第一篇：人力資源管理—新員工崗前培訓方案建議

新員工崗前培訓方案建議

一、新員工崗前培訓需求分析

目前，新員工的崗前培訓主要以人力資源中心的培訓、各公司人事專員協助培訓為主，對于批量招收的新員工人力資源中心會組織集體授課式培訓，但是，對于零星招聘的新員工人力資源中心僅采取發放一張試卷給予答案讓員工填寫備案方式進行培訓，該方式有效性差，員工不能真正的了解公司的管理制度。

另一方面，由于新員工對公司的制度不明確，礦工、不請假的現象比較嚴重，負責任的領導在新員工到車間面試時會對員工進行口頭講解，但是這樣太耗費時間和經歷，效果也不佳，另一方面由于沒有系統接受過勞動安全方面的培訓，員工工傷事故時有發生。針對以上現狀，我建議建立新員工崗前培訓體系，為了提高效率，我建議由摩輪、汽輪、車業、機械涂料四個公司連手在人力中心的協助下實施。

二、新員工崗前培訓時間內容安排

建議實行輪月培訓制度，既每月對上個月所有公司的新員工進行培訓，每次由某一公司的人事專員負責擔任培訓講師，也可以請有關領導進行教授，培訓結束以考試方式進行效果評估，試卷由輪班的人事專員批改，批改后由人力資源中心統一整理并備案。下面

為了真正落實培訓的具體內容，建議建立新員工培訓資料檔案，由人力資源中心統

在每次培訓結束后，將考試成績反饋到各個公司，各公司對考試分數低于75分的同志要求重新參加新員工培訓，對低于60分者進行淘汰。

我的培訓方案

第一天上午 8：20~12：001、唱企業之歌

2、新員工自我介紹（3分鐘/人，教育背景、從業背景，個人特長，加盟原因等）

3、總裁致辭

休息10分鐘

4、高層介紹企業概況

5、觀看企業宣傳片

第一天下午14：00~18：001、高層介紹企業組織結構，經營，文化與發展規劃

2、公司老員工講述感受

休息10分鐘

3、新員工入職類案例交流

4、互動游戲（心靈接龍）

5、學唱企業歌曲

第二天上午 8：00~12：001、組織學習公司各項規章制度

2、商務禮儀學習

休息10分鐘

3、培訓心得交流（含認識、感觸、合理化建議等）

4、參觀公司總部，介紹各職能部門

第二天下午 14：00~18：00

參觀企業（路線安排、講解安排）

第二篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負著公司的招聘、培訓、績效考核、人事檔案管理、保險、福利等，為公司的長遠發展招聘和培養人才。但是公司目前的大環境存在著某些弊端，經我們綜合商議，提出以下幾點淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發展，我們要首先確定公司的組織結構，原先我們都是因人設崗、因事設崗。我們現在要改變這種觀念，要根據公司的長久發展確定公司的戰略方針，制定適合我們自己的組織架構（當然某些崗位現在空缺、暫時虛設）。

公司的組織架構，是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確組織內部成員個人相互之間關系的性質，使每個成員在這個組織中，具有什么地位、擁有什么權力、承擔什么責任、發揮什么作用，提供的一個共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩定和提升這個組織所共同使用的資源在實現其共同價值目標上的效率和作用。公司作為一個特定的社會經濟組織，有一個完善的并且根據實際情況變化而不斷調整更新的目標體系，是其存在和發展的前提。只有根據實際情況變化而不斷調整更新的目標體系，才能把更多的人吸引和穩定在這個特定的社會組織之中。

但是，公司作為一個特定的社會經濟組織，首先就必須有特定的架構，為其資源、信息的流動提供流動的方向和程序約束。這不僅是因為形成公司目標體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據其內容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標體系的決策的制定活動，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都壓在老板一個人身上，由老板一個人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實施，更是需要有一個事先達成的、組織成員之間相互關系清楚、工作責任明確、活動步調協調的約定。不什么事都讓公司老板一個人來承擔，讓他通過自己一個人的努力，把決策所確立的目標變成現實。否則，這個公司也就不能算作一

個公司了，而僅僅只能是一個“個體戶”。相對于公司這樣的社會經濟組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標也就根本無法實現，至少不有效地實現。

做為公司的人，都會自覺不自覺地談到公司組織的執行力問題。公司組織的執行力，不僅是公司組織的成員素質高低的問題，而主要是公司組織架構的設計構建問題。所謂執行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標，分析、分解轉換成具體、可操作的辦法措施計劃后，付諸實踐，貫徹落實，變成現實的能力。公司組織的高層決策，能不能及時有效地貫徹落實，不僅僅是一個有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機會讓能人發揮作用，并使下屬員工的行為活動實現協調的問題。而這些都得通過公司組織架構的作用來保障。好的決策，必須有強有力的組織架構予以支持，才能貫徹實施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據公司長久的發展戰略、今后的目標計劃（或者制定公司的一個五年發展目標計劃），由公司高層確定公司的組織架構，然后根據公司的組織架構來確定部門、崗位、職責、人員數量（由人力資源部根據用人計劃和現有人員進行優化組合，對空缺崗位制定相應的招聘計劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責和應該遵守什么。干不了多長時間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個人也行，馬上辭掉，再過一段時間又感覺好像缺這么一個人，再招聘，反反復復，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構中的相應部門的負責人根據各自部門的工作需求，設立工作職責、員工人數，由人力資源根據空缺的人員進行招聘。招聘來的人員首先要進行為期三到七天的集中培訓，然后根據培訓內容進行考試，考試合格后，安排進入相關部門。再由相關部門負責人對新員工進行崗位職責、崗位要求進行培訓、工作交底，由人力資源部門進行跟蹤調查，一旦發現所屬部門的主管領導沒有對新員工進行相應的培訓和工作安排，將直接對所屬部門領導進行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應公司的工作環境、完成自己的本職工作，也會讓其知道公司不是養閑人的。試用期一律規定三個月，在三個月內罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機會轉正，否則，辦理辭退或者繼續試用三個月。

三、加強公司的內部培訓。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊》，我們會針對公司行政、人事、安全、激勵、文化等方面進行系統培訓，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當的情況下，可以由專門人員進行為期一至兩天的軍訓。但是我們要堅持住這種培訓方式，不能因為暫時的困難而馬上放棄。我們現在有很多規章制度、管理方式恰恰是因為某些小的困難而沒有堅持下來。

四、加強對老員工的管理培訓（不管你現在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓必須參加，否則由董事長簽署請假條），包括公司的規章制度、文化、安全、業務流程等方面的培訓，讓他們以身作則。同樣在培訓完成之后進行相應的資格考試，直接與績效考核、年底獎金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規章制度，真正做到誰也不行。當然，作為公司的高層領導更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩定與提拔。我們現在車間內的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機制，例如：本身由三個人該完成的工作，現在由兩個人保質保量完成，則將第三個人工資的一部分拿出來作為獎勵；本來該兩個月完成的工作量，現在一個半月就完成，則將剩下十五天費用的一部分作為獎勵。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時也可節省成本。

公司實行內部選拔制度，例如倉庫、采購、品質作為公司的重要崗位，外面新招進來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內部的職員內進行選拔，把公司競聘崗位進行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機會，又能通過內部培養，沉淀一部分人才。

六、部門內部加強管理，發現問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關責任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現

在開會確定所有在外施工的項目經理全部由鄭德京負責管理。可由鄭總進行牽頭，負責公司的施工技術、工程投標、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關的技術、項目經理對工程施工現場的安全、施工質量、施工材料、施工進度、施工合同、采購合同、現場管理、回款情況等進行全面考核，定期評選出優秀項目組進行獎勵、最差項目組進行處罰；對項目部在外遇到突發性困難及時給予技術支持和幫助。考評必須本著真實、到位的方針，對工程中出現的問題沒有檢查到位，出現質量、安全、采購等事故的，檢查小組負有直接責任。這樣既能保證工程施工過程中的質量、安全、采購問題，減少公司的后期和風險成本，同時可以提高我們公司在建設單位、建設監督單位的公司形象，也能提高我們在同行業的知名度。

七、售后服務，現在隨著我們產品的不斷推廣、工程項目的不斷增多，我們現在的售后服務已遠遠不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務部門，下分工程服務、產品服務（可暫由車間部分人員兼職），定期對工程項目進行電話回訪、現場巡檢（包括外地區），讓我們服務過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當然，我們在售后服務中同樣有些項目（維修）可以收費的，這塊費用遠遠超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務會慢慢提高我們在這個行業中的地位。

第三篇：新員工崗前培訓方案專題

新員工崗前培訓方案

為使新入職員工盡快熟悉、適應公司環境，明確自身崗位職責以及本崗位必備的知識和技能，逐漸發揮自己的才能。為實現公司經營發展戰略，打造出一支高素質能打硬仗的職業化隊伍，特制定新入職員工崗前培訓方案。

一、適用范圍：

所有新入職員工

二、培訓的兩個階段

1、第一階段：集中培訓階段；

2、第二階段：跟崗學習階段；

三、培訓周期設定

1、集中培訓階段：員工入職后第一周內安排；

2、跟崗學習階段：入職后1-2個月內。

四、培訓操作要點

1、集中培訓

（1）培訓方式：以內部授課形式為主。

（2）培訓內容：在充分分析新員工能力與素質的基礎上，為每一批新入職員工制定不同的培訓計劃。

（3）培訓考核：

培訓結束后二個工作日內進行筆試閉卷考核，由集團人力資源部及相應培訓老師共同制定筆試考核內容。考核分數達到80分（含80分）的新員工方可進入到下一項的跟崗學習培訓。不合格將給予一次補考機會，若仍不合格將終止試用（原則上在試用期內解除勞動合同）。

新員工應積極配合參加公司組織的入職培訓，對無故不參加新員工培訓者不能如期辦理轉正，并在試用期滿前終止試用。

2、跟崗學習階段

（1）培訓方式：部門經理或項目經理為每一位新員工指定一名指導老師，進行“一帶一”跟崗培訓，幫助員工更快進入工作角色。

（2）培訓內容：在進入跟崗學習階段后，由指導人及新員工共同制定《崗

位培訓計劃表》，對新員工進行有計劃、有步驟的培訓，并于兩個工作日內遞交至人力資源部備檔。跟崗培訓包括但不限于以下內容：新員工崗位職責、工作內容、崗位必備知識及技能、工作流程等。

（3）培訓考核：

跟崗學習期間，公司將對新員工與新員工指導人進行相應考核。新員工跟崗學習期間每月由指導人填寫《新員工月度評估表》遞交至集團人力資源部，以此作為轉正依據；同時，新員工填寫《新員工對指導人評價表》遞交至集團人力資源部，作為對指導人的考核，如《新員工對指導人評價表》綜合評價為差，則對指導人處于100元-200元罰款；如新員工在試用期間，為公司作出突出貢獻，得到集團通報表揚，則根據實際情況對指導人進行現金獎勵。

五、執行要求

本方案自公布之日起實施，如公司其他制度中有相關規定與本方案不一致的均以本方案為準。本方案在執行過程中，根據集團不同階段發展要求，人力資源部及時予以修改，逐級報批。

第四篇：人力資源管理案例11 新員工培訓

案例11新員工培訓

李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。

李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。

第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：1.你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？

2.針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。

第五篇：人力資源管理培訓方案

員工培訓

目錄

一、培訓需求分析.............21、組織分析...........22、工作（工作崗位）分析......23、員工（個人）分析..........2

二、制定培訓計劃.............2

1確定培訓目標........22、確定培訓對象..............23、確定培訓內容........24、確定培訓時間、地點、資料、設施、機構以及培訓教師..25、培訓方法的選擇.............2

三、培訓預算...........31、總的培訓費用........32、企業內、外培訓費用..........3

四、培訓課程設計與開發........3

五、培訓實施...........3

六、培訓效果評估..............3

七、培訓效果的測定與反饋......3

八、培訓效益的分析............4一、培訓需求分析

1、組織分析

企業整體目標分析、戰略要求分析、企業資源評估、企業內外壞境分析

2、工作分析

分析員工完成工作與標準的差異與原因；分析員工的技能水平差距及原因

3、員工分析

員工個人的考核記錄，包括員工的工作能力、平時表現、意外事件、參加培訓記錄、離（調）職訪談記錄；員工的自我評價；員工的知識技能測驗；員工態度評價

二、制定培訓計劃

1、確定培訓目標

四要素：技能、知識、態度轉變、工作績效的提高

確定員工培后應學到什么？確定培訓的標準

2、確定培訓對象

培訓容納人員、培訓員工的潛力

3、確定培訓的內容

培訓內容需與企業發展規劃、企業需求調查一致

4、確定培訓時間、地點、資料、設施、機構以及培訓教師

5、培訓方法的選擇

課堂講授、學徒制、討論法、工作輪換、視聽法、模擬測驗、案例培

訓法、較色扮演法、工作指導法

三、培訓預算

1、總的預算：培訓費用應占公司上一年銷售額（利潤）的1%——5%

2、企業內外培訓費用所占比重.內部培訓應占總培訓費用的50%，外部派遣占40%，周轉資金10%；另外細化分為：培訓師費用、教材費用、場地費用、管理費用、生活補貼津貼、培訓周轉等費用

四、培訓課程開發與設計

課程開發與設計應與企業的目標發展戰略一致，也應該結合培訓需求分析。

五、培訓實施

應選派培訓專員協助培訓，企業負責人管理培訓，并及時與學員、培訓師溝通，并處理突發事件。

六、培訓效果評估

1、確定培訓標準

2、受訓者測試

3、培訓控制評估

4、培訓結果評估（與標準相比較）

5、培訓效果的轉移（培訓結果轉化為實踐）

七、培訓效果的測定與反饋

1、反應層次

受訓師是否受歡迎？培訓師是否優秀？是否認為此次培訓對自己有效？哪些地方需要改進？等

2、學習、行為層次

進行書面、模擬、操作測試，考察受訓者培訓前后知識、技能、態度、績效的改變

3、結果層次

事故率、質量、效率、成本、技術、利潤、離職率等進行綜合評估 可信度占比重大小從大到小依次：結果層次、行為層次、學習層次、反應層次

八、培訓效益分析

培訓效益=（本利潤-上利潤-培訓成本-其他因素）x100%