訓確定了明確的目標。

同時，對員工的實際能力進行評估，找出員工目前的知識、技能狀態與崗位實際需求之間的缺口和差距，從而有針對性的制定培訓發展計劃。

為保證培訓發展計劃的有效實施，公司依托長期合作的高等院校、專業培訓機構以及內部具有豐富專業知識和實踐經驗的培訓師隊伍，構建了務實高效、理論實踐高度結合的員工培訓體系。

一、入職培訓

通過新員工入職培訓，使新員工快速融入企業，完成角色轉換。公司根據新員工的專業背景，結合其職業發展愿景與組織需求，為新員工量身打造實習培訓計劃，指導、幫助新員工成長。

二、崗位培訓

? 公司結合企業使命及各崗位的職責制定有針對性的培養發展計劃，開發了管理、技術、技能等不同類別的專業課程體系，以各種培訓手段提高員工的崗位能力和職業素質，增強企業的發展實力。

? 公司與西安交通大學、長安大學等高等院校建立了產學研合作關系，并依據公司培訓計劃邀請國內著名專業培訓師、專家、教授等外部資源開展管理、技術等專業技術和管理提升培訓。

三、繼續教育

? 公司依托職工培訓大學，與西安交通大學、西安石油大學等高校密切合作，利用高校雄厚的師資力量聯合開展工程碩士培訓、工商管理碩士培訓以及各類研修班，在員工中開展學歷繼續教育。

? 建立員工網上學習的平臺、開展遠程教育，提高干部、員工自主學習的意識，不斷開拓多渠道的培訓形式。

四、出國考察、進修

對表現優秀的員工，公司給予出國考察、進修等更多的培訓機會。

第三篇：企業內部培訓體系建設

企業內部培訓體系建設

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。越來越多的企業意識到培訓對企業發展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業的實際管理現狀，我們認為，有效實施企業培訓體系，高效組織企業內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規劃、現場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環節，或是割斷了三者之間的聯系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規劃

培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優質優價”的市場價值規律。隨著培訓市場的發展，企業采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業立場，為企業提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現場準備

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現場組織中，需要注意的問題主要有現場的溝通協調與現場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。最后，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛生打掃、現場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功培訓必不可少的因素。對一個企業來說，要確保培訓效果長期有效，就需要建立系統的培訓體系，使培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣培訓的效力才能有效發揮，企業才有持久的競爭力。

第四篇：培訓體系的建設

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培訓體系的建設

培訓體系是企業對員工系統，持續培訓的重要保障。是一個企業內部培訓資源的有機組合，是企業對員工實施有效培訓的平臺。一個有效的培訓體系必須要運用各種培訓方式和人力資源開發技術和工具，把零散的培訓資源系統地整合在一起，使培訓能有計劃的持續的開展下去。它可以保證企業衡量和鞏固員工的培訓效果；可以改善企業為培訓而培訓的現象；可以避免培訓的盲目性和臨時性；可以讓培訓做的更系統，更持久，更有效；它是幫助企業實現人才培養目標的重要工具。

由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則：

一、基于戰略原則

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

二、動態開放原則

企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

三、保持均衡原則

一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

四、滿足需求原則

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培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

五、全員參與原則

培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

六、員工發展原則

如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。

關鍵詞：培訓體系 動態開放 全員參與 員工發展

文章來源：和君企業大學網http://www.tmdps.cn

第五篇：培訓體系建設策劃

［轉貼］培訓體系建設策劃，供大家分享

1、現狀收集及分析

1.1、根據公司需求進行部門定位，承接公司整體戰略。

1.2、深入基層進行學習，通過實習等方式體驗一線工作，掌握公司基本狀況。

1.3、加強中層領導溝通，收集整理各部門工作現狀，作為分析依據。

1.4、逐步開展業界競品學習研究，取長補短。

2、培訓系統建設及完善

2.1、建立企業培訓體系

通過對公司基本情況的了解及分析，對部門進行定位，在承接公司整體戰略的基礎上，以系統性、理論實踐相結合、前瞻性、因材施教等因素作為原則，進行系統的培訓體系搭建。

2.1.1、建立企業分層培訓體系

新進員工培訓

對新進員工進行企業文化以及基本技能的培訓指導，保證順利承接崗位職責，融入企業文化，系統規劃職業發展。

一般員工培訓

建立日常學習、成長的培訓方案，提升員工的歸屬感及積極性，提高運營效率。管理層培訓

通過輪換崗位、引進外部培訓資源等方式，為管理層提供提升機會，提高對部門以業務的規劃和管理能力，提高管理層面競爭力。

2.1.2、建立企業分職能培訓體系

根據崗位職責及能力要求，建立職能培訓體系，針對不同崗位所需要提升的技能和能力來開發、管理相應培訓課程。

2.2、完善培訓制度

完善培訓制度以保證培訓體系的正常運作，有效的承接公司戰略，有效發揮出培訓的激勵、約束、培養的作用。

2.2.1、培訓計劃制度

根據各部門實際需求，分別進行部門的月、季度、培訓計劃，使公司整個培訓體系按照計劃有條不紊的進行。

2.2.2、培訓上崗制度

建立培訓上崗制度，對于新進員工、新提升員工、新調換崗位員工進行上崗培訓，合格后方可上崗，保證崗位的正常運作。

2.2.3、培訓獎懲制度

將公司各種培訓與獎懲掛鉤，將是否接受培訓以及受訓效果與晉級、升職、薪金等掛鉤，并將培訓推進情況作為部門考核之一。

2.2.4、培訓資源制度

根據公司實際情況，對培訓時間、培訓經費、師資等資源進行系統規劃，并根據崗位需求、員工能力、公司經營狀況等進行調整。

2.2.5、培訓考核制度

為保證培訓效果的有效轉化和落實，建立培訓考核制度，將培訓接受程度、訓后落實程度等相結合，進行綜合的績效考核。

2.2.6、培訓檔案管理制度

根據各員工受訓情況，建立員工培訓檔案，記錄培訓課程、受訓情況、訓后落實情況等，作為員工管理以及能力提升工具之一。

2.3、拓展企業培訓資源

根據公司內部崗位需求進行課程分類，整理出需要培訓落實課程，并進行內部和外部講師體系建立。

2.3.1、內部講師隊伍

建設內訓隊伍，在公司內部進行人才選拔，對有講師潛質、業績優秀員工進行培養，形成內部培訓師團隊，承接日常性、非專業性培訓工作。

2.3.2、外部講師資源

根據各部門需求，對于內訓團隊無法實施的課程進行外部資源整合，并整理篩選出相應課程作為外部培訓資源，為各部門提供服務。

2.4、落實培訓管理工作

培訓作為人力資源部的一部分，要為整體戰略所服務，所以根據培訓部門的崗位職責進行以下方面的管理。

2.4.1、收集于分析培訓信息

根據公司現狀以及各部門需求，結合現在培訓信息，通過問卷、訪談、實習、換崗等方式收集培訓需求信息，并進行可行性和必要性分析。

2.4.2、確定培訓目標

根據培訓信息進行培訓目標的制定，確定培訓預期效果，并對該預期效果進行評估。

2.4.3、制定培訓策略

根據培訓需求以及培訓計劃，進行培訓工作的系統策劃，制定出培訓策略及方法。

2.4.4、培訓實施

調動各部門配合培訓的實施，監控培訓進度，提升培訓效果。

2.4.5、培訓效果轉換

配合各部門進行訓后的檢查和考核，保證培訓效果的有效轉換。

3、培訓體系考核

3.1、匯集培訓意見，進行深入分析，尋找需改進之處。

3.2、聽取各部門意見，系統分析培訓體系。

3.3、監控公司戰略執行情況，及時進行體系調整。

4、培訓體系調整

4.1、重新明確定位。

4.2、調整培訓體系架構及制度。

4.3、落實調整。