第一篇：目前人力資源的現(xiàn)狀及未來工作目標(biāo)

目前人力資源的現(xiàn)狀及未來工作目標(biāo)

從一個企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的角度來說，可經(jīng)歷事務(wù)性人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略管理階段，目前來說，從我進(jìn)咱們公司了解到，咱們公司目前還處在事務(wù)性人事管理階段，主要工作是：員工的招聘的組織、考勤的核算和考核、員工的定薪、勞動保險(xiǎn)的繳納、調(diào)崗離職手續(xù)的的辦理以及員工關(guān)系的處理等，下面從我的工作目標(biāo)的角度來闡述下步工作計(jì)劃：

一．.招聘

現(xiàn)狀：由于我公司的企業(yè)性質(zhì)（高新技術(shù)研發(fā)生產(chǎn)型企業(yè)），要求公司需要全國各地各個層次的人才，如：研發(fā)人員、產(chǎn)品技術(shù)人員、設(shè)備技術(shù)人員、電焊工、電工、維修工、行車工、生產(chǎn)管理人員、行政管理人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員、后勤人員以及車間的普通工人等，由于公司的發(fā)展速度很快，也對人才的需求更加緊迫。從招聘渠道來看，目前公司主要從人才網(wǎng)（天基人才網(wǎng)）、當(dāng)?shù)氐拇逦瘯⑸虾７止镜恼衅浮⒘阈堑男@招聘。首先，來做一下分析，天基人才網(wǎng)是一個河南省的地方性網(wǎng)站，在河南省內(nèi)還比較好，但在其他省甚至全國來說，知名度不高，不能滿足我們公司招聘人才的需要；其次我們沒有建立專門針對一些技工（特殊工種）的招聘渠道，其次，在面試階段，我們的面試方式（途徑）還不太健全，如針對外省的高級應(yīng)聘者，如到公司來，應(yīng)聘者的成本很高，如不來錯過了一次很好的機(jī)會，處在進(jìn)退兩難的境地。

對策：1.領(lǐng)導(dǎo)可考慮換一個全國性的招聘網(wǎng)站（注：成本費(fèi)用跟天基人才網(wǎng)差不多，因?yàn)樘旎瞬啪W(wǎng)費(fèi)用不低），來滿足公司對人才的需要。

2.可跟一些技工學(xué)校進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)行校園招聘，也可在一些重工業(yè)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)進(jìn)行招聘。

3.可建立視頻面試的途徑進(jìn)行面試，具體形式為首先審查個人的基本情況和作品以及以前的工作成績證明等，第二，通過視頻來審查個人的情況。

二．培訓(xùn)

現(xiàn)狀：目前咱公司的培訓(xùn)體系還沒有建立起來

對策：建立一個切合實(shí)際的培訓(xùn)體系，以培訓(xùn)制度來確立，主要從以下幾個方面著手：

1.新員工入職培訓(xùn)，包括的內(nèi)容有：（1）職業(yè)化轉(zhuǎn)表的培訓(xùn)（禮儀、意識、怎樣融入公司各個團(tuán)隊(duì)），主要目的是要新員工從思想意識上對企業(yè)的文化有個了解；（2）公司的發(fā)展史及公司的各方面規(guī)章制度（包括：保密、考勤、考核等），主要目的是加強(qiáng)員工的紀(jì)律性和了解公司的運(yùn)作模式；（3）安全知識培訓(xùn)（主要是安全生產(chǎn)的培訓(xùn)）；（4）基本操作技能的培訓(xùn)，主要目的是盡量短的時間來熟悉工作崗位；（5）軍訓(xùn)，主要目的是鍛煉吃苦耐勞和加強(qiáng)紀(jì)律性。

2.在崗培訓(xùn)，主要對象是基層管理人員和中層管理人員，因?yàn)橹灰鶎雍椭袑庸芾砣藛T的意識和能力都好了，他們會在具體的工作過程中對手下的員工進(jìn)行隨時、隨地、隨人、隨事的教育。主要從以下幾個方面來說：

（1）團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及管理，主要目的是建設(shè)一支高效的管理團(tuán)隊(duì)，以備公司發(fā)展需要。（2）生產(chǎn)工藝及流程和產(chǎn)品技術(shù)方面的培訓(xùn)，主要目的是讓中層和基層管理人員對自己管理和操作的部門及班組系統(tǒng)的了解，來提升基層和中層管理人員的技能。（3）組織變革以及公司的重大決策的宣傳培訓(xùn)等

3.建設(shè)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，要進(jìn)行培訓(xùn)首先要有人來講，所以在培訓(xùn)的常規(guī)項(xiàng)目確定以后，下一步就是挑選企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)講師，由公司采取競聘產(chǎn)生。

4.培訓(xùn)完以后，還要跟蹤、檢查，看看在培訓(xùn)中所講的在具體的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中落實(shí)情況，因?yàn)槲覀兓ㄙM(fèi)了人力物力進(jìn)行了培訓(xùn)，要在員工在具體的行為當(dāng)中體現(xiàn)出來，或現(xiàn)實(shí)的管理與培訓(xùn)中的管理有一定差距，也必須有人進(jìn)行督促改善現(xiàn)有的管理。故監(jiān)督執(zhí)行的部門也就有了，檢查部就有這方面的職能

三．績效考核：本公司自2008年11月年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體的模式和操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。例如，在績效指標(biāo)中定性的成分比較大，在執(zhí)行過程中缺乏具體的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。綜合管理部人事組將此項(xiàng)工作列為以后的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

在推行和設(shè)計(jì)績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司部門職責(zé)和績效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。下面是具體的某些部門的關(guān)鍵指標(biāo)體系：

第二篇：淺談崗?fù)ば袠I(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的概要

淺談崗?fù)ば袠I(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀及及未來發(fā)展的概要

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，崗?fù)ひ呀?jīng)成為綠色社會發(fā)展中不可或缺環(huán)保商品之一，作為一種城市化進(jìn)程中呈現(xiàn)的產(chǎn)品，崗?fù)ぴ谏鐣腿兆又兄鸩桨缪葜絹碓街匾娜宋铩６鴯復(fù)な袌霭l(fā)展卻面臨巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在市場競爭方面，崗?fù)て髽I(yè)數(shù)量越來越多，市場正面臨著供給與需求的不對稱，崗?fù)ば袠I(yè)有進(jìn)一步洗牌的強(qiáng)烈要求。

由于自崗?fù)ぎa(chǎn)品上市僅十幾年的時間，技術(shù)工作的基礎(chǔ)才剛剛建立，要制定崗?fù)ぎa(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)尚缺乏足夠的技術(shù)準(zhǔn)備和足夠的調(diào)研及數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。但要真正落到實(shí)處還需要行業(yè)內(nèi)同仁們的積極參與支持和配合

另外，市場的惡性競爭。競爭本來是市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)有之義，但它又猶如一柄雙刃劍，市場秩序和環(huán)境不規(guī)范時，若運(yùn)用得不當(dāng)，就會出現(xiàn)惡性競爭，導(dǎo)致崗?fù)S家和消費(fèi)者雙方受害。特別是在崗?fù)な袌鲑Y源有限的情況下，僧多粥少，一份崗?fù)び唵斡惺畮讉€廠家去競爭的案例屢見不鮮。為了各自的眼前利益最終就會演變?yōu)閮r(jià)格競爭，因?yàn)樗狭爽F(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)尚不充裕的國人消費(fèi)需求。而低價(jià)競爭又必然導(dǎo)致一些企業(yè)在降低制造成本上大做文章，隨之而來的就是原材料以次充好，偷工減料，服務(wù)水平降低，崗?fù)ぎa(chǎn)品品質(zhì)和質(zhì)量下降，最終受害的還是消費(fèi)者。因此，堅(jiān)持誠信經(jīng)營和尊重客戶利益不僅是企業(yè)應(yīng)恪守的道德規(guī)范，更是行業(yè)振興的希望。

當(dāng)然，崗?fù)ば袠I(yè)雖然有很大的發(fā)展前景，但是，競爭也是隨之而來，我們只有在相關(guān)部門的監(jiān)督下，才能有良好的發(fā)展，同時只有有效的監(jiān)管機(jī)制，才能得到正規(guī)的發(fā)展目標(biāo)，我們只有大家同心協(xié)力共同發(fā)展崗?fù)み@個市場。

第三篇：我國人力資源目前現(xiàn)狀

我國人力資源目前現(xiàn)狀

發(fā)布時間 2011-12-18

我國人力資源目前現(xiàn)狀，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)人事帶來諸多好處的同時，但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑。如青島仁盛達(dá)勞務(wù)派遣集團(tuán)的人力資源總監(jiān)董先生接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的。

“如果真能做到對公司的以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費(fèi)用會比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。

目前。能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費(fèi)用自然不低。Michael認(rèn)為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費(fèi)用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務(wù)外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務(wù)是否可虧，還有其他的制約因素。

1)目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講：“人力資源外包”的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題；

2)“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約“人事外包”服務(wù)發(fā)展的一個因素；

3)一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高；

4)目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見。只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認(rèn)識到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識到“人力資源外包”服務(wù)的必要性和有效性；

5)我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運(yùn)作，所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心，雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

第四篇：基層國庫目前的工作現(xiàn)狀及對策

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中央銀行經(jīng)理國庫，既有歷史淵源(1905年，清政府成立戶部銀行行使中央銀行職能，辦理國庫)又

有法律依據(jù)，《預(yù)算法》和《中國人民銀行法》、《國家金庫條例》均賦予了中國人民銀行及其分支機(jī)構(gòu)辦理國家預(yù)算收支事宜，在國家和地方預(yù)算管理中發(fā)揮著執(zhí)行、促進(jìn)、監(jiān)督和反映的職能。

隨著財(cái)政、金融改革的深入，特別是財(cái)政國庫管理制度改革方案的實(shí)施和中國現(xiàn)代化支付系統(tǒng)的建設(shè)，國庫工作的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)都發(fā)生巨大變化。新時期，基層國庫如何順應(yīng)時代要求，更好地履行國庫的職能，是一個值得研究的問題。

基層國庫目前的工作現(xiàn)狀

(一)獨(dú)立的國庫會計(jì)清算體系已逐步建立。《國庫會計(jì)核算系統(tǒng)(2.0版)》實(shí)現(xiàn)了全國國庫會計(jì)核算自動化、核算程序統(tǒng)一化和業(yè)務(wù)操作規(guī)范化，客觀上保障了預(yù)算資金的安全、完整、高效的運(yùn)作。在此基礎(chǔ)上，支付系統(tǒng)的運(yùn)行和人民銀行會計(jì)集中核算，使得基層國庫會計(jì)在核算獨(dú)立的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了清算獨(dú)立。晉城市目前人民銀行經(jīng)理的縣級國庫業(yè)務(wù)完全獨(dú)立，支付系統(tǒng)全面運(yùn)行后，中心支庫的國庫業(yè)務(wù)也相應(yīng)的完全獨(dú)立。人民銀行經(jīng)理的國庫由原來通過與人民銀行會計(jì)營業(yè)部門之間的“行庫往來”一道進(jìn)出關(guān)口，變?yōu)椤巴瞧睋?jù)交換”、“支付系統(tǒng)往來”以及“國庫內(nèi)部往來”等多個清算渠道，所有收支業(yè)務(wù)均不再通過會計(jì)部門進(jìn)行資金清算。人民銀行各級國庫獨(dú)立參加“同城票據(jù)交換”，中心支庫作為“支付系統(tǒng)”的直接參與者，縣級國庫作為“支付系統(tǒng)”的間接參與者與管轄國庫使用“國庫內(nèi)部往來”進(jìn)行資金清算。

(二)國庫統(tǒng)計(jì)分析業(yè)務(wù)進(jìn)一步拓展。2004年1月1日《國庫統(tǒng)計(jì)分析工作指導(dǎo)意見》開始執(zhí)行，以此為契機(jī)，國庫統(tǒng)計(jì)分析工作迎來了一個大發(fā)展時期。首先，各級國庫均使用了全國統(tǒng)一的《國庫統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)》，該系統(tǒng)能夠采集、存儲、查詢和編輯國庫收支、退庫、庫存數(shù)據(jù)以及與其密切相關(guān)的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)、金融數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)。其次，統(tǒng)計(jì)分析人員趨向?qū)Ｂ殻凑铡秶鴰旖y(tǒng)計(jì)分析工作指導(dǎo)意見》的要求，晉城市中心支庫設(shè)置了統(tǒng)計(jì)分析組，縣級支庫設(shè)置了統(tǒng)計(jì)分析崗位，并使熟悉國庫核算業(yè)務(wù)、了解宏觀經(jīng)濟(jì)政策、知識面較寬、有較強(qiáng)判斷分析和寫作能力的人員充實(shí)到了統(tǒng)計(jì)分析崗位。

(三)國庫監(jiān)管框架初步形成。第一，按照“一級財(cái)政一級國庫”的設(shè)置原理，國庫的機(jī)構(gòu)建設(shè)不斷完善。第二，上下貫通、高效有序的獨(dú)立的國庫會計(jì)核算系統(tǒng)，加快了國庫資金劃撥速度，提高了財(cái)政資金的使用效率和效益。第三，內(nèi)控制度不斷完善，以人民銀行國庫局制定的《國庫會計(jì)管理規(guī)定(試行)》、《國庫會計(jì)核算業(yè)務(wù)操作規(guī)程(試行)》以及《中國人民銀行國庫資金清算業(yè)務(wù)處理手續(xù)(試行)》為基礎(chǔ)，各級基層國庫根據(jù)實(shí)際情況制定了業(yè)務(wù)印章、重要憑證管理、檔案管理和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理等各項(xiàng)內(nèi)控制度。第四，國庫事后監(jiān)督初俱規(guī)模，事后監(jiān)督獨(dú)立于會計(jì)核算，在全面復(fù)核的基礎(chǔ)上對國庫資金的安全進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督。第五，國庫檢查工作進(jìn)一步加強(qiáng)，定期不定期的自身業(yè)務(wù)檢查、各國庫間的交叉檢查、上級國庫對下級國庫的檢查、審計(jì)和人民銀行內(nèi)審部門的檢查從另一方面保障了國庫資金的安全運(yùn)作。

基層國庫工作存在的四方面問題

(一)對國庫工作的認(rèn)識平面化。國庫工作盡管以較快的速度在發(fā)展，但各方面對國庫的認(rèn)識還停滯不前。財(cái)稅方面認(rèn)為國庫只是財(cái)政的出納，僅僅是履行預(yù)算收支職能，對國庫的監(jiān)督管理職能認(rèn)識不夠造成業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)失衡。商業(yè)銀行認(rèn)為國庫只是為財(cái)稅服務(wù)的部門，往往為解決本行資金短缺等問題，在財(cái)政性資金上做文章，采取延解、錯劃、壓票、挪用稅款等辦法，逃避國庫監(jiān)管。基層人民銀行部分領(lǐng)導(dǎo)仍持重會計(jì)、輕國庫的思想，看不到國庫工作發(fā)生了質(zhì)的變化。有的國庫人員對國庫的飛速發(fā)展缺少充分認(rèn)識，不及時更新知識，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

(二)國庫法規(guī)嚴(yán)重滯后。1985年頒布實(shí)施的《中化人民共各國國家金庫條例》及其《實(shí)施細(xì)則》僅對國庫的基本職責(zé)和權(quán)限作了原則規(guī)定，條文過于籠統(tǒng)，職能定位不明確、缺乏具體行使職能的依據(jù)和手段，難以發(fā)揮國庫的監(jiān)督管理作用。從近年來的檢查中，反映出不少無明確依據(jù)，模棱兩可的現(xiàn)象。如，有的部門認(rèn)為國庫應(yīng)該對違反國家財(cái)經(jīng)紀(jì)律的撥款進(jìn)行監(jiān)督，但國庫對是否違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的事實(shí)界定大部分情況無據(jù)可查。又如，國庫應(yīng)該對預(yù)算收入退付進(jìn)行監(jiān)督，但申請預(yù)算收入退付的單位和個人其合法性是否由國庫界定也無據(jù)可查。

(三)國庫機(jī)構(gòu)設(shè)置不利于國庫工作的發(fā)展。從晉城市的情況來看，市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三級國庫中，人民銀行經(jīng)理中心支庫和五個縣級國庫，商業(yè)

銀行代理了一個縣級國庫和一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)金庫，農(nóng)村信用社代理了一個縣級國庫和兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)金庫。這種在不設(shè)人民銀行機(jī)構(gòu)的縣、鄉(xiāng)采用代理制的做法存在四個問題：一是商業(yè)銀行、信用社一身兩任，職責(zé)不清。二是商業(yè)銀行、信用社核算成本，難以按規(guī)定配備國庫專職人員。三是國庫管理難度大。四是代理國庫“代而不理”的現(xiàn)狀，無法拓展國庫統(tǒng)計(jì)分析、國債管理、業(yè)務(wù)檢查

等工作。

(四)國庫核算業(yè)務(wù)多層防范風(fēng)險(xiǎn)、重復(fù)操作賬務(wù)。現(xiàn)行的國庫會計(jì)核算系統(tǒng)一筆資金不但要通過明細(xì)崗的記賬和復(fù)核、資金崗的記賬和復(fù)核四次操作，還要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、事后監(jiān)督的定期復(fù)核，各個部門的不定期檢查，這種責(zé)任不明、重復(fù)勞動的現(xiàn)狀一方面滋生了操作人員相互依靠，互相扯皮的思想。別一方面導(dǎo)致了國庫會計(jì)人員增量不增質(zhì)的現(xiàn)狀。

基層國庫更好地履行其職責(zé)的幾點(diǎn)建議

根據(jù)上述基層國庫存在的問題，經(jīng)過調(diào)查和研究，我們認(rèn)為基層國庫應(yīng)與時俱進(jìn)，從五方面來完善國庫工作。

(一)規(guī)范國庫機(jī)構(gòu)設(shè)置，核算與管理工作相分離。國庫機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置是做好國庫工作的根本保證，在嚴(yán)格以各級人民銀行經(jīng)理國庫的基礎(chǔ)上，對不設(shè)人民銀行的縣(市)，其核算業(yè)務(wù)可選擇由其管轄國庫采用一機(jī)多庫的形式進(jìn)行核算，如確與管轄國庫相距甚遠(yuǎn)，應(yīng)由管轄國庫派駐核算人員進(jìn)行獨(dú)立核算。鄉(xiāng)鎮(zhèn)國庫的設(shè)置要以預(yù)算收支規(guī)模、電子化發(fā)展水平為依據(jù)，選擇合適的機(jī)構(gòu)代理。

縣級以下國庫應(yīng)以國庫會計(jì)核算業(yè)務(wù)和柜面監(jiān)督為主要職責(zé)，不再承擔(dān)國債管理、統(tǒng)計(jì)分析工作以及對轄區(qū)國庫業(yè)務(wù)的檢查工作。中心支行應(yīng)將國庫會計(jì)核算與國庫管理職能分離，分別設(shè)置國庫會計(jì)營業(yè)部門和國庫管理機(jī)構(gòu)，使核算人員專心核算，管理人員則可以騰出手來，進(jìn)行轄區(qū)的國債管理、統(tǒng)計(jì)分析以及對國庫業(yè)務(wù)的檢查、協(xié)調(diào)等工作。

(二)找準(zhǔn)定位，明確責(zé)任。首先，國庫是依法辦理預(yù)算收入的收納、劃分、留解和庫款支撥的專門機(jī)構(gòu)。各級基層國庫應(yīng)充分利用自身安全高效的核算體系和資金清算體系正確組織國庫會計(jì)核算，不斷加強(qiáng)服務(wù)與監(jiān)督，促進(jìn)各級財(cái)政預(yù)算收支計(jì)劃的順利實(shí)施。其次，充分利用國庫部門自身的特殊地位，為實(shí)施監(jiān)管提供了便利條件。各級國庫既是中央財(cái)政的代理人，又為地方政府服務(wù)，但與雙方都無直接的厲害關(guān)系，這使得國庫能夠從宏觀大局出發(fā)進(jìn)行監(jiān)管。特別是涉及到國家利益與地方利益發(fā)生沖突時，國庫可以其獨(dú)特的地位和職責(zé)實(shí)施監(jiān)管權(quán)利。

(三)抓住時機(jī)，提升國庫工作。國庫具有執(zhí)行、促進(jìn)、監(jiān)督和反映職能，以往基層國庫強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行、促進(jìn)和監(jiān)督職能，而忽視了國庫的反映職能。國庫會計(jì)核算的是財(cái)政收入和支出情況，因此國庫同時掌握著第一手的財(cái)政預(yù)算資金活動和各種稅收收入的情況，這種情況是唯一的、最原始的。它比財(cái)稅的信息更及時、準(zhǔn)確，由此進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析就更加全面、客觀，更值得信賴。國庫應(yīng)充分利用自己的數(shù)據(jù)資源和電子化程度高等優(yōu)勢，在財(cái)政、金融改革的大潮中，抓住時機(jī)，通過統(tǒng)計(jì)分析反映和預(yù)測國庫資金的流動變化趨勢和國庫資金存量狀況，為地方政府提供決策信息服務(wù)，從而宣傳、拓展國庫工作，不斷擴(kuò)大國庫影響、提高國庫地位。

(四)加快國庫法規(guī)建設(shè)。國庫業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要健全的法規(guī)作保障，國庫法規(guī)建設(shè)應(yīng)涵蓋三個方面：一是出臺《國庫法》，以立法的形式明確國庫的地位、職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)管的手段。二是修訂《國家金庫條例》及其《實(shí)施細(xì)則》，從而推動國庫其他有關(guān)制度的出臺和實(shí)施。三是制定詳細(xì)的國庫會計(jì)核算、監(jiān)督管理、統(tǒng)計(jì)分析等操作制度，真正使國庫工作規(guī)范化、程序化。

(五)建立一支高素質(zhì)的基層國庫干部隊(duì)伍。業(yè)務(wù)的發(fā)展，充實(shí)國庫隊(duì)伍是必要的，但提高國庫隊(duì)伍的整體素質(zhì)才是根本。建立高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，要堅(jiān)持“兩手抓”，強(qiáng)化人本管理，鼓勵在崗自學(xué)。國庫管理是一項(xiàng)綜合經(jīng)濟(jì)管理工作，涉及到金融、財(cái)政、稅收等多方面，要通過培訓(xùn)和自學(xué)，鍛煉出屬于國庫的會計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)分析和國庫監(jiān)管等業(yè)務(wù)專家，真正使國庫工作成為基層央行金融服務(wù)工作中的一個亮點(diǎn)，成為連接財(cái)政和金融的橋梁。

第五篇：人力資源服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀及淺析.doc（本站推薦）

人力資源服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀及淺析

人力資源服務(wù)，指的是一個經(jīng)濟(jì)主體向其他經(jīng)濟(jì)主體提供的，旨在幫助該主體更加合理有效地獲取、開發(fā)、配置和利用人力資源，從而提高其社會財(cái)富創(chuàng)造能力和效率的運(yùn)動形態(tài)的交易品。從這一概念表述中我們可以看出，“人力資源服務(wù)”的功能是“幫助其他經(jīng)濟(jì)主體更加合理有效地獲取、開發(fā)、配置和利用人力資源，從而提高其社會財(cái)富創(chuàng)造能力和效率”。人力資源服務(wù)行業(yè)，簡單地說，就是指提供人力資源服務(wù)的眾多經(jīng)濟(jì)單位的集合或系統(tǒng)，同時它又是國民經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)活動的功能與性質(zhì)劃分的一個部分。

目前，國內(nèi)發(fā)展比較成型的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)主要有：教育培訓(xùn)、人力資源中介、人事代理和人力資源管理咨詢，除此之外還有一些分化、衍生和綜合的新業(yè)務(wù)。隨著社會分工體系的深化和市場需求的發(fā)展，人力資源服務(wù)的內(nèi)容必將不斷豐富和完善，將會有更多新的業(yè)務(wù)形式在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)。

一、我國人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)近況淺析

目前我國人力資源服務(wù)行業(yè)的七大模塊內(nèi)容主要包含：職業(yè)教育、人力資源管理咨詢服務(wù)、第三方人力資源管理業(yè)務(wù)的發(fā)展、人力資源管理培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理信息化、人力資源開發(fā)管理軟件、人才測評技術(shù)。

1．公共職業(yè)介紹服務(wù)和職業(yè)教育。我國的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)可以分為非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)兩大類。主要有中、外資機(jī)構(gòu)主辦的獵頭公司和一些掛靠的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。目前存在的主要不足有：一是職業(yè)介紹工作比較薄弱，影響力還不夠大，就業(yè)信息缺乏；二是職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)較少提供職業(yè)指導(dǎo)、推薦就業(yè)和推薦培訓(xùn)等服務(wù)；三是人才市場與勞動力市場人為分割，造成資源浪費(fèi)。中國職業(yè)教育雖然有了很大發(fā)展，但仍然是教育體系中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)展職

業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入不足，職業(yè)教育發(fā)展的規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量效益還不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。

2.人力資源管理咨詢服務(wù)。目前中國人力資源咨詢業(yè)正處于無序的狀態(tài)，從人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體、需求主體以及服務(wù)內(nèi)容方面淺析，中國的人力資源咨詢業(yè)尚處于初級階段。第一，從業(yè)主體構(gòu)成偏差。目前中國人力資源管理咨詢業(yè)的主體中，個體和政府服務(wù)部門地位舉足輕重。管理咨詢業(yè)的主體責(zé)任應(yīng)逐步落到咨詢企業(yè)身上，有待于一批富有專業(yè)知識和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、兼具特定“顧問素質(zhì)”的人才，以團(tuán)隊(duì)智慧為企業(yè)提供更切實(shí)有效的服務(wù)。第二，需求主體群發(fā)育不良。目前行業(yè)的需求主體主要是民營企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，民營、私營企業(yè)、中小企業(yè)的需求層次普遍較低，一般停留在專家講課、規(guī)劃制度等方面，一批脫穎而出的企業(yè)以及剛崛起的新型企業(yè)，顯現(xiàn)出對人力資源管理咨詢的真切需求。第三，服務(wù)質(zhì)量有待提高。中國的咨詢業(yè)尚處于起步階段，許多咨詢公司業(yè)務(wù)定位模糊，提供全面一體化服務(wù)，違背了專業(yè)化分工的原則，現(xiàn)在最缺乏的是專業(yè)化的管理專家，并非所謂精通一切的全才。

3.人力資源外包和人才派遣。“人力資源外包”是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在亞太地區(qū)，人力資源外包管理作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

4.人力資源管理培訓(xùn)服務(wù)。目前我國培訓(xùn)市場的培訓(xùn)項(xiàng)目多，內(nèi)容全，基本涉及社會職業(yè)需要的領(lǐng)域及范圍，同時也充分反映了社會職業(yè)培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)業(yè)近幾年在我國發(fā)展非常迅速，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，1991年以政府舉辦的技能培訓(xùn)為主，全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量僅400余家。而2010年全國各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)達(dá)到48000家。2000年中國的培訓(xùn)市場是100億元，2010年是800億元，2012年，預(yù)計(jì)萬億元之多，意味著無限的商機(jī)，也使更多人“趨之若鶩”，培訓(xùn)公司正在雨后春筍般飛速發(fā)展。

5.人力資源管理信息化。e-HR，全稱電子人力資源管理，人力資源管理軟件借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的自動化，與企業(yè)的財(cái)務(wù)、物流、客戶關(guān)系管理等進(jìn)行整合，從而提高效率，降低企業(yè)的管理和運(yùn)作成本。

6.人力資源開發(fā)管理軟件。隨著人力資源管理逐步升溫，人力資源管理軟件也開始出現(xiàn)。但這些軟件大都處于事務(wù)型管理階段，存在很多不足，軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎(chǔ)教育。人力資源專家缺乏計(jì)算機(jī)科學(xué)的知識，在與軟件開發(fā)人員溝通時，存在嚴(yán)重障礙，最終開發(fā)出來的軟件距人力資源管理專家預(yù)想的效果相差甚遠(yuǎn)。注重界面的美觀，忽視實(shí)際不足的解決。軟件功能單一，不能整體解決不足，劣質(zhì)人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽(yù)。

7.人才測評技術(shù)。人才測評以現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測量、情境模擬等客觀化策略對人員進(jìn)行測量和評價(jià)，發(fā)掘人員心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌呗噪y以獲得的信息，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。

二、我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展淺析

1.機(jī)遇淺析。隨著我國加入WTO和革新開放的深入及我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，國內(nèi)人力資源的需求和流動將進(jìn)入新的高峰期，圍繞人才流動所產(chǎn)生的各種人力資源服務(wù)需求將會有一個迅速的增長。我國經(jīng)濟(jì)體制革新將進(jìn)一步深化，企業(yè)作為市場經(jīng)營主體和用人主體的地位將得到繼續(xù)鞏固和加強(qiáng)。傳統(tǒng)的以組織安排為主的企業(yè)人事管理制度將加快轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜母吡鲃有缘钠髽I(yè)人力資源管理制度，中國企業(yè)將從重視產(chǎn)品生產(chǎn)、重視資本運(yùn)營轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源、重視企業(yè)文化。看做轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源服務(wù)業(yè)的發(fā)展提供了巨大的市場空間。我國

政府勞動人事管理部門將加快自身職能的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步退出人力資源服務(wù)活動的微觀領(lǐng)域，鼓勵人力資源服務(wù)的多元化投資和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。看做轉(zhuǎn)變?yōu)槲覈肆Y源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展讓出了巨大的成長空間。

2.威脅淺析。國家對人事檔案和戶籍管理制度的革新嚴(yán)重滯后，政府一直對人力資源經(jīng)營實(shí)行地方性的許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴(yán)重的地方割據(jù)局面。人力資源市場的地方性割據(jù)，進(jìn)而造成了人力資源服務(wù)的行政性地域劃分，看做嚴(yán)重阻礙了我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一市場的形成和發(fā)展，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務(wù)實(shí)行壟斷經(jīng)營。我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，許多企業(yè)和求職者對人力資源服務(wù)雖有需要，但形成不了需求。國內(nèi)人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)相當(dāng)落后，適應(yīng)不了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，不利于人力資源服務(wù)質(zhì)量的提高。國外人力資源服務(wù)業(yè)“巨鱷”的進(jìn)入，將對國內(nèi)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)構(gòu)成客觀上的威脅。

3.劣勢淺析。國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量多、規(guī)模小、資源分散，沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)模化經(jīng)營。服務(wù)手段落后，服務(wù)效率低。人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)偏低，服務(wù)流程不規(guī)范，服務(wù)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，對產(chǎn)業(yè)形象的樹立和長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。

4.優(yōu)勢淺析。作為在本土發(fā)展起來的產(chǎn)業(yè)，我國的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在文化方面對客戶有著更深的理解。與其他行業(yè)不同，人力資源服務(wù)的對象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景幾乎成為了了人力資源服務(wù)過程中起決定性作用的因素。外資人力資源服務(wù)企業(yè)進(jìn)入中國市場難免會出現(xiàn)“水土不服”的癥狀，英國雷文公司從北京的黯然退出就是一個很好的證明。部分國內(nèi)的人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)達(dá)到了一定的規(guī)格，建立了較為完整的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，擁有

了一批長期合作的客戶。這些積累起來的客戶渠道和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，將成為我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時，我國人力資源服務(wù)的價(jià)格明顯低于外資人力資源服務(wù)的價(jià)格。這在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)，企業(yè)和個人消費(fèi)水平較低的中國，對本土人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的成長具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意 義，可以為國內(nèi)人力資源服務(wù)企業(yè)應(yīng)對外資的沖擊筑起一道很有力的防線。

三、我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的應(yīng)對對策

1.加強(qiáng)企業(yè)意識。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意識，提高企業(yè)管理者素質(zhì)。只有企業(yè)人士非常理性地認(rèn)識到人力資源服務(wù)和咨詢的意 義，才有助于一個有真實(shí)需求的人力資源服務(wù)市場的形成與擴(kuò)大，對人力資源服務(wù)業(yè)的認(rèn)識與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和意識密切相關(guān)。近年來，隨著越來越多具有MBA背景的和高素質(zhì)的海外回國人員走上企業(yè)各級管理崗位，我國企業(yè)界逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，可以說，企業(yè)真實(shí)需求的增長是國內(nèi)人力資源服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.提高自身水平。人力資源服務(wù)業(yè)需要明確定位，發(fā)展核心能力，加強(qiáng)合作，共同發(fā)展。加大人力資本的投入，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)知識管理，重視理論研究。

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)社會管理咨詢成功的驅(qū)動器，人力資源服務(wù)業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于對知識不斷的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)企業(yè)將大部分時間用于做一些重復(fù)性工作而不是創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的目的，企業(yè)就必須建立有利于組織成員之間進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式和激勵組織成員參與知識共享的機(jī)制，并借助組織創(chuàng)新形成相應(yīng)的文化氛圍，鼓勵部門、項(xiàng)目組和成員之間建立廣泛、及時、持續(xù)的溝通交流，以利于團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)的人力資源服務(wù)和咨詢企業(yè)，唯有持續(xù)創(chuàng)新，更快地創(chuàng)造出更多新思想并迅速將其轉(zhuǎn)化為服務(wù)

產(chǎn)品或軟件包，才能贏得市場，樹立企業(yè)品牌。