第一篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)

關(guān)鍵詞：高管培訓(xùn)、需求分析、效果評估，評估維度

隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟(jì)的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負(fù)擔(dān)沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當(dāng)一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進(jìn)步緩慢、缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)潮流中激流勇進(jìn)，加強(qiáng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是必須的也是必要的。實(shí)踐證明，每個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強(qiáng)。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、目前國企高管培訓(xùn)存在的問題

目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)的部門和單位很多，比如對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的EMBA培訓(xùn)班、清華大學(xué)的高管培訓(xùn)班、北京大學(xué)的高層管理培訓(xùn)班等，再有就是我校西安建筑科技大學(xué)的高管培訓(xùn)班。所設(shè)培訓(xùn)課程也豐富多樣，比如：清華大學(xué)的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓(xùn)班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學(xué)所開設(shè)的培訓(xùn)班主要是基于本校優(yōu)勢專業(yè)-建筑來進(jìn)行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓(xùn)班等等。縱觀這些培訓(xùn)班總體來說存在的問題如下：

1、培訓(xùn)需求分析不到位

在培訓(xùn)前做培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程的第一環(huán)節(jié)，只有準(zhǔn)確的分析了企業(yè)的培訓(xùn)需求，才能有目的、有針對性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓(xùn)活動(dòng)。但是，由于培訓(xùn)需求分析是一個(gè)一系列的活動(dòng)，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個(gè)人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對培訓(xùn)需求的分析，而是直接派一部分管理人員進(jìn)行一些理論化的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果針對性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，效果也不是很佳。

2、培訓(xùn)模式單一

目前我們的培訓(xùn)，還依然延續(xù)學(xué)校一貫的教學(xué)作風(fēng)，多采用師生一對多的面授形式，進(jìn)行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個(gè)年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機(jī)制保證，使得課程的更新性欠佳。

3、培訓(xùn)對象面窄

國企的高管培訓(xùn)，主要是針對一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機(jī)會(huì)進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人可能因?yàn)楦鞣N原因而無法參加培訓(xùn)。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級培訓(xùn)的人擔(dān)當(dāng)，所以，培訓(xùn)對于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。

4、培訓(xùn)時(shí)間無法保證

因?yàn)榕嘤?xùn)對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓(xùn)時(shí)的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗(yàn)，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味的把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)在進(jìn)行，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到起初的培訓(xùn)目的。

5、培訓(xùn)長期效果無法評估

目前我們的培訓(xùn)都是根據(jù)企業(yè)與培訓(xùn)單位的協(xié)商進(jìn)行安排，在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，學(xué)員多只是被安排來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并無在學(xué)習(xí)效果上的有效機(jī)制來進(jìn)行評價(jià)與約束。對學(xué)習(xí)結(jié)果一般沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有的培訓(xùn)單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗(yàn)。而且學(xué)員在回到單位時(shí)學(xué)到的理論知識無法很快的顯現(xiàn)在實(shí)踐中，這導(dǎo)致對培訓(xùn)效果沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識與總結(jié)。長此以往，形成對培訓(xùn)的誤解而放松培訓(xùn)，由此帶來一系列的反面后果。

二、針對目前國企高管培訓(xùn)中存在的問題提出的解決辦法

隨著我國市場化的深入，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱，更是需要加強(qiáng)管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)是必不可少的，那么針對以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：

1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓(xùn)需求調(diào)查分析

前面已經(jīng)說過，對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業(yè)來說，在派出培訓(xùn)人員之前進(jìn)行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓(xùn)人員及培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到起初的培訓(xùn)目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓(xùn)單位合作，首先做出一份針對本企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再合作做出分析。

2、培訓(xùn)單位給出詳盡的、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)單位應(yīng)該給出一個(gè)詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項(xiàng)目等。要求這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃既要滿足企業(yè)人員學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的市場理論，又要滿足學(xué)員的理論聯(lián)系實(shí)際的操作需求，還要對學(xué)員有一定的檢測考察作用。

3、開發(fā)多種培訓(xùn)渠道

培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學(xué)習(xí)方式。考慮學(xué)員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式既可以在專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以在本單位請專家進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。

4、分層次、分批次對不同職位的人員進(jìn)行外派培訓(xùn)

這一點(diǎn)非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進(jìn)行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區(qū)別的派出學(xué)習(xí)。

對即將遷職的管理人員進(jìn)行職前崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學(xué)的對待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。

對現(xiàn)在崗人員進(jìn)行針對其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識、管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。

對所有管理人員都要統(tǒng)一進(jìn)行更新知識的培訓(xùn)，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學(xué)習(xí)的意識。

5、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律

好的學(xué)習(xí)效果要靠好的學(xué)習(xí)紀(jì)律來保證。對于參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗(yàn)豐富，工作時(shí)間安排較滿，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少等。這種特殊情況使得其在參加培訓(xùn)時(shí)效果很一般，所以，企業(yè)和培訓(xùn)單位要合作制定出嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學(xué)員要自覺遵守，保證培訓(xùn)時(shí)間、提高培訓(xùn)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果。

6、企業(yè)內(nèi)部與培訓(xùn)單位共同建立有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測機(jī)制

培訓(xùn)效果的評估是目前培訓(xùn)單位與企業(yè)的難點(diǎn)。因?yàn)椋瑏韰⒓优嘤?xùn)的人員都是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，即使是他們接受了科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，本位主義也會(huì)使得他們在實(shí)際中依然按照自己的慣例去進(jìn)行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓(xùn)效果相結(jié)合的評估機(jī)制是很重要的。

此機(jī)制可以從以下幾個(gè)維度入手③：

(1)工作業(yè)績：主要是將培訓(xùn)前工作業(yè)績與參加培訓(xùn)后的工作業(yè)績進(jìn)行一個(gè)量的對比與質(zhì)的分析。

(2)員工反響：員工反響是一個(gè)直觀的評價(jià)維度。通過對員工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個(gè)直觀認(rèn)識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。

(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對本企業(yè)的整體控制上，包括對企業(yè)人、財(cái)、物系統(tǒng)性的管理。

(4)投資回報(bào)率：投資回報(bào)率是一個(gè)可以量化分析的指標(biāo)，因?yàn)楣芾砣藛T必須通過投資和現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對企業(yè)投資時(shí)進(jìn)行的分析與決策，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用此維度對高管培訓(xùn)效果進(jìn)行考評有其可行性。

(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時(shí)代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業(yè)才會(huì)更有活力去參加經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競爭。

(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進(jìn)行加強(qiáng)的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評估管理人員培訓(xùn)效果是必要的。

(7)再次學(xué)習(xí)能力：在終身教育提的火熱的時(shí)代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強(qiáng)終身學(xué)習(xí)能力，不斷更新自己知識儲(chǔ)備，跟上時(shí)代潮流的變化。而作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對企業(yè)各層職工都進(jìn)行定期、針對性的培訓(xùn)的意識，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。

評估可以通過考察學(xué)員后期的行為能力進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后定期的對企業(yè)進(jìn)行回訪，對管理人員進(jìn)行必要的后期行為指導(dǎo)，針對管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行討論、實(shí)踐、反饋、評價(jià)。

企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對評價(jià)而采取的一些激勵(lì)措施，有獎(jiǎng)有罰，這樣培訓(xùn)才會(huì)發(fā)揮其真正的作用，推動(dòng)企業(yè)更好的適應(yīng)市場的變化，向強(qiáng)大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

① 張杰品，唐乃萱.國有企業(yè)管理存在的問題與對策探討[J].黑龍江：佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2002年6月第20卷第3期

② 王可飛.企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的問題與對策[J].河南：企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010 年第5期③ 高管培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告

第二篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析究綜述

國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析綜述

馬珊婷

（陜理工管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)1102班，陜西 漢中 723000）

指導(dǎo)教師：李瑞妹

[摘要]：我國國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)存在許多問題，本文分為三大部分綜述國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題，第一部分：對國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性進(jìn)行綜述，第二部分分為兩小部分，第一小部分：綜述國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。第二小部分：綜述國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題。第三部分：總述全文。

[關(guān)鍵詞 ]：國有企業(yè)：管理人員：培訓(xùn)

引言：

目前對于企業(yè)而言想要爭取更多的利潤除了通過開源節(jié)流，就只剩下通過管理來提高利潤，目前我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理能力整體水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求尚存在顯著的差距，顯然現(xiàn)在已經(jīng)過了開源節(jié)流的時(shí)代，我們只有加強(qiáng)管理來創(chuàng)造更多利潤提高經(jīng)濟(jì)水平來縮小差距。當(dāng)前企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題面臨較多壁壘，無法達(dá)到管理產(chǎn)生高績效的要求。

一、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性

姜玉靜(2004)對管理人員培訓(xùn)的重要性總結(jié)，高級管理人員離開企業(yè)的主要原因是企業(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。現(xiàn)實(shí)是:中國的企業(yè)(包括:國有、私有、跨國公司、合資公司)普遍就事論事地用人,而不注重鍛煉人和培訓(xùn)人。我們的培訓(xùn)制度或許存在,但培訓(xùn)選擇是隨機(jī)的,沒有全面的培訓(xùn)制度。那就是,如果不能給這些原來擁有專業(yè)知識的專家以培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),就不可能使他們發(fā)展成為更全面的管理人才。企業(yè)本身在流失管理人才的同時(shí),還可能面臨“青黃不接”的現(xiàn)實(shí)。可見對管理人員的培訓(xùn)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來。專

{1} 家以培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),就不可能使他們發(fā)展。

王可飛(2010)對于國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性提出三大理由：第一條：加強(qiáng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求。第二條：每個(gè)成功的企業(yè)背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的才能是企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水。第三條：只有那些具

{2} 有挑戰(zhàn)眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)才能是企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。

盧英偉，徐志偉(2013)總結(jié)國有企業(yè)培訓(xùn)的重要性在三個(gè)方面體現(xiàn)，首先，國有企業(yè)培訓(xùn)鑄就優(yōu)秀的企業(yè)文化，其次，國有企業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)國有資產(chǎn)保值。最后，國有企業(yè)培訓(xùn)推動(dòng)

{3} 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述我個(gè)人認(rèn)為管理人員的培訓(xùn)訓(xùn)十分重要，人力資源目前是企業(yè)最有利的核心競爭力，而管理人員既是人力資源的一部分也是配置人力資源的主人，如果管理人員所出現(xiàn)的問題都沒有解決那么管理如何為企業(yè)帶來高績效、高利潤。

二、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析

1.國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題分析

馬濤（2011）對我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題提出以下幾點(diǎn)觀點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)無計(jì)劃。許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見性,隨意性大,缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位,通常采用“缺什么,補(bǔ)什么”原則來組織員工培訓(xùn),缺少明確的培訓(xùn)計(jì)劃,因此更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。第二點(diǎn)：培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性,盲目跟風(fēng)，培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。不少企業(yè)還未能從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認(rèn)識和把握培訓(xùn)問題,往往都是企業(yè)遇到問題時(shí)“臨時(shí)抱佛腳”的行為,沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來；不少企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性不足。第三點(diǎn)：因“培

訓(xùn)恐懼癥”而減少培訓(xùn)。不少企業(yè)的管理者不愿甚至不敢給員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上,培訓(xùn)后人員流失的風(fēng)險(xiǎn)是可以降低的。只要企業(yè)能夠從對問題的認(rèn)識上、工作方法上直至培訓(xùn)系統(tǒng)上不斷完善,做好每一個(gè)細(xì)節(jié)“,培訓(xùn)恐懼癥”是可以克服的。第四點(diǎn)：缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié),影響了員工參與培訓(xùn)的熱情,最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化成實(shí)際績效。第五點(diǎn)：培訓(xùn)效果缺乏有效的評估與追蹤。目前,很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性,但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評估與追蹤,有的企業(yè)雖然有效果評估,但是評估僅僅停留在培訓(xùn)后一個(gè)簡單的考

{4} 試上面,對于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高,事后卻不做追蹤調(diào)查。

盧英偉，徐志偉（2013）提出國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題從以下四點(diǎn)分析：第一點(diǎn)：國家、企業(yè)、員工之間對培訓(xùn)的重視程度不統(tǒng)一。原因有：一是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不同。二是，員工對企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視程度不同。第二點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)效率低下，系統(tǒng)性尚缺。表現(xiàn)為：一是，企業(yè)培訓(xùn)需求不明。二是，培訓(xùn)對象不清、計(jì)劃不周。三是，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的核心是課程開發(fā)，是針對企業(yè)實(shí)際精選課程內(nèi)容，在十分有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，滿足教學(xué)要求。四是，培訓(xùn)內(nèi)容單

一、培訓(xùn)師資匱乏等也影響著培訓(xùn)效率，無法達(dá)到系統(tǒng)培訓(xùn)的目的。第三點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，成效不顯著許多企業(yè)沒設(shè)獨(dú)立的培訓(xùn)部門。體現(xiàn)在：一是，一般由人力資源部牽頭。企業(yè)管理系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)和繁忙的經(jīng)營業(yè)務(wù)往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作的停滯。二是，缺乏有效地培訓(xùn)效果評估與反饋機(jī)制，無法保證員工在受訓(xùn)期內(nèi)真正學(xué)到其想要的知識。三是，學(xué)用相脫節(jié)，浪費(fèi)嚴(yán)重。第四點(diǎn)：管理人員的對培訓(xùn)認(rèn)識模糊。對于員工培訓(xùn)的作用，有人持否定態(tài)度，認(rèn)為培訓(xùn)無用。培訓(xùn)無用論有兩種，一種是直接無用論，即認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；另外一種是間接無用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，不是對培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求

[3] 進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。

2.國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題分析

閏招楓（2000）提出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)中存在的問題有四點(diǎn)，第一點(diǎn)：管理與培訓(xùn)脫節(jié)。培訓(xùn)工作缺少全局性和科學(xué)性多年來,管理干部的組織部門很少參與干部培訓(xùn)的調(diào)查、分析及系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定,只負(fù)責(zé)選送,不負(fù)責(zé)培訓(xùn);而教育培訓(xùn)部門則只負(fù)責(zé)組織教學(xué),對參加培訓(xùn)的人員狀況不甚了解,沒有選擇培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容的主動(dòng)權(quán),加之培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和師資等因素限制,很難具有創(chuàng)造性地開展培訓(xùn)工作,實(shí)施后缺乏科學(xué)的績效評價(jià),培訓(xùn)工作難以收到預(yù)期效果。第二點(diǎn)：干部培訓(xùn)工作的約束激勵(lì)機(jī)制不健全,個(gè)人參加培訓(xùn)的積極性不高在國有企業(yè)中,一直存在著重使用,輕培訓(xùn)的傾向。大多數(shù)企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)沒有做到經(jīng)常化和制度化,更未建立具有實(shí)質(zhì)意義的培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制,這就難以將培訓(xùn)績效與受訓(xùn)者的待遇、升遷結(jié)合起來。三點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強(qiáng)。教學(xué)段和方法單一，目前多數(shù)國有企業(yè)中缺少戰(zhàn)略性的培訓(xùn)規(guī)劃,沒有將企業(yè)的發(fā)蔑目標(biāo)與企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、知識和能力的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合起來;沒有圍繞企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)需要,系統(tǒng)而有計(jì)劃地對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行不同專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、管理和技能培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的隨意性很大,這種培訓(xùn)教學(xué)方式對已具有一定管理經(jīng)驗(yàn)和相當(dāng)知識文化的領(lǐng)導(dǎo)干部來講,顯然木足以調(diào)動(dòng)起他們學(xué)習(xí)的熱情。第四點(diǎn)：培訓(xùn)資金和培訓(xùn)時(shí)間投入不足。由于相當(dāng)部分國有企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)

【5】 缺乏足夠的重視,因此在資金和時(shí)間上沒能對培訓(xùn)工作提供應(yīng)有的保證。

姜玉靜(2004)對我國國內(nèi)管理人員培訓(xùn)中存在的缺陷總結(jié)為四點(diǎn)，第一點(diǎn)：對管理人員的培訓(xùn)少有專業(yè)化的培訓(xùn)組織者對企業(yè)管理人員的培訓(xùn),需要具有教授背景的人來擔(dān)任培訓(xùn)的組織者,這在國外的大公司是很普遍的。在國內(nèi),培訓(xùn)的組織者大多缺乏這種背景,專業(yè)意第識淡薄,因此在戰(zhàn)略層面和操作層面都難以對培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)有效的管理。第二點(diǎn)：過分追求通行的“普遍真理”而脫離企業(yè)管理的“具體實(shí)踐”對管理人員的培訓(xùn)不同于對一般員工的培訓(xùn)。第三點(diǎn)：企業(yè)的培訓(xùn)評估少有章法科學(xué)評估某項(xiàng)工作是提高工作質(zhì)量的保證。一般來說,任何一項(xiàng)工作都應(yīng)該接受一定的評估,否則,其實(shí)際成效將無法控制,培訓(xùn)工作自也不

例外。完整的培訓(xùn)評估至少應(yīng)包括培訓(xùn)計(jì)劃評估,受訓(xùn)者評估等,但是許多企業(yè)的培訓(xùn)評估只有最后一項(xiàng),其他方面都是空白。第四點(diǎn)：對管理人員的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)意義不足。在我國的現(xiàn)狀是,企業(yè)培訓(xùn)往往被設(shè)計(jì)成為一項(xiàng)罰多于獎(jiǎng)的組織安排:參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格不能獲得明顯的獎(jiǎng)勵(lì),不參加培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格則可能受到懲罰。員工,哪怕是管理人員接受培訓(xùn)主要不是為了追求某種獎(jiǎng)賞,更多的是為了避免受罰,在這種心態(tài)下,參加培訓(xùn)很容易成為一種被動(dòng)地

[1] 應(yīng)付,其效果自然要大打折扣。

俞梅（2005）指出企業(yè)管理人員培訓(xùn)遇到的三大問題如下，第一道問題：培訓(xùn)需求分析不充分。所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制訂培訓(xùn)計(jì)劃前，應(yīng)由培訓(xùn)部門（或者借助外部的專業(yè)咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織的目標(biāo)及其成員的知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。然而，現(xiàn)有企業(yè)的許多主管者對培訓(xùn)工作往往采用一種盲目的、自以為是的方法，如果生產(chǎn)上有問題，便培訓(xùn)生產(chǎn)管理人員，銷售出了問題，再培訓(xùn)銷售人員，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有很強(qiáng)的針對性，而這樣的培訓(xùn)結(jié)果，常常是培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際需要相脫節(jié)。第二道問題：是培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容的不適應(yīng)或鼠目寸光。在這里，培訓(xùn)方案的制訂非常重要，必須要讓每一個(gè)參與培訓(xùn)者清楚培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，了解他們在培訓(xùn)結(jié)束后得到的知識與技能將使用在哪些工作中，所以，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和對個(gè)人能力的有。計(jì)劃的培養(yǎng)至關(guān)重要。第三道問題：培訓(xùn)工作的成果沒有準(zhǔn)確的評價(jià)。企業(yè)花費(fèi)了大量的財(cái)力、物力和人力進(jìn)行培訓(xùn)工作，而且對培訓(xùn)的前景常常會(huì)抱有極大的期望值，而培訓(xùn)結(jié)束后，便想當(dāng)然地以為這些受訓(xùn)者都能夠勝任新的工作，派到了新的崗位。但是，這次培訓(xùn)工作是否成功，這些接受培訓(xùn)的人員是否在工作中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，卻沒有一個(gè)科學(xué)的、可以量化的檢驗(yàn)來反饋給培訓(xùn)工作者的企業(yè)主管，因此，這樣的培訓(xùn)是盲目的，至少它并沒有給下一次培訓(xùn)工作積累下可傳授的寶貴經(jīng)驗(yàn)。所以，培訓(xùn)效果的評價(jià)，標(biāo)志著一次培訓(xùn)工作的完整

[6] 性，也是這個(gè)企業(yè)是否具備可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。

陸偉，敬珊珊（2008）對傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)存在的問題總結(jié)為以下四點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容單

一、形式簡單，缺乏時(shí)效性與靈活性。傳統(tǒng)的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容包括，思想政治理論和基本管理理論，覆蓋面窄，越來越難以滿足日益復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)營管理的需求，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)缺乏多樣性。難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性。第二點(diǎn)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)隨意性大、缺乏科學(xué)性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多由企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，一般不同多嚴(yán)格的需求調(diào)研和計(jì)劃分析，因此在課程設(shè)計(jì)上帶有經(jīng)驗(yàn)主義色彩。第三點(diǎn)：培訓(xùn)課程重復(fù)，缺乏變化性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的課程通常一經(jīng)設(shè)置，便在較長時(shí)間內(nèi)是固定的，大多不隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展根據(jù)具體培訓(xùn)需求的變化適時(shí)、靈活的修正課程。第四點(diǎn)：輕視培訓(xùn)考核，較缺乏激勵(lì)性。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往重視培訓(xùn)輕視考核，或者只培訓(xùn)不考核。種做法中導(dǎo)致的后

[7] 果是，培訓(xùn)效果得不到正確的評估，參與者的成績的不到體現(xiàn)，參與情況得不到監(jiān)督。

黃瑾（2009）提出了企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題為以下幾點(diǎn)。第一點(diǎn)：對于企業(yè)來講，為了發(fā)展人力資源及資源配置的需要，把握住企業(yè)最佳人力資源配置。在過去很多企業(yè)嘗試了推行學(xué)習(xí)型組織企業(yè)，很多企業(yè)在實(shí)踐中并沒有真正的推行學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)。第二點(diǎn)：企業(yè)培訓(xùn)沒有形成完善的體系，不能系統(tǒng)的解決企業(yè)管理人員的問題以及滿足他的需求。培訓(xùn)制度不合理、缺乏科學(xué)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程開發(fā)部專業(yè)，講師選擇和講師開發(fā)策略缺乏實(shí)際。第三點(diǎn)：企業(yè)缺乏專業(yè)的培訓(xùn)管理人才，本身作為培訓(xùn)管理著必須具備較高的素質(zhì)，對企業(yè)

【8】 資源的開發(fā)與管理具有較高的高度，這樣的人才才能有效的管理培訓(xùn)。

王可飛（2010）當(dāng)前國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作中存在的主要問題有三點(diǎn)，第一點(diǎn)：培訓(xùn)模式不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求。一些企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)習(xí)慣于按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)辦學(xué)，受訓(xùn)人員作為教育培訓(xùn)工作的客體，發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)不夠，由“調(diào)訓(xùn)”向“申訓(xùn)”機(jī)制轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，教與學(xué)的關(guān)系遠(yuǎn)未理順；有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自愿轉(zhuǎn)移和讓渡了培訓(xùn)主陣地、主渠道地位，送外培訓(xùn)的多，內(nèi)部培訓(xùn)的少，培訓(xùn)資源優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。培訓(xùn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理念、其內(nèi)在規(guī)律，缺少研究和探索第二點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容安排不盡合理：一是在培訓(xùn)體系框架安排上“上下一般粗，左右一個(gè)樣”的問題尚待進(jìn)一步解決。教學(xué)實(shí)踐中存在的培訓(xùn)和輪訓(xùn)不同類別班次的任務(wù)分工不夠明確，還不能很好地根據(jù)班次的不同類別、層次和需要，分類分級設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，培訓(xùn)和輪訓(xùn)目的的針對性不夠強(qiáng)；二是教學(xué)專題內(nèi)容上重理論輕實(shí)踐、重宏觀輕中觀微觀、重知識素質(zhì)輕業(yè)務(wù)能力的傾向尚未扭轉(zhuǎn)。第三點(diǎn)：培訓(xùn)方式創(chuàng)新上有待加強(qiáng)。為改變培訓(xùn)教學(xué)方式方法單

一、教學(xué)效果不佳問題，這些年來企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都加大了教學(xué)方法創(chuàng)新力度，研討式、案例式、體驗(yàn)式、情景模擬式等教學(xué)方法的采用受到普遍重視和快速推廣。但多處于試驗(yàn)探索階段，與這些教學(xué)方式法相適應(yīng)的師資培訓(xùn)機(jī)制、教學(xué)互動(dòng)考評機(jī)制、效果跟蹤評析機(jī)制尚不完善。由于教師對創(chuàng)新的教學(xué)方式方法的適應(yīng)性、課堂技術(shù)要求等把握還不嫻熟，【2】 又缺乏規(guī)范的實(shí)效考評機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)效性難以體現(xiàn)。

閆鵬、張煊、長紅靜（2012），談到國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系存在的的問題如下，第一點(diǎn)：對國有企業(yè)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對國有國有企業(yè)人員培訓(xùn)的影響很大，國有企業(yè)一直認(rèn)為而且引為自豪的是人力資源豐富，卻很少去考察人力資源品位如何，很少有人關(guān)注如何去開發(fā)己有的多處于“原生”狀態(tài)的人力資源。國企教育的落后和對知識及知識界的輕視，導(dǎo)致對知識和科技的輕視，國有企業(yè)資產(chǎn)評估不考慮人力資產(chǎn)，只知物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，不知或不顧人力這種資產(chǎn)更需追加投資更新改造的特性，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。第二點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。國企對管理人員的培訓(xùn)已形成了一種傳統(tǒng)的固定模式，培訓(xùn)工作體現(xiàn)一種單一性，缺乏詳細(xì)、周密的計(jì)劃，沒有將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作需求同管理人員培訓(xùn)建立起聯(lián)系。在培訓(xùn)中的內(nèi)容選擇上只有政策、法規(guī)的內(nèi)容，缺少管理理論、管理技能和管理方法的培訓(xùn)，沒有把管理人員的培訓(xùn)同經(jīng)營環(huán)境的變化和工作崗位的需求結(jié)合起來，不能為管理人員綜合素質(zhì)的提高提供系統(tǒng)有計(jì)劃的培訓(xùn)保障。第三點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)工作的配置環(huán)境不完善。因?yàn)槲覈袌鼋?jīng)濟(jì)還不完善，許多國有企業(yè)只從眼前利益出發(fā)，忽視對管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。結(jié)合我國國情應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大政府對培訓(xùn)工作管理力度，但不是直接參與國有企業(yè)培訓(xùn)工作，而是通過法律手段和經(jīng)濟(jì)手段等宏觀調(diào)控手段實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌引導(dǎo)。我國人力資源培訓(xùn)方面已有一些法律文件，如《勞動(dòng)法》、《教育法》、《職業(yè)教育法》等。但這些法律卻未得到很好的貫徹執(zhí)行，在國有

【】大型企業(yè)中用于人力資源培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不到位并逐年遞減的現(xiàn)象還很多。9

周俊（2012提出國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題有以下幾點(diǎn)，第一點(diǎn)：培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制問題。培訓(xùn)工作在隊(duì)伍建設(shè)中的功能定位缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制，企業(yè)人員參加培訓(xùn)只是聽任于安排，缺乏一套培訓(xùn)與崗位、晉級、績效相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將培訓(xùn)“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。第二點(diǎn)：培訓(xùn)的體系建設(shè)問題。培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)性、前瞻性工作，必須建立科學(xué)的、規(guī)范的課程體系、師資體系和組織實(shí)施體系。而很多企業(yè)培訓(xùn)工作沒有系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系，課程設(shè)計(jì)隨意性大，培訓(xùn)目的性、針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容和組織實(shí)施應(yīng)景、應(yīng)急、零散，課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價(jià)和反饋。第三點(diǎn)：培訓(xùn)方式方法問題。當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)方式，總體上存在單向灌輸式問題。培訓(xùn)以固定時(shí)間、固定地點(diǎn)，“填鴨式”講授的封閉培訓(xùn)為主，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，缺乏多樣性，難以調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的積極性。第四點(diǎn)：培訓(xùn)資源建設(shè)問題。課程資源庫、師資資源庫、資料資源庫、信息管理平臺建設(shè)不足。各企業(yè)在培訓(xùn)資源投入及建設(shè)成果方面，參差不齊，其存在問題主要表現(xiàn)在：硬件設(shè)備設(shè)施尚待完善，課程資源庫、師資資源庫和資料資源庫建設(shè)尚需加強(qiáng)和完善，【】數(shù)字化、信息化程度不夠高，培訓(xùn)信息管理平臺和學(xué)習(xí)的平臺（E-Learning）不夠健全10

馬俊彥（2013）提到企業(yè)管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀展現(xiàn)了企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題如以下三點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容老化、落伍目前我們的企業(yè)管理人員培訓(xùn)所使用的教材大多存在知識嚴(yán)重老化、更新不及時(shí)的問題。許多企業(yè)內(nèi)部對于新知識的了解和認(rèn)識不足，對企業(yè)培

訓(xùn)的這種弊端更是起到了推波助瀾的作用。據(jù)一些專門機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，以前一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的知識可以用16年，而現(xiàn)在卻不足4年，因此知識的更新勢在必行。第二點(diǎn)：培訓(xùn)方式死板在培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)往往陷入兩難的境地。一方面，人力資源部門出于對培訓(xùn)效果的考慮，更愿意選擇新穎有效的培訓(xùn)方式來吸引受訓(xùn)者，從而達(dá)到提升培訓(xùn)效果的目的;另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)當(dāng)中涉及到培訓(xùn)成本以及人員組織的問題，這樣就增加了企業(yè)的成本以及操作難度。兩相比較下，大部分的企業(yè)更愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如:講演、程式化教學(xué)等，導(dǎo)致培訓(xùn)的方式一成不變，無法提起受訓(xùn)者參與的興趣，至于培訓(xùn)的效果也就可想而知了。第三點(diǎn)：培訓(xùn)效果無法進(jìn)行追蹤，缺乏有效的考核機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)工作結(jié)束之后的評估工作是不容忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。但是在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)中，卻是最容易被忽視的部分。目前企業(yè)的培訓(xùn)，尤其是針對管理人員的【】培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估缺乏可行性，甚至根本就沒有這樣的環(huán)節(jié)。1

1經(jīng)過對國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題分析后我個(gè)人認(rèn)為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)所存在的問題有，第一：培訓(xùn)需求不明確、方法不科學(xué)。第二：培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。第三，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式不靈活。第四：缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人才。第五：缺乏培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)激勵(lì)制度。第六：管理與培訓(xùn)脫節(jié)。

三、總結(jié)

目前國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)存在問題還沒有徹底解決，我國的培訓(xùn)起步晚，這就需要我們中國的培訓(xùn)人借助外國先進(jìn)的思想根據(jù)我國的具體國情分析問題，并制定出解決問題的最佳方案。通過對近十年左右國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題分析，各位學(xué)者站在不同的角度對此方面進(jìn)行了不同的闡述，各有各的特色，關(guān)于國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題，每個(gè)人都有不同的理解，當(dāng)然大部分都涵蓋了培訓(xùn)體系系統(tǒng)化，和培訓(xùn)后的效果評估以及培訓(xùn)的內(nèi)容及方式的靈活性，都贊同培訓(xùn)應(yīng)建立在科學(xué)的制度基礎(chǔ)上，在此基礎(chǔ)上或從員工的角度，或從管理者的角度對于培訓(xùn)問題的分析都做了詳細(xì)的描述，各位學(xué)者針對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式和培訓(xùn)無評估不科學(xué)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了不同的實(shí)力證明，這也是我國國有企業(yè)培訓(xùn)存在的首要問題，羅馬不是一天建成，要建立符合我國的培訓(xùn)體系我們分析出這些問題后還要根據(jù)客觀環(huán)境進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

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第三篇：國有企業(yè)管理

國有企業(yè)管理

近幾年國有經(jīng)濟(jì)狀況的明顯改善，各級國資委在對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核、激勵(lì)與選拔方面，在改進(jìn)國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理控制方面，在堵塞國有資產(chǎn)流失漏洞方面，成績有目共睹，將國有企業(yè)進(jìn)行縱向比較，業(yè)績指標(biāo)確有較大幅度改善，凈資產(chǎn)收益率由1998年的不到2%，上升到2003年以后的10%以上。但是，橫向與其他類型企業(yè)比較，在各個(gè)時(shí)期，國有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)都明顯低于私營企業(yè)和外資企業(yè)。特別是在2008年，由于受到金融危機(jī)的影響，國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率下滑到11.71%，而私營企業(yè)繼續(xù)上升，達(dá)到25.12%的水平。如果剔除壟斷型和寡頭型企業(yè)，國有企業(yè)的效益水平與其他企業(yè)的差距更要大得多。

隨著中國國企改革改革的逐步深人,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理的發(fā)展已進(jìn)人一個(gè)新的時(shí)期，但由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學(xué)或監(jiān)督不力，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強(qiáng)國有企業(yè)管理、監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關(guān)注解決的重要問題。

一 目前中國國有企業(yè)管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)，健全的的民主監(jiān)督機(jī)制。

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機(jī)制和規(guī)則。國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機(jī)構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會(huì)形同虛設(shè)，事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題沒有得到切實(shí)解決。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理者管理素質(zhì)水平不符合當(dāng)前發(fā)展的需要。

當(dāng)前，中國國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)、決策能力不強(qiáng)，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強(qiáng)，怕?lián)?zé)任；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進(jìn)營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風(fēng)不民主，獨(dú)斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團(tuán)結(jié)，內(nèi)耗嚴(yán)重，形不成合力，嚴(yán)重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理者隊(duì)伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。

國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機(jī)構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都分別擔(dān)任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步。

（四）人力資源的管理混亂。

目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢。

（五）沒有形成科學(xué)考核機(jī)制、績效評價(jià)機(jī)制。

由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才流失和浪費(fèi)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

二、加強(qiáng)國國有企業(yè)管理的幾點(diǎn)建議

上面我們講到了國企管理在機(jī)構(gòu)設(shè)置，監(jiān)督機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制、人力資源以及領(lǐng)導(dǎo)管理者素質(zhì)等方面的問題，因此加強(qiáng)國有企業(yè)的管理就需要做到具體問題具體分析，對癥下藥。這些問題目前已有很多專家學(xué)者闡述，在此，筆者主要通過對德國、加拿大等國家具體作法的分析，從中談?wù)剬χ袊薪梃b意義的啟示，以求拋磚引玉。

（一）德國模式

德國政府對國有資產(chǎn)的管理與運(yùn)營有其獨(dú)特的方式。德國經(jīng)營國有資產(chǎn)的國有企業(yè)，大都采用公司形式獨(dú)立經(jīng)營，國家控股由占小部分到100％不等。德國國有企業(yè)可分為兩類：一類是負(fù)擔(dān)為滿足公共需要而進(jìn)行生產(chǎn)或提供勞務(wù)的任務(wù)（如郵政、鐵路），或負(fù)有政府某種政策手段的作用（如為對外發(fā)展援助政策服務(wù)的技術(shù)合作協(xié)會(huì)）；另一類是國家控股或參股，不負(fù)有特別的任務(wù)，同私營公司一起參加競爭。德國國有企業(yè)管理模式主要有以下特點(diǎn)：

1.CEO的選擇專業(yè)化優(yōu)先

國外董事會(huì)的人員構(gòu)成是多元化的，主要有政府部門委任的人員，職工(工會(huì))選舉的代表，具備各種專業(yè)知識背景的人士等。但董事會(huì)主席一般都是具有豐富閱歷和專業(yè)管理技能的人士，對企業(yè)負(fù)責(zé)人(CEO)則更加重視管理技能專業(yè)化等方面的要求。

德國的這一特點(diǎn)尤其值得我們借鑒，目前中國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員大多還是通過自上而下的方式選出的，很多領(lǐng)導(dǎo)管理者缺乏第一線的工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能素質(zhì)不高，不了解企業(yè)的實(shí)際情況，因而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策缺乏科學(xué)性。

2.CEO的選任逐步向市場化方向發(fā)展

建立健全適合國情的經(jīng)理人市場，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件。在德國，企業(yè)CEO的選擇已經(jīng)基本形成了盡量在市場中去選擇的氛圍，并且在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中起到了較好的作用。CEO的選任往往以合同的方式實(shí)現(xiàn)，合同中也就包含了具體的經(jīng)營目標(biāo)。

這應(yīng)該成為中國國有企業(yè)以后領(lǐng)導(dǎo)管理者選拔的方向，目前很多領(lǐng)導(dǎo)管理者都是行政任命，市場化競爭不充分，很多地方存在營私舞弊的現(xiàn)象。

3.建立企業(yè)經(jīng)營約束和激勵(lì)機(jī)制，是提高國有企業(yè)效率的途徑

對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)與約束機(jī)制使包括德國、意大利在內(nèi)的許多歐洲國家的國有企業(yè)經(jīng)營狀況大為好轉(zhuǎn)，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制確實(shí)有不完善之處，但是這些不完善之處并不是無法克服的。通過變革管理體制，可以改變國有企業(yè)管理政出多門的情況；通過推行股份制改革，實(shí)行有效的社會(huì)監(jiān)督，尤其是通過持有股份可以使員工把公司的興衰同自身利益結(jié)合起來；完善法人治理結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的經(jīng)營層決策更加科學(xué)；建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制則可以使企業(yè)的經(jīng)營管理責(zé)任逐步落實(shí)，運(yùn)營效率得到一定提高。

在歐洲，開展考核評價(jià)、完善激勵(lì)約束機(jī)制早已成為提高國有企業(yè)經(jīng)營管理效率的重要手段。所采用的指標(biāo)體系，有的比較簡單，如意大利國有企業(yè)董事會(huì)對CEO的考核指標(biāo)分為三個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部大多采用以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的平衡計(jì)分卡考核評價(jià)體系，這個(gè)考核體系在歐洲仍然處在不斷發(fā)展完善之中。

在中國國企改革中，國有資產(chǎn)管理包括國有資產(chǎn)運(yùn)營管理和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理兩種職能。國資委的特設(shè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的定位及其“出資人”職能使得這兩種職能

難以分清。在實(shí)踐中，國資委的監(jiān)督管理職能日漸被它的運(yùn)營管理職能排擠，致使國有企業(yè)出現(xiàn)許多亂象，如企業(yè)利潤隨意分配，有的高管肆意貪腐，企業(yè)內(nèi)部和國有企業(yè)之間職工收入差別懸殊（《改革內(nèi)參》，2011年12月）。由于國資委既當(dāng)裁判，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，導(dǎo)致國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。

4.國有企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)決策的科學(xué)性和操作的透明性

在歐洲，公司法人治理結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)方式日益多樣化。德國國有企業(yè)的董事會(huì)往往是執(zhí)行層，上面有主管部門和監(jiān)事會(huì)，由監(jiān)事會(huì)行使決策；但也出現(xiàn)了像聯(lián)邦房地產(chǎn)署這樣既行使決策權(quán)，又行使執(zhí)行權(quán)的機(jī)構(gòu)，與其配套的是內(nèi)部存在強(qiáng)大的管理及決策咨詢機(jī)構(gòu)。在歐洲其他國家，如意大利的國有企業(yè)是股東代表、董事會(huì)、執(zhí)行層比較齊備和統(tǒng)一。但有時(shí)為了解決現(xiàn)實(shí)問題，人事任免中也存在著特例，比如對經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)的企業(yè)，意大利經(jīng)濟(jì)財(cái)政部的官員則認(rèn)為，董事會(huì)人員較少更容易使企業(yè)靈活決策，擺脫危機(jī)。無論是在德國還是在其他國家，監(jiān)管部門更加強(qiáng)調(diào)的是國有企業(yè)經(jīng)營管理決策的科學(xué)性和操作的透明度，這才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本目的。完善公司治理結(jié)構(gòu)的目的也是使企業(yè)的經(jīng)營管理決策科學(xué)和透明，至于公司治理結(jié)構(gòu)所采用的模式，并不局限于一種。

隨著近幾年在中國網(wǎng)絡(luò)信息化的普及，人們獲取信息的通道更加流暢和透明，政府也開始注重政務(wù)公開化，使用一些諸如“微博”，與公民網(wǎng)上交流等方式，讓政府政務(wù)透明化，取得了一定的成效。國有企業(yè)管理也應(yīng)該把推進(jìn)決策透明化作為一項(xiàng)長期工作，常抓不懈，不僅在企業(yè)內(nèi)部，部門之間，職工之間達(dá)到信息流通的通暢和透明，在企業(yè)外部也要做到透明，主動(dòng)接受來自社會(huì)各方面的監(jiān)督。

（5）注重國有資產(chǎn)的法制化管理。

以德國為例，德國的國有企業(yè)和其他形式的所有制企業(yè)都遵循公司法的規(guī)定運(yùn)作。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，德國的公司法已多次修改和調(diào)整并日臻成熟，它不僅體例完整且規(guī)定詳盡，從公司分類到具體經(jīng)營規(guī)范都有詳細(xì)規(guī)定，加上完善的司法體系，使企業(yè)復(fù)雜的市場運(yùn)作變得簡單而規(guī)范。中國要使企業(yè)走向市場，如果沒有一套很好的法律基礎(chǔ)為依據(jù)，保證平等競爭，是難以想象的。

（二）加拿大模式

加拿大的國有企業(yè)主要分為完全國有企業(yè)和參股國有企業(yè)兩種。管理方式上

有兩種，一種是間接管理方式，加拿大政府經(jīng)國會(huì)授權(quán)，對國有企業(yè)進(jìn)行管理，政府握有企業(yè)全部或大部份股份。其管理模式是：只給企業(yè)一個(gè)發(fā)展的輪廓，只對重大事情進(jìn)行管理，為經(jīng)營不好的國有企業(yè)創(chuàng)造改善環(huán)境的條件。其管理手段是任命董事會(huì)。政府與國有企業(yè)之間關(guān)系的關(guān)鍵是：經(jīng)營計(jì)劃、商業(yè)計(jì)劃和工資總額由內(nèi)閣決定。董事會(huì)對企業(yè)的重大經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行決策，由政府對其經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行審查，特別重大的事情經(jīng)有關(guān)主管部長向內(nèi)閣請示。

另一種是對經(jīng)營不好的企業(yè)實(shí)行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營的辦法。加拿大政府為了刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境，鼓勵(lì)私人投資和減少政府支出及財(cái)政赤字，采取了對國有企業(yè)進(jìn)行私有化的政策。加拿大國有企業(yè)的私有化大致有兩種情況，由國家控股或參股或者是對經(jīng)營不好的國有企業(yè)進(jìn)行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營，促使企業(yè)扭虧為盈。這樣做的目的主要在于激勵(lì)競爭，提高企業(yè)盈利能力。

加拿大模式中國國企改革的啟示主要有：

1.分類管理。從宏觀管理的角度出發(fā)，對公益性國有企業(yè)、壟斷性國有企業(yè)和競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)分別對待，制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策。首先要明確公益性國有企業(yè)和壟斷性國有企業(yè)主要存在的領(lǐng)域和行業(yè)。除此之外，則應(yīng)明確國有企業(yè)要分階段、分期、分批退出競爭性領(lǐng)域。在分類管理上，要明確兩個(gè)概念：一是對民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)的問題，要先試點(diǎn)，后實(shí)踐，再推廣，其中，對外資企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)也要與民營企業(yè)一視同仁。二是對國有企業(yè)目前在競爭領(lǐng)域的經(jīng)營情況要具體分析，對癥下藥，制訂逐步退出的時(shí)間表。不能因?yàn)槟壳安糠謬衅髽I(yè)在競爭性領(lǐng)域還有利潤就高枕無憂。謹(jǐn)防一旦經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生變化，重蹈“國企脫困”的覆轍。

2,。鼓勵(lì)民間資本發(fā)展，促進(jìn)市場公平競爭。目前在中國國民經(jīng)濟(jì)95個(gè)大類中，國有經(jīng)濟(jì)涉及94個(gè)行業(yè)。其中，在396個(gè)國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)類別中，國有經(jīng)濟(jì)涉足了380個(gè)行業(yè)，行業(yè)與布局達(dá)到96%。如批發(fā)零售餐飲業(yè)，目前還有2萬多家國有企業(yè)，是國有企業(yè)分布的第二大領(lǐng)域，占全部國有企業(yè)的17.8%。國有企業(yè)在一些公用事業(yè)和重要工業(yè)領(lǐng)域中，通過各種方式阻礙行業(yè)開放，使得民間資本難以進(jìn)入。由于國有企業(yè)占用了很多付費(fèi)很少甚至不需要付費(fèi)的資源，包括土地、礦產(chǎn)、貸款、特價(jià)經(jīng)營權(quán)等，市場公平競爭阻力很大（《經(jīng)濟(jì)要參》，2011年2月2日）。

從目前國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，還是要把重點(diǎn)放在體制改革上，厘清國企改革的思路，對國企體制改革進(jìn)行校正，轉(zhuǎn)變政府職能。國有企業(yè)目前還存在很多的問題，我們必須正視這些問題，繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。

第四篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)4篇

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)（一）

x月x日公司組織了一次管理人員培訓(xùn)課程，使我不僅從理論上更深層次的學(xué)習(xí)了什么是管理，同時(shí)在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認(rèn)識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調(diào)好、培訓(xùn)好員工，讓每個(gè)人都認(rèn)清工作目標(biāo)，知道該做什么，讓每個(gè)人都高效地工作，讓每個(gè)人都相互協(xié)作；讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機(jī)會(huì)，讓大家都有為達(dá)成目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)自我的動(dòng)力。作為主管能積極向上的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起朝著公司制

定的目標(biāo)努力奮斗，把各項(xiàng)工作做到最好是我們的職責(zé)。

管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時(shí)也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。

xx企業(yè)管理咨詢公司的x老師講到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鵲論醫(yī)術(shù)”來舉例：

魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？”扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問：“那么為什么你最出名呢？”扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里。而我是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國。”

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的管理人員均未能體會(huì)到這一點(diǎn)，等到錯(cuò)誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結(jié)果于事無補(bǔ)。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應(yīng)關(guān)注的；我們應(yīng)該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬里，常常做，不怕千萬事！尤其在財(cái)務(wù)上是非常適用的。

“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、超越”是公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神，我想這也是一個(gè)企業(yè)的靈魂和推動(dòng)其不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力所在。

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)（二）

俗話說：“不吃飯則饑，不學(xué)習(xí)則愚”；“流水不腐，戶樞不蠹”。作為酒店基層管理者，要不斷的更新知識，增長學(xué)問，提高自身的管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

20xx年x月x至x日，在培訓(xùn)中心舉辦了基層管理人員培訓(xùn)活動(dòng)。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對此次活動(dòng)十分重視，親臨培訓(xùn)課堂，與我們一起聽課學(xué)習(xí)，這也是對我們的極大鼓勵(lì)和鞭策。下面就對于三天的培訓(xùn)課程淺談一下我的學(xué)習(xí)體會(huì)。

xxx老師——《酒店?duì)I銷思想、戰(zhàn)略與策略》。“我們賣的是服務(wù)，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對此觀點(diǎn)我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚(yáng)服務(wù)營銷，所謂服務(wù)營銷是企業(yè)在充分認(rèn)識滿足消費(fèi)者需求的前提下，為充分滿足消費(fèi)者需要在營銷過程中所采取的一系列活動(dòng)。服務(wù)營銷與傳統(tǒng)的營銷的比較同傳統(tǒng)的營銷方式相比較，服務(wù)營銷是一種營銷理念，企業(yè)營銷的是服務(wù)，而傳統(tǒng)的營銷方式只是一種銷售手段，企業(yè)營銷的是具體的產(chǎn)品。

在傳統(tǒng)的營銷方式下，消費(fèi)者購買了產(chǎn)品意味著在一樁買賣的完成，雖然它也有產(chǎn)品的售后服務(wù)，但那只是一種解決產(chǎn)品售后維修的職能。而從服務(wù)營銷觀念理解，消費(fèi)者購買了產(chǎn)品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結(jié)束，企業(yè)關(guān)心的不僅是產(chǎn)品的成功售出，更注重的是消費(fèi)者在享受企業(yè)通過產(chǎn)品所提供的服務(wù)的全過程的感受。這一點(diǎn)也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，服務(wù)營銷正是為消費(fèi)者（或者人）提供了這種需求，而傳統(tǒng)的營銷方式只是提供了簡單的滿足消費(fèi)者在生理或安全方面的需求。

隨著社會(huì)的進(jìn)步，人民收入的提高，消費(fèi)者需要的不僅僅是一個(gè)產(chǎn)品，更需要的是這種產(chǎn)品帶來的特定或個(gè)性化的服務(wù)，從而有一種被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務(wù)營銷不僅僅是某個(gè)行業(yè)發(fā)展的一種新趨勢，更是社會(huì)進(jìn)步的一種必然產(chǎn)物。

當(dāng)前我們正在宣貫的“三三四四五”服務(wù)理念就是貫徹服務(wù)營銷的鮮明寫照。把它落實(shí)運(yùn)用到實(shí)際服務(wù)工作中是一件長期持久、任重道遠(yuǎn)的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。

xxx老師——《飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀》。x老師以故事貫穿整個(gè)培訓(xùn)課程，帶我們進(jìn)行了一次難忘的“芳香之旅”。優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、“金鑰匙”服務(wù)、節(jié)日祝福、細(xì)微服務(wù)、真情回訪、真誠送行、信函問候等。

生活就是服務(wù)，只有給予人們更多一點(diǎn)，更好一點(diǎn)服務(wù)的人，才能不斷前進(jìn)。酒店員工的職業(yè)道德是真誠公道、信譽(yù)第一，誠實(shí)守信是中國人的傳統(tǒng)美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個(gè)人行為、品質(zhì)和人格的標(biāo)準(zhǔn)。做企業(yè)同樣需要誠信，古人云：“經(jīng)營之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實(shí)守信既是做人的基本道德準(zhǔn)則，也是企業(yè)搏擊市場賴以生存的前提。在建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，我們關(guān)注“誠信”是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)的工作人員，應(yīng)該怎樣去面對現(xiàn)在的實(shí)際工作呢？

在實(shí)際工作中，人們往往把服務(wù)理解為態(tài)度，即：態(tài)度好=服務(wù)好，其實(shí)不然，服務(wù)有其更深刻的內(nèi)涵，并且與執(zhí)行規(guī)章制度之間有著密不可分的聯(lián)系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務(wù)工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情；喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去；滿足于由于堅(jiān)持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務(wù)手段去彌補(bǔ)而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達(dá)到目的時(shí)不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。

我是為客人服務(wù)的人服務(wù)的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務(wù)意識，做一個(gè)讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。

xxx老師——《酒店管理溝通務(wù)實(shí)與藝術(shù)》。x老師從自我溝通、提升成熟度、運(yùn)用溝通技術(shù)三個(gè)方面進(jìn)行了講解，并呈上了經(jīng)典案例。我們只是研究別人，很少研究自己；溝通要以別人為中心，不是一自己為中心。人際溝通注重和每一個(gè)人進(jìn)行良性的互動(dòng)。既不能夠偏重某些人，使其他人受到冷落；也不應(yīng)該只顧自己，想說什么就說什么，愛說什么便說什么。否則你只是在發(fā)表意見，根本不是在進(jìn)行溝通。善于溝通的人，必須隨時(shí)顧及別人的感受，以免無意中破壞了自己的人際關(guān)系。

在我們?nèi)粘Ｉ町?dāng)中，人際溝通是不可或缺的活動(dòng)，必須養(yǎng)成小心應(yīng)對、用心體會(huì)、虛心檢討的良好習(xí)慣。一方面使自己的溝通能力不斷提高，一方面促使自己的人際關(guān)系獲得改善。在愉快中把正當(dāng)?shù)氖虑檗k理妥當(dāng)，則是我們共同努力的目標(biāo)。

作為一個(gè)管理者，要善于溝通，學(xué)會(huì)溝通，與自己的上級、同事、下級建立良好的合作關(guān)系，共同營造良好的工作環(huán)境和組織氛圍。三天的課程，收獲較多，運(yùn)用到實(shí)際工作中取得成效才是真正的目的，我盡力做到。

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)（三）

俗話說“磨刀不誤砍柴工”一個(gè)人能夠靜下心參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)是非常有必要的。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要樹立為公司發(fā)展而學(xué)習(xí)，為完善自我，超越自我而學(xué)習(xí)的理念；要把學(xué)習(xí)作為一種必要責(zé)任、一種精神追求、一種思想境界來認(rèn)識和對待。

我非常珍惜能有這樣一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗粌H是我職業(yè)生涯的新的奠基點(diǎn)、人生的又一起跑線，更是我服務(wù)公司，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的前提和條件，作為一名公司基層管理人員，既要有為公司服務(wù)的意識，更要有為公司服務(wù)的本領(lǐng)，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，使自己具備廣博的知識理論、高尚的道德情操、良好的個(gè)人素質(zhì)，才能真正成為一名合格的管理人。下面就說說我的培訓(xùn)心得體會(huì)：

通過學(xué)習(xí)明白自己的不足。能參加這次學(xué)習(xí)我覺得自己是幸福。我打心底里感受到了公司對我們基層管理人員的關(guān)愛。光陰似箭，歲月如梭。回想自己在公司的工作、成長歷程，不得不令我深深地陷入沉思。

我們是否應(yīng)該感到愧疚呢？公司給我們提供了這么優(yōu)越的條件，而我們呢？我們又是否珍惜過我們所擁有的一切呢，我們又給公司創(chuàng)造了些什么呢？通過在培訓(xùn)過程中對這一系列問題的反思，我逐漸認(rèn)識到自己思想上的不足，思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。

打造高效團(tuán)隊(duì)三要素。通過本次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)到血多高效團(tuán)隊(duì)的打造方式。簡略包括：

（一）目標(biāo)一致、思想統(tǒng)一

制度是團(tuán)隊(duì)成員必須統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它能有效地保證團(tuán)隊(duì)思想一致性，確保團(tuán)隊(duì)工作的有序開展。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)層次的體現(xiàn)，管理者應(yīng)做到思想統(tǒng)一、主動(dòng)肯干。“思想統(tǒng)一”是遇事不退縮的保證，是提升執(zhí)行力的有效保障！所以要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，必須將公司目標(biāo)與部門目標(biāo)緊密結(jié)合，并落實(shí)到每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的頭上。所以作為管理者，我們要做到對問題層層分析、集中精力一同前進(jìn)。

（二）注重團(tuán)隊(duì)成員潛力的激發(fā)

內(nèi)動(dòng)力是人的內(nèi)在潛能，他一旦被激發(fā)，會(huì)表現(xiàn)為積極樂觀、主動(dòng)思考、堅(jiān)持不懈。就團(tuán)隊(duì)而言，群體內(nèi)動(dòng)力的激發(fā)，可以讓其實(shí)現(xiàn)看似無法實(shí)現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)。

為此，我需要主義主管和客觀因素的作用。優(yōu)秀的人不受順境或逆境的影響，在環(huán)境中能做到主動(dòng)學(xué)習(xí)思考，解決困難，創(chuàng)造輝煌成；客觀因素其一定的促進(jìn)作用，雖然客觀因素不是決定性因素，但是很多隊(duì)員的轉(zhuǎn)型和進(jìn)步都得益于其促進(jìn)作用。同時(shí)也只有員工把公司當(dāng)成自己的第二個(gè)家，才會(huì)真正與其同呼吸共命運(yùn)，榮辱與共，充分發(fā)揮各自聰明才智實(shí)現(xiàn)共贏。

作為管理者，在激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能時(shí)要做到：尊重他人、做到己所不欲勿施于人；善于傾聽，從溝通中做到領(lǐng)導(dǎo)他人思想積極向上的目的；信任團(tuán)隊(duì)成員，敢于授權(quán)于有能力且愿對事情結(jié)果負(fù)責(zé)的隊(duì)員；樹立帶頭者，讓團(tuán)隊(duì)成員在標(biāo)桿的帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗(yàn)。

（三）對管理者的要求

火車跑得快，全憑車頭帶”。一工作能否打開新的局面，這與領(lǐng)導(dǎo)班子強(qiáng)與不強(qiáng)有莫大聯(lián)系，這就對管理者提出了一些要求：

用自己的熱情去點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)成員的激情，做好火炬帶頭作用，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激昂的斗志；做到公平公正、做正確事、把事情做正確；做好團(tuán)隊(duì)的保護(hù)傘，勇于承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)成員心無顧慮的完成任務(wù)；做到因材施教。

金融管理的目的是效率和效益的提升。管理的核心是人，管理的真諦是聚合各類資源，充分運(yùn)用管理的功能，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。這就要求我們凝聚在一起，以最優(yōu)的狀態(tài)面對我們將要迎接的每一份工作！

當(dāng)前正處于“發(fā)展機(jī)遇期”與“矛盾凸顯期”，這些變化也體現(xiàn)在未來發(fā)展過程中，因?yàn)檫@些困難，公司領(lǐng)導(dǎo)才審時(shí)度勢、高屋建瓴的組織開展了這次學(xué)習(xí)，讓我們開眼界、開思路，這對于我們基層管理人員來說無疑會(huì)起到極大的教育作用。我深深地明白這既是期盼，也是命令，既是思想大解放的主旋律，也是戰(zhàn)士上前線的沖鋒號。

正因?yàn)閰^(qū)域之間改革創(chuàng)新的競爭十分激烈，迫切要求我們公司每一條戰(zhàn)線上的工作者解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，善于研究新問題，解決新情況。在中國的崛起，公司的發(fā)展過程中我們管理人員必須具有奮發(fā)進(jìn)取的工作狀態(tài)和不怕失敗的勇氣。如果我們沒有吃苦耐勞、迎難而上的精神，開拓創(chuàng)新就無從談起，落伍掉隊(duì)就是必然的，那時(shí)我們?yōu)楣镜陌l(fā)展做不了任何貢獻(xiàn)，反而會(huì)成為其負(fù)擔(dān)。

我想說的是，因?yàn)槲覑酃荆覑畚业墓ぷ鳎晕視?huì)不斷地戰(zhàn)勝自己。一滴水只有放進(jìn)大海里才永遠(yuǎn)不會(huì)干涸，一個(gè)人只有當(dāng)他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時(shí)候才能最有力量！

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會(huì)（四）

公司組織我們參加了企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，接受了系統(tǒng)、全方位企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)，受益良多。我深刻領(lǐng)會(huì)到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制。并領(lǐng)悟到，應(yīng)該以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。

本次培訓(xùn)主要講到公司執(zhí)行力的問題，圍繞五個(gè)方面展開了詳細(xì)的闡述，即：責(zé)任思維、成果思維、狼性思維、高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求和感恩的心。使我認(rèn)識到，執(zhí)行決定成敗，責(zé)任高于一切。任何事情的失敗都要從自身去找原因，牢記都是我的錯(cuò)，我是一切的根源。

如何提高執(zhí)行力？首先，我們必須保證上下兩條線的暢通無阻，工作安排從上到下不斷鏈，結(jié)果反饋從下到上保暢通，令行禁止，賞罰分明。發(fā)出的指令要簡單明了，不要偏誤，領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)通知、指令時(shí)，少些隨意性，多征求班子意見，多聽取職工意見，避免朝令夕改，并盡可能加大宣傳，盡可能跟蹤執(zhí)行情況和實(shí)施效果，不要讓自己的安排石沉大海，不了了之。

員工要養(yǎng)成主動(dòng)反饋的習(xí)慣，出現(xiàn)問題，早反饋、早修正，少延誤。反饋不是搞官僚主義，步步請示，而是將事件的進(jìn)展、發(fā)現(xiàn)的新問題等及時(shí)回饋。對問題無所謂，是我們執(zhí)行中一個(gè)非常大的毛病，必須建立反饋機(jī)制，哪里脫鉤，就追究哪里的責(zé)任。作為某一任務(wù)的安排者，要有“盯子”精神，緊盯下級，直到他養(yǎng)成回饋的習(xí)慣，這樣做，一是讓上級放心，二是萬一錯(cuò)了，還可以不斷修正，減少偏差。

其次，改造員工的思想，培訓(xùn)員工自動(dòng)自發(fā)地工作。在出了問題后，我們的某些管理人員常常手指下面，卻很少想過，執(zhí)行是一個(gè)系統(tǒng)，這都是自己一手造成的。員工執(zhí)行不好，是因?yàn)樽约浩綍r(shí)教育不夠，方法不當(dāng)，措施不力，沒有弄出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，以致要打仗時(shí)拉不出一支像樣的隊(duì)伍。

再有，盡量少說“他”與“他們”，多說“我”與“我們”。有分工，還必須有協(xié)作。在一個(gè)廠、一個(gè)部門、、一個(gè)班組，我們的目標(biāo)是一致的，特別是在責(zé)任面前，將一個(gè)集體搞得四分五離，一有問題，就是他、他們，事不關(guān)已，高高掛起，沒有相互補(bǔ)臺。同在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，難道真的所有的問題都與已無關(guān)，我們的一條建議，一個(gè)信息，一句提醒，或許就能起到不小的作用。

因此，從今以后，但愿我們都能更多的說“我”、“我們”，少說“他”、“他們”。執(zhí)行力不強(qiáng)是令眾多企業(yè)頭疼的問題，然而只要全體員工不畏任何艱難險(xiǎn)阻，不懼驚濤駭浪，不斷修正自我，融入團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)溝通，不斷學(xué)習(xí)，強(qiáng)化執(zhí)行，就一定會(huì)練出一支有令必行、有禁必止的團(tuán)隊(duì)

第五篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會(huì)

為期整整兩天的封閉式學(xué)習(xí)，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認(rèn)清了自己，明白了接下來的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環(huán)境（場合）。

第一天：

學(xué)習(xí)到了人生成功的必要條件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。經(jīng)營一伙人的根本就是經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的兩個(gè)力（動(dòng)力與合力）。從沒有動(dòng)力到動(dòng)力十足，從沒有合力到團(tuán)結(jié)一致，唯獨(dú)可以做的就是影響人——三借互生影響法（借人、借事和借場）。因?yàn)槿瞬豢梢员豢桃獾馗淖儯膊粫?huì)因?yàn)橹馈⒍谩⒗斫狻⑾胍淖儯谴碳ぁ⒏袆?dòng)、觸動(dòng)、心動(dòng)而改變。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永遠(yuǎn)不要想去改變一個(gè)人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會(huì)變。

如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)企業(yè)，要想有更進(jìn)一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態(tài)、新動(dòng)力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生（兩個(gè)以上的東西在一起交流、碰撞、互動(dòng)產(chǎn)生新的東西）的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學(xué)習(xí)和觀察比自己做得好的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)，了解整個(gè)圈子，整個(gè)行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。

第二天：

作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情（天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少）。關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)態(tài)，整合外部優(yōu)勢資源，勾勒出公司的發(fā)展目標(biāo)、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。

一個(gè)員工在一個(gè)公司無非關(guān)注的就是五個(gè)方面（有錢賺、有官當(dāng)、有事業(yè)干、有樂子、有成長），這是作為一個(gè)企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當(dāng)下才是最重要的時(shí)候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔(dān)心未來，無法心安和心定的人，永遠(yuǎn)成就不了多大的事業(yè)。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)如何解決問題：所有的問題來自于看不清真相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界（境界決定方向，方向決定策略），什么樣的境界就會(huì)有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式（五種思維模式：點(diǎn)式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維）就會(huì)判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團(tuán)隊(duì)或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。

境界來自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗(yàn)（欲窮千里目，更上一層樓）。

嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因?yàn)檎Z言＝咒語。做一個(gè)有魂的人：隨時(shí)隨地關(guān)注周圍的人、事、物、環(huán)境（場合），看有什么需要我為他們做的。一句話，一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作，就能看出一個(gè)人是否有魂，是否能成事（尤其是飯桌文化），能成多大的事。

最后，學(xué)習(xí)了培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去（開闊視野）、請進(jìn)來（聆聽分享）、給空間（授予權(quán)力，承當(dāng)責(zé)任）；了解了世界上最常見的三種人（領(lǐng)袖、常人和“死人”）。

因此，想要改變就得立即行動(dòng)，否則就會(huì)形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。

總之，這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達(dá)的，也無法用語言表達(dá)出來，唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運(yùn)用。學(xué)會(huì)培養(yǎng)新習(xí)慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個(gè)有魂的人，并長久堅(jiān)持下去。