第一篇：關于企業內部培訓的必要性

關于鼓勵用人單位加強員工內部培訓的必要性

在市場競爭激烈的今天，企業的生存與發展面臨著嚴峻的挑戰，人力資本競爭已經成為企業競爭的焦點。眾所周知，企業對員工的培訓，是企業戰略發展非常重要的一部分。有效的培訓，可以強化組織核心能力，增強團隊協作互助，端正員工工作態度，提高員工專業技能，從而提升績效，增加企業競爭力。

一、企業內部員工培訓的重要意義

（一）提高員工的專業技能，增強企業的綜合競爭力

隨著知識和技術更新速度的加快，企業需要不斷和引進新的技術和理念，這就需要對員工進行培訓，不斷提高員工的專業技能，從而提升績效，增強企業的競爭力。對于剛剛畢業踏入社會工作的學生而言，企業的內部培訓更為重要，剛畢業的大學生具有豐厚的理論知識，但缺少工作經驗往往導致理論與實踐無法相結合，無法立刻為企業所用。因此，企業急需將實踐工作中的專業技能、職業素養等通過培訓的方式傳授給剛入職場的新人，而企業對自身情況最為了解，清楚企業內部需要怎么樣的人才，針對實際需要開展的內部培訓更具有實際可操作性。

企業無論是對原有的內部員工還是對新入職的新人進行培訓，都可以快速使員工的技能得以成長，員工解決問題的能力也得到了提高，隨之員工整體效率的提高也帶動企業效率的提高。

（二）企業內部培訓具有不可替代的作用

目前，多數企業采取的培訓方式多為從企業外部聘請人員或機構對員工進行培訓。首先，企業認為外部培訓可以將外部的一些好的經驗和理念帶進企業，拓展員工視野；其次，企業自身可以省去時間和精力組織內部培訓機構，只需要支付一定的培訓費就可以解決員工的培訓；最后，有些培訓的項目是有些企業內部不具有培訓專業技能較強項目的培訓師，所以不得不從企業外部獲取培訓資源。但外部培訓也存在一定的問題，如員工只是通過講課形式了解了一定的新知識，而缺乏實際的操作經驗，容易導致紙上談兵；外聘的培訓機構

或人員對企業內部情況并不了解，不能做出對企業最有效的培訓，會降低培訓的實用性；企業對外部培訓機構了解的不足，增加培訓風險等。

盡管從外部獲取培訓資源具有一定的優勢，但是企業構建自身的內部培訓

具有不可替代的作用。首先，企業有時候對自己特定行業領域的專業技能了可能更為專業，開展的內部培訓會比較有針對性和實際意義；其次，內部培訓者更加了解企業運營狀況，能針對本公司的具體情況設計更為合理的培訓；再次，通過有針對性的培訓，可直接傳授實用性技能，不會出現走馬觀花只是學習知識的情況，培訓效果可能大于外部培訓；最后，內部培訓費用較低，且培訓時間和方式更為靈活。

二、企業在內部培訓中存在的問題及主要原因

（一）企業對培訓認知存在偏差

雖然中國企業對員工的培訓越來越重視，要求也越來越高，但在實踐中對

培訓的認知還是存在偏差，認為只要進行了幾次培訓就能提高員工的專業技能，往往沒有找到真正的培訓需求。因為沒有找到員工培訓的真正需求，從而導致企業培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，長此以往培訓就被漸漸視為無用，自然而然很多企業認為聘請外部培訓或是企業自身組織內部培訓均是浪費企業資源。

（二）企業面臨人才流失的困境

員工培訓作為企業的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無

法保障，特別是經過培訓后，員工的專業能力和素質得到提高，增強了員工在企業和社會上的競爭力，受訓的員工為了追求更為理想的工作環境和更高的待遇，在受訓后離職的現象也大量存在。由此，也使得很多企業產生了員工培訓是可有可無的錯誤認知。

員工通過培訓，使得自己的專業技能得到一定的程度的提高，同時員工對

本企業的經營和運作又較為了解，如果進入競爭對手企業，就可能針對本企業的優劣勢指定相應有效的競爭戰略，威脅本企業的發展。所以，培訓員工的企

業不僅投入培訓的費用和時間得不到回報，還對自己企業的發展造成了困擾。

（三）企業內部培訓欠缺有效的法律保護機制

企業為避免出現上述人才流失的困境，通常也會與受訓的員工簽訂明確的培訓合同，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。用人單位可以與員工訂立協議，對培訓的出資方式、服務年限、賠償方法和金額等相關條款進行約定，增加員工的責任感。但是根據《勞動合同法》第22條的規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

根據該條規定，首先，服務期是用人單位與獲得培訓的員工以合同形式約定員工應當履行為用人單位工作義務的期限，服務區的的適用范圍僅限于用人單位提供了專項培訓費用，對員工進行了專業技術培訓。言下之意，用人單位只有在符合法律規定的條件下訂立服務期約定才受法律的保護。實踐中用人單位往往不僅對員工提供培訓費用進行專業技術培訓，常常以開會或者講座等形式為員工進行用人單位內部一般性的技能培訓和工作需要的必要培訓，但這些都不能稱之為專項培訓，更談不上專項技術培訓；

其次，員工違反服務期合同可以按事先約定違約金處理，但是該約定又受到事后實際員工履行服務義務情況的限制：不高于實際發生的全部培訓費或者剩余部分培訓費用。換言之，假設一個企業投資10萬元培訓一個員工之后，雙方約定服務期5年，那么他只要支付的違約金10-2/5×10=6萬元即可。更甚至，員工在接受專項培訓之后提前30天通知用人單位解除合同，只要把10萬“學費”還給單位就可以了，這樣的話，企業豈不是成為培養這樣員工的慈善機構了嗎？該違約金的約定顯然不符合生活常識，用人單位在專項培訓零回報的情況下收回投資，但是培養了以后很可能作為自己的競爭對手的核心員工。這樣的后果很嚴重的，用人單位將不愿意在勞動者身上投資培訓，從而導致員工的專業技能不能得以提高，也不能提高用人單位的績效和綜合競爭力，長此以往對自我追求較高的員工不能在本企業得到提升還是會選擇離開用人單位，最后留在企業的可能都是一些較為平庸的人才，最終依然不利于企業的持續發展。

最后，根據《勞動合同法實施條例》第16條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”那么根據該條規定，顯然員工違反服務期約定返還的培訓費用僅限于有憑證的費用支出，那么對于用人單位組織的內部培訓，因為沒有費用支出的憑證是否就可以免除員工返還呢？且用人單位對員工的培訓投資不僅僅只限于直接費用的支出，尤其內部培訓花費了用人單位的大量時間和精力。換言之，用人單位花費時間、財力和人力自行組織的內部培訓很有可能得不到現有法律的保障。因此，企業為避免出現這樣的投資零回報風險，更加不愿投資和構建本企業內部的培訓機制。

三、完善企業內部培訓機制的法律保障

（一）違約責任與損害賠償責任并行，鼓勵企業開展內部培訓

《勞動合同法》第22條第2款雖然已經對員工違反服務期約定支付違約金的情形做出明確的規定，但是忽視了勞動法中的違約責任和損害賠償責任的區別。違約責任是以合同存在為前提，事先約定數額或計算方法，只能適用于服務期和競業禁止；而損害賠償責任是以損失存在為前提，事后按等分逐年遞減原則。目前，勞動法為達到最大程度地保護勞動者的權利，該款柔和了違約責任和事后按等分逐年遞減兩種不同的原則，從而混同兩種責任，用補償性的違約責任統一替代。由此一來，員工違反服務期約定的話，用人單位最多只能主張“返還”全部或部分培訓費，且只包括直接費用，無權利來主張損害賠償。

員工違約到底要不要賠償損失呢？王利明先生認為：“違約損害賠償的特點之一在于其補償性，不在于其懲罰性。損害賠償主要是為彌補或填補債權人因違約行為遭受的損害后果。在一般情況下，損害賠償的范圍以實際發生的損害為計算標準，而不是以當事人的主觀過錯程度作為確定損害的標準”。因此，盡管勞動法和民法屬于不同部門法的范疇，但是損害賠償的基本原則應該是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面補償因自己過錯給對方造成的損失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建議設置專門部門，對全部專項培訓費用做出評估，不僅僅只限于企業支付的直接費用。

第二篇：做好企業內部控制的必要性和措施

做好企業內部控制的必要性和措施

摘要：2008年5月22日，財政部會等五部委制定了《企業內部控制基本規范》；2010年4月26日，財政部等五部委聯合發布了《企業內部控制配套指引》。《企業內部控制基本規范》與《企業內部控制配套指引》的發布標志著適應我國企業實際情況、融合國際先進經驗的中國企業內控體系基本建成。本文就做好企業內部控制的必要性及措施進行了闡述。

關鍵詞：企業內部控制 必要性 措施

1.中國企業內部控制體系的形成為了加強和規范企業內部控制，提高企業經營管理水平和風險防范能力，促進企業可持續發展，維護社會主義市場經濟秩序和社會公眾利益。2008年5月22日，財政部會同證監會、審計署、銀監會、保監會五部委制定了《企業內部控制基本規范》，自2009年7月1日起在上市公司范圍內施行，鼓勵非上市的大中型企業執行。2010年4月26日，財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會五部委聯合發布了《企業內部控制配套指引》。

《企業內部控制基本規范》與《企業內部控制配套指引》的發布標志著適應我國企業實際情況、融合國際先進經驗的中國企業內控體系基本形成。

2.做好企業內部控制的必要性

《企業內部控制基本規范》中指出，內部控制是由企業董事會、證監會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效益合效果，促進企業實現發展戰略。

2.1加強企業內部控制制度是建立現代企業制度的內在要求

從目前狀況看,一些企業發展到一定階段后,企業的資金、人員、市場等發展到了一定的規模,企業的機構設置、財務管理水平和人力資源的配備等方面不能適應企業進一步發展的需要,出現了企業資金、人員失控現象,這樣的失控往往導致企業的崩潰。從嚴管理企業,實現管理創新,使傳統的管理模式向現代企業管理過渡,加強內部控制制度建設是建立現代企業制度的內在要求。

2.2寬松的體制為管理現代化提供了可能,為內控制度的建立和有效實施創造了條件

根據黨的十五屆四中全會提出，到2010年使大多數國有企業建立比較完善的現代企業制度,健全決策、執行和監督體系,使企業成為自主經營、自負盈虧的法人實體和市場主體。

2.3資本市場健康穩定發展之需

資本市場對國家來講非常重要，尤其是市場經濟國家，如果沒有資本市場的支撐，那么這個國家沒有市場經濟。企業可以通過資本市場籌集資金，增加自己的知名度等等。

2.4國際通行慣例之需

在西方國家，尤其是以美國為代表的西方國家，已經在企業中實行內部控制自我評價，并把評價報告進行審批。以此來取信于民，取信于國家。中國要走出去，必須遵循國家慣例，實行內部控制。

3.做好企業內部控制的具體措施

3.1建立一套適合企業自身情況的內部控制

企業在確定控制目標、采取控制方法和措施時，要根據企業的情況，如企業經營目標、企業規模、經營特點、管理水平和已有的內部控制制度等加以制定。同時企業內部控制制度建立健全是一項長期的任務，要根據企業戰略目標，實際情況及執行過程中出現的問題，及時調整和改變具體制度，確保具有很好的可控效果。

3.2將企業文化融入到內控建設

企業文化是以特有的價值觀念、環境氛圍和形象化的文化儀式為手段的一種柔性管理方式，是注重自我約束、在寬松環境中充分發揮員工積極性與創造性的一種人性管理方式。

重視內部控制的企業文化，不僅有利于科學合理地制定和執行內部控制制度，還可以彌補內部控制制度的不足，使企業的內部控制始終處于有效狀態。樹立風險防范觀念，在自己的工作范圍內減少、避免可能發生的風險。使全面風險管理滲入企業文化，深入內部控制管理中。

3.3加強內部控制宣貫力度

多種方式宣貫國家內部控制相關法律法規以及本單位內控體系建設及實施情況，讓員工了解企業內部控制，認識內控的含義、作用以及內部控制的重要性和必要性，加深對內部控制評價的方法、程序等了解，為內部控制實施與自我評價工作的開展奠定基礎，在日常工作中做到按流程和制度辦事。要求領導帶頭強調和宣傳內部控制的重要性，對內控工作理解和支持，以身作則，遵守內部控制的規定，并采用相應的管理政策與措施來保證制度的貫徹執行。

3.4加強內部控制隊伍建設

重視對內部控制管理人員的選用和素質培養。一方面選用有較高管理能力、熟悉法律法規和內部規章制度的員工。另一方面要加強內控人員思想道德建設和法律法規知識的學習，警鐘長鳴。提高內部控制人員的道德素質外，還要建立內部控制監督制度、相互制約，通過定期或不定期對內控執行情況全面的檢查，推動內部控制的有效運行。

3.5充分發揮內部審計的作用，定期開展內部控制自我評價工作

內部審計是企業經濟活動的評價監督部門，也是內部控制體系的重要組成部分，是對內部控制的再控制。通過定期開展內部控制評價，有助于企業自我完善內控體系。通過內部控制評價，查找、分析內部控制缺陷并有針對性地督促落實整改，可以及時堵塞管理漏洞，防范偏離目標的各種風險，并舉一反三，從設計和執行等全方位健全優化管控制度，從而促進企業內控體系的不斷完善。

3.6建立完善評價獎懲制度

獎懲分明的內控制度是企業管理的基礎。只有嚴格按照制度辦事，做到有章可依、獎懲分明、考核到位，善始善終才能使內部控制走向制度化、規范化的軌道。所以企業要有自己評價業績的方面，對于評價好、貢獻大的單位和員工要進行獎勵，對于違規違章的甚至造成重大損失的單位和個人要一視同仁敢于處罰。

4.持續完善內部控制體系，促進企業健康發展

內控體系建設不是一蹴而就，一勞永逸的工作，而是一個經過初始建設、形成系統并隨著企業的發展而持續改進、不斷完善并最終形成內控文化的過程。在實際執行過程中，要不斷對內部控制體系進行動態完善和優化。所以，企業內控體系也必須強調體系的動態性和持續改進性，而在強調動態性的同時，又不能忽略其相對穩定性，必須處理好兩者之間的關系。

第三篇：建立施工企業內部定額的必要性

建立施工企業內部定額的必要性

1998年，建設部《關于進一步加強工程招投標管理的規定》中指出：“在具備條件的地區和工程項目可以按照建設行政主管部門發布的統一工程量計算規劃和工程項目劃分的規定，進行工程量清單招標，合理低價中標等試點。要引導企業在國家定額的指導下，根據自身技術和管理情況建立企業內部定額，提高投標報價的技巧和水平，并積極推行工程索賠的開展，最終實現在國家宏觀調控下，由市場確定工程造價”。伴隨著我國加入WTO和FIDIC合同條款，逐步融入世界經濟一體化，為進一步建立統一開放、競爭有序的建筑市場秩序，適應我國建筑市場健康發展的需要，順利實現與國際慣例接軌，采用工程量清單計價模式，已是大勢所趨。這時，建立和制訂建筑施工企業內部定額，已成為進一步推行工程量清單計價模式，有效地提高建筑企業中標率，承攬到工程建設項目以及在施工過程中更好地控制造價過程中極為重要的一步。下面就企業制定內部定額的必要性做一簡單的闡述：

一、建立施工企業內部定額是推行工程量清單計價模式，提高施工企業參與市場競爭能力的需要。

工程量計價清單模式是國際通用的工程計價模式。通過推行工程量清單計價模式，可以創造公平有序的市場企業競爭環境，保障工程造價日趨合理，促進施工企業管理水平的提高；可以推進工程造價管理改革的進程，帶動工程建設管理的全面變革。工程量清單計價法要求投資方業主根據工程設計要求及本企業的施工水平、技術及機械裝備力量、管理水平、設備材料的進貨渠道和所掌握的價格情況及對利潤追求的程度計算出總造價，按統一的計量單位、統一的項目劃分、統一的工程量計算規則，在招標文件中明確需要施工的建設項目分部分項工程的數量進行報價。企業內部定額是企業進行經營和進行成本核算的依據、是企業進行科學管理、開展技術創新促進企業技術進步的一個重要環節，是有效控制造價的手段，是企業對自身生產力水平的正確認識。建立企業內部定額是施工企業在競爭中生存、發展的條件下，是施工企業根據自身特點、技術專長，施工機械裝備程度、材料來源渠道和價格情況、內部管理水平等因素來規定為完成各分部分項工程所構成工程實體所需消耗的各種人工、材料、機械的標準或最低消耗量,是建筑企業正常施工所需的各項措施費用和管理費用的標準，是企業個別成本的反映和對所承攬建設工程項目實際成本的預測。因此，進一步推行工程量計價清單模式，要求建筑企業必須建立各自的企業內部定額。

1、建立企業內部定額是推行工程量清單計價模式的基礎和前提。

工程量清單計價是“統一計算規則，有效控制消耗量，徹底放開價格，正確引導企業報價、市場有序競爭形成價格”跳出傳統的定額計價模式建立的一種全新的計價模式。它是企業在工程招標中，根據市場行情和自身實力報價，最終提高建筑企業中標率，承攬到工程建設項目以及在施工過程中更好地控制造價過程的重要手段。這就要求建筑企業依據自身生產力水平的正確認識，結合實際情況，及時制訂本企業內部定額。有了企業內部定額，在投標報價時就能做到心中有數，使報價不再盲目，避免了一味地降低或過高報價所形成的虧損或廢標，實現公平、合理競爭，有效防止低于成本報價的過度壓價現象，就能應對復雜、激烈的市場競爭。合理的確定報價，是能否在“招標投標”的競爭中取勝，承攬到建設工程項目的關鍵，而企業內部定額就是合理報價的基礎。由此可見，實行工程量清單報價模式，就必須以建筑企業制訂合理的本企業內部定額為基礎和前提。

2、建立企業內部定額是建筑施工企業在競爭中生存、健康發展的必要條件。

企業內部定額是企業進行經營和進行成本核算的依據、是企業進行科學管理、開展技術創新促進企業技術進步的一個重要環節，是有效控制造價的手段。承攬了建設工程項目它的中標價就形成了合同價，在施工的每個分部分項的工作內容中由企業內部定額所規定的人工、材料、機械的消耗量就形成了控制和考核成本的量化了的數據，同時反過來又可以檢驗所規定的消耗量是否準確，是否還可以通過改進施工組織、提高施工技術水平來挖掘潛力、降低成本、充分發揮投資效益；建立企業內部定額，實施按工程量清單計價招標，業主的標底價僅作為市場參考價，淡化了標底價的作用。招、投標雙方不再為通人情而煩惱，工程招、建立施工企業內部定額的必要性

投標中的不良行為將有所收斂。而投標企業也將從“標底價”的束縛中解放出來，改為向素質、向管理等方面下功夫，不斷增強企業的生存力和發展水平，增加招、投標的透明度。因此，建立企業內部定額是使企業不斷壯大發展的一項重要的基礎工作。

3、建立企業內部定額為施工企業充分發揮自身優勢提供了廣闊空間。

采用定額計價，對企業來講沒有定價的發言權，只能被動接受。多年來我們在編制預算定額確定價格時，比較注意保護企業的利益。在進入市場競爭后政府擔憂企業低價競爭而帶來工程質量問題，則采取限制價格競爭的辦法來保證工程質量，這一做法違背了市場競爭規則，不能充分發揮企業自身最大優勢，在一定程度上束縛了企業根據自身實力投標競爭的自由。另外此做法使施工企業沒有危機感，也造成了施工企業惰性增加，不利于企業從提高管理水平，提高勞動生產率上下功夫，而是找主管部門要調整文件，強調“刮風要風錢，下雨要雨錢”，與其它行業相比，缺乏應有的競爭力。以至使我國建筑業成為最先引入競爭機制，最早實行體制改革，卻成為體制改革進展最慢的行業。20年來我國經濟建設高速發展，而建筑業卻沒有在國內形成較具規模和國際競爭力的企業集團，反而出現了若干的無資質包工頭，使建筑市場長期處于混亂和無序狀態，這不能說與我們實行的計價方法沒有一點關系。工程量清單投標報價，可以充分發揮企業的能動性，企業利用自身的特點，使企業在投標中處于優勢的位置。比如，本企業的經營管理水平高，可以降低管理費；自有的機械設備齊全，可減少報價中的機械租賃費用；對未來要素價格發展趨勢預測準確，就可以減少承包風險，增強企業競爭力。其結果促進了優質企業做大做強，使無資金、無技術、無管理的小企業，包工頭退出市場，實現了優勝劣汰，為企業發展自身優勢提供了空間，從而形成了管理規范，競爭有序的建設市場秩序。

二、建立企業內部定額是提高建筑施工企業人員素質建設的有效途徑。

建立企業內部定額對工程造價管理人員的計價能力、業務水平提出了更高的要求。建立企業內部定額，企業領導必須有充分的認識和足夠的重視，可以組織企業內部技術、經濟人員在國家統一定額的子目進行分析疏理、經研究討論得選出本企業施工所適用的定額子目。其次，對定額子目的人工、材料、機械的消耗量，按照本企業的施工組織、技術水平與管理水平科學地測算后來確定消耗數量，發揮自身優勢自行制定人工單價、材料單價、機械臺班單價的標準，制定參與市場競爭的策略，在此基礎上逐步地健全和完善本企業內部定額，為企業自主報價奠定了堅實的基礎，在企業內部定額的建立和制定過程中，將造就一批即懂工程技術、又懂經濟管理、又能適應市場的復合型人材。綜上所述，企業內部定額來自于企業、服務于企業。在激烈的市場競爭中，企業內部定額的作用日益顯現。雖然許多大中型國有企業離、退休人員多、負擔過重，但隨著社會保險制度的形成，將離退休人員推向社會，這一問題很快不存在了。企業成本降低，而民辦、鄉鎮企業沒有這些負擔。因此，形成企業內部定額的前提條件已存在，采用工程量清單計價法，建立施工企業內部定額，以企業內部定額來計算建設工程項目的投標價格和確定中標價格，必然加快市場經濟發展的步伐。

第四篇：企業內部培訓師培訓

企業內部培訓師培訓課程目標 企業內部培訓師培訓課程目標
掌握專業培訓的操作流程 能夠獨立策劃,設計和準備培訓課程 能夠有效處理各種課程困境 掌握成人學習的理論,特點和規律 掌握實施培訓時必備的技能和技巧

課程大綱
模塊一 培訓的基本概念 1.培訓與講課的不同之處 2.培訓的目標與方法 3.優秀培訓講師培訓的基本原則 4.吸引和保持學員注意力的黃金法則 模塊二 了解你的學員 1.為什么了解學員如此重要 2.成人學習的原理,特點和風格 3.成人學習的過程與環境的影響 4.平衡學員,內容和方法 5.分析學員需求的方法 6.練習模塊三 培訓內容的設計和準備 1.確定培訓的目的和主題 2.根據學員的需求組織培訓資料 3.主題之間的轉接語 4.確定核心內容和技巧講解的方法及應用 5.設計練習,活動的方法,設計角色演練的 方法 6.準備你的培訓:筆記和手稿的應用 7.培訓評估表的設計 8.視聽設備和培訓現場的準備 9.練習模塊四 培訓的進行 1.培訓講師的角色 2.培訓中講師的態度,行為和溝通 3.建立信心,有效處理緊張,壓力和恐懼 4.組織開場白和結束語 5.給與學員建設性反饋 6.建立專業形象.目光接觸.身體語言 模塊五 管理活動 1.有效主持討論 2.小組活動的管理 3.鼓勵和調動學員的參與 4.提問的準則 5.回答問題的準則 6.應對不同性格的學員 7.處理非建設性行為 模塊六 學員演練與點評 1.練習與討論(1)測試: 目前培訓難題和優勢(2)討論:成功培訓的特征(3)興奮點,疲勞點之觀察(4)演講與互動方法的優劣 2.復習:(1)基本知識:培訓理論講師素養課程規劃/ 教案 設計與教學組織/先階段培訓模式與發展趨勢(2)基本技能:語言表達/角色表演/肢體語 言/系統(3)學習/模仿能力/控場能力/溝通能力/創 新能力(4)團隊與溝通游戲《總任務書》(5)講師修煉:精煉,經典,意志力,感召 力,推動力,影響力,公信力,領悟力,感染 力,變通力,引導力,組織力,領導力,變化 力,敏銳度,投入度,鼓動性,綜合性,風格 與風范 3.真實培訓案例分析: 問題:(1)“啞巴”能成為優秀的 TTT 培訓師嗎?(2)如選擇同意,那么盲人呢,為什么? 案例:(1)某經理學員為什么代替講師表達課程?(2)某講師第一次培訓失敗在哪里? 附錄: 邏輯推理理論模型/試驗證明/游戲/問題/演 練與評估/錄像;4.學以致用:(1)學員演練與評估(2)“魔方與飛去來”的啟示 5.自創游戲分析與練習:(1)項目管理游戲《外商的訂單》

第五篇：企業內部培訓方案

企業內部培訓方案

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據公司領導要求與規劃決定開展公司內部培訓工作如下安排：

一、公司級整體培訓：

1、培訓對象：市場部各部門業務員

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

（2）、樹立正確的工作意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司服務管理水平。

（3）、強化員工主人翁意識，全面擴大金融領域的專業視野。

3、培訓內容及方式

培訓內容：調動員工學習積極性

培訓方式：人力資源部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間：

周日下午15:30—16:30（根據實際情況靈活安排）

5、考核

業務員培訓完畢后以書面形式寫培訓心得。（要求：寫出培訓所欠缺的內容。）

二、市場部中層管理培訓

1、培訓對象：市場部各主管、經理

2、培訓目的：（1）端正個人態度。

（2）提高專業水平。（3）提高管理能力。

3、培訓內容及方式：

培訓內容：（1）培養態度

（2）傳授知識

（3）訓練能力

培訓方式：（1）講授式

（2）案例式

（3）錄像式

4、培訓學習時間：

每周日下午14:00—15:00（根據實際情況靈活安排）。

另外此次培訓安排還有一個目的：培訓需求調查。只有經過科學、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時間來培訓等一系列問題。目前公司是 “培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓。”沒有經過嚴謹、科學的需求調查，因而存在培訓的盲目性。

另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。

比如態度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳；而知識培訓采用講授式或錄像式即可（當然采用案例式或互動式更佳）；而技能方面的培訓則唯有互動式訓練才能達到最佳的效果。

態度是基石

態度決定一切，勝利來源于正確的態度，而失敗往往來源于不正確的態度。培訓同樣如此。如果沒有正確的態度，就不能有學習知識與技能的內驅力。

知識是中堅力量

有了正確的態度，能夠學習到相關的知識，而沒有相關知識，學習起技能來會非常的有難度，因而知識是由態度到技能的必由之路。

技能是最終目的

只有有了正確的態度與充分的知識，才能得到相應的技能，如果缺少其中的任何一項，都不可能得到較高的技能。

由此可見，要想進行知識方面的培訓，需要首先進行態度的培訓；而要想進行技能提升的培訓，則須經過：培養態度→傳授知識→訓練能力三個階段。