第一篇：實現有效培訓的三大關鍵

實現有效培訓的三大關鍵

企業培訓工作是企業人力資源管理工作及其提高人才素質的重要工作，這一點已為許多企業所認識到，但是許多公司缺乏“有效培訓”的理念，使得培訓無法取得預期的效果。公司雖然投入了不少的培訓經費,但是培訓的課程很多是不能解決實際問題的,大筆的培訓經費白白浪費了。

其實，有效培訓是指在將組織目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動。CubicHR專家認為，要實現有效培訓要注意三大關鍵方面：

第一，做好培訓的需求分析。比如，根據公司戰略重點的轉移、員工擔任現在工作與工作要求之間的差距，及時、恰當地分析員工培訓需求，這樣能夠達到事半功倍的效果。第二，企業全體的積極配合。培訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持。培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。另外，要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等。

第三，建立健全的培訓體系

培訓是一個系統工程，缺少任何一個環節或是某一環節出了問題，都難以收到有效的效果，需要建立健全的培訓體系，從培訓需求分析、培訓目標設定、培訓計劃擬定到培訓活動實施、培訓效果評估，每一個環節都要緊緊相扣，這樣才能保證培訓的有效性。

目前，大多數企業也已經意識到培訓對于企業發展的重要性，而有效的培訓更是企業飛躍必不可少的支撐點。管理者要正確分析員工的需求，根據企業的具體情況分析問題，實現有效的培訓。

第二篇：商業模式的三大關鍵點

商業模式的三大關鍵點

導讀：商業模式這幾年受到高度關注,這么多年來企業家做了很多探索,從我們學術界角度來看,應該把它上升到科學設計層面上來。

商業模式這幾年受到高度關注,這么多年來企業家做了很多探索,從我們學術界角度來看,應該把它上升到科學設計層面上來。長松咨詢企業操盤手幫您建立商業模式。

首先,我們現在很多企業家都學過戰略,人人尋覓差異化,處處遭遇同質化。商業模式可不可以設計?我相信是可以設計的。為什么要設計?因為環境在發生重大變化。第二,目前很多企業都在制定“十二五”規劃,顯然要考慮到未來三到五年的競爭格局,我把企業稱為四個元素,一是商業機會的選擇,即什么樣的業務是具有投資價值的;二是商業模式,怎么做是最有效率的;三是經營管理;最后是金融策略。

四個圈里面,最關鍵的還是三個代表。什么企業最有價值?剛才幾位獲得最佳商業模式獎項的企業,我想有一個共同的因素,代表最廣大人民群眾的利益;其次是代表先進的生產力,商業模式一定要能提高企業的運營效率,沒有效率的企業是發展不起來的;第三是代表先進的文化,企業的文化一定要符合商業模式的需要。主辦方把本屆峰會的主題定為“回歸實業”,我覺得非常好。商業世界本質上是供求關系,金融市場越來越重要,投資越來越多,但是純投資人的談判地位會越來越低,在優秀的商業模式面前,純投資人如果沒有其他增值路線,就會沒有機會。我覺得商業模式這么多年有這么多探索,是可以設計的。

商業模式的設計,我認為首先是定位。以什么方式向客戶提供獨特價值?現在地產商都希望做商業物業,但經營規模有多大?你能不能解決高租金問題?租金那么貴怎么辦?一種方法是把面積縮小,簡單服務。降低等待成本、搜索成本。從金融角度看,投資價值有多大?你想以多快的速度達到什么目標?達到行業領先地位還是前幾名地位?選擇利益相關者也很重要。根據你的定位、目標以及需要達到目標的速度,你會發現需要什么樣的資源和能力,是研發、品牌還是渠道?是知識還是管理? 其次是誰能夠高性價比地提供這些資源和能力,我們稱之為利益相關者。找到利益相關者,首先要考慮利益相關者的交易結構,在交易結構當中要考慮到責權分配,我們怎么去合理地分配這些利益,然后要注意控制利益相關者的交易風險。因為利益相關者會導致一些機會主義,希望通過合約設計,爭取做到激勵先進,淘汰落后,懲罰破壞,最后能夠把利益對立轉化為利益一致。

第三個關鍵問題是要設計收益方式。收益方式里面有三個問題,第一是以什么方式獲得收益;第二是在這個環節向誰收錢;第三是你的服務產品定價太高。

設計商業模式需要一些理念,首先要理解企業。到底什么是企業,看上去好象很膚淺,或者是根本不值一提的事情。如果發個問卷問什么叫企業,肯定回答不一樣。企業就是利益相關者的合約體,通過動態汲取利益相關者,提取資源和能力,最后形成能量。因此,你可以通過利益相關者的合約巧妙設計。第二個概念,要理解企業價值,什么是企業價值?企業價值不是資產,我看到很多企業在做“十二五”規劃,仍然把規模看成重要的規劃目標。第三個理念就是控制。我們以前是強調控股概念,通過控股達到控制目的,但現在來講,這些控制方法已經越來越沒有效果了。中國企業有兩個特點,一個是很會賺錢,但是不知道自己值多少錢;第二是知道需要組合資源和能力,但是不知道怎么分錢。我們在設計商業模式的時候,對價值的理解如果能夠與時俱進,在充裕資源和能力的條件下,我們完全可以在一開始就主動有意識地設計比較獨特的商業模式。所以商業模式可以從實踐探索上升到科學實踐方面,我們也希望跟業界一起合作,能夠提一些獨到的理論,推動商業進步,助力民族復興,促進中國富強!

第三篇：企業文化整合的三大關鍵

企業文化整合的三大關鍵

作者：王吉鵬

自2003年以來，央企經過一系列的改革與重組，其發展迅速，不斷壯大。尤其是十八屆三中全會召開后，央企的改革與重組的趨勢更加明顯，國家把培育大型央企作為增強企業國際競爭力的重要手段更加明顯。然而，央企在向大企業集團邁進的過程中，實際上是步履蹣跚，從“大”的角度來看，企業規模擴張很快，但是在“做強”方面尚有很長的路要走。為什么會這樣呢？其實，一個重要的原因就是：在改革、重組和并購過程中，企業文化整合不到位。

我們首先來探討一下企業文化整合的含義。對于企業文化整合的含義，中外學者提出了許多不同的看法。一般認為：企業文化整合是不同的企業文化通過相互接觸、交流、吸收、滲透融為一體的過程，是協調不同企業文化間的差異與沖突，以促成相互間認同、融合、統一的過程。在企業改革、重組或并購后，原來各不相同的企業文化共處于一個新的環境之中，經過沖突與選擇的互動過程，必然發生內容和形式的變化。一般來說，它會以原有的優勢文化為基礎，吸收異質文化中的某些優良成分，重塑企業文化。經過整合，新的企業文化既保留了原有好的特質，又從異質文化中吸收了一些新的特質，從而形成一種新的企業文化體系。

通過上述分析，我認為：企業文化整合是以原有企業文化為基礎，通過揚棄、創新、再造和重塑，最終形成符合企業變化和發展的新文化的過程。

以石油行業為例，我國三大石油公司在國家能源政策的指導下分管各自的領域，在成品油市場上，則只有中石油和中石化南北分治，按地域實行壟斷。由于沒有其他競爭主體的參與，兩大央企難以通過充分競爭真正提高自身的實力。就其內部而言，管理鏈的過長，也導致了他們難以把有效的管理延伸到基層中去。同時，在改革與實踐過程中，存在著多重利益相關者，不同的利益相關者都傾向于將自己的利益作為集團公司各項活動的優先考慮對象，難以形成一種強勢的具有企業家精神和團隊合作精神的企業文化。社會價值觀的變遷使得利益相關者這一概念對于現代企業集團變得越來越重要，企業對包括股東、員工、顧客、供應商與銷售商、社會團體以及一些特殊的利益集團負有多重責任。這使得集團公司的管理任務變成一種非常困難的平衡活動。股東的利益必須和員工的利益達成平衡，集團的利益必須和顧客的滿意之間達成一致，集團發展戰略必須迎合地區發展戰略，同時要對環境保護負有責任，如此等等。其中，任何一方對自身利益的過分要求，都可能會對集團整體產生重大的消極影響。無論如何，集團公司必須在平衡這些利益相關者的基礎上，在資產重組和業務整合的同時，進行企業文化的整合與重組，營造一種氛圍、一種狀態、一種能夠充分提高效率的企業文化。

那么，集團企業如何管理多重利益相關者，進行企業文化的整合與重組呢？需要關注三個關鍵點。

一、承認利益相關者的權利與利益

集團企業應該承認利益相關者的角色、權利、利益及其對集團的潛在貢獻。通過承認和塑造集團公司不同利益相關者的利益，通過把這些利益連接在一起的動議，改變態度、理解和一般參與，完全有可能在利益相關者中營造一種新的關系。以員工利益為例，員工在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。我們要充分肯定員工在集團發展中所扮演的重要角色，給員工以價值認同（提供物質獎勵和精神鼓勵以及晉升的機會等）從而促進員工精誠合作，完善自我、發揮主動、為客戶提供良好服務，實現企業

價值觀與員工自覺行動的統一。承認股東的利益，要求管理人員采取謹慎的投資策略，以公司利潤最大化為經營目標，而不是盲目的擴張；在公司凈收入減少時，管理人員不應該繼續領取高額工資。

二、讓利益相關者參與到集團發展中來

在承認利益相關者的權利與利益的基礎上，應該讓各種利益相關者積極的參與到集團發展中來，重要的利益相關者的參與對集團公司的發展是非常重要的。在消費品的研制過程中，如果把消費者請過來參與到產品的設計與測試中來，一方面體現了公司對消費者利益的重視，另一方面也使得產品開發更能貼近市場，從而有助于實現最終產品的銷售。寶潔公司、可口可樂公司等所進行的廣泛消費者參與的產品調研與試用測試，極大地推動了產品創新和品牌建設。集團下屬公司在獨立經營自身業務的同時，應該有機會參與到集團總部的戰略規劃與文化建設中來。對個人利益的尊重與對共同利益的認同、廣泛的信息溝通與團隊合作將有助于整個集團的健康發展。

三、利益相關者的價值觀融合是關鍵

在集團公司的企業組織形式下，往往會有很多不同的企業被放置在一把單一的“控制傘”之下。在一個單一化的企業里，管理不同利益相關者已經是很困難了，而在一個集團公司中，復雜因素又會進一步增加。集團下屬的每一個企業都有一堆它自己的利益相關者，都有它自己獨特的企業文化，而且經常都有它自己鮮明的管理風格。有效的授權可以使下屬企業自行解決子公司利益相關者的管理問題，但是，在集團利益尋求一致的時候，將不同的子公司整合在一起需要進行一大堆的融合。不同利益相關者價值觀的融合，讓每個人都了解他為什么在這個集團里，他能否認同這個集團的理念和價值觀，他能否積極的配合、參與促進集團健康發展的活動。在這過程中，我們必須注意文化融合的技巧，尤其是當它與利益相關者管理有關的時候，因為我們最終要融合的正是不同的利益相關者。

第四篇：留學簽證的三大關鍵點及材料

留學簽證的三大關鍵點及材料

據Mercachina-西班牙華人網了解，自2007年12月中國和西班牙教育部簽署互認以來，有意去西班牙留學的中國學生數量，每年都以100%的速度增長。

西班牙中國留學生的大量增加，留學申請中的一些問題也暴露了出來，這其中最為常見的是，有意赴西留學的同學，對西班牙的簽證注意關鍵點沒有把握好，導致留學簽證通過率較低。

對于這樣的情況，Mercachina-西班牙華人網給大家一些提示，申請西班牙留學簽證需要注意以下三點：

第一，學生必須親自面簽，面簽語言為西班牙語，所以學生本身的語言水平非常重要； 第二，資金證明需要充分準備，除了定期存款證明之外，還需要流水單等多項資金證明； 第三，所申請的語言學校是否具備招收外國學生的資質，這點必須弄清，避免自誤。辦理西班牙公派留學的簽證有哪些要求和材料呢？

Mercachina留學專家答：首先需要公派留學的邀請信，原件和復印件各一份。邀請信內容包括：邀請人姓名、單位、地址、電話號碼；被邀請人姓名、單位、預定訪問日期、停留期限、訪問目的等。其次，需要需要四張護照照片。還有關于經濟擔保的問題，國家公派留學人員的經濟擔保證明由中國留學服務中心統一提供。還有需要填寫填寫簽證表格，簽證表格一式四份。還需要其他的材料包括：護照復印件一份，無犯罪公證原件和復印件各一份(需翻譯)，健康證明公證原件和復印件各一份(需翻譯)

辦理西班牙留學簽證大約需要一個月左右的時間。中國公民赴西班牙簽證規定探親簽證西班牙政府規定，申請前往西班牙探親3個月以上者，只限于三種人：配偶；未成年子女；喪失勞動力的父母。

第五篇：如何實現有效溝通

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如何實現有效溝通

溝通就是將一個人的意思和觀念，傳達給別人的行動，其目的是使接受溝通的人，獲得思想上的了解。溝通過程就是什么人，說什么話，經由什么路線，傳遞至什么人，達成什么效果的過程。

一個優秀的企業，強調的是團隊精誠團結。人與人之間、部門與部門之間溝通可以消除誤會，增進了解，融洽關系。但是如果彼此缺乏溝通，就會產生矛盾，釀成隔閡，形成內耗，這將影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業難以凝聚，影響企業的正常運轉。

可在現實當中，員工與員工之間、部門與部門之間的相互溝通也不是一件容易的事，由于受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態的影響，往往存在一定的誤區，給溝通造成了很多的障礙。

一、心態

有些企業，企業文化非常正向，但是緣于陳舊的等級觀念，員工不敢主動與領導溝通或者與比自己級別高的領導溝通時心里底氣不足帶著“怯”，而領導又因為工作太“忙”而顧不上和員工溝通，與同級別員工或部門之間溝通的時候，又以鄰為壑，部門間各自為政，生怕觸犯了自己或自己部門的利益，過高看重自己的價值，缺少坦誠的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖墻角。

A企業是老國企改制，企業文化非常正向，但就是層級觀念太重。下級和上級溝通的時候，總是抹不開面子。規定未能按時完成工作，就由稽核專員開具整改單。當稽核到某領導時，稽核專員不好意思給領導開整改單，以給領導辦公室打掃一個星期衛生換取“整改單”一張。這就是典型的“膽怯”。在此類的溝通中，要淡化“領導”，強調指導。因為責任很明確，就是由稽核專員來對工作的完成情況進行檢查，規則也非常清楚，未完成的就是要開整改單，所以，無論被稽核對象是不是領導，都應該一視同仁，把注意力放在工作的目的和結果上，拋出其他的雜念，才能讓溝通更高效。

同樣，有的領導不善于或者“忙于工作”而忽略了和下屬進行溝通，或者溝通的方式過于強勢或者粗暴，致使下屬不敢或者抗拒和上級溝通。B企業的員工普遍提到，董事長過于強勢，有的員工被吼得坐地上了的情況也發生過。一般領導都會認為，決策是領導做的，部下只需要執行上級決策，不需要相互溝通。其實不然。溝通是雙向的。如果企業管理者不信任自己的員工，不進行必要的溝通，不讓他們知道公司的進展，員工就會感覺自己被當作“外人”，輕則會打擊員工士氣，造成效率低下；重則使企業管理者與員工之間，形成相互不信任

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山東求是達明企業管理咨詢公司 的敵意，產生嚴重隔閡，無法達成共識，有時候甚至會誤解領導的意圖而消極抵抗。領導要使決策合理，就必須要廣泛搜集信息、分析信息，才能做出科學判斷，要使決策執行到位，就必須讓執行者充分了解領導的意圖。身為領導者，應多給予下屬鼓勵和慰勉，認可褒揚下屬，少一些斥責，前者起到激勵的作用，后者會產生逆反心理。有的企業舉辦“董事長送你回家”活動，每周選出一位普通員工由董事長送回家，路上可以暢所欲言的和領導溝通，不僅拉近了和員工的距離，更對其他員工起到了激勵的作用。

再看一個案例。B企業是一個集團公司，有分子公司各一。集團采取的是大宗原材料統一采購，統一下料。規定每月10日前母公司、各分子公司統一提報物料需求計劃，由母公司的計劃物控部統一安排下料中心的生產計劃。但是到了旺季，由于工期緊，各分子公司的計劃做不準確，臨時需求增加等原因，又加上溝通不順暢，造成了子公司的生產部和母公司的計劃物控部之間產生了嫌隙。子公司認為計劃物控部是故意先保證自己的用料，而母公司自己內部由于報表填報不嚴謹、信息傳遞不及時等內部溝通問題，造成了下料延誤。但是幾個部門從來沒有一起坐下來，把問題擺出來討論解決，而是各自都有各自的理由和委屈。所以，部門之間的工作，首先要立足于實際工作，明示工作目的，引起協調對象思想上的重視。其次坦誠面對，只有誠心待人，真心溝通，才能做好協調工作。最后，部門之間、同事之間，要相互多通報情況，以求得各方面的支持；主動想辦法，對事不對人，不帶情緒，一次協調不成，要進行多次努力。建立良好的工作協作關系，是減少內耗，提高工作效率和工作效益的基礎。

二、氛圍和機制

導致溝通不暢的另一個原因就是溝通意識淡薄和缺乏溝通機制。部門內部或部門之間因為溝通意識淡薄，導致不主動尋求溝通，遇到問題被動的“等待”，不去尋求相關部門或人員的支持，形成壁壘，各自為戰。由于溝通意識淡薄，也就難以形成濃厚的溝通氛圍。沒有溝通氛圍，人與人之間不溝通，就對彼此缺乏了解，彼此間缺乏共同語言，有陌生感，從而對溝通產生抗拒，即使有時被迫去溝通，但這往往顯得非常被動，溝通起來顧慮重重，這就無形中降低了溝通效率，從而導致下一次溝通的更加不順暢。

另外，企業缺乏有效的溝通機制，沒有建立一個很好的溝通平臺。大家平時的溝通，大多都是臨時性的個人行為。

C企業由于缺乏溝通機制，廠區的一臺機器，一年期間，報廢20多臺，就是由于沒有溝通反饋問題的渠道，每次發生問題就口頭溝通一下，沒有具體解決問題的措施和責任人，導致問題重復發生。

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D企業技術圖紙頻繁出錯，生產叫技術人員現場支持并修改圖紙，技術人員卻遲遲不到場。由于沒有問題解決的流程和機制，生產自己修改了圖紙，并未通知技術部門，同樣的圖紙錯誤下次又出現了。造成大量的料廢、工廢，增加了成本。

由此的溝通不暢，形成了一種惡性循環，由于“缺乏溝通意識”導致“溝通氛圍淡薄”，所以造成人員之間的“不溝通或少溝通”，最終“溝通氛圍消失”。

所以，員工有了良好的溝通心態，企業還要有良好的溝通氛圍和機制。溝通機制不一定非要是正式的會議，非正式的碰頭會、座談會或當需要溝通的時候，臨時組織等等都是可以的，但是必須形成溝通的決議，并且在達成一致的基礎上，不折不扣的去執行決議。最終，在企業內部形成一種良好的溝通氛圍和溝通文化，讓溝通成為一種常態。

三、溝通者的表達和傾聽

溝通是發送者與接收者之間“給”與“受”的過程，信息傳遞是雙方的事情。對于溝通的過程，首先表述者的表述一定要清晰。思維混亂不可能帶來有效溝通。如果一個人連自己在想什么都不明白，又怎么能夠清楚地表達給別人聽？況且明確的觀念也并不會自動地保證有效溝通。或許很清楚自己要說什么，但是很可能一張口就詞不達意，表述混亂。所以表述一定要清楚，不要想當然的認為對方會領悟沒有直接表達的意思，一定要把要表達的意思清晰的說出來，語言表達要具體化，避免造成歧義，并確保對方能夠明白自己的意圖，同時要清楚的表達自己的訴求。我們平時說“任務一定要重述”，目的也是為了保證溝通的有效性。

再就是傾聽者，要用心的聽，聽不懂的地方及時發問，要清楚對方要表達的意思，通過“重述”的方式，跟對方確認所接收到信息的準確性。

A企業就發生過這樣的事情。開會安排工作的時候，形成決議安排任務，大家都沒有意見，到了執行的時候，就有人說：“根本就不知道讓我干什么!”問他為什么當場不問，理由讓人大跌眼鏡：“大家都沒有人問啊，我也不好意思的。”這就是我們溝通的結果。

這樣的溝通，怎么會有強的執行力？

溝通沒有固定的模式，形式是多種多樣的，企業內部溝通的目的，就在于達到思想的共識，企業內部形成共同的價值觀。要想實現企業內部的有效溝通，就需要公司的大力倡導，讓溝通形成一種文化，一種信念，一種常態，促進內部信息的傳遞，將溝通轉化成生產力，通過有效的溝通，降低內耗，提高效率。

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