第一篇：淺談企業員工培訓工作的創新

淺談企業員工培訓工作的創新

摘 要搞活企業，提高企業在市場經濟中的競爭力，關鍵在于企業的內在素質。實踐證明，高水平的企業內在素質是激活企業，提高市場競爭力的基石，其基礎核心是企業員工的素質。企業只有通過強化教育培訓，不斷提高員工的綜合素質，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，因此，企業員工的培訓應當以新的視覺來思考。

關鍵詞企業員工；培訓

一、企業員工培訓存在的問題

應該肯定，近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，特別是石油企業，針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以“忙”取代知識、技術的培訓。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業員工培訓是進行人力資本投入。當今世界“投資培訓”已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，同樣，對于我們石油企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓的內容是由市場決定的。管理者和培訓部門應該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓需求，進行有針對性、有重點的培訓，這樣才能提高培訓質量，才能為企業發展產生實實在在的作用，克服職工培訓的盲目性。

正確認識員工培訓的效果是潛在的。企業員工培訓絕非企業治病療疾的“急救藥”，我們應該清醒地認識到，企業長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下，產品質量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。

充分認識高學歷者和高技能人才仍然需要繼續培訓。當今社會，沒有一種知識和技術可以受

用終身，特別是科學技術高度發達的今天，新技術、新工藝日新月異，所以，企業不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統的培訓。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑

員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從“要我學”的點名培訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，我們石油企業，有許多行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習，利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網絡進行遠程教學等。

5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

（三）培訓機制的創新，是做好員工培訓的關鍵

1．建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業應轉變觀念，工人與

干部，“藍領”與“白領”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2.建立考評約束機制

增強員工提高自身素質的壓力和動力。制定培訓考評制度，明確各級管理人員和部門責任，定期考核，并把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤；同時，按照不同崗位應具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應崗位資格者，實行試（待）崗或降級使用。

3．完善監督機制

實行培訓質量評估制度，通過對培訓組織形式，技術項目設計，教學計劃編排、教學方法、手段、措施與受訓方的要求和預期目標比較，評估出培訓質量的優劣，這樣，還可以避免出現培訓中的“消化不良”和“水土不服”的現象。

4．建立完善激勵機制

即建立和完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。通過一定程度的評選與考核，對學習成績優異者，除給予一定的物質和精神獎勵外，還要在工資、獎金、晉升方面給予一定的優惠政策，調動員工學習培訓的積極性。只有這樣，才能強化員工學習培訓的氛圍，逐步形成企業人才脫穎而出的機制。

員工素質也是一種生產力，向員工要生產力，是企業在市場競爭中決勝的保證，而做好企業員工培訓工作，提高企業員工的素質，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是辦幾個培訓班就能解決的問題。所以，企業應該長期不懈地探索員工培訓教育工作，實施全員、全方位的人才戰略，不斷創新工作思路，為提高企業綜合素質和人才成長筑起一道“綠色通道”，確保企業走向持續發展的快車道.

第二篇：新形勢下如何創新企業員工培訓工作

淺談新形勢下如何創新企業員工培訓工作

【摘要】員工培訓在企業人力資源開發中起著舉足輕重的作用，搞好員工是企業所有資產中增值潛力最大的增值，也是企業獲得競爭優勢的重要戰略要素。只有采取多種措施，切實抓好員工培訓，提高企業員工的綜合素質、工作積極性和使命感，使員工培訓獲得更好的效果。

【關鍵詞】企業人力資源 員工培訓探討

一、企業員工培訓的重要性

在培訓工作中，我們以科學發展觀為指導，積極踐行“以人為本管理安全生產，以基礎工作保證安全生產”的管理思想，緊密結合實際，立足安全生產強化基礎培訓，著眼長遠發展突出分層培訓，做到”方法簡單、內容實用、結果有效”，為企業科學發展提供了強有力的人才保證。

通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。

二、企業員工培訓存在的一些問題

1.企業員工培訓存在著重視不夠

有些基層一線單位的辦學條件落后，有些仍然停留在一塊黑板、幾支粉筆、教師照本宣科，學員左耳進右耳出，缺乏必要的實訓基地和起碼的教學設施，培訓質量受到嚴重影響，自然也就影響了員工隊伍素質的提高。

2.企業員工素質不適應新形勢的要求

目前.不少國有企業員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、創新意識的淡薄，主人翁意識不強，責任感較差，沒有進取精神，缺乏學技術鉆業務的積極性。

3.企業員工培訓時間短，培訓方法簡單化

當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓規劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。

4.企業員工培訓的保障力度不夠

首先，組織機構與企業發展規模不相匹配。有的企業仍然沒有專門的培訓機構，只是在人事組織處或勞動工資處下設一個分管的部門，這樣顯然使得培訓工作上力不從心。其次，培圳缺乏規范，其內容、方法、手段滯后，培訓辦班求數量、學用脫節的現象還比較嚴重。

5.企業員工培訓結果考評沒有統一標準

企業員工培訓工作是提高員工素質和能力的過程，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的員工工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研不予重視，使培訓工

作起不到應有的效果。

三、創新企業員工培訓的對策

1.加強培訓理念的轉變。

（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。

（2）加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.明確培訓目的，創新培訓方式

培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態度方面的。如果是知識方面的，采用多媒體進行培訓或者參加一些公開課：如果是崗位技能或企業文化方面的培訓，就選擇內訓或內訓公開課。培訓方式的選擇，需要培訓的某課程的人數較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內容的公開課；如果培訓人數在6人～20人之間，可以選擇內訓公開課形式；如果人數在20人以內最好引入專門的內訓方式。

3.加強教師隊伍建設，注意培訓效果

教師隊伍是否具有先進性，是決定人力資源培訓的關鍵因素，培訓教師必須及時有效地接受國內外有關信息，充分了解人力資源現狀及發展要求，從而有的放矢的開展人力資源培訓工作。要建立兼職教師庫。企業人力資源培訓大部分是崗位技能培訓，要求教師必須具備理論和實踐相結合的能力，企業內部專職的培訓教師不可能都能滿足培訓要求。

4.設計最好培訓內容

企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容有新的企業觀念、新的經營理念、適應及改造環境的能力、領導控制能力等；中層管理者需要培訓的內容有人際關系、管理基礎知識、領導控制能力、作業管理等；基層管理者需要培訓的內容有人際關系、培養下屬、指導工作等。不同部門所需培訓的內容也不相同，企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。如：人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。

5.加強培訓效果的評估，提高培訓質量

培訓評估起著信息反饋作用，為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員

工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業產能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。培訓工作進行得好壞，直接影響到企業人力資源開發的進程和效果，進而影響到企業的運營品質。不過，有效的員工培訓并不單純是培訓部門的工作，需要培訓機構、生產單位、人力資源管理等各個部門互相配合、密切合作，這樣才能有效地開展好員工培訓工作，促進企業人力資源開發水平的提高，進而推進企業生產經營的發展步伐。

第三篇：企業員工培訓的創新研究

企業員工培訓的創新研究

沈陽航空職業技術學院

董偉

企業員工培訓的創新研究

董偉

（沈陽航空職業技術學院，遼寧 沈陽 110034）

摘要：企業之間的競爭，其實本質上還是企業之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，是企業獲得長久發展的基本源泉。在現代社會中，員工技能的成長對于企業競爭力的加強有著不可忽視的作用，創新企業員工的培訓制度，不僅有益于企業員工的利益，還提升了企業對外的競爭力。通過對當前企業員工培訓存在的問題進行分析，繼而提出了相關對策建議，旨在通過對培訓活動各個環節的闡述，為企業建立自己的培訓體系創新提供借鑒。關鍵詞：企業；培訓；人力資源；員工；創新

員工培訓是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業的競爭實力，是現代企業必不可少的一項投資活動。應該說，現代企業的最大財富不是資產，也不是技術，而是企業所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，創新員工的培訓制度，是一條很好的途徑。

一 企業培訓員工的重要性 增強員工的積極性和企業歸屬感

員工的培訓有利于調動企業員工的積極性，使員工實現其個人價值。從某種意義上說，企業的培訓對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學習，會使自己的知識結構有很大改善、技能明顯提高、人際關系處理能力也得到增強，讓職業生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎，所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓員工應具有的行為規范，使員工能夠自覺地按規范和同事融洽的工作。通過培訓，也可以增強員工對企業的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協作精神。使企業整體的競爭優勢加強并獲得更高的效益 在知識經濟時代，人力資源的作用已經突顯出來，成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，以及更好的員工培訓制度。員工培訓能給企業帶來巨大的效益，這些效益體現在企業的發展戰略、人才戰略和文化建設等幾個方面，并最終使企業在激烈的市場競爭中具有超強的戰斗力，愈戰愈勇，并立于不敗之地。國外研究表明，培訓給企業帶來的回報是巨大的。有鑒于此，我國很多企業的管理層對培訓的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓上的投入也越來越多。使員工的知識能力更新及技術能力水準提高

如今科學技術快速發展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉化為生產力的周期也隨之縮短。因此，只有加強員工的培訓制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發展的腳步，滿足科技高速發展的需要。在員工培訓中，崗位培訓是最重要的部分，其中上崗規范、專業知識和能力的要求被視為崗位培訓最重要的目標。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術攻關等，使各自的專業知識、技術能力達到更高一級的崗位規范標準，以適應未來崗位的需要。所以，員工培訓工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

二 企業培訓制度的現狀、問題和思考 培訓理念存在偏差，員工與企業對培訓的認識不一致 某些企業對培訓的認識存在很多誤區，一是“培訓浪費論”。某些企業管理者認為現在的員工流動性大，自己花大力氣培養了人才，卻是為他人做了培訓；有些企業認為當前企業效益較好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到其他業務上，所以不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情，企業自己出錢培訓員工仍是一種浪費等等。二是“培訓萬能論”。一些企業重視員工培訓，但又進入另一個誤區，就是過分強調培訓。員工的技能不足了培訓、銷售業績下滑了培訓、服務態度不好了培訓，一出問題就會想到培訓，把培訓當成是解決問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓去解決問題是遠遠不夠的。培訓項目設置不系統，培訓方式簡單，沒有針對性

很多企業對培訓的評價是趕形勢、走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容，向上級主管部門匯報，為企業和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應付為主。培訓缺乏針對性，培訓項目和內容脫離實際，一是流行什么就培訓什么，培訓者對企業的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有起到企業員工培訓工作應有的作用。培訓忽略企業文化

一些企業把培訓目的理解為，員工培訓就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效，并改善員工的生活質量。輕視培訓評估和監督培訓評估

培訓評估和監督培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

三 建立科學的培訓制度體系，創新培訓機制 現代企業培訓實踐和創新

傳統的培訓以提高技術工人的操作技能為主，而現代培訓是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。根據現有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統，因材施教。培訓方式的創新

培訓方式體現層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，開設不同性質、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經常召開同部門內部經驗、技術等方面的交流、溝通、競賽，相關部門之間、不同層次的人員之間也要經常進行經驗、技術等方面的交流、溝通。3 培訓評估體系要由低級向高級發展

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業不愿組織培訓的重要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國著名學者提出了培訓效果評估模型，該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。一級評估要注意學員的反應，因為無論老師怎樣認真備課，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內容并運用到工作中去。如果沒能學以致用，則說明這次培訓是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業績的提高。培訓達到讓員工改變工作態度的目的，那么是否同時對業績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數據來顯示，比如企業產品質量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓其他方面的創新

這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動的制定自我職業生涯發展規劃，自我主動學習。培訓需要企業內訓和企業外訓相結合，針對不同的受訓群體，培訓內容來開展適合的培訓，這樣培訓才能真正達到事半功倍的效果。

參考文獻: [1]孫海法.現代企業人力資源管理.廣州：中山大學出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999

第四篇：淺談企業員工培訓方法的創新

淺談企業員工培訓方法的創新

摘要：創新是企業在知識經濟時代求生存和發展的根本手段，也是企業獲得競爭優勢的根本途徑。企業要進行有序，有力，創新，就必須對職工進行創新能力的培養和積累。在現代企業職工培訓中，要樹立新的理念，強化創新的培養。

關鍵詞：員工培訓 方法

創新 淺談企業員工培訓方法的創新

引言

21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才是企業生存發展的關鍵。在現在競爭激烈的市場環境下，企業培養人才、凝聚人才若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，人力資源部還應當采取一定的方法和措施來提高員工各方面的素質,員工的培訓就是其中一個必不可少的環節。世界上很多大型企業的成功經驗表明，如果不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的?發動機?；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益

一、員工培訓面臨的問題

近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，許多企業能針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以?忙?取代知識、技術的培訓。當今世界?投資培訓?已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，對于企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。而企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。但是為了適應監管工作的要求，必須對員工進行一些必要的培訓，以提高員工的知識水平和實際工作技能。至此要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑 員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

(三)、從根源處做好員工培訓創新工作 1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從?要我學?的點名培訓向?我要學?的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，許多企業都有行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習。5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

三、員工培訓方法創新的具體模式

（一）、講授法：

屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

這種學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。例如:上級領導接到一個新的指示，便馬上要求組織相關人員開會，傳達指示及任務，此時運用的便是教授法，領導通過他對指示的認識和理解，將文字性的理念轉化為語言表達給下一級人員。這種方法好的方面就是運用簡便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于學院系統地接受新知識

（二）、工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。

現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員。這種工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

（三）、工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。

如果是單個的一對一的現場個別培訓則被稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是對關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。這種方法優點在于能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。不足之處就是不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心?帶會徒弟餓死師傅?而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

（四）、研討法：

按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。

它的優點在于它強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。不足之處在于這種方法 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。

（五）、視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。此法優點就是 由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；缺點是視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。

（六）、具體案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

這種方法在專業性強的企業較為常用，它的優點在于學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。缺點是案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往能滿足培訓的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

這種方法的優點是學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。不足之處在于，角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。

（八）、企業內部電腦網絡培訓法：

這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。

這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。優點，使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。不足就是網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。以上培訓方法中培訓師都起著主導性的作用。所以說企業培訓師擔負著組織學員學習,向學員傳授知識與技能的重要職責,是培訓活動的組織者與指導者。開班伊始，首先要對學員進行普查式了解，通過與學員交談，進行培訓前講課重點征求意見，座談會了解學員培訓要求等，整體了解學員的性格和語言表達能力，從中找出在班級中能夠積極發言，樂于經驗共享的優秀人才。

松下辛之助說：企業在人。企業是興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備高素質的 員工隊伍。在如今競爭日益激烈的中國市場，人才已經是一個企業能否成功，能否在競爭對手之前搶得先機，能否在市場爭奪站中保持不敗的一個非常，非常重要的棋子。

四、提升員工培訓效果的的創新方式

員工培訓如何走出俗套，創新積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念，方式等方面不斷進行創新。在提升培訓效果在員工培訓方面需要具備的五個創新：

1.員工培訓的觀念要創新，我們必須轉變員工培訓是浪費人力，物力，財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資，設備投資更為重要。

2.員工培訓的方式要創新，必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好的效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性，多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的，不同水平的培訓。要靈活，生動，活波，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

3.員工培訓計劃要有創新，在注重針對性的前提下，必須體現出系統性的前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業的現狀及目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門，不同的層次，不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的，持續的，經常性的培訓機制。

4.員工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內部的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應具備以下幾個條件：足夠的工作能力受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。

5.員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓只能怪獲得技能的積極性就消失了證書不一定要權威機構的，也可以使企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念，職業道德和工作態度等也尤為重要。總之，員工培訓是人力資源管理的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業，對職工將會是一個雙贏的選擇。

五、根據實際打造適合企業自身的創新培訓方式

德興銅礦石亞洲第一大銅礦，有13000多名職工，礦山的技術水平，建設規模，發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的。2005年，德興銅礦提出了‘提高自主創新能力，建設創新型德銅’的口號，要求培訓中心開拓思路，轉變思維，創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。德興銅礦就是通過加強職工技術創新能力的培養，提高職工創新意識，增強了職工技術創新能力，給礦山生產帶來效益，生產設備維修質量和運轉率大大提高。多年來德興銅礦引進了許多國內外先進技術和裝備，在生產實踐過程中，職工不崇洋媚外，本著實事求是的科學態度，以實際生產需要出發，對洋設備大膽改革和消化，提高了設備的使用效率和積極效益。通過創新培訓方式，使職工技術創新能力有了顯著提高不但適應了企業發展，更帶動了職工的創新意識和能力，指引著企業走向科技創新之路，科技興企之路。

杜邦公司在化工界稱為龍頭老大，公司在很多方面都獨具特色，因為他不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特：首先，公司不僅具有周密的管理體系，而且擁有一套全面的，獨特的培訓體系。公司的培訓協調員只有幾個人，每年他們會根據杜邦公司員工的素質，工作經驗，各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱清楚地列出了該培訓課程的題目，培訓教員，培訓內容，以達到效果，授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發給杜邦各業務主管，公司的各位業務主管會根據培訓大綱的內容結合下屬的工作經驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。除了公司的培訓大綱里的內容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。其次，特殊的培訓軟件。杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學教授，技術專家等。而更多的 是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授 相關的業務知識。最后，杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工眾質普遍提高，因而杜邦的人員流動率一直保持在很低的水平。在杜邦總部連續工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國是很難得的。

結論

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

參考文獻

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第五篇：創新企業員工培訓工作的新機制調研報告

創新員工培訓工作的新機制課題調研報告

黨的十七大明確要求深入貫徹落實科學發展觀，加快轉變經濟發展方式，推動產業結構優化升級，使經濟發展真正從主要依靠投資拉動轉移到主要依靠科技進步、依靠勞動者素質提高、依靠管理創新上來。科技進步、素質提高、管理創新，核心是人，關鍵在人。因此，公司要在實施國家重點項目推進過程中，堅持以人為本，進一步轉變觀念，拓展視野，強化管理，真抓實干，不斷提高員工培訓工作的水平。要提高員工培訓工作的水平，就必須進一步創新員工培訓工作的新機制。為此，我們結合深入學習實踐科學發展觀活動，針對新形勢下如何創新員工培訓工作的新機制這一課題開展了深入的學習調研。我們通過參加聯系點學習，采取召開座談會聽取意見、發放問卷征詢調查，網上學習查閱等方法，初步形成了一個共識：為了盡快地適應長定子國產化的需要，必須進一步創新員工培訓工作的新機制。現將我們的調研報告匯報如下：

一、創新員工培訓工作的新機制迫在眉睫

1、實踐科學發展觀要以人的素質作保證。

通過深入學習科學發展觀，使我們認識到：科學發展觀要求我們要以人為本，“人”的這篇文章做好了，科學發展才有了可靠的保證。如何適應科學發展觀的高要求必須在思想上、管理上力爭達到“三個轉變”，最終實現“三個一”的目標。

“三個轉變”：即把管理的中心從以“灌輸教育”轉變到以“以

人為本”為中心；從傳統的以“人力調配”為核心的管理轉向以“人

力資源”為核心的管理；從指令型管理轉向服務型管理。在公司逐步

形成以學習培養加激勵為特征的學習型企業，使公司各執能部門在組

織結構、管理流程、科技創新、員工素質等各方面都有較大的提升和

發展。

“三個一”：第一、形成一種先進的學習理念。通過學習轉變思

維觀念，更新管理理念，創新發展模式，確立“人人都能成才”的理

念，樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”、“學習工作化、工作

學習化”、“能力比學歷重要，學習力比能力重要”的理念，使“要我學”轉變為“我要學”的理念深入人心。在此基礎上，形成公司的理

念系統，包括企業的核心理念、經營理念、管理理念和員工在創新工

作過程中形成的價值觀，使學習成為企業進步的主要推動力和廣大員

工工作生活的基本需要。

第二、造就一支高素質的干部員工隊伍。用科學發展觀的眼光，培養造就出具有較高文化素質和熟練技能長定子生產技術員工群體。

同時進一步提高廣大員工的思想道德素質、科學文化素質、專業技術

素質、崗位技能和實踐創新能力，培養一支觀念新、作風好、業務精、敢負責、善管理的適應公司科學發展需要的員工隊伍。

第三、建立一套推動和促進培訓工作的長效機制。形成培訓——

考核——使用——待遇一體化為基本形式的工作運行體系和激勵約

束機制，激發廣大員工參與國家重點項目磁懸浮長定子國產化生產和

追求自主創新的積極性，使公司重點工作目標在創新中得以體現。

2、公司的發展始終同步伴隨著員工的培訓。

公司實現“國內第一、國際一流”的發展目標和實施好高速磁懸

浮長定子首條生產線批量生產宏偉目標，我們需要擁有一支高素質的管理、技術和技能型的人才隊伍，通過管理、技術創新，提高工作效

率，推動公司早日實現磁懸浮長定子國產化生產。對于我們公司來說，就是要強調以人的全面發展為中心，著眼于提高公司全員素質和業務

水平，著眼于增強員工的學習力和創新力，而著力點就是公司的發展

始終同步伴隨著員工的培訓。當前主要工作就是技能培訓為主。我們

認為集中培訓與分散式培訓兩種培訓模式結合：一是從廣度來看集中

培訓雖然可以擴大技能的傳播范圍，但溝通難以深入；二是從深度來

看分散式培訓可以由技能熟練的老員工對相應崗位的員工進行指導，并確定帶教責任制，一名老員工可以指導一名或多名員工。08年我們推行的“帶教員、帶教師”就是要提高員工的技能來考慮的。

3、新形勢新任務對員工的培訓工作提出新要求

全球的金融危機，既對我們企業的生存能力、競爭能力、贏利能

力是一次嚴峻的考驗，也對我們的員工應對危機的適應能力是一個挑

戰。因此，****集團在去年年底專門召開上海****人力資源工作會議，要求重視人才戰略，抓好人才培養；要求加強教育培訓，提高員工素

質；要求關心青年成長，形成管理機制。最近，總公司專門發了63

號文，將****集團教育培訓工作計劃下發基層。這份計劃相當全面，要求更高更具體。提出以領導體制和聯動模式為抓手，完善組織體系；

分析培訓需求，制定培訓規劃；以培訓工作三要素為重點，強化培訓

實施等等。我們公司所承擔的項目是國家重點項目，雖然還沒有批準，但是，準備工作卻必須抓緊進行。我們企業還存在二個和落實科學發

展觀不相適應的問題。我們和磁浮中心之間正在進行的十一五項目談

判已向積極健康方向發展，因此，我們企業必須深入貫徹落實科學發

展觀，把提高教育培訓質量放在更加突出位置，推動學習型企業建設。

而要實現這一目標，創新員工培訓工作的新機制已迫在眉睫！

二、以科學發展觀的眼光審視公司培訓工作存在那些不適應

在學習調研活動中，我們堅持以“踐行科學發展觀，提高競爭能

力，推進引進技術的消化吸收與創新”實踐載體，把學習貫徹科學發

展觀貫穿于學習實踐活動，圍繞“學習實踐”這個主題找差距、想辦

法、謀對策、求突破。我們將確定的三個調研課題和二個初步問題進

行在公司食堂進行公示，使全體員工人人知曉；并發放了28份“黨

員查找企業突出問題、黨員合理化建議表”，76份員工征詢表；還開

設學習實踐活動領導小組網上專題調研信箱，讓員工多渠道提出問

題，反映心聲。通過調研，我們感到：我們公司的員工培訓工作雖說

取得不少的成績。但是，按科學發展觀的要求，對標集團“擴大視野、更新知識、提高覺悟、提升能力”的重點，根據我們公司所承擔的國

家重點項目的特點，看我們公司員工技能結構狀況，我們的培訓工作

嚴格地說還有不少不適應，主要有以下幾個方面需要進一步改進的。

1、培訓工作的組織協調結構還不夠明確

面上的培訓雖說有人力資源部負責實施，但是，員工培訓是一個

系統工程，它涉及到人才的培養，還需要根據企業的發展重點進行，它還需要組織師資，制定經費預算等等。因此，沒有一個組織協調結

構顯然是不行的。

2、培訓工作的系統性缺乏

我們企業剛建立的時候，曾經進行過大規模的員工培訓，主要是

對員工的基本素質要求培訓和崗位應知應會培訓。以后，結合公司開

展的學李斌爭雙帶活動，又進行了一次崗位業務知識培訓和考核。但

是，現在回過頭來看，階段性的多，系統性缺乏。從發放68份問卷

調查總的來看，對公司培訓工作比較認可，但是員工對以下幾個方面

培訓要求占了一定的比例，如對培訓內容的針對性占68%；專題培訓

占59%；應會為主占83%。從以上幾個數據來看，公司注重的理論

培訓為主，但在實際操作方面培訓還比較缺乏，有待進一步提高和加

大培訓力度。

3、培訓工作的管理制度還不夠完善

07年，我們結合公司建立系統的管理運作 體系之際，制定過一

個有關職工教育培訓工作的規定，但現在看起來，似乎簡單了些，有

好多教育培訓的管理內容無法涵蓋。

4、對員工的培訓方法還比較局限

縱觀二年多的培訓工作，我們基本上采取的都是上大課方式對

員工進行培訓，因此，員工反映容易引起視覺與聽覺的疲勞。而且，導致培訓內容寬度不夠。還容易受到師資的局限，有好多培訓無法進

行。

三、創新員工培訓工作機制的主要對策

通過學習調研活動，使我們看到了差距，也找到了縮小差距的對

策。主要可以從以下幾方面著手；

對策一：健全教育培訓工作的組織領導體制

成立上海電機有限公司教育培訓領導小組，統籌規劃企業的教育

培訓工作。研究制定企業的教育培訓工作計劃和財務預算，研究制定

企業的教育培訓工作的相關制度，檢查協調教育培訓工作計劃的執

行。

對策二：實施教育培訓工作的系統規劃和落實的目標管理

要根據企業發展的總體思路，根據“次序安排合理，分清輕重緩

急”的原則，從最需要最能為企業帶來價值的培訓對象和培訓內容開

始，同時兼顧培訓循序漸進的基本要求，制定教育培訓工作的系統規

劃，明確分步實施的階段性工作計劃，并進行有效的目標管理。

對策三：拓展培訓資源

我們要有效地整合企業的教育培訓資源，聘任兼職教師。還

要充分利用社會教育培訓資源，積極開拓網絡教材，要確保教育培訓

質量，提高培訓效果。

對策四：建立定期分析，兼顧培訓內容的針對性和全面性

不同的群體的培訓需求不同，培訓深度的要求也不同。我們要認

真進行員工對培訓意愿的征集，進行培訓需求分析，根據企業發展要

求，根據員工實際情況，突出素質教育和業務培訓并舉，既要注重教

育培訓的針對性，又要兼顧教育培訓內容的全面性。

對策五：強調培訓方法手段的多樣性

在調研中，不少職工建議，我們在實際操作的時候，能堅持采取培訓方法的多樣性。可以進行系統培訓，突出關鍵崗位業務培訓，還可以運用專題討論會等形式進行互動式培訓。另外輸送各類培訓機構學習也不失為一個途徑，還有開通網絡培訓渠道等等。

對策六;建立培訓評估考核機制

任何工作沒有評估考核是難以創出的成效的。學不學習一個樣，學好學壞一個樣，它會導致員工學習的惰性。因此，我們要不斷完善培訓評估考核機制，不管是參加單位培訓，還是輸送外出培訓，都要實行培訓結束后的效果評估，還要進行定期復評。這樣才能延續學習效果。

對策七：完善教育培訓制度，確保運行機制的有效運作

用制度規范行為，用制度保證效果。調研中，很多同志建議，原有的制度應作修改，還應該建立一些新的教育培訓管理制度，使它們能夠更加完善、更加發揮作用，以推動培訓機制的有效運作。

對策八：建立培訓工作數據庫，使培訓工作達到規范化連續性 我們可以建立培訓工作的數據庫。它可以包括學習對象情況數據分庫；培訓師資數據分庫；培訓資料數據庫；培訓考題數據庫；培訓教材數據庫；培訓考核數據庫等等。這樣，我們的企業培訓工作，一定能夠上一個新的臺階，一定能夠促進員工的縱合素質全面提高，以適應長定子國產化生產的順利進行。