第一篇：淺談企業內部講師體系建設對企業的重要性

淺談企業內部講師體系建設的重要性

您是否有曾經有過這樣的感覺？作為企業的員工，剛進入工作崗位時，沒有一個條件，能讓你系統明確的知道該學習什么方能勝任工作，靠的是忙碌的老員工有時間才能給自己傳遞經驗知識，再靠自己磕磕碰碰的摸索“經驗”；作為部門管理者，崗位時常缺人，但新加入的員工卻不能及時有效接手工作；作為企業高層，人才培養周期長，穩定性不高，好不容易培養出來合意的，最后卻流失了，出現“人到用時方知少”的局面。

以上現象，相信多數人應該都不會陌生，那么引起以上種種的本質原因是什么？是員工學習能力本身的問題，還是管理者育人能力的問題？朔其根源，不難發現里面實際涉及了更高層面的問題：“企業培訓育人體系是否到位？”松下電器的創始人幸之助說：出產品之前先出人才，培訓教育是現代經濟下企業發展的殺手锏。確實，企業要想良性運轉，要有“造血”功能，批量復制人才的能力，不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。而企業具備科學系統的培訓體系是實現員工培養功能的重要舉措之一，內部培訓師體系，則是培訓體系的重要基石。

2012年5月，穗佳內部培訓師體系初步建立，擁有了一支初具規模的講師團隊，形成了講師體系雛形。但距離良性運行仍需要更大的努力，如何讓講師體系能運行良好？除了制度與規定以外，更多需要的是，我們企業上至高層領導下至普通員工、及擔任培訓使命的內訓師，能真正理解講師體系的重要性，在思維意識上具備足夠的高度，共同合力讓培訓工作助企業揚帆展翅。

講師團隊建設對企業的重要作用 一：傳承

內訓師是企業內的老師，是一群對企業文化最認同和最擁護的群體，他們將企業文化和精神溶入到自己開發的課程中，并在講課過程中盡情的展示，讓所有聽其講課的學員都能被其對企業的忠誠、奉獻所感染，并且能夠將自己擁有的知識和技能通過專業的技巧轉化為標準化的課程傳授給需要的員工，促進企業的技能知識得以保存，不至流失。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

講師團隊建設對企業的重要作用 二：系統

課堂上，我常聽到學員在議論：“這個老師講的我都知道，好像沒什么新鮮的，但他這樣講、這樣編排，可以幫我梳理思路，還是有作用的。” 那這時，講師的價值又是什么呢？

一般來說，參加培訓的學員都是公司的骨干，平時工作忙如救火，很少有時間系統地整理自己的思路和過往的經驗。好學的學員東一榔頭、西一棒槌地學了一些理論，但經驗也是支離破碎的。這時講師在培訓中，用系統思路，把大家都知道的碎片知識變得有邏輯性條理性。那么，在這個系統思維里，學員原本零散的知識經驗可以得到梳理，使之成為自己的職業生涯的寶貴資源正如，零散的知識和經驗看起來似乎微弱，但是整理重組起來，就能像26個英文字母一樣成為一方語言，影響甚至主宰全世界。

講師團隊建設對企業的重要作用 三：思想

著名央視主持人柴靜有一句名言：“不要因為走得太遠，就忘了自己為了什么而啟程？”這企業經營過程當中，由于工作繁重，事務千絲萬縷，許多職員會在工作中漸漸迷失自己，忘了自己工作的初衷，產生抱怨的情緒、不端正的工作態度、功利心過重等情況。這些不利因素，就好比如一點滴滴落清水的墨水，稍有不甚，整個企業就會遭受嚴重影響。有些企業，員工出現問題會采取培訓員工的工作技能、禮儀、溝通技巧等補救措施，但往往未能取得較好的成效。其實本質沒有找到，我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，有時從思想上出發，才能解決問題。假如員工沒有意識到自己思想的誤區，自己都不想學，不想改，任別人怎么強迫，又能學到多少？思想決定思路，思路決定出路。

企業內部講師作為企業能量的結晶，眾多崗位的優秀實踐及總結者，他們有資格和閱歷作為員工在思想的引導和統一上的引渡人。講師利用自己的經驗和能力幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度。當思想統一、行動統一時，就會產生強大的“群體效應”，人就會發揮出具大的潛能，產生強大的執行力，為企業的發展提供重要的保障，成為一個可怕的企業，就像海爾一樣。

講師團隊建設對企業的重要作用四：梯隊建設

內訓師項目，正是通過培養內部人才成師，上臺傳到授業解惑，以少數帶動多數，最終使人才培養形成習慣，形成體系，在各個分公司、部門、崗位，將優秀經驗進行分享和傳播，讓更多員工得到學習，從而培養更多的人才。

內訓師的培養，將以人才培養和經驗沉淀為切入點，發現并且聚焦企業的優秀經驗，以及目前存在和近幾年需要解決的問題，將優秀的崗位經驗整理固化為標準課件，通過內部培訓的方式，逐步逐層去傳播優秀經驗，去解決這些問題。同時，也是通過這個平臺，不斷去傳播，良性復制人才，完善人才發展體系，以滿足公司業務發展過程中員工對知識與技能的不斷需求。

講師團隊建設對企業的重要作用 五：締造學習氣氛，創建學習型組織美國成人教育之父弗雷德先生經過畢生研究表明，“學習一樣東西，最有效的方式，就是將這樣東西教給別人。”如何將知識沉淀下來，并且持續更新，防止人才流失帶來的風險，需要培養內部講師進行持續傳播，并且運用標準化課件的形式進行沉淀。

在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質；也就是說，企業的發展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織--學習型企業。

講師團隊在創建學習型組織中的作用：要創建學習型組織的一個必備前提是組織中要擁有學習的氛圍。學習氛圍的營造過程中，企業的內部培訓師首先要通過自己不斷學習的精神感染企業員工，成為企業學習的標兵。其次要將學習的理念和價值觀與學員進行溝通和交流，不斷向學員推薦好書、好課，鼓勵學員不斷學習。最后積極參與企

業人力資源部門組織的比如“讀書會”“分享會”等學習活動，帶動企業的其他員工也積極參與這些學習活動。

聯想原總裁柳傳志說：做一個領導者一要像一個舵手，把握好公司的方向；二要像一個傳教士，要喋喋不休的把公司的理念灌輸下去。杰克韋爾奇推崇的一個觀點是：作為一個領導者就是一手施肥，一手澆水養花。每個人都開花了，這個組織就成功了。從以上兩位杰出管理人士的觀點來看，企業的各級管理者首先應是優秀的內部培訓師，只有打造一支優秀的企業內部培訓師隊伍，員工的技能和素養提升了，使命感增強了，事業就會有更大的發展。內部培訓師制度的建立，是我司的發展大計，更是推動我司持續發展最為行之有效的方法。

知行并舉，與時俱進。讓我們共同攜手打造一支最具有創造力、競爭力的內部培訓師團隊，為穗佳事業的長久發展貢獻自己的力量。

第二篇：企業內部培訓體系建設

企業內部培訓體系建設

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。越來越多的企業意識到培訓對企業發展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業的實際管理現狀，我們認為，有效實施企業培訓體系，高效組織企業內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規劃、現場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環節，或是割斷了三者之間的聯系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規劃

培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優質優價”的市場價值規律。隨著培訓市場的發展，企業采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業立場，為企業提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現場準備

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現場組織中，需要注意的問題主要有現場的溝通協調與現場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。最后，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛生打掃、現場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功培訓必不可少的因素。對一個企業來說，要確保培訓效果長期有效，就需要建立系統的培訓體系，使培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣培訓的效力才能有效發揮，企業才有持久的競爭力。

第三篇：如何做好企業內部講師隊伍的建設

如何做好企業內部講師隊伍的建設

1、建立內部講師管理中心，設立專職培訓管理人員。

內部講師管理中心的主要職責是在人力資源部門的統一安排下，負責管理、組織、開發和實施培訓，同時負責講師隊伍的日常管理。

2、企業高層領導兼任首席講師

任何一項工作的完成都需要多方位的支持，同樣，企業培訓工作要獲得內部認可，取得真正成效，必須邀請或聘任高層領導為首席講師，使他們成為內部講師隊伍的一份子。

企業高層領導具有縱觀全局的戰略眼光，豐富寶貴的實際經驗，是市場營銷、通信技術、組織協調等某一個方面或幾個方面的專家，他們的授課會有另外一個層次的效果；高層領導親自授課會拉近與員工之間的距離，增強企業整體的凝聚力；高層領導會更加具體、深入地了解到培訓工作的實情，只有這樣，培訓工作才能真正得到他們的重視和支持。

3、部分中層管理者兼任內部講師。

企業中層管理者均為基層提拔，具備豐富的一線、基層工作經驗，兼任內部講師有利于培訓內容的實踐效果。內部講師管理中心可依據其所屬領域納入市場營銷、客戶服務、工程技術、網絡優化等類別形成企業培訓智力庫，根據培訓的匯總計劃和講師的專業、特長，從智力庫中篩選出內部講師，結合總體培訓計劃實施命題培訓。

4、面向全體員工進行內部講師招聘。

（1）面向全體員工公開內部講師的選拔條件，包括需具備的業務知識和技能、講師職業能力和素質(溝通能力、合作精神、奉獻精神)、培訓技能技巧等方面的標準。對于符合資格條件的人員中精于業務管理、業務績效卓越、熱愛培訓授課的優秀員工，應優先納入候選人的行列，并予以重視。

（2）對候選的內部講師進行準入培訓考核。內部講師管理中心負責組織進行培訓技能技巧方面的培訓，重點是培訓的策劃組織，具體應該包括但不限于：培訓師的職能職責、基本培訓技能、課堂組織的技巧、培訓效果的評估等。之后再以試講、面談的方式進行考核篩選，考查其培訓的基本功，如組織能力、表達能力、邏輯能力等，兼顧考察其他素質和能力，并對合格人員頒發聘用證書，進行正式的資格確認。再次，公司人力資源部將錄用的內部講師歸檔并錄入個人人事資料，作為其績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據。

第四篇：企業內部會計制度建設的重要性

企業內部會計制度建設的重要性

1、有利于更好的貫徹落實會計法律、法規、規章、制度和完善會計管理體系。國家發布的會計法律、法規并不能完全適合各企業的具體情況，雖然在制定的過程中盡可能考慮到不同地區、企業會計工作實際情況和特點，以適應各方面的需要，但是仍然存在局限性，因此，各企業必須根據各自條件重視和不斷加強企業內部會計管理制度建設和會計管理制度體系。目前我國現行的企業會計制度包括《企業會計制度》、《金融企業會計制度》和《小企業會計制度》。我國的會計管理制度體系通常認為由四個層次構成。第一層次為會計法律，即《會計法》；第二層次為會計行政法規，如《企業會計準則》、《總會計師條例》等；第三層次為會計規章，比如各行業制定的行業會計核算制度等；第四層次是企業根據會計法規、制度要求制定的內部會計制度。參與國際競爭的迫切需要

2、參與國際競爭的迫切需要。加入WTO后，我國企業將面臨眾多國外企業的激烈競爭和有力挑戰。面對來自外部世界特別是跨國公司的激烈競爭，我國企業的壓力越來越大，面臨的挑戰越來越嚴峻。因此，如何提高自身的競爭力，如何以一種更積極的姿態參與到世界競爭的潮流中去，將是我國企業當前面臨的主要的問題和難題。這一經濟現象迫切要求企業必須盡快建立健全有效的內部會計控制制度，提高經營管理的效率和效果，以便在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

3、加強企業經營管理的客觀需要。從集團公司近幾年對各基層單位的審計情況 看，每年都能從審計工作中發現這樣那樣的違紀現象，有些單位的違紀金額達到幾十萬元，甚至上百萬元。造成這種結果的主要原因是許多企業內部會計管理制度不健全，會計核算混亂，財務收支失控，這不僅損害了國家利益和社會公眾利益，也對企業的經營管理工作帶來了不利的影響。

4、適應現代會計電算化的需要。會計電算化是企業會計工作發展的必然趨勢，隨著企業走向市場，宏觀調控的加強和各項會計改革措施的逐步展開，對會計快捷、準確地提供各種信息的余姚日益迫切，會計電算化的全面推進勢在必行。而會計電算化的正常運行，則完全有賴于一套完整，便于操作的程序，有賴于會計人員嚴格按規則操作。

5、降低小企業稅收風險的需要。《中華人民共和國稅收征收管理法》加大了一發治稅力度，家中了對稅收違法案件的處罰。由于國家頒布的行業會計制度和公共綜合會計制度本身存在許多會計職業性判斷和選擇，稅務機關在納稅檢查時，不僅要依據國家頒布的行業會計制度和公共綜合會計制度，更重要的是依據企業經過判斷和選擇后確定的企業內部制度。

第五篇：企業內部培訓體系建設調查報告

為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20XX年4月5日起，本人在公司范圍內進行了一次培訓需求調研，至20XX年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發展戰略較為明晰

據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示了解或相當了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的敬業度和忠誠度。

3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。

二、組織架構與崗位設置

1、近9成員工認同公司現行組織架構，并表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式有利于部門業績的獲得和目標的實現，并在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好

依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

三、管理素質與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；而關于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占29％。

對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。

而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。

四、團隊文化和潛規則

1、除少數員工外，團隊士氣良好

在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。

針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，××公司仍需要在此方面繼續努力，見下圖。

3、團隊素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據統計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。

在員工與團隊合作的信心方面，30％

員工認為團隊正向有利發現發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。

在團隊素質的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。

五、員工個人技能與專業知識

1、員工專業技能的自我評價

員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發揮，30％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

2、期望以后改進方面

在對公司長期發展建議方面，員工認為關鍵點在于加強相互溝通、調整人員配置等方面，而提升個人素質的支持度最低（約11.76％）。