第一篇：發電職工培訓管理工作經驗材料

職工培訓管理工作經驗材料

今年以來，***堅持創新培訓模式，深入調研，健全管理機制，強化職工培訓，實施雙向激勵，職工業務培訓工作取得階段性成果，主要做法如下：

一、提高認識，加強組織，明確工作思路

1、宣傳發動，形成共識。一是通過召開專題會議，就職工業務技能培訓工作重要性及具體實施辦法，在領導層和管理層形成共識。二是通過宣傳櫥窗、***網站等途徑廣泛宣傳業務培訓重要性，使廣大干部職工清楚并理解大力開展業務技能培訓的目的、意義和實施方案，為培訓工作奠定堅實的群眾基礎和思想基礎。三是立足管理現狀和部門工作實際，圍繞“干什么，學什么，會什么，缺什么，補什么”的原則，確定在檢修和運行班組進行各類形式的業務技能培訓班，要求參培職工達到100％。

2、成立組織，加強領導。一是建立了業務培訓領導組織和辦事機構，設立了隊主任為組長的工作小組和隊管理人員組成的專門工作人員，負責業務培訓工作的組織實施。二是界定了業務培訓工作機構的職責和任務，隊領導作為工作的整體領導，制定實施方案，進行跟蹤督辦，發揮指導作用；隊管理人員負責工作的具體實施，制定符合本部門實際的實施細則，安排培訓進度，實施培訓和考試考核，專人負責，為培訓工作提供了組織保證。

3、結合實際，明確思路，根據部門特點和自身實際，確定了“四堅持、四強化”工作思路。一是堅持以職工培訓為基礎，強化適應性培訓；二是堅持以動態考核為手段，強化素質和業績考核；三是堅持以現場生產人員為主要培訓層面，強化一線職工的崗位適應能力；四是堅持以提高全員整體素質為目標，強化職工自覺學習、敬業愛崗、盡職盡責的能動性。

二、強化培訓，細化考核，構建提素工程

***圍繞業務培訓工作，將職工培訓、考試考核、獎金獎勵與日常的安全生產、設備質量等內容有機地融為一體，形成一套完整的培訓考核管理機制，構建多元化的提素工程，并做到制度化、規范化、標準化、經常化。

1、整合資源，健全網絡，在培訓方法上突出多樣性。充分發揮教員隊伍和培訓教材等方面的優勢，整合教育資源，突出網絡優勢，開展多種形式、多個層次的職工培訓。一是突出網絡優勢。利用***網站便捷性，將每次業務培訓內容詳細錄入到網站專用的培訓網頁上，使職工在每次接受培訓講課后能及時補充筆記，增強所學知識的準確性。二是充分發揮教員隊伍優勢。隊里每次進行業務培訓都會充分考慮授課人選，一般由經驗豐富的運行和檢修管理專責人進行授課。三是開展多種培訓。開展“因地制宜、因材施教”的教育模式，解決看不見、摸不著的問題，增強教學的直觀性；開展案例教學，將典型設備故障和故障處理過程中的經驗和

教訓編成教學案例，增強教學的現實性；開展模擬教學，在培訓過程中增加受訓人員的實際操作過程，提高實做技能，增強教學的實效性；開展專家教學，聘請相關專業技術人員舉辦特色培訓班，增強教學的系統性。

2、因人施教，分層實施，在培訓對象上突出針對性。一是抓好新職、轉崗、下崗、待崗以及晉升人員的資格性培訓，重點掌握標準化作業和故障處理技能，達到崗位準入條件；二是抓好在崗職工崗位技能的適應性培訓，重點掌握本工種的基本規章制度、標準、作業程序、操作技能，掌握設備運行狀態及設備維修檢修標準，會處理一般常見設備故障；三是抓好全員新技術新設備新標準的針對性培訓，重點掌握設備的分布、性能、運行條件、技術參數和操作標準等；四是抓好各班技術帶頭人、業務骨干的強化性培訓，重點提高實做技能，強化應急故障處理能力。

3、鞏固理論，提高技能，在培訓效果上突出實效性。一方面抓既有設備和新設備的理論學習，針對設備原理、技術標準和常見故障原因進行專題培訓，使職工知其然知其所以然，提高職工技術理論素質和分析問題解決問題的能力。另一方面抓檢修技能和故障處理的實際操作培訓，對重點培訓檢修技能和運行操作水平，對培訓巡檢技巧和故障處理能力，各班組結合管轄設備的種類和特點經常性地進行實際操作演練，提高職工的動手技能和非正常情況下的處理能力。

4、重心下移，突出績效，落實兩種考核。一是日常考

核。是指與對崗級相適應，與職工素質、業務技能相聯掛的經常性內部分配考核，由班組負責實施。二是定期考核。由部門負責實施，通過每次業務培訓考核，以考試成績作為考核結果，獎優罰劣。

三、融合機制，穩妥操作，取得初步效果

***實施創新業務培訓工作，從始至終圍繞6個目標：即實現職工技術業務素質和學習的自覺性、主動性有顯著提高；職工崗位競爭意識和崗位適應能力有明顯加強；職工培訓機制和培訓手段不斷完善；考核力度和激勵措施不斷深化；設備質量、工作質量穩步提高；全年消滅設備和人身責任事故。通過實施業務培訓考核，真正使職工變“要我學”為“我要學”、變“要我干”為“我要干”。

四、下一部打算

下半年，***將進一步鞏固并完善現有業務培訓管理模式，堅持重視培訓的指導思想，使職工克服“應付、走過場”的培訓心理，在職工中形成“全員參培，人人都是講課人”的培訓意識，打破講師界限，讓各專業、各崗位人員分別擔任講師，進行班內或隊內授課，隊管理人員掛靠每次培訓進行聽課并點評，以檢驗每個人業務的實際掌握水平，使職工真正掌握所從事專業的崗位工作。同時在現有培訓成果上進一步創新，在每次培訓授課中尋找共性經驗并總結，以便在今后工作中推廣實施，提高業務技能和工作效率。

第二篇：水利職工中專關于職工教育培訓工作經驗材料[范文]

文章標題：水利職工中專關于職工教育培訓工作經驗材料

《水利部關于實施科教興水戰略的決定》指出：“從現在起到21世紀中葉，是實現我國現代化建設三步走戰略目標的關鍵歷史時期，黨中央把水利放到國民經濟基礎設施建設的第一位，作為重點加強的基礎產業，對水利改革與發展提出了新的、更高的要求，面對國際經濟、科技競爭的嚴峻挑戰和人口多、底子薄、人均資源相對短缺的國情，水利發展從外延粗放型向內涵效益型的戰略轉變已迫在眉睫。為實現這一轉變，必須堅定不移的實施科教興水戰略”。綜上精神，我們深刻的認識到：科技、教育是關系到社會主義現代化建設全局的根本問題，是關系水利改革與發展的根本問題，水利改革與發展目標的實現，最終取決于全行業職工的科技文化素質，取決于人才的數量和質量。因此，如何發揮水利職工教育的職能作用，堅持貫徹實施“科教興水”的戰略更應是水利職工教育戰線上的人們致力于探索的問題。近幾年來，通過深入學習和貫徹十六屆五中全會和省、市委的精神，在局黨組的正確領導下，我校結合職業、職工教育的特點，在實際工作中積累了一些經驗，主要體會如下：

一、立足教育陣地，改革管理體制，堅持多層次、多渠道辦學，服務水利事業

近幾年來，我校本著教育為本的原則，改革舊的管理體制，適應社會和水利行業的需求，形成了職業、職工教育并行，中專、專本科、短期培訓兼顧的多層次、多渠道辦學模式，克服了學校開發造成的各種困難，取得了較好的社會效益和經濟效益。2005年在校生已達600余人（職業中專班學生300余人，成人高等教育專本科學生300余人），協助市勞動局分配安置學生400多人。學校分別被命名為魯西人力資源開發培訓中心、山東農業大學優秀教學點，并通過了__市職業學校達標評估和省教委對高校函授站的評估。這些開拓性工作成績的取得，完全得力于局黨組的正確領導和我校行之有效的措施。、為適應市場經濟和社會需求，繼續加大社會招生力度。

近年來，行業辦學的形式更加嚴峻，如何保證學生來源，解決好學生的安置，是學校生存和發展的關鍵，為此我校領導班子多次召開專題會議，形成共識：更大步地跨出行業辦學的框框，集思廣義，更大范圍地招生。

首先，依社會需求增添實用性強的新專業，擴大生源范圍。

其次，除繼續堅持招生指標到人，重獎重罰的招生政策外，加強面向社會的招生政策咨詢、信息收集的指導性工作力度。

再者，根據招生形勢的變化，指導教職工深入到學生家庭，登門招生，把招生工作做得更寬更細。、與市勞動局密切配合，提高學生的就業率，搞好就業跟蹤服務。

為促進招生，近年來，我校在局領導的支持下，更積極地與市勞動局合作，多方面收集就業信息，解決好學生的就業安置問題。為提高學生的就業率和綜合素質，學校多次進行就業指導、法制教育講座，開設模擬面試、企業面試指導課，取得了良好效果。截止到目前，我校已有400多人被北京金長科、揖斐、三菱、上海美維、迪比特、珠海佳能、深圳捷迪訊、北辰、奧林巴斯等中外企業錄用，反饋信息良好。因就業率在同類學校中名列前茅，我校在社會上的影響越來越大。同時，學校先后派人到北京、上海考察企業、回訪學生，進行跟蹤服務，及時了解學生的工作、生活情況，解決學生的反饋問題，贏得了較高的社會聲譽，為招生創造了良好的環境。、保持水利辦學特色，繼續做好水利職工培訓工作。

在開拓新的辦學渠道的同時，作為水利行業學校，我校為滿足水利系統職工終身教育的需要，繼續為發展職工學歷教育及培訓業務尋求出路。

近年來，我校分別與山東農業大學、中國農業大學、山東省經濟干部管理學院簽訂了合作辦學協議，共錄取招收函授專、本科學員近千人。在高校的大力支持下，基本完成了山東農業大學、中國農業大學函授站的機構建設，對函授教學管理進行了細致分工，制訂了完善的教研活動計劃，對教學管理檔案重新進行整理，形成了一整套較規范的函授高等教育管理模式，受到了教委及聯合辦學高校的一致好評。2004年，我校被山東農業大學評為優秀函授站，2005年上半年順利通過了山東省高教委對函授站的評估。、結合水利扶貧工作，送教下鄉，2005年馬西地區19名學生進入我校學習。

2005年，為進一步促進市水利局扶貧工作，在局黨組的大力支持下，我校開展了扶貧送教下鄉，對扶貧地區農村勞動力進行培訓的辦學形式嘗試。經努力，馬西地區的19名學生已進入我校學習。、把好教學管理關，提高教學質量。

近年來，教育模式的改變，給我校的教學管理帶來了極大難度，學生到校時間不統一，程度參差不齊，年齡跨度又大，知識涵蓋面又廣，為此，我校為提高教學質量，對教學管理進行了多方面的改革。

1．加強競爭意識，用《教師教學質量考核辦法》對教師的整體教學狀況進行量化，舉行教學評比，推薦校級教學能手。

2．完善教學監督機制，新增了《調課單》、《查課單》、《學生評教積分表》、《學生授課日志》，及時掌握教學情況，嚴格教學環節。

3．開展多種多樣的校內、校外教研活動，提倡比學趕幫，強化業務素質。

4．建立動態化的學生管理模式

近年來，隨著招生安置形式的動態化（春、秋季學生混合編班，隨到隨學，隨學隨走），給學生管理帶來了許多新問題，但我校知難而進，采取了多種行之有效的方法，保證了各類教學的順利進行。

二、加強內部管理，提高全員素質

近年來，為進一步強化全校工作一盤棋的意識，我校以提倡愛崗敬業、加強內部管理為切入點，整頓工作作風，極大地提高了全員素質。

1．增強服務意識，完善了財務、后勤服務的各項規章制度，資金到位，又節流開支。建立嚴謹的審批手續，做到理好財、管好物。

2．通過量化管理、技能稱號評選，建立全校性的競爭機制，弘揚愛崗敬業精神。精心組織參加教委、財務部門、綜合治理、安全生產、計劃生育等的評估檢查，查漏補缺，不斷激勵教職工加強工作的知識性和科學性。

3．堅持落實各項行政管理制度，尤其是考勤制度、公文處理制度、中層值班制度，不斷促進教職工改變不良的工作作風。

綜上所述，近年來，我校在工作上積累了一些經驗，但也存在著較多的問題和不足：

1．周邊環境的開發、在校生幾倍的增加，舊校的校容校貌和教學硬件設施已無法滿足正常的教學、生活需要，嚴重影響了學校的形象和發展的速度。必須盡快加強硬件基本建設。

2．由于資金來源不足，學校的招生及發展規模也受到了較大阻礙。

3．行業辦學信息量少，缺乏“雙師型”轉向意識。

4．部分同志思想不夠解放，開拓創新意識還不夠強。

三、今后工作打算

（一）、大力開展職業教育工作的改革。

以“實用”為宗旨，與社會教育接軌，搞好課程改革和教學創新。一是面向社會招生，實施分類教學；二是面向學生就業，增加實踐性科目。

（二）、加強與市勞動局的合作，進一步開拓就業安置工作的新局面。

（三）、強化內功，扎扎實實搞好教師隊伍建設

切實落實新時期“務實奮進、開拓創新、爭創一流”的精神，加強教師的政治學習和業務學習，開展各種各樣的教研活動，真正完成職工教育戰線上“雙師型”教師的轉型任務，建立一支高素質的教師隊伍。

四、大力開展水利職工繼續再教育施教工作。

隨著水利行業知識周期越來越短，我市水利在職職工的知識老化現象越來越突出，知識更新應是水利職工教育的大勢所趨。學校作為水利職工培訓的基地，應該成為水利人才資源再生產和人才形成、維持升華的必要途徑。因此，我校在今后更應加大職工繼續再教育的施教工作，具體思路如下：

1、以水利專業為基礎，做好水利職工的高等學歷繼續再教育工作，建立成人高等教育函授站的一體化管理模式。完善學校成人高等教育主管科室的職能，集中管理函授招生、教學實施、教學管理、學生管理，進一步加強高等學歷教育工作的規范性。

2、依照國家關于專業技術人員繼續教育精神，與局分管領導及主管科室商定我市水利系統專業技術人員短訓及輪訓政策，建立和完善此項工作的組織管理網絡，盡快投入具體實施。

五、做好新水校開發工作。

六、強化校內實驗場所參與社會競爭意識，進一步加強巖土公司、水科所基本建設。

綜上所述，近年來，我校在局黨組的正確領導下，在職工教育工作上做了多方面嘗試，但面對“站在新起點，實現新發展”的要求，我們深感在貫徹實施“科教興水”戰略中的工作任重而道遠。今后，我校應全方位的加強基本建設，以期更快的發展，為水利教育事業做出更大的貢獻。

二○○五年十一月

《水利職工中專關于職工教育培訓工作經驗材料》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀水利職工中專關于職工教育培訓工作經驗材料。

第三篇：職工技術創新工作經驗材料

液化氣公司職工技術創新

工作經驗材料

公司成立于1998年5月份,我縣燃氣市場目前共有液化氣站1家,加氣站1個，北三項設3家流動換氣點，去年38團設換氣點一個,對我公司來說，安全管理十分重要。單位性質是國有獨資企業,法人代表：張波。現有員工21名,退休5名,女員工8名,男13,黨員5名,固定資產324萬,資產總額為817萬(包括液化氣和天然氣)。公司現位于縣前進東路。主要經營：液化氣,天然氣,液化氣汽車加氣,灶具銷售等.今年1-8月份銷售液化氣量400噸，截止到2012年6月底公司實現銷售額300萬元以上,燃氣普及率95%以上，液化氣發展用戶4900戶，我公司在2008年下半年負責實施縣城天然氣入戶工程,于2008年10月份順利對縣城四個小區通上了天然氣。現通氣居民達到2700戶,比去年新增加80戶。今年1月-6月份天然氣銷售9萬8千萬方,共建調壓箱27個。

我公司的發展歷程，秉承了人才強企、職工為本的宗旨，堅持了企業發展和職工發展并重的原則。

液化氣和天然氣作為最早的制造基地，一直是公司職 工技術創新的“領頭羊”。至公司建成投產后，公司工會緊緊圍繞企業發展戰略，在強動力、搭平臺、造氛圍上下功夫，探索了一條適合企業創新發展特點、滿足員工成長成才需要的職工技術創新之路。

一、完善機制，為職工技術創新激發動力

領導班子自身建設是關系到企業發展的有力保證，是貫徹落黨的各項方針政策的基礎，只有建設一支堅強有力、團結奮斗，具有較高理論水平的領導班子，才能使黨的事業不斷發展。一年來，我們用鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，做到思想上始終清醒，政治上始終堅定，作風上始終務實，把求真務實體現到我們的各項工作中去。我們始終注重加強理論中心組學習，堅持民主集中制原則，提高領導班子民主、規范、科學的決策水平；堅持領導班子聯系會制度，在重大事項決策，大額資金的使用，堅持集體討論決定的原則放在首位。積極發揮了員工民主管理主人翁意識。

一是暢通員工發展通道。我們認為，在當今人才是企業核心競爭力條件下，員工的職業前景和職業生涯倍受每位員工的關注。為此，公司加強了職務職稱系列建設，根據不同員工的特長構建了員工發展的四條通道，即技術攻關、技術協作、技術革新、技術發明、經營管理通道、專 業管理通道、技能發展通道，為每位員工提供了適合其特點、有益其發展的職業規劃。凡是符合相應崗位任職要求，都可以在以上通道中找到自身的發展方向和空間，使職務提拔不再是員工職場生涯的“獨木橋”，員工通過培訓、考試和資格認定后，可以享受相應級別的補貼，激發了職工學知識、練技能、搞創新的動力。在公司，人人都有沿著成長通道上進的意愿，自覺參與學習培訓和工作實踐，并在崗位上不斷得到晉升。比如，我們在技能發展通道上，把多技能培養、創新能力發揮與星級評定掛鉤，設立了“七個星級”，一星至三星為技工，四星至七星為技師，星級晉升分別給予數額不等的補貼。最高星級七星技師每月除工資外，還可享受400元的補貼。積極參與合理化建議和項目改善、創新活動，爭當“多技能工”、“全班通”、“全線通”在員工中成為時尚。到目前為止，已有8人在技術和管理通道中實現晉升，有13名員工獲得星級，其中七星級員工１人，五星級4人，四星級8人，極大激發了員工提升技能素質參與技術創新的熱情。

二是探索陽光績效管理模式。以崗位管理為基礎，以薪酬信息化為工具，以員工的多技能發展、創新改善、合理化建議、安全問題追溯、日常考核激勵、星級晉升管理 為主要功能模塊，自主開發和運行了陽光績效考核系統，形成了員工學技能、比創新、賽績效的濃厚氛圍。通過工作技能、工作責任、工作環境、勞動強度四個維度的崗位價值評估，全面梳理和明確了各崗位的薪酬核定標準，使崗位報酬與技能、強度等因素更緊密地結合起來。每日工作結束后，員工憑一張“多功能卡”即可在系統終端上查詢日工資情況、合理化建議和改善項目的獎勵情況、多技能工頂崗獎勵情況等。管理層通過多技能報表可以實時了解各崗位可操作員工數量，及時補充需要的技能人才，分析判斷員工技能培訓的重點，實現了培訓工作的標準化。

二、搭建平臺，為職工技術創新創造條件

一是搭建全方位的培訓平臺。設立“金剛學苑”，通過健全新員工入職培訓、全員持證上崗培訓、職工在崗培訓、職工輪崗培訓等培訓體系，將整個生產組織和員工發展聯結在一起。構建了公司、分部門、班組三級培訓管理組織，采取以兼職內訓師授課為主、專職講師與外聘講師授課為輔的培訓方法，并制定了《培訓管理辦法》，根據企業戰略目標，結合職業特點，按照員工的成長規律，形成基本職業素質訓練、職業能力持續提升與培訓有機結合的內容體系，引導和促進職工職業化成長。二是推廣“師傅帶徒弟”模式。在“人人是老師，人人是學生”的理念指導下，先后舉辦了3期“師傅帶徒弟”活動，師徒關系從最初的2對發展到6對。在“師傅帶徒弟”活動中涌現出一大批有理想、懂管理、精技術、善創新的優秀師傅，有的已經走上中高層管理崗位。為培養更多的技術多能手，我們開展了人人爭當“全線通”活動，要求班組長和后備班組長的任職資格必須為“全班通”，并逐步向“全線通”發展，激勵職工自覺成為一崗多能的“多面手”。

三、凝聚共識，為職工技術創新營造氛圍

一是開辦“技術創新大講堂”。我們聘請內部、外部的專家能手，面對面解說，手把手傳授，使所學知識與崗位工作融會貫通，讓員工掌握實實在在的真本領。培訓課目通過員工調查等形式篩選確定，涵蓋了液化氣和天然氣安全的專業知識、管理、人力資源管理等多個系統，并實行滾動性培訓。我們還定期舉行專家講座，讓某一領域的專業人士主講，并把講課內容匯總編印成冊，供職工學習討論。同時，我們舉辦“知識分享”活動，任何一名員工，只要愿意與別人分享自己所學的專業知識和積累的經驗教訓，都可站到講臺上當老師。這項活動自今年開展以來，已累計舉辦3期，參與分享人數達公司的一半以上，人均課時9多個小時。

二是倡導“問題文化”和“元動力”理念。我們將“發現問題是好事，解決問題是大事，回避問題是蠢事，沒有問題是壞事”的“問題文化”和以員工為中心，最大限度激發應用廣大員工的智慧和力量，把員工的內在動力轉換為經營生產動力為主要內容的“元動力”工程，作為塑造企業職工團隊精神的重要支柱。在具體工作中，以職工創新工作室創建為抓手，注重發現職工的創新潛能，對于職工的創新成果，尊重職工的勞動結晶，用創造者的名字來命名，以調動廣大員工參與改造創新的積極性。對職工的合理化建議及時采納并組織力量予以實施和推廣。2012年共收到職工技術提案10多條，其中有效提案3條，實施2條。公司編制了“創新手冊”，讓員工的奇思妙想可以隨處記錄、申報，推進了廣大員工立足崗位開展發明活動。公司還發動全員開展節能減排專項改善活動，如換氣點的液化氣瓶，員工自主提報、自主改善的《液化氣瓶資源多次回收利用》一年可為公司節約一筆不小的開支，被評為先進工作者。

縣領導考察基地的時候說：“液化氣公司是一個有著 旺盛生命力的企業，是一個充滿生機的企業，液化氣公司的工人是富有創造力的！”誠然，今天的液經氣公司，已取得了一些成就，但未來將面臨著更大的挑戰。我們將深入推進職工技術創新活動，打造更加強勁的企業核心競爭力，實現“讓液化氣和天然氣通全城，現在液化氣已經實現，而天然氣還在建設中，我們的目標不是讓一些用戶用上天然氣，一些用戶用不上。我們要做到家家戶戶都能用上天然氣”的偉大理想，為且末的天然氣事業自主創新和民族品牌培養優秀技術人才，為且末天然氣工業更好更快發展做出更大的貢獻！

液化氣公司 2012年9月3日

第四篇：職工培訓標準化管理

職工培訓標準化管理的目標

1.1 企業管理對教育培訓管理的要求：

教育培訓工作是企業管理的重要組成部分，是人力資源開發的重要手段。按照質量管理體系要求標準，規定了公司各單位培訓工作的標準化管理體系，適用于培訓部門的人力資源開發與教育培訓服務過程的控制與管理，旨在滿足下列需求：

1）通過培訓標準化管理體系的有效應用，不斷的改進管理體系使其符合企業發展需要和員工需求，提高管理水平。

2）提高各單位員工的工作水平及個人素質，提供適應公司發展和滿足員工需求的培訓服務。

1.2 目標描述

根據培訓標準化管理方針的要求，公司制定的培訓標準化管理目標是：

1）培訓組織有保證，有教育委員會，培訓列入職代會審議議題及公司重點工作。將培訓管理部門編制合理納入主業機構，建立三級培訓管理網絡。

2）師資力量充足，發揮兼職教師隊伍作用。每對優秀培訓工程師、培訓員、管理人員進行表彰和獎勵。

3）培訓管理標準、資料健全、培訓設施齊全，培訓經費不低于公司規定（占工資總額的2.5%）。

4）完成公司下達各項任務，根據本單位需要開展培訓工作，員工滿意度達到85％以上。

5）培訓率、安全生產水平及其他指標符合網公司規定，并能最大限度創造培訓效益。

1.3 職工培訓標準化管理的范圍

本標準化管理體系適用于公司各單位培訓工作的過程控制，并覆蓋所有與之有關的業務。

1.4 職工培訓標準化管理的企業文化

為創建一流的電網公司，制定華北電網有限公司培訓標準化管理方針，要求各單位認真理解，并在培訓工作中倡導這樣的文化理念：

與時俱進的培訓理念；

科學規范的培訓管理；

優質高效的培訓質量。

1.5 職工培訓標準化管理指標體系

培訓標準化管理體系包括：

1）形成文件的培訓標準化管理方針和管理目標；

2）培訓標準化管理手冊；

3）標準要求的形成文件及經過識別所需形成的程序文件；

4）為確保其過程有效運行和得到控制所需的文件；

5）標準所要求的記錄，包括培訓管理和培訓業務活動所需文件。

1.6 指標的最佳值

全員崗位培訓率：100％

上崗合格率：100％

技術工種持證率：90％培訓標準化管理的工作流程

2.1 完成工作的組織機構

2.2 培訓標準化管理流程圖

2.3 流程過程控制方法說明

培訓標準化管理通過建立系統性的文件體系，建立培訓管理平臺；通過對相關人員的培訓推廣標準化管理理念，使管理參與者使用同樣的管理方法和理念實施管理；建立持續改進的機制。各單位應該在以下方面進行控制：

1）成立相應的機構完成整體工作的方案制定

2）開展培訓工作，培訓管理者代表及相關人員

3）將目標分解到培訓部門內不同層次和職能；分解時必須在管理方針給定的框架內展開，包括滿足培訓所需要的內容；

4）目標做到定量化，可測量，如有定性的內容，也要做到可衡量化比較。

5）為保證持續改進，培訓部門內、外部情況變化，如送培情況變化，組織機構變化，培訓標準化管理目標變化等，可能導致培訓標準化管理體系的更改時，要預先進行更改策劃，以保證培訓標準化管理體系的完整性，防止培訓標準化管理體系的局部或整體失效。

2.4 關鍵節點說明

1）領導重視。培訓標準化管理涉及面廣，需要改進現有的管理模式和方法，沒有領導的推動很難實現目標。

2）重視培訓。想提高執行力必須要求管理參與者以一種管理語言進行管理活動，因此通過培訓統一觀念是必不可少的。

3）管理標準建立。為實現已制定的培訓標準化管理目標，各單位培訓部門需要對標準化管理體系及培訓實現過程進行策劃，組織編制、審核與批準程序文件，為培訓標準化管理體系運行提供依據，并起到溝通意圖、統一行動的作用。

2.5 崗位設置及說明及崗位人員能力說明

1）培訓部門主任：

負責對培訓標準化管理方針及目標進行分解，制定和實施相應程序性文件；

組織制定各單位培訓發展規劃，決定各部門人員職責和權限；

任命管理者代表，授權對培訓標準化管理體系的有效運行和適宜性監督檢查；

主持管理內審，協調各職能部門工作的接口，確保培訓標準化管理體系的有效運行和持續改進；

負責提供確保滿足培訓標準化管理體系有效運行的各種資源；

負責培訓項目的審定與執行；

負責委托培訓項目的審定與執行。

2）培訓部門副主任

協助培訓部門主任進行全面工作。

3）生產人員培訓管理

負責分管的支持性文件的編制、審核與體系文件的使用和管理；

負

第五篇：鐵路局電務系統職工培訓考核工作經驗材料

強化培訓考核 實施雙向激勵全面提高職工隊伍整體素質___鐵路局___電務段

___電務段于___年___月___日原由___、___、___、___四個電務段組建而成，擔負著京廣（___—___）、京九（___—___）、石太（___—___）、石德（___—___）、邯長（___—___）5大干線和___、___等___8條支（礦）線共計___534公里、___60個車站、9個駝峰場的信號設備維護工作，信號設備換算道岔組數____9萬組。

今年以來，我段作為路局電務系統職工培訓考核與使用待遇一體化工作的試點單位，及早動手，深入調研，健全管理機制，強化職工培訓，實施雙向激勵，“一體化”工作取得階段性成果，現將我們的主要做法匯報如下，不妥之處，請指正。

一、提高認識，加強組織，明確工作思路

___．宣傳發動，形成共識。一是通過召開專題會議、組織到先進單位學習考察等形式深入理解“一體化”的意義和實施辦法，在領導層和管理層形成共識。二是通過段報《信號之光》、廣播、辦公網、板報等途徑廣泛宣傳“一體化”工作，使廣大干部職工清楚并理解“一體化”的目的、意義和實施方案，為開展“一體化”工作奠定堅實的群眾基礎和思想基礎。三是立足管理現狀和電務工作實際，圍繞“直管”新體制、修程修制改革、生產組織方式文秘寫作網變化，建立職工培訓考核使用待遇一體化工作的系列長效機制，首先在京廣、京九兩大干線的8個現場車間進行“一體化”試點工作，涉及53個班組，799名職工，分別占全段車間、班組、一線職工總數的47%、4___.7%和54%。

2．成立組織，加強領導。一是建立了兩級“一體化”領導組織和辦事機構，段成立了由段長、黨委書記任組長的“一體化”領導小組和專門辦事機構，車間設立了車間主任、支部書記為組長“一體化”工作小組和專門工作人員，兩級組織作為長效機構負責“一體化”工作的組織實施。二是界定了兩級“一體化”工作機構的職責和任務，段負責“一體化”工作的整體領導，制定實施方案，進行跟蹤督辦，發揮指導作用；車間負責“一體化”工作的具體實施，制定符合本車間實際的實施細則，安排工作進度，實施培訓和考試考核，行使車間用人“自主權”，落實“二次分配”辦法。兩級工作機構堅持領導分管，專人負責，為“一體化”工作提供了組織保證。

3．結合實際，明確思路，我們根據電務特點和自身實際，確定了“七堅持、七強化”工作思路。一是堅持以職工培訓為基礎，強化適應性培訓；二是堅持以動態考核為手段，強化素質和業績考核；三是堅持以勞動準入為前提，強化競爭上崗和崗上競爭；四是堅持以工資分配為導向，強化雙向激勵；五是堅持以現場生產人員為主要實施層面，強化一線職工的崗位適應能力；六是堅持以車間為主體，強化職能部門的指導作用；七是堅持以提高全員整體素質為目標，強化職工自覺學習、敬業愛崗、盡職盡責的能動性。

二、強化培訓，細化考核，構建提素工程

我們圍繞“一體化”工作，將職工培訓、考試考核、競爭上崗、崗上等級劃分、“觸線”硬性下崗待崗、級別晉升、工資分配和獎勵與日常的安全生產、設備質量等內容有機地融為一體，形成一套完整的培訓考核與使用待遇一體化管理機制，構建多元化的提素工程，并做到制度化、規范化、標準化、經常化。

___．整合資源，健全網絡，在培訓方法上突出多樣性。我們充分發揮四段合一后教員隊伍、培訓基地和培訓教材等方面的優勢，整合教育資源，健全教育網絡，開展多種形式、多個層次的職工培訓。一是整合教育資源。投資建設完善了___、___、馬頭、肅寧、___5個職工技能演練場，為職工培訓提供條件。二是健全三級教育網絡。段職教科負責職工培訓的計劃、組織、指揮、控制、協調、激勵等管理職能，職教科下設的培訓中心負責新技術、新職人員、業務骨干培訓，以提高應急故障處理能力和崗位適應能力為目的開展有針對性的系統培訓；車間設技術員專門負責車間的培訓工作，主要承擔職工崗位培訓，特別是業務技能、施工管理、安全規章、故障案例等培訓；班組設技教員和技術骨干負責班組的培訓工作，側重組織職工基本作業技能和應知應會內容的集體學習和自學。三是開展多種培訓。開展多媒體教學，解決看不見、摸不著的問題，增強教學的直觀性；開展案例教學，將典型設備故障和故障處理過程中的經驗和教訓編成教學案例，讓當事者現身說法，增強教學的現實性；開展模擬教學，定期在培訓基地開展模擬設備故障處理演練，提高實做技能，增強教學的實效性；開展專家教學，組織技術人員走出去，到高等院校學習微機聯鎖等新技術，外聘設備廠的專家請進來講解智能電源屏等新設備的特點，增強教學的系統性。

2．因人施教，分層實施，在培訓對象上突出針對性。我們按業務素質，將職工分為A、B、C崗，重點抓好四類培訓。一是抓好新職、轉崗、下崗、待崗以及晉升人員的資格性培訓，重點掌握標準化作業和故障處理技能，達到崗位準入條件；二是抓好B、C類在崗職工崗位技能的適應性培訓，重點掌握本工種的基本規章制度、標準、作業程序、操作技能，掌握設備運用狀態及設備維修檢測標準，會處理一般常見設備故障；三是抓好全員新技術新設備新標準的針對性培訓，重點掌握管內設備的分布、性能、運用條件、技術參數和作業標準等；四是抓好值班工區A、B類技術帶頭人、業務骨干的強化性培訓，重點提高實做技能，強化應急故障處理能力。

[Nextpage] 3．面向現場，注重實際，在培訓內容上突出實用性。一是抓新技術培訓。在新技術、新設備投入運用前，側重于基本理論、工作原理、技術標準和維修技術等內容進行系統培訓。如在ZpW-2000A、UM7___、TDCS、微機聯鎖等新設備開通前，采取送專兼職教師外出學習后回段辦班，聘請廠家技術人員授課，組織相關人員跟班參與施工作業等形式，盡快適應新技術、新設備的需要。二是抓關鍵培訓。在施工和季節性工作前，突出對營業線施工管理、標準化作業程序和預防慣性故障等內容進行應急培訓，把住安全關鍵環節和關鍵時期。三是抓維修技巧培訓。實行了4、9、___2月份領導干部帶隊、生產技術干部全員參與的設備平推檢查，通過動態設備檢查，面對面、手把手地培訓電纜防護、斷路器專項整治、道岔調整、微機監測回放分析等維修技巧，不斷提高維修技能。四是抓日常培訓。將基本安全規章、作業標準、作業程序、故障處理、實操技術、故障案例、以及非正常情況下作業辦法等本崗位應知應會作為日常學習內容，在班組開展一日一題、一周一練培訓活動，提高職工標準化作業水平。

4．鞏固理論，提高技能，在培訓效果上突出實效性。一方面抓既有設備和新設備的理論學習，針對設備原理、技術標準和常見故障原因進行專題培訓，使職工知其然知其所以然，提高職工技術理論素質和分析問題解決問題的能力。另一方面抓檢修技能和故障處理的實做培訓，對值班工區重點培訓檢修技能和標準化作業水平，對值班工區重點培訓巡檢技巧和故障處理能力，各車間結合管轄設備的種類和特點經常性地進行實際操作演練，提高職工的動手技能和非正常情況下的處理能力。

5．明確標準，把住源頭，實行兩個準入。一是對于新職人員。必須達到學歷、技能鑒定和崗位應知應會標準實行準入。進入實行就業準入制度工種范圍的新錄用人員，必須進行崗前教育和專業技術培訓，通過技能鑒定取得職業資格證書后，再參加競爭上崗；二是對于下崗待崗人員。必須滿足崗位勞力需求及考試考核合格的要求實行準入。

6．重心下移，突出績效，落實三種考核。一是日常考核。是指與對等符級相適應，與職工素質、工作業績相聯掛的經常性內部分配考核，由班組負責實施。考核內容主要包括崗上級別、包表級別、包表數量、工作質量、安全情況及日常表現等，把職工技術業務素質與崗位、設備、安全、質量有機聯掛在一起考核，細化到項、劃分到人、量化到分，并直接與待遇掛鉤，明碼標價，拉開分配檔次，通過周點評、月講評等形式形成日常考核結果。二是定期考核。由車間負責實施，通過每年一次技術考核，半年一次業績考核實行職工競爭上崗和崗位級別認定，調整職工崗位和崗級，適應崗位對職工素質的需求，在值班工區和檢修工區實施工長、副工長，值班工區主班、副班，檢修工區維修組長、維修工三個層次、六個級別崗位的跨班組、逐層次一體化崗位動態輪換考核，以考試考核成績作為考核結果；三是剛性考核。由段和車間兩級負責實施，段統一制定考核條件，對職工培訓、素質達標、安全生產、設備質量等情況的隨機考核，“觸線”者待崗或下崗。

三、評定技能，量化績效，實施雙向激勵

“一體化”工作的出發點和落腳點在職工使用待遇上，最終目的是提高職工隊伍的整體素質。職工的培訓考試考核結果，既要體現對職工下崗待崗方面的負向激勵，更要側重對職工保安全、提質量、強素質方面的正向激勵，我們主要在四個方面實施正、負“雙向”激勵措施，通過物質和精神上適當的、有效的激勵約束，激發職工學習培訓的自覺性、促進職工提高設備質量的主動性，增強職工確保安全生產的緊迫性。

___．在安全生產上，加大正向激勵，拉開收入差距。一是實行班組內部分配激勵。將職工崗位級別、包檢設備等級、維修工作量和安全、質量、兩紀掛鉤考核，實行崗位等級管理，設備分類、崗位分級、收入分檔，拉開不同考核等級間的收入差距。對值班工區主班、副班實行“按崗計薪”，對檢修工區一二三級崗實行“按崗包表、按表記分、按分取酬”的分配模式，在___樞紐，職工月考核工資收入差距達220元；二是實行車間二次分配激勵。值檢分開班組實行不同崗位不同考核工資標準。通過周講評、月點評，值班點、檢修作業組評比排隊等形式，考核相關班組和班組長，獎優罰劣，激發職工的集體榮譽感和班組長敢抓善管的工作熱情；三是實行安全專項獎勵。對減少設備故障、壓縮故障延時、防止事故的有功人員實施重獎，同時開展以車間為單位的半年安全評估，按照目標責任制、安全管理、生產管理、規章管理、班組管理、人員管理、設備質量、重點工作等進行綜合考核，打分排序，按優秀、達標、不達標分別給予相應的獎勵和處罰，對優秀車間給予人均200－___00元不等的獎勵，對不達標車間扣罰人均___00元，形成向素質要安全，向安全要效益的正向激勵機制。

2．在設備質量上，注重日常激勵，做到獎罰分明。一是實行月度累進計獎。在一線信號工區推行以提高班組職工整體技術素質為基礎，以無責任設備故障為目標，以月度累進計獎為手段的激勵機制，引導職工學技術、提素質、減故障、壓延時、保安全，變事后懲處為事前激勵。班組當月無段定性故障，每名職工獎勵40元，第二月無故障再增加___0元，以此類推，若消滅了故障，___2月份班組每名職工獎勵達到___50元，全年為___40元。在考核周期內發生故障，該月累進獎勵取消，退回基數，次月重新累計。僅4月份，全段累進計獎共發放6.3萬余元，按預測，段全年將投入資金___43萬元。二是實行季度設備驗收，以車間為單位進行考核，每季度由技術部門牽頭，進行設備質量交叉驗收，前三名的車間分別獎勵人均200元，后三名的車間分別扣發人均___00元，車間根據獎罰進行二次分配，重點獎罰代表車間參加驗收的班組，強化職工以素質提質量的意識。

[Nextpage] 3．在技能素質上，設立專項獎勵，側重精神鼓勵。一是加大技術素質激勵。分別設立了工人技師、技能鑒定津貼，重獎自學成才、技術拔尖人才和技術“狀元”，專項投入40萬元，為通過技能鑒定取得高級工和中級工資格的職工發放技術津貼，激勵職工向素質要效益；二是設立技術學習專項獎勵基金。段每年舉辦一次技術比武，車間每季至少組織一次職工對抗賽，班組每月至少組織一次崗位練兵，段安排20萬元，對路局、段、車間技術比武中成績優異的職工進行獎勵，同時命名“技術狀元”（首席信號工）、“技術標兵”和“技術能手”，進行大張旗鼓的宣傳表彰。三是注重精神激勵。通過對參加路局技術比賽并取得名次者年內在競爭上崗時免試，選送業務骨干入學深造等舉措，為優秀技術人才的成長鋪路搭橋，在職工中形成積極向上、當“尖子”光榮的良好氛圍，激發了廣大職工學技練功的內動力。

4．在綜合管理上，實施剛性考核，體現負向約束。段統一規定了涉及安全、質量、“兩紀”等4個方面的33項“黃線”考核條件，凡發生觸“黃線”的責任者，視發生問題的性質和程度，分別給予一個月至一年不等的下崗、待崗處理，下崗待崗期間停發各項工資待遇，改按相應標準支付基本生活費。今年以來，因“觸線”有6人下崗___-6個月，段、車間分別制定幫教培訓措施的同時，加大對“硬傷”問題處理的宣傳力度，強化職工的自控能力。

四、融合機制，穩妥操作，取得初步效果

我們實施“一體化”工作，從始至終圍繞6個目標：即實現職工技術業務素質和學習的自覺性、主動性有顯著提高；職工崗位競爭意識和崗位適應能力有明顯加強；職工培訓機制和培訓手段不斷完善；考核力度和激勵措施不斷深化；設備質量、工作質量穩步提高；全年消滅行車和人身責任事故。通過實施“一體化”考核，真正使職工變“要我學”為“我要學”、變“要我干”為“我要干”。主要效果有以下幾個方面：

___．安全生產基本穩定。實施“一體化”考核以來，在大跨度的安全管理和大面積的施工干擾等困難情況下，全段安全生產保持了有序可控、基本穩定，消滅了行車和人身責任事故，___-5月份無自身故障的班組有56個，占一線生產班組的42.4%，發放安全獎勵___50余萬元。

2．設備質量不斷提高。通過“一體化”工作，職工整治設備、提高質量的積極性明顯增強，努力追求設備“零缺陷”，安全“零故障”，一季度設備質量驗收發現的設備缺點同比減少了___36件，因檢修不到位引起的設備故障同比較少了___2件，設備質量得到了不同程度的提高。

3．職工素質明顯提升。從段和車間兩級的職工技術考試比武成績看，職工的技術素質明顯提高。比如，原來軌道電路實作考試普遍用___0分鐘時間判斷處理2個故障，今年94％的職工用時控制在4分鐘以內，原來的提速道岔3個故障處理平均用時20分鐘，今年平均用時___3分鐘，___-5月份由于職工標準化作業和檢查巡視到位預防設備故障32起。

4．管理機制得到健全。通過“一體化”工作，將安全、質量、學習、作業、兩紀等內容融合成一套學習培訓、考試考核與使用待遇緊密掛鉤的管理機制，真正做到獎優罰劣，獎勤罰懶，徹底打破學與不學一個樣、干多干少一個樣的局面，形成了以素質定崗位、憑業績論收入的因材施用激勵約束導向，營造出干部真抓、職工真學的濃厚學習氛圍。

5．自覺學習成為習慣。通過“一體化”工作，職工的求知、進取、團結、發展意識明顯增強，對學習重要性和緊迫性的認識普遍提高，學習熱情空前高漲，學習內動力不斷增強，技術干部成了現場最受歡迎的老師，現場職工自發找培訓基地負責人借鑰匙，利用業余時間實際操作練習的現象也屢見不鮮。

6．車間自控能力得到加強。在“一體化”試點過程中，通過工作重心下移，在考試考核使用待遇各環節中給車間充分的自主權，段職能部門重點做好相關環節工作的督促、指導和檢查，各車間根據自身實際確定考試內容和下待崗比例，不搞一刀切，有效激發了車間干部的工作積極性和主動性，使車間的工作潛能充分發揮出來，各車間采取流動辦公、動態檢查、量化考核等有效措施管人、管事、管安全，統籌力、執行力、控制力、持久力、凝聚力不斷增強。促使車間在做大的同時逐步做強。

我們實行“一體化”考核工作以來，在融合機制、健全制度、強化培訓、細化考核，實施激勵等方面進行了探索和實踐，做了一定工作，取得初步效果。但是與上級要求和兄弟單位相比還有很大差距，我們把這次會議精神帶回去，深化“一體化”工作的推廣實施，建立一套集安全、生產和職工素質為一體的綜合考評機制，不斷提高職工隊伍的整體素質，為全局的安全生產做出應有的貢獻。

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