第一篇：企業管理人員培訓考試題
企業管理人員培訓考試題
從小學、初中、高中到大學乃至工作，我們總免不了要接觸或使用試題，借助試題可以檢驗考試者是否已經具備獲得某種資格的基本能力。什么類型的試題才能有效幫助到我們呢？以下是小編精心整理的企業管理人員培訓考試題，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、如何加強和改進企業的執行力建設？
第一，企業的執行力建設，實質上就是抓好落實。抓好落實是保證企業各項決策得以順利實施的關鍵。因此要提高對加強和改進企業執行力建設的認識，高度重視企業的執行力建設。
第二，要大力營造抓好落實的氛圍，形成抓落實的合力。
第三，要建立健全加強企業執行力建設的機制，特別是獎懲激勵機制。
第四，在企業執行力建設中要抓住重點，要改善執行過程中的薄弱環節。
第五，要狠抓責任落實，層層分解任務，明確責任歸屬。
第六，要強化對企業執行力建設的領導。
二、如何正確對待員工流失？
第一、企業都存在不同程度的員工流失現象，員工的合理流動是正常的。但也必須引起企業經營管理人員的高度重視。
第二、要認真分析查找員工流失的原因，并找出對策。
第三、要大力提升員工尤其是基層員工的工資待遇，給出合理的勞動報酬。
第四、要大力營造優秀的企業文化，讓員工融入團隊組織，積極發揮作用。
第五、要給員工創造可以施展才干的平臺，建立健全良好的用人機制。
第六、要給員工營造良好的工作環境和生活環境，落實以人為本，提倡人性化的管理。
三、如何能吸引并留住人才？
第一、人力資源是企業的重要資源，吸引并留住人才，首先必須要貫徹落實科學的人才觀，提高對引進人才工作的認識和重視程度。
第二、要大力營造引進人才工作的氛圍，形成尊重知識、尊重人才的良好局面。
第三、要建立健全引進人才的工作機制，并給予政策支持。
第四、要給出合理的工資報酬。
第五、要給人才發揮才干、建功立業的平臺。
第七、要抓住人才引進工作的重點，對重點人才、緊缺人才要優先引進。
四、內部選拔和外部招聘的優缺點
一、內部選拔的優點：對組織情況比較熟悉，了解與適應工作的過程大大縮短，能很快進入角色；選任時間較為充裕，對備選對象可以進行長時間考察了解，做到用其所長，避其所短；有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性，能更好的維持成員對組織的忠誠，使那些有發展潛力的員工能自覺地積極工作，以促進組織的發展；手續簡單，費用低。
二、內部選拔的缺點：“近親繁殖”，形成思維定勢，不利于創新；易形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉班解派，給公平、合理、科學的管理帶來困難；備選對象范圍窄，易受人員供給不足的制約。
三、外部招聘的優點：來源廣泛，選擇空間大；不受現有模式的約束，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創新和管理革新；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。
四。外部招聘的缺點：難以準確地判斷其管理才能，可能造成判斷失誤并導致誤選；招聘費用高；易造成對內部員工的打擊，挫傷員工的工作積極。
一個企業選聘人員是采用內部渠道還是外部渠道，要視集體情況而定，一般而言，高層主管一般采用外源渠道，基層和中層管理人員采用內源渠道。在企業成長期多用外源渠道，穩定期多用內源渠道。
五、黃山風景區的企業如何發揮對周邊的龍頭帶動作用？
一是實行品牌帶動，對周邊地區實施管理輸出。
三是市場帶動，和周邊地區一起，共同拓展客源市場。
五是人才帶動，為周邊地區輸送緊缺的旅游人才。
六是關聯帶動，旅游產業關聯性高，牽動性強，扶持周邊發展產業鏈下游的產業如特色的土特產品等。
七是政策或資金扶持。結合新農村建設，對周邊地區進行扶貧開發。
六、俗話說：“人挪活、樹挪死”，結合本次競聘上崗，談談你對這句話的理解和認識。
第一、從哲學的角度說，人具有主觀能動性，能夠認識環境的變化和角色的改變，主動去適應環境，而作為植物的樹卻不能。
第二、一個人需要經常挪動，適當的挪動也是必須的。如工作崗位的變動、職務的升遷，能夠促使人加強歷練，積累經驗，豐富知識，開闊視野，提升能力。
第三、人挪活、樹挪死不是絕對的。有的人挪了也不一定活，有的樹挪了也不一定死，關鍵是要提高適應能力，增強主觀能動性。
第四、此次競聘，不管組織上將我朝哪里挪，還是留在原地不動，我都將正確對待，加強學習，提升能力，爭取干的更活、更好、更出色。
七、俗話說：“知足常樂”，談談你對這句話的理解與認識。
1、知足常樂從一個方面談，是指人生滿足于現狀，不思進取，小富即安的一種態度。表現在企業發展上面就是開拓的眼界不寬，發展的愿望不強，奮進的動力不足。
2、從另外一個方面講，知足常樂又是人生的一種修煉，使人常思貪欲之害。
3、就企業的發展而言，決不能知足常樂，而是要居安思危，居危思變，要有憂患意識和危機意識，強化加快發展的意識。
4、作為企業的經營管理人員，在嚴于律己方面要知足常樂，提高自己的思想品德修養，切忌莫伸手，伸手必被捉，要做到“知足常樂”。
八、你認為你具有哪些優點？適合做什么工作？
1、我的競爭對手也就是我的同事們都很優秀，他們具備的優點，我也具備。但我從不認為我有什么特殊的優點。
2、我是學化學的，第一我不是惰性元素，第二我知道兩種或兩種以上的元素相互作用產生化學反應，才能生成新的物質。這就是團隊的力量。第三我還自學了英語，雖然是在離倫敦很遠的“郊區”學的，但自認為“國際化程度”比較高。
3、至于適合做什么工作，我想對于任何工作，都可以邊學邊干，在干中學，在學中干。當然對于此次競聘上崗來說，最好是做適合自己的工作，這樣可以充分發揮人力資本的作用。
九、“謙虛使人進步，驕傲使人落后”，但在現代社會又強調“表現自我”，你是怎么看待這個問題的？
答題要點：
1、“謙虛使人進步，驕傲使人落后”，是指一個人在成績面前應該要采取正確的態度，不自傲自大，要始終保持謙虛謹慎、不驕不躁的`工作作風。
2、在現代社會強調“表現自我”，反映了時代的變化和社會的進步。“強調自我”并不是以自我為中心，而是要發揮自己的特點，做出自己的努力，實現自己的人生價值。
3、在現代社會“強調自我”，與保持謙虛、低調、務實的工作作風，并不是矛盾的。“強調自我”是實現自身價值的需要，是人生進取的一種態度。謙虛、低調、務實則是對自我人生修煉的要求。一個謙虛、低調、務實的人，在現代社會，才更有可能充分“表現自我”。
十、如果你的領導不支持你的工作，你怎么辦？
答題要點：
第一，要嚴肅認真冷靜地看待這一問題，提高對這一問題的`重視。
第二，要認真分析這一問題，查找出現這一問題的原因，特別是要查找自身存在的問題。
第三，要尋找諸如一起出差等合適的機會，與領導做一次細致的溝通。請領導對自己的工作提出批評建議，以利改進。
第四，如果領導不是出于公心，也不能冒然頂撞領導，而是要誠懇的向領導提出自己的看法，委婉地請求領導對自己的工作予以支持。
第五，請求領導班子其他成員的從旁協助。
十一、最大的困難不是遠處的高山，而是你鞋子里的一粒沙子，談談看法。
第一、這句話揭示了一個深刻的道理，就是當戰略目標已經確立的時候，應該從小事做起。千里之行，始于足下，千里之堤，毀于蟻穴，細節往往決定成敗。
第二、在企業的經營工作中，不僅要看到遠處的高山，更要善于發現鞋里的沙子。哪怕做半刻停留，也要解開鞋帶，清除鞋中的沙子。
第三、困難應該一個一個去克服，問題應該一個一個去解決。當目標確立的時候，就要用心去瞄準目標。但要實現目標，就必須從解決小小的沙子問題開始。
十二、“日日有新知，日日有不知”，你怎么看？
第一、當今時代，知識經濟迅猛發展，技術創新日新月異。日日有新知，就是指每一天我們都能在工作中學到新的知識，積累新的經驗。
第二、日日有不知，是指我們在日常工作中，每天都可能面臨新的問題，新的困難，新的挑戰。
第三、“知之為知之，不知為不知”。知永無止境，有不知方為知。
第四、作為企業的經營管理人員，要虛心好學，勤學上進，不斷提升自己的知識水平和工作能力。
第二篇：企業管理人員培訓心得體會
企業管理人員培訓心得體會
xx年x月xx日上午，xx項目部全體干部職工在副經理xx的組織下，認真的聽取和學習了總公司xx董事長的“半年工作會議”講話，并結合各自工作崗位進行了認真廣泛的討論。通過學習，使我明確了總公司的各項工作任務和經營發展目標，這說明我們的公司在不斷發展、壯大。從這些成績中也看到了我們公司競爭力的提高和發展的動力，使我備受鼓舞。
在xx董事長的報告中，總公司加大推行了標準化管理的力度，項目管理實現“四個統一”，確保了項目的工程質量、合理布局、合同履約，實現了項目管理的科學化、系統化和專業化。建立健全各部門崗位職責，個人職責清單化，強化規章制度，使各部門在今后的管理中有據可依，有章可尋。報告中關于下半年工作安排，看到了報告的可操作性強，有明確的提法干法，告訴我們如何去干，怎么干，要注意哪些問題。xx項目是管理型項目，更突出了合同的重要性，這要求我們在工作中更要嚴格的要求自己，熟悉各種合同內容，嚴格按照合同辦事，為企業贏得更大的經濟利益。通過不斷的學習，不斷的提升，提高專業知識，加強自身素質，同時合同管理突顯重要，起草、審查、簽訂、執行乃至歸檔均應時刻嚴謹，這就要求合同的執行者熟悉合同、掌握合同，清楚甲乙雙方的責權范圍，因此，合同簽訂后需對合同執行者進行詳盡的交底。項目開始前的完美策劃，運行過程中的精細管理，必將促使整個項目運行質量的提高。
通過學習xx董事長的工作報告，使我從中學到了很多知識，作為一名企業管理人員，應時刻以企業的利益為重，愛崗敬業。立足本職工作，提高本身的管理能力及業務水平，在以后的工作中要以xx董事長報告為指導書，工作中會更加努力、在完成辦公室和自己本職工作的基礎上，盡自己的能力多為項目領導當好參謀和助手。查找自己的缺點和不足，工作中嚴格執行總公司的各項規章制度，落實政策不走樣。為公司的發展出一份力，發一份光，我深信總公司和各個基層公司在董事長的領導下，在全體職工的共同努力下必將蓬勃發展，再創輝煌。
第三篇：國有企業管理人員培訓
關鍵詞：高管培訓、需求分析、效果評估，評估維度
隨著我國加入WTO組織，國內企業都在不斷接受著國內外各種機遇和挑戰。國企作為我們經濟的主心骨，它所經受的挑戰也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負擔沉重，人員過剩，資產閑置，相當一部分國有企業經營粗放、管理落后、技術進步緩慢、缺乏自主知識產權的技術和產品①，技術開發和技術創新力量不足，不適應經濟體制的轉軌和增長方式轉變的要求等。要使我們的國企改變現狀、發展壯大，在經濟潮流中激流勇進，加強國有企業管理人員培訓工作是必須的也是必要的。實踐證明，每個成功企業的背后，都有一批高素質的管理人才，他們卓越的管理才能使企業在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強。也只有那些具有戰略眼光的企業家，重視管理人員的培訓，源源不斷地培養出企業發展所需要的管理人才，才能使企業發展保持持久的活力。國外長壽企業的經驗也表明，注重管理人才培養，擁有“育才”能力，使企業成為人才的“生產線”和“孵化器”②，這是企業長壽的內在要求，也是企業發展的重要因素。
一、目前國企高管培訓存在的問題
目前國內外關于企業管理人員培訓的部門和單位很多，比如對外經濟貿易大學的EMBA培訓班、清華大學的高管培訓班、北京大學的高層管理培訓班等，再有就是我校西安建筑科技大學的高管培訓班。所設培訓課程也豐富多樣，比如：清華大學的課程就分為總裁領導力再造高級研修班、經理人領導力脫產培訓班、總監領導力再造高級研修班、房地產總監領導力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學所開設的培訓班主要是基于本校優勢專業-建筑來進行的。課程分為中冶經理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓班等等。縱觀這些培訓班總體來說存在的問題如下：
1、培訓需求分析不到位
在培訓前做培訓需求分析是培訓過程的第一環節，只有準確的分析了企業的培訓需求，才能有目的、有針對性的了解企業內部的需求而開展培訓活動。但是，由于培訓需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業，特別是國企內，領導層面不是很重視對培訓需求的分析，而是直接派一部分管理人員進行一些理論化的培訓，這使得培訓效果針對性不強、系統性差、目標不明確，這樣的培訓導致資源的浪費，效果也不是很佳。
2、培訓模式單一
目前我們的培訓，還依然延續學校一貫的教學作風，多采用師生一對多的面授形式，進行業余或脫產式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。
3、培訓對象面窄
國企的高管培訓，主要是針對一些企業中高層領導進行的，由于沒有進行系統的培訓需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機會進行定期培訓，學員只局限于企業的一部分領導，一些更需要進行培訓學習的人可能因為各種原因而無法參加培訓。目前在很多企業里，高層領導職務一般都是要求參加過一些高級培訓的人擔當，所以，培訓對于一部分人來說是職位向上發展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。
4、培訓時間無法保證
因為培訓對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務多要他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快的找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什么培訓，一味的把培訓當作一次任務在進行，這樣既浪費資源，又達不到起初的培訓目的。
5、培訓長期效果無法評估
目前我們的培訓都是根據企業與培訓單位的協商進行安排，在培訓前沒有進行必要的培訓需求分析，學員多只是被安排來進行學習，并無在學習效果上的有效機制來進行評價與約束。對學習結果一般沒有衡量的標準，有的培訓單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學員在回到單位時學到的理論知識無法很快的顯現在實踐中，這導致對培訓效果沒有一個科學的認識與總結。長此以往，形成對培訓的誤解而放松培訓，由此帶來一系列的反面后果。
二、針對目前國企高管培訓中存在的問題提出的解決辦法
隨著我國市場化的深入，經濟領域競爭越來越激烈，企業的競爭更多的體現在管理的競爭上。國企作為國家經濟的支柱，更是需要加強管理人員的素質，提高管理效率，在此環境下，加強管理人員的培訓是必不可少的，那么針對以上我們總結出的問題，提出以下改革建議：
1、在企業內部做自上而下的培訓需求調查分析
前面已經說過，對于培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業來說，在派出培訓人員之前進行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓人員及培訓時間、培訓內容，進而制定科學的培訓計劃。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到起初的培訓目的。在這方面，企業可以和培訓單位合作，首先做出一份針對本企業的培訓需求調查表，在企業內部進行調查后，再合作做出分析。
2、培訓單位給出詳盡的、科學的培訓計劃
根據需求分析結果，培訓單位應該給出一個詳盡的培訓計劃，包括課程設置、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察項目等。要求這個培訓計劃既要滿足企業人員學習的內容是最新的市場理論，又要滿足學員的理論聯系實際的操作需求，還要對學員有一定的檢測考察作用。
3、開發多種培訓渠道
培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結合函授、電授、沙盤演練的方式，開發更多的學習方式。考慮學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別的進行培訓學習。培訓方式既可以在專門的培訓機構進行，也可以在本單位請專家進行現場培訓。
4、分層次、分批次對不同職位的人員進行外派培訓
這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區別的派出學習。
對即將遷職的管理人員進行職前崗位培訓，加強其管理協調能力，使其科學的對待前職務和新職務之間的工作過渡與交接。
對現在崗人員進行針對其崗位的專業業務培訓，包括本職務內業務知識、管理科學、領導藝術及與其他部門的協作方法等。
對所有管理人員都要統一進行更新知識的培訓，要樹立領導者有創新與終身學習的意識。
5、嚴肅培訓紀律
好的學習效果要靠好的學習紀律來保證。對于參加培訓的企業管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓學習機會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓時效果很一般，所以，企業和培訓單位要合作制定出嚴格的培訓紀律，并把它作為考核的重要依據。學員要自覺遵守，保證培訓時間、提高培訓效率、優化培訓效果。
6、企業內部與培訓單位共同建立有效的培訓效果監測機制
培訓效果的評估是目前培訓單位與企業的難點。因為，來參加培訓的人員都是經驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學的領導培訓，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進行操作。所以，在企業內部，制定出一套與培訓效果相結合的評估機制是很重要的。
此機制可以從以下幾個維度入手③：
(1)工作業績：主要是將培訓前工作業績與參加培訓后的工作業績進行一個量的對比與質的分析。
(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進行問卷調查或訪談調查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監察與監督作用。
(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓學習，管理人員的管理行為能力應該具體體現在對本企業的整體控制上，包括對企業人、財、物系統性的管理。
(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標，因為管理人員必須通過投資和現有財產獲得利潤。在局部范圍內它可以很直觀的反映出高管在對企業投資時進行的分析與決策，適當的應用此維度對高管培訓效果進行考評有其可行性。
(5)變革創新能力：變革創新是目前企業生存發展必須具備的時代素質，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業才會更有活力去參加經濟社會的競爭。
(6)決策規劃力：決策規劃力同管理行為力同屬于企業管理人員必須具備并不斷進行加強的基本素質。企業管理人員對于企業來說就是一艘船的帆，其直接決定企業發展方向。所以把決策規劃力作為評估管理人員培訓效果是必要的。
(7)再次學習能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學習理念，加強終身學習能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業的管理人員，更重要的是要有對企業各層職工都進行定期、針對性的培訓的意識，這樣才能提高企業的整體素質，才能帶領本企業立于不敗之林。
評估可以通過考察學員后期的行為能力進行，培訓單位可以在培訓結束后定期的對企業進行回訪，對管理人員進行必要的后期行為指導，針對管理人員在工作中所出現的問題，進行討論、實踐、反饋、評價。
企業內部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓才會發揮其真正的作用，推動企業更好的適應市場的變化，向強大發展。
參考文獻：
① 張杰品，唐乃萱.國有企業管理存在的問題與對策探討[J].黑龍江：佳木斯大學社會科學學報，2002年6月第20卷第3期
② 王可飛.企業管理人員培訓工作存在的問題與對策[J].河南：企業導報，2010 年第5期③ 高管培訓需求調查分析報告
第四篇：企業管理人員培訓學習體會
為期整整兩天的封閉式學習，讓我的頭腦經歷了生平第一次洗禮，讓我重新認清了自己，明白了接下來的路應該怎樣去走，以什么樣的心態面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環境（場合）。
第一天：
學習到了人生成功的必要條件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。經營一伙人的根本就是經營團隊的兩個力（動力與合力）。從沒有動力到動力十足，從沒有合力到團結一致，唯獨可以做的就是影響人——三借互生影響法（借人、借事和借場）。因為人不可以被刻意地改變，也不會因為知道、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感動、觸動、心動而改變。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永遠不要想去改變一個人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會變。
如果一個團隊或一個企業，要想有更進一步的發展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態、新動力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生（兩個以上的東西在一起交流、碰撞、互動產生新的東西）的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學習和觀察比自己做得好的團隊、企業，了解整個圈子，整個行業。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業。
第二天：
作為一個企業的領導人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情（天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少）。關注整個行業的動態，整合外部優勢資源，勾勒出公司的發展目標、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。
一個員工在一個公司無非關注的就是五個方面（有錢賺、有官當、有事業干、有樂子、有成長），這是作為一個企業老板所需關注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當下才是最重要的時候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔心未來，無法心安和心定的人，永遠成就不了多大的事業。
作為一個領導要學會如何解決問題：所有的問題來自于看不清真相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界（境界決定方向，方向決定策略），什么樣的境界就會有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式（五種思維模式：點式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維）就會判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團隊或企業有什么樣的發展。
境界來自于行天下、觀世界、多經歷、多體驗（欲窮千里目，更上一層樓）。
嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因為語言＝咒語。做一個有魂的人：隨時隨地關注周圍的人、事、物、環境（場合），看有什么需要我為他們做的。一句話，一個細微的動作，就能看出一個人是否有魂，是否能成事（尤其是飯桌文化），能成多大的事。
最后，學習了培養出獨當一面的經理人/干部的九字方針：走出去（開闊視野）、請進來（聆聽分享）、給空間（授予權力，承當責任）；了解了世界上最常見的三種人（領袖、常人和“死人”）。
因此，想要改變就得立即行動，否則就會形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。
總之，這次的培訓學習不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達的，也無法用語言表達出來，唯有在以后的學習、工作和生活中加以運用。學會培養新習慣、新思維，創造新環境，做一個有魂的人，并長久堅持下去。
第五篇：企業管理人員培訓之我見
企業管理人員培訓之我見
摘要：企業培訓對象有很多類，在培訓實施過程中，不同的培訓對象須用不同的培訓方式，各有側重地進行培訓。根據企業培訓的特點，企業的培訓一般可分為崗位技能培訓和管理能力培訓兩類，職業培訓主要針對技術、技能人員，而管理能力培訓則主要針對管理人員。本文對企業管理人員培訓的實施及注意的問題展開論述。
關鍵詞：管理人員培訓
一、管理能力培訓的實施
(一)分析管理人員的類型，確定培訓對策
根據企業管理人員所處位置不同、工作性質不同，從分析管理工作的具體內容入手，將管理人員進行分類。根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。
(二)管理能力培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．管理能力培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)管理能力培訓的方式
管理能力培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
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