第一篇：中醫醫院人才建設計劃

中醫醫院

20年人才建設計劃

一、開展“隊伍建設年”活動，加速對學術技術帶頭人后備人選的培養

根據縣衛生局文件要求，制定我院《關于開展“隊伍建設年”活動實施方案》，進一步加強我院人才隊伍建設，全面提升職工素質和學歷水平，為群眾提供更加優質、安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，不斷提高社會滿意度。各科室制定符合實際的培養計劃，落實培養人選名單，制定切實可行的培養措施。落實培養措施，一方面要加強他們的實踐鍛煉，讓他們在實踐中盡快成長，使他們早出成績，快出成果；另一方面要舍得投入，有計劃地選送他們到大醫院培訓和進修，參加各種學術交流活動。

二、征引高層次的專業技術人才

繼續采取請進來的方式，聘請一批院外知名專家作為醫院特聘專家，幫助和指導醫院學科建設、人才培養和新技術、新項目的開展，不斷更新知識，拓寬視野，強化專業技術人員的業務能力和提高人才隊伍整體素質，提升新技術應用能力以及學術創新和科研水平。

三、提高職工滿意度

堅持“以人為本”的現代醫院人力資源管理，從思想上重視員工，尊重員工的個性、尊嚴和權利，充分考慮其需求和情感，加強溝通，聽取他們對醫院建設與發展的意見和看法，培育員工的歸屬感和忠誠度。

四、做好業務培訓及繼續醫學教育工作

實施分層次全員培訓，對機關職能科室中層和一般管理干部進行現代醫院管理理論和管理方法培訓，提高其醫院基礎管理的宏觀駕馭能力；對科主任和護士長重點進行業務質量教育培訓，提高其對專科質量管理能力；對各級各類業務工作人員進行崗位職責和制度法規教育，進一步提高其質量意識、服務意識和責任意識；繼續對新職工、進修和實習醫師進行崗前質量與安全專項培訓，培育其愛崗敬業精神。同時做好繼續醫學教育學工作，出臺《關于加快提升衛生專業技術人員學歷學位層次的實施意見》，進一步加強我院人才隊伍建設，調動廣大醫務人員提高學歷學位水平的積極性，滿足醫學專科建設對人員學歷層次要求；繼續選派醫療技術骨干外出進修學習，鼓勵醫務人員積極參加學會組織的各級學術會議，積極支持各學科、專業組織開展相關的各級學術會議和活動。五．注重學術帶頭人的選拔和管理

重點抓好學術帶頭人和中青年技術人才的培養，對學術帶頭人要嚴

格遴選，定期考核，大膽使用，實現雙向目標管理和動態管理。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，做到好中選優，優中選尖，不搞論資排輩和遷就照顧。同時把競爭機制引入管理之中，加強對他們的考核，充分使用考核結果。對管理內取得顯著成績的予以表彰獎勵，增加外出參加學術活動的機會。

六、啟動學科帶頭人評選工作

積極創造條件，注重發揮專家的傳、幫、帶作用，遴選一批醫院學科帶頭人為醫院名醫，加強名醫工作建設，讓學科帶頭人“技有所精，術有所優”；遴選一批科主任作為醫院優秀中青年學科帶頭人，積極創造條件充分發揮帶頭人的作用，提升業務水平和學術地位；遴選一批優秀專業技術骨干作為醫院學科帶頭人培養對象，制定培養計劃和目標；

七、加強各層次專業人才的培養

對不同職級的醫務人員確定不同的培養重點。對初級職稱的醫務人員重點抓好“三基”、“三嚴”訓練和外語、計算機培訓。每年組織集中考試考核和不定期抽查，成績記入個人技術檔案；對中級職稱的醫務人員重點進行專業培訓，每年都要組織集中考試、考核和不定期抽查，成績記入個人技術檔案；對高級職稱的醫務人員，重點面向高科技領域，開展新技術、新項目，從科研課題上發揮作用，同時注重傳、幫、帶，使年輕的醫務專業人員盡快成才。

第二篇：淺析中醫醫院人才工作思路

淺談中醫醫院人才工作思路

楊超楊春城

隨著醫療體制改革的不斷深入，許多醫院已經越來越強烈地感受到來自醫療市場競爭的壓力，我院借鑒一些成功企業的經營理念，認真審視自己的經營策略和管理方式以探求發展空間，在人力資源的管理方面取得一定的成績。今淺析如下,共同分享。

確立正確人才觀念有效合理利用資源

優秀人才是醫院優質服務的載體，在醫院管理中應當切實把人才作為一種重要的資源來看待，采取有效措施促進人才資源向人才資本轉化，重視人才價值，提高人才利用率，明確認識人才的重要性，在人才工作中重點投入，不斷增加人才資源總量，提升人才質量，逐步建立穩定而廣泛聯系的人才隊伍。

1.需求明確、輕重有度。一般來講，醫院重點人才可分為臨床醫療人才和醫院管理人才。臨床醫療人才直接吸引患者，增加服務總量，是醫院取得良好物質效益的主要著力點；而管理人員卻可以促進醫院資源的最優化配置，提高整體工作效率，達到事半功倍的效果。長期以來，醫院受計劃經濟時期管理方式的影響，嚴重忽視了科學管理的作用，輕視管理人才的發現和培養，誤認為“醫而優則仕”，片面追求醫院領導專業化、專家化，一旦發現優秀的醫療人

才便著力向管理崗位培養，使大部分優秀的臨床醫療人才失去了全身心投入臨床工作的機會，其專業技能得不到進一步深化，阻礙了人才發展成熟，并造成醫療業務人才的浪費。而這類人員在從事管理后大多數人仍就致力于臨床工作，況且，目前醫院管理人員工資待遇基本按其職稱來確定，在衡量管理人員水平時也往往在其職務前冠以主任醫師或是專家、教授等稱謂，迫使管理人員不能專心地投入新的工作，致使其管理崗位的職能實際上被閑置或勉強應付。并且在目前尚沒有完善的醫院管理人員培訓制度，使醫院管理人員管理知識貧乏、管理技能較低。

2.長短結合、科學系統。一是注重人才培養工作的系統性、持續性。根據醫院各類人才的狀況和各專業工作的特點，制定人才培養的長期規劃和短期計劃，在短期計劃中針對醫院的工作需要，注重解決重點技術項目的人才培養，在人才投入上起到立竿見影的作用。在遠期規劃中，一方面注重職工整體素質的提高，講求人才梯隊的銜接性，使醫院人才結構合理化、科學化，建立穩定的人才隊伍，保障醫院穩步發展；另一方面，要努力培養學科帶頭人和科技拔尖人才，通過他們引領先進技術項目和重點學科，體現醫院的技術特色，樹立醫院品牌。二是逐步建立和完善人才培養制度，把人才投資參照醫療儀器設備投資進行管理，加強成本核算和效益分析，做好人才培養的效果評價，使人才培養能真正達到培養目的并盡可

能滿足醫院發展需要。三是有效利用醫院內部人才資源加強人才培養，積極采取上級醫師帶教、學術會議、經驗交流等方式，創造良好的學術氛圍培養出更多優秀人才。

3.內外兼顧、有效投入。由于醫療服務以人的生命和健康為標的，體現著強烈的人文精神，人們往往會尋求比較信賴的醫務人員為他們提供服務，而這種信賴是以長期聯系、深入了解為基礎，因而，本土化的醫務人才最容易與本地的群眾建立起緊密的情感聯系，具有較為穩定的患者群。再者，作為醫院自身的人才與醫院有著廣泛的聯系，且大部分都與醫院建立了深厚的感情，更具有奉獻精神、因而，在人才工作中應當把醫院自身的人才培養作為重點，使他們在良好的基礎上進一步成熟，為醫院創造更大效益；同時，針對醫院的薄弱項目和市場潛能大但醫院自身無法開展的項目則及時引進優秀人才，使醫院的服務水平在短時間內有新的突破。在管理上則注重自身培養和重點引進相結合，對一些基礎性的日常管理工作加強自身人才培訓，而對決策性高級管理人才重點引進，或是聘請其提供臨時服務或建立長期的服務合同關系，從而以最少的人才投入獲取最大的人才效益。

4.縱橫聯系、盡享資源。現代醫院競爭是體現協作精神的競爭，不僅包括在醫院內部形成緊密團結的戰斗集體，也強調醫院之間的橫縱向聯系，在不同地區的同級醫院之間或是同一地區的上下級醫

院之間形成利益共同體，組成醫院聯盟，達到資源共享和優勢互補。在人才工作中，下級醫院在與上級醫院建立長期伙伴關系的過程中，憑借上級醫院雄厚的技術實力解決自己的技術困難，作好人才培訓，同時通過加強人才交流和培訓也可直接促進其服務質量的改進，全面提高自身人才隊伍素質，創造更多優秀人才；而上級醫院則可因為對下級醫院的人才培養，通過下級醫院的人才獲取更大的市場份額，增強其在同級醫院中的競爭實力；不同地區的同級醫院則可相互憑借對方的優勢項目促進自身人才的培養，達到共同進步的目的。

建立科學管理機制，充分發揮人才效用

1.不拘一格、人盡其才。聞道有先后，術業有專攻，任何人才都不會是樣樣精通，而是偏重于一定領域。在醫院管理中，必須做到不拘一格用人才，并用人之長，不求全責備，注重選拔和培養各類人才，避免重蹈專家化管理的覆轍，充分為各類人才創造施展才能的環境，做到人盡其才。最大限度的發揮人才作用，挖掘人才潛能，使其有足夠的精力投入到其擅長的工作中去，并有足夠的時間進一步成長。一是針對各類人才的不同特點充分給予優惠政策，盡可能地在工作和生活上為他們提供方便條件，極力營造一個寬松的工作和生活環境使他們精力充沛。二是在人力資源上合理配置，努力提高優秀人才的利用率。對業務工作量大，病員多的臨床醫療人才配置助手，幫助其處理日常性事務，使其從繁瑣的日常工作中解

脫出來，全身心的投入臨床工作，并通過與其助手的協作關系達到人才培養的目的；對院長等高級管理人員則配置公務秘書或院長助理，充分提高行政管理效率。

2.人文結合、尊重愛護。真正的人才，其工作的目的絕不在于維持其生存，而在于擁有更高的生活質量，期望自身價值的充分發揮和社會的認可。因而在管理中要切實樹立人才強院的思想，尊重人才，重視人才價值，采取一切可行的具體措施，讓人才了解醫院的營運情況和重大決策，從生活和工作上給予細致的關心，實實在在解決他們的具體困難，并為他們進一步成長創造條件，使他們能充分展現自己的才能并得到全體職工的愛戴和尊重，真正樹立起主人翁精神，自覺把自己的事業與醫院生存與發展聯系起來，把醫院發展壯大作為自己義不容辭的責任，增強使命感，積極為醫院發展貢獻力量。

3.破舊革新、按值取酬。由于現有的職級工資分配制度已不能真正體現蘊涵于其中的勞動價值，在醫院中許多年輕的優秀人才其收入水平尚不及勤雜工，這種論資排輩的工資制度嚴重打擊了人才的工作積極性，并致使許多人才流失，醫院在管理決策中應當把挽留人才、調動人才積極性作為人才工作的重中之重，努力避開目前醫療管理體制中分配制度的阻礙，突出人才價值，提高人才薪酬，在以情感待人的基礎上以待遇留人。對各類人才的績效作出客觀科

學的評價，根據其貢獻大小，按值取酬，以經濟利益為驅動力，增強職工的競爭意識，也同時在各類人才之間形成一種良性競爭。

4.遵紀守法、大局為重。隨著人員流動性加強，各類人才對醫院的依賴性降低，人才競爭成為醫院競爭的焦點，特別是優秀人才，往往是許多醫院競相挖掘的對象，醫院應當重新審視與職工的關系，在人才工作中增強法制意識，把醫院與職工作為平等合同關系的雙方，以合同方式明確雙方權利義務，根據醫院為其投資程度按互利互惠的原則，簽訂中、長期聘用合同，在一定期間內建立穩定的勞資關系，避免人才流失給醫院帶來的損失。同時，通過合同關系，以法律手段使人才全面履行自己的義務，為自己的工作承擔責任。對引進人才和醫院聘請提供臨時或長期服務的人才，充分作好人才績效的預測和評估，以合同的形式明確其提供服務的標準，以保障資金投入能產生預期的效果。（本文在2008中國經營與管理第9期雜志上發表）

第三篇：人才梯隊建設計劃

人才梯隊建設計劃

一、人才隊伍建設的指導思想與目標

（一）指導思想：以黨的“十七大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上、留得住的科技人才隊伍。

（二）工作目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占85，碩士研究生學歷占15，；10年內，臨床醫師本科學歷占65，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占5。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。

2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。

二、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍

（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發

1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，1

有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才

1、利用進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式，通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路，開闊眼界，提高水平。

2、通過工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，交任務、定目標、崗位練兵。

（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設

1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。

2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1～2項科研課題或開展1～2項新業務、新技術。

3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構。

現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。

1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛生

技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。

2.加強教育培訓

（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。

（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。

（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。

三、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展

1、加強與國內知名醫院的合作，帶動我院專業學科的發展。在未來5年，加強與國內知名醫院的合作與往來，對醫院重點專業進行重點扶持，具體做法是：采取引進的方式，一是具有針對性地引進國內知名醫院的先進技術，二是聘請客座專家為我院重點專業的兼職教授，定期來我院進行講學和技術指導，通過技術引進，客座專家的技術指導，把國內先進的醫療技術學到手，使其專業水平得到提高。

2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效

益和經濟效益，從而推動整個醫院發展的人才。

3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。

四、加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。

1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔、培養、引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。

2、建立和完善人才激勵機制和保障措施

(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制。

(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

總之，醫院人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，必須完善相應配套措施，做好人才梯隊建設工作，深化人事制度改革，是醫院生存和發展的關鍵，如此達到醫療業務水平全面提升、專業技術人員素質顯著提高、學科和梯隊建設才能開創了新的局面，從而走上了一條可持續發展的道路。

第四篇：醫院人才建設計劃

XXX醫院

2012年人才建設計劃

一、開展“隊伍建設年”活動

根據縣衛生局文件要求，制定我院《關于開展“隊伍建設年”活動實施方案》，進一步加強我院人才隊伍建設，全面提升職工素質和學歷水平，為群眾提供更加優質、安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，不斷提高社會滿意度。

二、征引高層次的專業技術人才

繼續采取請進來的方式，聘請一批院外知名專家作為醫院特聘專家，幫助和指導醫院學科建設、人才培養和新技術、新項目的開展，不斷更新知識，拓寬視野，強化專業技術人員的業務能力和提高人才隊伍整體素質，提升新技術應用能力以及學術創新和科研水平。

三、提高職工滿意度

堅持“以人為本”的現代醫院人力資源管理，從思想上重視員工，尊重員工的個性、尊嚴和權利，充分考慮其需求和情感，加強溝通，聽取他們對醫院建設與發展的意見和看法，培育員工的歸屬感和忠誠度。

四、做好業務培訓及繼續醫學教育工作

實施分層次全員培訓，對機關職能科室中層和一般管理干部進行現代醫院管理理論和管理方法培訓，提高其醫院基礎管

理的宏觀駕馭能力；對科主任和護士長重點進行業務質量教育培訓，提高其對專科質量管理能力；對各級各類業務工作人員進行崗位職責和制度法規教育，進一步提高其質量意識、服務意識和責任意識；繼續對新職工、進修和實習醫師進行崗前質量與安全專項培訓，培育其愛崗敬業精神。同時做好繼續醫學教育學工作，出臺《關于加快提升衛生專業技術人員學歷學位層次的實施意見》，進一步加強我院人才隊伍建設，調動廣大醫務人員提高學歷學位水平的積極性，滿足醫學專科建設對人員學歷層次要求；繼續選派醫療技術骨干外出進修學習，鼓勵醫務人員積極參加學會組織的各級學術會議，積極支持各學科、專業組織開展相關的各級學術會議和活動。

五、啟動學科帶頭人評選工作

積極創造條件，注重發揮專家的傳、幫、帶作用，遴選一批醫院學科帶頭人為醫院名醫，加強名醫工作建設，讓學科帶頭人“技有所精，術有所優”；遴選一批科主任作為醫院優秀中青年學科帶頭人，積極創造條件充分發揮帶頭人的作用，提升業務水平和學術地位；遴選一批優秀專業技術骨干作為醫院學科帶頭人培養對象，制定培養計劃和目標；

第五篇：中醫醫院評審計劃

二級中醫醫院評審計劃

為了配合中醫醫院二甲順利達標，加快完成各項指標的實施、落實，特制定以下計劃，將評審標準實施分類，以盡快完成各項任務目標。

一、關于手術室可以順利完成的指標

7.3.2文化建設中醫醫院員工言語、儀表規范

2.1.2在診療活動中，嚴格執行“查對制度”，至少同時使用姓名、年齡兩項等項目核對患者身份，保證對患者實施正確的操作 2.1.4使用“腕帶”作為患者身份識別

2.2.1建立手術室安全核查，風險評估制度與工作流程

2.2確立手術安全核查制度，防止患者、手術部位及術式發生錯誤

2.2.2建立手術部位識別標識制度可執行的工作流程，對涉及有雙側、多種結構（手指，腳趾，病灶部位）多平面部位（脊柱）的手術時對手術側或部位有規范統一的標記制度，制度中對標記方法、標記顏色實施者及患者參與有統一明確的規定

3.4.5.7.1根據國家法規，結合醫院具體情況，制定全院和不同部門（重癥醫學科、手術室）消毒與隔離制度，并落實到位 4.1.4有存放于急診科、病房急救室、手術室及各診療室的急救等備用藥品管理和使用制度與領用，補充流程并落實 5.1護理管理組織體系健全，實施護理人員分級管理，明確崗 5.4.3更具“以病人為中心”的整體護理工作模式，制定實施方案，體現護理人員工作中的責任制，護理人員掌握相關知識，并結合患者實際情況實施護理

5.4.5護士掌握基本的護理技術（輸液、口腔護理、測量血壓等）5.5有手術室，消毒供應室護理質量管理目標及監測措施 5.5.1建立手術室各項規章制度，崗位職責及操作規范，有考核及記錄

二、關于手術室需要院方協助下需要解決的具體問題：

3.4.5.3.2重點部門手術室分區，布局存在不合理，限制區、半限制區、非限制區存在三區分化不明確。一次性耗材室與值班室通用，缺少無菌消毒室，2手術間缺少空氣消毒機。

3.4.4.3.1為醫護人員提供符合國家標準的消毒與防護用品。手術室目前為零防護，無C型臂下防X射線鉛衣，無感染手術防護眼鏡及專用防護手套。

2.4.2手術室需增設俯臥位體位墊一套，防止患者體位不當造成急性壓瘡。三、二甲達標各項措施：

5.5手術室護理質量管理目標：

1.根據院方及護理部制定的計劃中，制定本科室工作計劃并逐級分層，落實到每個月工作中。所有工作完成情況均有記錄。

2.每天晨會制定本日工作計劃，將工作內容記錄在工作日志中，每周按時總結于質控記錄中，發現問題及時跟蹤驗證，并記錄詳細時間。

3.每季度定期考核并有記錄（包括技能操作、制度及專業知識）4.合理編排手術，合理分配管理時間，合理安排人員結構，培養手術護士，提高護理質量，以手術為中心的彈性排班。5.定期組織科室人員參加院科業務學習、質量查房、安全日討論、讀書報告會等活動并詳細記錄。

6.手術績效管理方法：通過工作量、患者滿意度、科室定期考核對手術室進行管理控制，提高工作人員的積極性和自覺性。7.各級人員應遵守崗位職責。

8.制定并完善手術室工作制度：1.手術室一般規則2.手術室參觀制度3手術室消毒隔離制度4手術室交接班制度5手術室6輸血制度7體位擺放制度8手術室感染手術處理制度9手術清點及管理制度10接送病人制度

3.4.5.3.2開展重點環節、重點人群與高危險因素的監測：

（一）1.消毒滅菌效果監測（壓力滅菌檢測）（1）工藝監測（2）化學監測（3）生物監測

2.消毒滅菌物品監測：針對不能高壓滅菌的物品，采用浸泡、氣熏消毒的物品，每月進行物品消毒滅菌監測。

3.常用消毒劑的監測：含氯消毒劑的監測、戊二醛的監測。4.紫外線輻射強度指示卡的監測。

（二）環境衛生學監測

包括手術室環境、空氣、物體表面、醫護人員手細菌菌落總數衛生標準。

手術室 段美玲

2012/9/8