第一篇：讓企業(yè)文化成為培訓的利器

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：讓企業(yè)文化成為培訓的利器

姓名：張金閣身份證號：準考證號：所在省市：陜西省所在單位：陜西美華酒店管理有限公司

讓企業(yè)文化成為培訓的利器

姓名：張金閣

單位：陜西美華酒店管理有限公司

摘要：

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和繁榮，中國酒店業(yè)的發(fā)展也出現(xiàn)了迅猛增加的勢頭，但中國酒店業(yè)培訓體系卻相對滯后，給中國酒店業(yè)的良性發(fā)展帶來了巨大的危機，如何將酒店業(yè)培訓做強做大成為各個酒店的當務之急。中國目前的酒店培訓不能支持酒店的經(jīng)營管理和迅速發(fā)展，建立一套行之有效的文化激活培訓架構，是酒店業(yè)未來發(fā)展的必由之路。

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和繁榮，中國酒店業(yè)的發(fā)展也出現(xiàn)了迅猛增加的勢頭，各種經(jīng)濟型酒店、商務型酒店、高星級酒店都在中國的各大城市不斷豎起，在巨大市場的推動下，酒店市場異常火爆。同時中國酒店業(yè)也出現(xiàn)了巨大的危機，在酒店業(yè)異軍突起的同時，中國酒店業(yè)的培訓體系卻相對滯后，給中國酒店業(yè)的良性發(fā)展帶了巨大的危機，各個酒店紛紛出現(xiàn)人員缺編和嚴重缺編的窘?jīng)r。我國酒店業(yè)是較早提出和國際接軌的行業(yè)，在酒店業(yè)發(fā)展過程中，我國酒店的建筑風格、裝潢、設施設備等硬件標準已達到或超過國外酒店，唯有在人才培養(yǎng)和教育方面還難以達到國際酒店集團的標準，雖然這種狀況涉及許多深層原因，但我國酒店培訓的發(fā)展滯后是重要的制約因素。如何完成基層員工的迅速培訓并有效與企業(yè)建立歸屬感，高層管理者管理水平的提升并有效服務于企業(yè)，成為各大酒店當前最嚴重的問題與挑戰(zhàn)。

但在中國酒店業(yè)連鎖化發(fā)展的大背景下，各個酒店業(yè)的領軍人物已經(jīng)充分認識到了培訓的重要性，很多酒店加大對培訓部門的資金和人員投入，給中國酒店業(yè)建立培訓體系創(chuàng)立了條件，但同時很多酒店發(fā)現(xiàn)，培訓的人才在未來沒有轉化成為企業(yè)的財富，反而成為自身對手的能將。因此，很多酒店在對人員的培養(yǎng)上慎之又慎，在當今市場經(jīng)濟的大背景下，人員的正常流動是必不可少的，合理的人員流動是提升企業(yè)內部人才的重要方式，酒店業(yè)人士應正確看待這一問題。現(xiàn)今的企業(yè)競爭

已成為文化的競爭，企業(yè)文化的好壞已成為未來各大企業(yè)競爭決勝的關鍵。同樣身為中國服務行業(yè)主力軍的酒店業(yè)，在未來的競爭中更需要文化作為自己堅強的后盾，那么如何讓企業(yè)文化真正得到員工的認可和踐行呢？這是目前快速發(fā)展中的中國酒店業(yè)，必須思考的問題，怎樣讓企業(yè)文化成為酒店培訓工作的助推器，將成為酒店人思考的重要問題。

一、中國酒店業(yè)培訓現(xiàn)狀

（一）培訓機制不健全

中國酒店在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養(yǎng)”的做法，使得目前酒店培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發(fā)展基礎上的人才培養(yǎng)機制。中國酒店的培訓通常由培訓部統(tǒng)籌，酒店業(yè)務培訓多以短期、簡單、分散為主，本著實用實效的原則，通常沒有長遠的發(fā)展目標，對學院畢業(yè)生、有潛質的經(jīng)理人或業(yè)務骨干沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。

（二）培訓需求把握不準

中國酒店目前逐步認識到員工培訓的重要性，一些酒店也下決心花大成本做培訓，但一個嚴重問題是，很多酒店不能很好地把握自己的培訓需求，因此進行的培訓也很少能夠對癥下藥。很多酒店除了例行的培訓，如入職培訓以及輪崗培訓以外，幾乎沒有系統(tǒng)性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業(yè)階段員工的需要，也沒能從企業(yè)的角度，根據(jù)酒店不同部門、不同崗位的素質與績效要求以及實際績效與目標績效之間的差距，確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數(shù)酒店的培訓都是滯后的。

實踐表明，許多酒店只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使酒店總經(jīng)理或部門經(jīng)理響應號召參加了高級培訓班，其目的也多半是獲取崗位資格證書，而非真正通過系統(tǒng)的專業(yè)學習深造提升自身的管理水平。

（三）培訓費用支出不固定

據(jù)統(tǒng)計，近年來中國一些大城市酒店人員年流動率在30%~40%之間，人才流失已成了困擾我國酒店業(yè)發(fā)展的難題。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多酒店老總擔心花費成本去培養(yǎng)員工，而員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以，當培訓經(jīng)費不足時，酒店只是

做一些常規(guī)型的部門業(yè)務培訓，缺少提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓。很多酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓預算每年沒有固定的比例。很多酒店為了節(jié)省培訓經(jīng)費，除了自己做一些技能業(yè)務培訓外，一般會采用“走出去、請進來”的方法，即選派優(yōu)秀的員工到先進酒店取經(jīng)后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。

（四）培訓技術不專業(yè)

中國酒店的培訓通常由酒店培訓部組織實施，其中培訓者的專業(yè)化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業(yè)務但缺乏專業(yè)的培訓技術和技巧，培訓手段通常較為單一，請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解內部運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際，此外，培訓部在相當多酒店處于權力邊緣的事實，也使其無法正常發(fā)揮培訓管理的職能。

（五）重視業(yè)務培訓忽視文化培訓

中國酒店業(yè)的培訓課程往往多為業(yè)務層面的培訓，當一個員工進入后即告訴他需要做什么，不可以做什么；讓員工知道工作，而不要提問。重視業(yè)務培訓就是為了讓員工在自己的工作崗位上完成所有的工作，而非幫助員工成長，使員工感覺自我價值的缺失。甚至員工對自己以外的部門工作沒有任何概念。使員工在工作崗位上按照流程被動的提供服務，而非主動的完成工作，因此，工作效率也會大打折扣。

二、建立文化激活培訓方式

（一）建立企業(yè)文化

中國酒店業(yè)中很多酒店缺乏自身企業(yè)文化建設，甚至沒有企業(yè)文化，特別是在一些國營單位下屬酒店，和一些保值投資者投資的酒店中，沒有文化可言。企業(yè)文化——或稱公司文化，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。要想使培訓發(fā)揮最大的效能，就必須首先規(guī)范自身企業(yè)文化，建立員工激勵性的企業(yè)愿景、企業(yè)服務理念、企業(yè)目標，給員工希望，形成愿景激勵，當使員工的被動接受，變?yōu)橹鲃訉W習的時候，那么培訓工作將事半功倍。

（二）充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用

在員工培訓的初期，文化的導入必不可少，將文化作為初期培訓的重點，是為后期深入培訓的重要鋪墊，讓員工對企業(yè)充分認識，建立依附感，最終深入到歸屬感，從而大大減少人員的流動，為后期員工的其他培訓打下人員穩(wěn)定的基礎，從而最大限度的降低培訓的相對成本，提升培訓的效果。

（三）將文化深入到培訓的各個角落

培訓環(huán)境對于培訓的作用是不可忽視的，一個較大明亮、四周布滿企業(yè)文化墻的培訓場地是最佳的培訓場地，培訓中，可能員工真正對于講師所講述的內容記住的是相當有限的，然而將員工包圍在一個企業(yè)文化裝點得培訓場地內，讓員工在不知不覺中對企業(yè)深入認知，會是一種不錯的導入方式。

（四）授課形式

在酒店業(yè)發(fā)展的初期，中國酒店業(yè)的人員多經(jīng)過重重挑選，因此能進入酒店是一種榮耀，而今隨著酒店業(yè)的發(fā)展，酒店人員的素質有相對的下降，加之如今的酒店從業(yè)人員多為80后、90后，對于個性的追求更加凸顯出來，老一套的酒店培訓方式已經(jīng)遠遠不能滿足新一代的需求，在培訓課程中必要的互動，游戲，舞蹈將成為活躍課堂氣氛，提高員工注意力的重要方式，因此，不能再拘泥于我講你聽的培訓模式，必須把培訓課堂變?yōu)闅g樂的海洋，讓員工在玩中學，在學中玩，從而使死板的說教變成主動的接受。

（五）讓培訓成為競爭

每一個員工都希望進步和提升，實現(xiàn)自我價值。因此，培訓工作需建立一套有效的競爭機制，使培訓成為員工提升的平臺，從而大大提高員工學習的主動性。要讓員工知道培訓后對自己未來的職業(yè)發(fā)展有什么樣的好處，同時設立不同層級的相應培訓課程體系，讓員工對參加培訓充滿希望，并且建立一套培訓人員選拔機制，使員工競爭培訓，這樣員工的主觀能動性將大大提升。那么作為培訓者也應清晰的認識到，這只是促進培訓的手段，在機制的背后，還是會將培訓深入到全員的80%，而不是僅僅對部分員工進行。

（六）讓培訓成為企業(yè)選材育才的平臺

當每一個員工都對培訓產(chǎn)生極大興趣的同時，企業(yè)也要對培訓過程進行全程的監(jiān)控，在培訓中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)未來的可用之才。培訓的目的就是為了讓員工在工作崗位上發(fā)揮最大的效能，并且內部的提升也是員工樂于參加培訓的內在動力，每個酒店需充分把握這個吸引力，并充分運用，將培訓選材列為企業(yè)內部人才提升的重要方面。提升培訓的地位和效果。

酒店業(yè)的未來發(fā)展前景是無限好的，但在行業(yè)發(fā)展的同時，各個酒店更應注重各自的社會責任感，盡管員工培訓面對巨大流動的挑戰(zhàn)，但當酒店業(yè)整體培訓工作得以提升后，酒店業(yè)的未來才會更好。否則，各自看到自我培訓人員的流失，而放棄對員工的培訓，從而造成可怕的惡性循環(huán)，只會使酒店未來的人才越來越少。

因此，酒店的決策者和培訓者應該站在行業(yè)的角度，酒店業(yè)發(fā)展的角度，正確看待培訓效果，同時在各個酒店加強酒店培訓工作，改變培訓理念的同時，是為了促進中國酒店行業(yè)大步趕超外資酒店品牌的內在動力，是促進國民經(jīng)濟良性發(fā)展的社會責任，是中國酒店業(yè)走向世界的先決條件。讓我們共同建立酒店業(yè)培訓的大環(huán)境，為中國酒店業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

參考文獻：

1、張雅靜.淺談我國飯店員工培訓問題與對策[J].經(jīng)濟師,2007(8).

第二篇：讓創(chuàng)新成為企業(yè)文化的靈魂

讓創(chuàng)新成為企業(yè)文化的靈魂

創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題，沒有創(chuàng)新就沒有超越。從某種意義上來說，創(chuàng)新是所有優(yōu)秀企業(yè)的文化核心。索尼的創(chuàng)始人井深大在二戰(zhàn)后的一片廢墟上，考慮的不是發(fā)展什么業(yè)務，而是考慮索尼公司的創(chuàng)立原則，那就是以科技為導向，走持續(xù)創(chuàng)新之路，后被稱為索尼的“先驅”精神，這無疑是索尼公司的立業(yè)之本。

創(chuàng)新關鍵是能夠構建一套規(guī)則和機制，而文化是則是這種規(guī)則和機制的靈魂。即使是同一個行業(yè)內的企業(yè)，創(chuàng)新的機制也會差別很大，而文化則是這種機制的決定因素。比如華為與中興，是兩家都很優(yōu)秀、但文化迥異的公司。兩家公司都注重創(chuàng)新，因為在通訊制造這個行業(yè)，沒有創(chuàng)新肯定沒法生存下來。華為推崇以目標和業(yè)績?yōu)閷虻摹袄恰蔽幕浅５纳停恢信d則倡導以穩(wěn)健和人本為導向的“牛”文化，也取得了極大的成功。這兩種文化的差異與企業(yè)創(chuàng)始人的個性和他們對人性的假設有很大關系，只要做到極致，就都能引領企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

要打造以創(chuàng)新為導向的企業(yè)文化，主要有三種方法：

1、強化危機意識，營造創(chuàng)新氛圍

當年華為的總裁任正非去日本松下公司參觀的時候，發(fā)現(xiàn)無論是在會議室，還是走廊，都張貼著一幅畫，畫的內容是一艘即將撞上冰山的巨輪，畫的下面還寫著一排字：“能拯救這艘船的，唯有你！”危機意識是日本企業(yè)文化的重要要素，也是支撐日本企業(yè)走向全球的精神支柱，這種意識也被融入到華為公司中，是華為文化的重要組成部分。

危機意識是打造創(chuàng)新文化的第一步，尤其是目前的中國企業(yè)，面臨金融風暴的挑戰(zhàn)，必須以更強的競爭力來應對危機。危機意識是創(chuàng)新的源動力，作為企業(yè)的高層管理者要經(jīng)常在各種場合激發(fā)大家的憂患意識，并鼓舞大家應對挑戰(zhàn)。

當然，創(chuàng)新是需要氛圍的，很重要的就是要創(chuàng)造坦誠溝通的氛圍。3M公司醫(yī)藥部辦公室的陽臺扶手上，有很多鏤空雕刻的裝飾。因為公司發(fā)現(xiàn)，很多不同部門的員工在陽臺倒水的時候會碰到并簡單交流，這時端著水杯就會比較辛苦，所以公司為了鼓勵各部門的溝通與交流，特意鏤空了陽臺的扶手。IBM公司專門打造了面向全體員工的“Think place”虛擬空間，鼓勵大家交流自己的創(chuàng)意和想法。

企業(yè)也可以從辦公室環(huán)境設計、辦公布局、雕塑、畫廊等很多地方，營造創(chuàng)新的氛圍。

2、制定創(chuàng)新機制，全員參與創(chuàng)新

當然，創(chuàng)新需要一套完善的機制，包括創(chuàng)新的方法、獎勵的標準，并能夠做到及時、合理兌現(xiàn)。合理化建議制度可以說是創(chuàng)新機制的重要組成部分，很多企業(yè)也都有，但實施的效果并不好，原因就在于忽略了文化的因素。

制定一套機制并不難，難的是讓員工充分參與進來，并且充滿了激情和熱情。有一個企業(yè)老總跟我抱怨，他說他最近發(fā)現(xiàn)，員工的創(chuàng)新動力沒有以前強了，以前他跟員工聊天，員工總是有很多的想法，但現(xiàn)在，往往是說一些表面的話。因為我跟他們公司的很多基層員工有過溝通，了解情況，所以告訴他原因：“是因為你忽略了及時的反饋和獎勵，員工貢獻了自己的想法，卻得不到響應，時間長了，大家就有點麻木了。”所以說，企業(yè)要鼓勵全員參與創(chuàng)新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進的人物事跡。格蘭仕公司流傳著一個故事，有一次一個研發(fā)小組花了很長時間研發(fā)的一個產(chǎn)品失敗了，根據(jù)公司規(guī)定是沒有獎勵的，后來總裁親自請這個研發(fā)小組吃了一頓飯，鼓勵大家不要灰心，重頭再來。這個故事充分弘揚了公司的創(chuàng)新文化。

3、領導以身作則，完善激勵機制

在創(chuàng)新文化打造中，領導的作用是決定性的，再完善的制度如果沒有好的領導，實施效果也會大打折扣。

首先，領導要能夠給予下屬一定的權限和空間，不要管得過多過嚴，這樣會壓抑下屬的創(chuàng)新熱情。很多領導由于害怕員工出錯，所以喜歡事無巨細地管理，時間長了，員工也會形成一種依賴的心態(tài)，凡事請示匯報，結果領導忙得焦頭爛額，一個勁抱怨下屬能力差，其實是他沒有給下屬鍛煉的機會。雖然下屬在獨立工作時，可能會出一些差錯，但如果領導不能容忍，這樣的團隊是無法具有創(chuàng)造力的。

其次，創(chuàng)新的源泉是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，不管是客戶的抱怨，還是員工的牢騷，這些問題的解決本身就是一種創(chuàng)新。所以企業(yè)要有良好的溝通渠道，希爾頓有自己的顧客滿意度追蹤調查，每個月征求6萬名顧客的意見，管理人員可以在線上看到整理后的意見，這樣他們可以確切了解顧客對一系列涉及客服問題的看法，并制定相應的改善計劃。希爾頓為此項調查的花費每年超過了150萬美元！同樣的，很多企業(yè)由于缺乏有效的公司內部員工之間、與外部客戶之間的溝通渠道，所以總感覺創(chuàng)新無處著力。

創(chuàng)新重要的是構建一套機制，但如果得不到文化的支撐，那又會沒有實際效果。過于注重物質激勵，忽略精神層面的文化引導，是不會取得滿意的創(chuàng)新效果的。

第三篇：讓培訓成為一種氛圍

讓培訓成為一種氛圍

——海淀區(qū)公務員培訓超市制度的實踐探索近年來，我區(qū)公務員培訓工作站在新的歷史起點上蓬勃開展，培訓模式不斷發(fā)展，積累了豐富的經(jīng)驗。2004年以來，我區(qū)以整合資源為手段，創(chuàng)建了富有區(qū)域特色的“海淀區(qū)公務員培訓超市”，到今天，共為超過4萬名公務員提供了培訓服務，新鮮原創(chuàng)的改革經(jīng)驗，漸成品牌的培訓形式，為推動海淀區(qū)科學發(fā)展、促進社會和諧提供了有力支持。

一、轉變培訓運作方式，提升培訓效益

公務員培訓是一項先導性、基礎性、戰(zhàn)略性工程，承載著鴻基使命。進入新世紀后，隨著黨中央、國務院把實施人才強國戰(zhàn)略擺到了重要地位，公務員培訓工作迎來了重要的新命題。2004年，在全市召開歷史上第一次人才工作大會之際，海淀區(qū)開始摸索舉辦了“超市型”、“訂單型”培訓，之后，班次名稱逐漸演變成“培訓超市”。“培訓超市”借鑒了市場運作的方式，以菜單式形式提供培訓服務，公務員可以根據(jù)自身能力素質狀況和職業(yè)發(fā)展需要，自主選擇培訓的內容、時間，整個過程，培訓組織者不變，培訓經(jīng)費支出不變，小課堂變成大講堂，培訓受益者成倍增加。“培訓超市”使公務員培訓跳出了傳統(tǒng)的封閉式，符合公務員教育培訓的一般規(guī)律，是促進公務員教育培訓工作科學化的一項新舉措。

二、實現(xiàn)以“公務員”為主體，真正做到“各取所需” “培訓超市”每周一期，每月月初公布本月的培訓課程、參訓人員范圍，公務員可結合工作情況自由報名，力求通過一次培訓解決一個實際問題，從本質上改變了過去“調訓難、難調訓”，“人離不開崗、崗離不開人”的局面；在師資方面，按照提升質量、樹立口碑、建立品牌的要求，實施名師專家計劃，授課教師除了專家學者之外，還包括副處級以上黨政領導干部以及職業(yè)經(jīng)理人，培訓超市的品牌影響力日益提高。2004年以來，我區(qū)共為科級及以下公務員提供386講培訓課程，聘請的授課講師超過100名，其中講師資源中副教授（副處級）以上職稱人員授課比例超過總課程的96%。培訓內容涵蓋了政治理論、依法行政、市情區(qū)情、公共服務、經(jīng)濟金融、能力建設、調查研究、溝通協(xié)調、創(chuàng)新素養(yǎng)、文化素質、心里調試以及應對突發(fā)事件能力12個方面，最大限度的為公務員的成長發(fā)展服務。

三、把握好“供、教、改”三個環(huán)節(jié)，形成良性互動 為了使培訓課程設計和培訓內容既能滿足大規(guī)模培訓的普遍性要求，又能滿足不同類別、不同層次、不同崗位公務員的個性化需求，我區(qū)每年都會以問卷調查、個別訪談等形式開展需求調研，針對培訓需求設計培訓項目，使培訓內容更具有針對性、實效性、前瞻性，更受公務員的歡迎與好評，僅2012年，就有張東老師講授的《云計算—IT產(chǎn)業(yè)的新浪潮》，李茂春老師講授的《十八大報告解讀》等4門課程報名人次突破450人；2008年我區(qū)又對公務員培訓超市進行了全面升級，一方面全面增加互動式、研討式、案例式等授課方式的覆蓋面，提高課程質量；另一方面加強培訓超市的質量評估，每節(jié)課程后都抽選部分參訓人員對教學內容、教學資料、教學效果等方面進行打分評估，將評估結果作為改進培訓工作、提高培訓質量的生命線，用培訓效果作為調整培訓師資選擇的重要依據(jù)。2012年全年，聘請的講師平均分數(shù)已達到95.3分，公務員培訓主管部門、公務員和培訓機構三者之間形成良性互動，共同促進培訓工作不斷完善。

四、運用現(xiàn)代化的培訓管理手段，提高管理效率

健全培訓激勵約束機制，把超市培訓與公務員的考核、晉升結合起來，從制度上強化培訓的重要性。我們要求各單位正科級領導職務公務員每年至少參加“培訓超市”8學時即兩門課的學習，其他公務員則至少要參加4學時即1門課的學習，不能按規(guī)定參加學習的公務員在年終考核中不能被評為優(yōu)秀等次。

為了加強對公務員培訓超市的管理，我區(qū)在考核文件中規(guī)定：公務員每年至少參加“培訓超市”4學時，科長至少參加8學時，未達要求年終考核不能被評為優(yōu)秀等次，將培訓結果與考核緊密結合起來；升級公務員胸卡，內附IC數(shù)字芯片，增加身份識別功能用于公務員培訓考勤的電子簽到，便于人員信息統(tǒng)計，提高培訓考勤管理的準確率和效率；依托海淀區(qū)公務員管理系統(tǒng)，將全區(qū)公務員的培訓教育情況納入統(tǒng)一管理，把培訓主管部門，培訓施教機構、各單位組織（人事）部門整合在統(tǒng)一的平臺上，培訓超市從發(fā)布通知、報名、審批到學時記錄全部通過網(wǎng)絡進行，實現(xiàn)了公務員培訓超市系統(tǒng)化、網(wǎng)絡化管理。

2004年至今，海淀區(qū)公務員培訓超市培訓人次達4.32萬，其中2009年以來參訓人數(shù)呈現(xiàn)明顯遞增趨勢，由2009年的4908人，增長到2012年6993人，年增長率達14.2%。目前，海淀區(qū)公務員培訓超市制度效果凸顯，公務員學習心態(tài)由過去的“要我學”變成了現(xiàn)在的“我要學”，學習方式由原來的調訓式變成了組織調訓與自主選學靈活結合。公務員個體自主學習、自我增值、自我完善的積極性被激發(fā)，形成了踴躍參訓、主動學習的良好范圍。公務員培訓超市的成功推廣，對于破解工學矛盾突出的困局、實現(xiàn)優(yōu)質培訓資源的合理利用具有很強的現(xiàn)實意義，對我區(qū)公務員教育培訓事業(yè)的進一步發(fā)展積累了豐富的經(jīng)驗。

第四篇：在培訓中讓企業(yè)文化落地

在培訓中讓企業(yè)文化落地 企業(yè)文化建設不是空中樓閣，它最終需要實現(xiàn)落地。而落地的最終表現(xiàn)就是企業(yè)理念(愿景、使命、價值觀)內化于心、外化于行。只有這樣，企業(yè)制度、企業(yè)理念和企業(yè)員工行為才能高度匹配。要實現(xiàn)落地，就必須讓以企業(yè)價值觀為核心的精神理念深入員工心中，加強員工管理，讓每一位員工都參與企業(yè)文化建設。要做到這一點，最直接的方法就是加強員工培訓，在培訓中落實企業(yè)文化。通過培訓加深員工對企業(yè)文化建設的認識和理解，使員工在文化環(huán)境中受到熏陶和感染，讓員工在提高自身能力的同時，自覺踐行企業(yè)文化。

全員培訓 持續(xù)培訓

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個木桶的不可缺少的一塊木板。行業(yè)企業(yè)文化建設的不斷深入，對員工素質提出了更高的要求。只對一線員工進行培訓而忽視對中層干部的培訓、只對新進員工進行培訓而忽視對老員工的培訓的做法都是不可取的。因為被忽視的個人或群體會在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。企業(yè)文化建設是需要全體員工參與的一項活動，因此，企業(yè)文化培訓工作必須打牢基礎，定好位，必須使全體員工參與培訓，要按職務、崗位、文化程度分層次、分類別地對員工進行持續(xù)培訓。

方式多樣化 內容多元化

企業(yè)文化培訓的直接目的就是讓員工更加深入地了解企業(yè)文化，從而達到用文化規(guī)范員工行為的目的。企業(yè)文化是最具生命力的事物，進行企業(yè)文化培訓應該改變過去那種一成不變的做法，在方式和內容上進行創(chuàng)新。培訓方式多樣化。培訓是一個雙向交流的過程。企業(yè)要針對目前培訓多以室內課堂為主、多是灌輸式培訓的實際，以及部分員工一聽到培訓就厭煩、一聽到考試就頭疼的現(xiàn)象，考慮從多角度開展培訓，豐富培訓方式。在培訓方式上，可以采取室內與室外相結合的方式，多開展野外拓展訓練、社會服務、實踐體驗等活動。還可以由過去請專家教授授課的方式，變?yōu)橛杀酒髽I(yè)在踐行企業(yè)文化中表現(xiàn)突出的先進員工來講課。先進員工與大家分享在企業(yè)文化建設過程中的切身體驗和經(jīng)歷過的典型案例，不僅能讓其他員工明白自身崗位的重要性，增強榮譽感，也更能讓他們從先進員工的實踐經(jīng)驗中學到提高自身實際操作水平的方法，了解在崗位上踐行企業(yè)文化的途徑，更好地做好本職工作，真正樹立起企業(yè)良好的社會形象。

培訓內容多元化。在培訓內容方面，傳統(tǒng)培訓的一個誤區(qū)是紙上談兵，工作實際中需要具備的常識常常被忽略。因此，企業(yè)文化培訓的內容可根據(jù)員工綜合素質發(fā)展的要求，在注重理論學習的同時，高度重視對員工進行禮儀禮節(jié)、服務規(guī)范等方面的行為培訓。在培訓時，要把企業(yè)的各種理念貫穿其中，作為一種標準，讓員工在培訓中了解企業(yè)文化的要求。把那些在社會生活中常見的行為規(guī)范作為培訓內容，不僅易于員工接受，也更易于他們應用到社會活動中，從而有利于提升企業(yè)在社會上的形象，體現(xiàn)煙草行業(yè)的服務宗旨，切實踐行“兩個至上”。

注重學習文化氛圍的營造

企業(yè)可以根據(jù)自身的條件創(chuàng)造良好的學習生活環(huán)境，如設立閱覽室、教學室以及室內運動場，配備各類書報資料、現(xiàn)代化的教學工具以及用于休閑娛樂的運動器械，讓員工有一個休閑、放松的學習和運動場所。還可以適時舉辦各種知識比賽、聯(lián)誼活動等，營造員工團結向上的氛圍，增進員工之間的友誼，積極培養(yǎng)團結奮進的團隊意識。通過這些措施，使員工在學習文化氛圍中得到潛移默化的教育，滿足員工高層次的精神需求，從而達到讓員工樹立正確的價值觀，增強企業(yè)凝聚力、向心力的目的。

在煙草行業(yè)企業(yè)文化建設過程中，企業(yè)應通過對員工進行經(jīng)常性的教育與培訓，在員工中逐步形成良好的文化氛圍，逐漸豐富企業(yè)文化的內涵，使企業(yè)文化落地。

第五篇：讓校本培訓成為教師成長之路

讓校本培訓成為教師成長之路

根據(jù)《楚雄市教育局關于2010—2011學年中小學教師履職晉級培訓有關事項的通知要求》（楚教字[2010]153號精神和《楚雄市〈評好課：新理念新方法〉》培訓方案要求，新村鎮(zhèn)中心小學于2011年4月2日組織全體教師，在中心完小多媒體教室舉行《評好課：新理念新方法》培訓啟動儀式。會上，周校長對校本培訓工作作了明確要求：一是要提高認識；二是要研讀教材；三是要注重反思；四是要善于實踐；五是要完善材料。高副校長組織教師認真學習《培訓方案》，對教師的讀書筆記、觀課記錄、評課稿、評課實踐中感到棘手的問題、教學反思、心得體會等具體業(yè)務作了安排部署；并組織學習《觀課議課的幾點思考》的課件材料。教科室主任王思平組織學習《教師“觀課議課”有效性的探討》和《課堂教學有效性的探討》的課件材料。通過集中培訓，廣大教師對《評好課：新理念新方法》的教材有了整體感知，并認識到了評課對于課堂教學的重要性。在學校的重視和全體教師的積極參與下，我校的校本培訓一定會對教育教學工作產(chǎn)生深刻影響，必將成為推動我校教育事業(yè)發(fā)展的不竭動力。

（中心完小趙太貴）