第一篇：企業內部培訓體系建設調查報告

為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20XX年4月5日起，本人在公司范圍內進行了一次培訓需求調研，至20XX年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發展戰略較為明晰

據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的敬業度和忠誠度。

3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。

二、組織架構與崗位設置

1、近9成員工認同公司現行組織架構，并表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式有利于部門業績的獲得和目標的實現，并在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好

依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

三、管理素質與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；而關于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占29％。

對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。

而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。

四、團隊文化和潛規則

1、除少數員工外，團隊士氣良好

在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。

針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，××公司仍需要在此方面繼續努力，見下圖。

3、團隊素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據統計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。

在員工與團隊合作的信心方面，30％

員工認為團隊正向有利發現發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。

在團隊素質的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。

五、員工個人技能與專業知識

1、員工專業技能的自我評價

員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發揮，30％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

2、期望以后改進方面

在對公司長期發展建議方面，員工認為關鍵點在于加強相互溝通、調整人員配置等方面，而提升個人素質的支持度最低（約11.76％）。

第二篇：企業內部培訓體系建設

企業內部培訓體系建設

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。越來越多的企業意識到培訓對企業發展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業的實際管理現狀，我們認為，有效實施企業培訓體系，高效組織企業內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規劃、現場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環節，或是割斷了三者之間的聯系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規劃

培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優質優價”的市場價值規律。隨著培訓市場的發展，企業采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業立場，為企業提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現場準備

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現場組織中，需要注意的問題主要有現場的溝通協調與現場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。最后，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛生打掃、現場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功培訓必不可少的因素。對一個企業來說，要確保培訓效果長期有效，就需要建立系統的培訓體系，使培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣培訓的效力才能有效發揮，企業才有持久的競爭力。

第三篇：如何建立企業內部培訓體系Q&A

如何建立企業內部培訓體系Q&A

Q：最近和我們調味品行業內的企業交流時，很多企業總經理覺得企業發展到現階段，他特別希望組織內部能夠準確傳遞經營管理信息，并且各部門的負責人能確實的負起責任，管理和培訓好自己的員工，讓企業能順利發展，而不是離開了企業負責人就運作不暢。這方面能有什么好的建議嗎？

A：在我看來，企業是需要提高人員素質和能力，并增強企業核心競爭力。解決辦法我建議是在企業建立適合的人員發展體系與合適的內部培訓體系。

在建立內部培訓體系的時候要考慮到企業的公司文化、發展戰略，人員規模、行業專業等。因此，培訓體系的構建必須從企業自身的特點和實際出發。與本公司的人力資源結構、政策等統一起來。

Q：為什么是“人員發展體系”與“內部培訓體系”兩者，而不是其中之一？

A：我們經常與企業溝通，了解到很多企業都將企業的發展寄希望于培訓，實際上培訓不能解決制約企業發展最根本的人才問題。留住人才，培養人才是企業希望的，單純的培訓不能做到這兩點，需要有合適的人才發展體系做保障，并輔之以培訓。反之，僅有人員發展體系也是不夠的，因為人員必須要在企業內部成長，就必須接受不同方式的培訓。

Q:那企業應如何建立屬于自己企業的內部培訓體系，并保證培訓效果，又如何讓培訓為企業經營管理服務呢？

采取何種方式培訓，請什么樣的培訓師以及培訓那些內容都是我們必須面對和解決的實際問題。

Q：那么，能談談如何建立企業內訓體系嗎？ A：當然可以。

要建立合適的內部培訓體系需要做好以下幾點：

一、分析企業培訓需求、企業的培訓計劃制定

二、研發企業自己的培訓課程

三、組建企業自己的講師隊伍

四、建立培訓的管理機制（設立企業內部培訓機構）

Q：能深入的談一下嗎？

A：好的。我會以圖形方式來闡述，這樣更直觀一些。

一、企業培訓需求分析、培訓計劃制定 培訓需求分析決定了培訓能否瞄準正確目標，能否設計與提供有針對性的培訓課程，對培訓有效性起著至關重要的作用！

一般我們從勝任力模型來分析培訓需求。什么是勝任力呢？通俗一點講就是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。簡短說就是勝任本崗位且具備進一步發展潛力的行為特征。

以下為培訓需求分析模型可供參考：

根據以上模型可以分析出來企業的培訓重點，這樣可以開始制定企業的培訓計劃，根據培訓需求的數據匯總與分析，結合公司培訓投入，來撰寫培訓計劃。并就培訓計劃進行溝通，最終確認培訓計劃。

二、企業培訓課程研發

課程的設置基于培訓計劃中的培訓需求分析，分析后找出與預期目標的差距，從而設計課程，并進行課程開發，然后推出并實施，依據課程推出后的效果進行評估，并進行相應的完善和修改。培訓課程開發周期長、成本高，企業可以選擇與生產經營關系密切的觀念、知識和技能類課程進行開發，提高課程開發的針對性和實效性。

一般情況下可以按以下方式進行課程開發： 根據企業管理層級架構進行。

如：按新員工、員工、主管、經理、副總經理、總經理等層級，可以在每個層級根據需求開發不同的課程。

也可以按課程類別來進行，如：

企業文化類:如企業文化與核心價值觀、企業發展戰略、企業經營理念等；

管理能力提升類：如領導藝術、溝通、團隊建設等；

管理流程類:如企業的績效管理、物流管理、財務管理、人力資源管理、信息管理等；

核心業務類:如生產工藝、生產流程和生產技術等；

銷售類：如雙贏的談判、消費者行為學、消費者心理學、大區銷售等

員工素質類：如職業素養、時間管理等

…

三、組建自己的講師隊伍

講師隊伍包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。企業的培訓從大類上，可以分為硬技巧培訓和軟技巧培訓。硬技巧指的是專業性強的培訓課程，如操作說明，工作手冊等；軟技巧指的是基于員工勝任力方面出發，提升員工素質，管理技能等方面課程，如激勵、溝通、團隊建設等。

企業的專業性很強的課程一般需要由企業自己內部同事擔任講師。軟性技巧課程如果企業內部很好的課程內容或授課人員，可以利用外部講師資源。

同時，企業培訓不僅僅采用課堂形式，在工作中學習被證明是一種非常有效的培訓。這就需要建立企業教練隊伍和輔導員隊伍。

組建講師隊伍可以讓公司節約成本，也是培訓實施的必要條件。建議企業內部對企業兼職講師實施激勵，因為內部講師了解公司情況，能切實地、準確地傳遞企業信息，并且可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；當然外部的講師有其自身優勢，非常專業和先進，具有第三方的客觀等。

內部講師的來源一般根據培訓計劃，培訓主題從各個部門篩選出來。當然不是所有的人都合適做講師，有的人肚子里有才，工作干得很出色，但是未必能勝任講師，因此，對講師隊伍也需要進行培訓，讓他們做一名合格的講師，這有一門專門的課程就是TTT（培訓培訓員）。

四、建立培訓的管理機制

建立培訓管理機制是為了更好的開展培訓工作，使得培訓常態化，因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。可以設一個培訓部門，主要進行的是培訓的需求分析，課程設計、制定計劃、組織實施和效果評估工作。這個部門應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。

我認為建立培訓的管理機制最重要的作用，在于培訓的落地和培訓效果的強化。公司投入大量資金與資源予以推動培訓體系的發展，其根本的出發點則是公司在培訓后，能取得預期的效果。然而由于培訓本身的特性（見上期培訓問答），需要企業在培訓后做大量的工作來改變和激發員工的工作熱情及創新能力發揮，最終達到企業的目標。

Q:綜合以上的做法，企業的內部培訓體系就能順利建成了嗎？

A：以上給出的是一些基本原則和方法。看上去比較簡單，實際上操作的時候需要大量的工作。就拿培訓需求分析來說，這就是一項非常艱巨的工作，用不同的方法對企業不同的崗位 3

和管理人員進行信息的收集，并能夠從大量的信息中發現真正的需求并不容易。

Q：那這么說來光知道是不夠的，操作時還有許多需要注意的地方？

A：您的理解非常正確。所以我一般會建議，企業可以找專業的和有經驗的機構或團隊幫助企業進行培訓體系搭建，而且有的時候企業自己很難發現自己的短板，第三方的介入可以有效的解決這個問題。萬事開頭難，有專業機構的指導，在時間上和效果上會比較理想。一句話：“紙上得來終覺淺”，關鍵還是需要實踐。培訓體系搭建完成后，還需要不定期的進行完善，才能歷久彌新，擁有活力。

良好的培訓體系給企業帶來的是豐厚的回報，我相信不用我多說，企業管理者們都知道。良好的人員發展體系和規劃，結合完善的內部培訓體系，一定能夠在一定程度上解決我們調味品行業，也可以說中小企業發展中突出的人才問題，增強核心競爭力。

第四篇：關于企業內部員工培訓情況的調查報告

關于企業內部員工培訓情況的調查報告

李岳松

一、引言

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。

企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。

二、調查對象、目的以及調查方法

企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。

三、調查基本情況

我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。

雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：

（一）培訓投入不夠

民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。

（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬

由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探

討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。

（三）培訓實踐效果差

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。

（四）培訓員工是福利

“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議

（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時

才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。

（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目

1、制訂并完善培訓管理制度

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、建設培訓管理團隊

成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3、組建內部培訓師團隊

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

4、完善培訓課程體系

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工

作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

6、做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

（三）如何確保培訓效果

影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個方面：

1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。

2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強；成人學習目的性很強，他們只學自己認為

需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。

3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。

（四）糾正“培訓是員工福利”的想法

人力資源的開發與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業發展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。

五、結語

綜上所述，企業培訓是科學管理之道，也是企業發展的生命源泉。企業培訓的良性發展，能夠保證企業長足的命脈和發展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養專業化的職業經理人隊伍。目前企業培訓的發展，遠遠跟不上企業發展的需要，建議企業協同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。

第五篇：培訓體系建設

培訓發展

公司員工培訓以企業使命、核心業務及各崗位職責為出發點，明確各崗位的勝任能力標準，歸納出各個崗位所需的專業知識及業務技能，從而為公司培訓確定了明確的目標。

同時，對員工的實際能力進行評估，找出員工目前的知識、技能狀態與崗位實際需求之間的缺口和差距，從而有針對性的制定培訓發展計劃。

為保證培訓發展計劃的有效實施，公司依托長期合作的高等院校、專業培訓機構以及內部具有豐富專業知識和實踐經驗的培訓師隊伍，構建了務實高效、理論實踐高度結合的員工培訓體系。

一、入職培訓

通過新員工入職培訓，使新員工快速融入企業，完成角色轉換。公司根據新員工的專業背景，結合其職業發展愿景與組織需求，為新員工量身打造實習培訓計劃，指導、幫助新員工成長。

二、崗位培訓

? 公司結合企業使命及各崗位的職責制定有針對性的培養發展計劃，開發了管理、技術、技能等不同類別的專業課程體系，以各種培訓手段提高員工的崗位能力和職業素質，增強企業的發展實力。

? 公司與西安交通大學、長安大學等高等院校建立了產學研合作關系，并依據公司培訓計劃邀請國內著名專業培訓師、專家、教授等外部資源開展管理、技術等專業技術和管理提升培訓。

三、繼續教育

? 公司依托職工培訓大學，與西安交通大學、西安石油大學等高校密切合作，利用高校雄厚的師資力量聯合開展工程碩士培訓、工商管理碩士培訓以及各類研修班，在員工中開展學歷繼續教育。

? 建立員工網上學習的平臺、開展遠程教育，提高干部、員工自主學習的意識，不斷開拓多渠道的培訓形式。

四、出國考察、進修

對表現優秀的員工，公司給予出國考察、進修等更多的培訓機會。