第一篇：對照企業培訓的理念與方法

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

一、企業培訓的目的、理念與方法企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、企業培訓的目的企業培訓作為企業管理的重要工具。對企業而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規范新員工的職業行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業價值觀、使其工作自覺性、積極性和創造力得到不斷提高，從而有效提高企業的生產效能，使企業獲得更大的利益，為企業的持續發展提供了必需的源泉。通過企業培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業化的綜合素質，高度的責任感使其減少工作的失誤與產品的不合格率，團結協作與創新精神使其不僅在工作過程中充分地發揮集體的力量，這些綜合素質形成一種優秀的企業文化的氛圍，影響著企業的效率及效益，減少企業管理的成本，并促進企業核心競爭力的提升，使企業管理更加有序與高效，提高企業整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創新、忠誠、團結協作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創新意識，團隊協作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態度，讓員工真正地融人到企業建設與發展中;使其整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效;注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;GE用于培訓的教育經費每年為9億美元;國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。

2、企業培訓的理念

企業培訓的理念是“以人為本”，即以人的發展為本，以培訓者的需求為導向的一種服務，從過去的“以教定學”到現在的“以學定教”，培訓者的需求是培訓方案的出發點與歸宿，培訓不再是拿著現成的教學計劃去教育參加培訓的人，而是首先看培訓者有哪些需求，根據配訓著的需求量身制定一個培訓方案。具有如下特點：（1）以學員為中心。（2）以解決問題為主線。（3）以經驗為基礎。（4）以多樣化學習為載體。（5）以發展和應用為目的。

3、企業培訓的方法

（1）講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

（2）工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

（3）工作指導法或教練實習法：這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并

對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

（4）研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

（5）視聽技術法：就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

（6）案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用于企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件

（7）角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

（8）企業內部電腦網絡培訓法：這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

4、企業培訓的流程

第一階段：（1）制訂并完善培訓管理制度。根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平臺;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。（2）建設培訓管理團隊。成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。（3）組建內部培訓師團隊。制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段：（1）完善培訓課程體系。重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光盤、書籍等形式。（2）大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓。（3）做好培訓項目的策劃和宣傳工作。任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

第三階段：做好培訓效果評估改進工作為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

二、傳統的教師培訓存在的問題

教師培訓是加強教師隊伍建設的重要環節，是推進素質教育、促進教育公平、提高教育質量的重要保證。傳統的教師培訓，一般是師傅帶徒弟、教學研討活動、聽專家講座。只要參加了就算是培訓了。學校一般不會擔心因為師資力量薄弱而關門，教師一般不會因為自己的業務能力低下而失業。學校一般認為培訓是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創新動力。跟企業培訓比較，傳統的教師培訓主要存在以下的問題與差異：

1、過分強調宏觀理論和理念的灌輸，教師的參訓度不高

新課程標準中提出了三位一體的教學目標，即教學過程要體現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀等方面的基本要求。雖然這是對中小學教師提出的要求，但筆者認為作為培訓教師的專家學者在對中小學教師進行培訓時也必須做到三位一體的要求。只有這樣，參訓教師才能全面理解新課程。然而，在實際培訓過程中，許多培訓教師仍然重復著“昨天的故事”，依然按照理論設想告訴教師應該如何做和應該如何說，即所謂的“方案化”、“理論化”的在職培訓。這種培訓不能使教師生成基于情景的理解力和創造力，無法使他們體會專業的內涵，而這種理解力和創造力正是他們處理課堂事件或各種不同背景的學生所必需的。以往的教師培訓往往只注重新課程理念的灌輸，把教師簡單地看做接受新課程的容器，而忽視教師對新課程的態度和價值觀的培訓。有調查顯示：只有9％的教師對實施新課程很熱情，較熱情的占34％，表示冷淡的竟達49％，8％的教師表示反對。這種調查雖不太準確，但從一定意義上說明了教師對新課程的態度。培訓的結果往往是教師對新課程的理論說起來頭頭是道，做起來卻依然如故。從理論上講，新課程雖說是充滿活力和蓬勃的朝氣，但如果教師培訓不能把新課程的這種活力或朝氣與現實有機地結合，如果教師培訓沒有使廣大教師真誠、熱情地投入到新課程改革當中，那么，教師培訓的結果很難說是成功的。大部分教師認為新課程說起來有道理，但在實踐中很難切實推行。另外，教師培訓過于注重理論，也是導致參訓教師不愿意聽課的一個重要原因。

2、培訓的內容脫離教師的教學實際，培訓的針對性不強

目前，我國的部分教師培訓工作一般安排在師范院?；蚋骷壗逃龑W院，由大學教師或專家進行授課。由于一些大學教師對中小學的教學和管理情況不甚了解或了解不多，再說新課程對許多大學老師來說也是新的，并且沒有固定的模式可循，所以，一些授課教師往往把培訓的重點放在宏觀的理論上，甚至有的教師將自己多年來積累的相關研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓教師，內容注重理論性、系統性、基礎性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經驗學習和實踐學習。培訓內容陳舊，注重過去，忽視現在和將來。有一位小學老師說：“上課老師講的都是大道理，與我們的教學實際脫節，比如說新課程如何如何好，可是到底新課程的理念如何落實，我們該怎么去上課，心中沒有底?！庇械呐嘤柦處煵活檯⒂柦處煹男枰筒煌貐^的具體狀況，甚至出現“一篇論文吃遍大半個中國”的現象。培訓內容的“虛”、“空”以及脫離實際的情況嚴重影響了教師參加培訓的積極性和培訓的效果。

3、培訓方式單一，培訓者與培訓對象缺乏后續溝通

我國教師專業培訓形式主要包括教師試用期培訓、職務培訓、小學教師基本功培訓、骨干教師培訓四種。除了第一種通常在學校環境中以師徒制的形式進行外，其余三種主要依靠地方教育培訓機構或教育學院(師范大學最近也參與教師的培訓)進行，基本上是自上而下的外接式進修模式。

校外集中培訓注重課堂講授，可以在短時間內對大量的教師進行培訓，比較經濟實用。但是，這種方式不利于對教育教學實踐中存在的具體問題進行反思和分析，不利于提高教師將新課程的理念融入具體教學的能力，針對性比較差，實踐活動少，實踐課往往只是走馬觀花似的集體參觀一所或幾所學校或聽幾次公開課等。據調查顯示：在專業知識提高方面，63％的教師認為校外培訓優于校內培訓；而在新課程理念融入課程實施的能力方面，78％的教師認為校本培訓優于校外培訓。所以，隨著課程改革的不斷深入，我們應該采用靈活多樣的培訓方式，針對不同地區，不同學校的情況，加強校本培訓的力度，提高教師將新課程理念融入課堂教學的能力。

另外，一般情況下，培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏有效的長期的聯系機制。

4、缺乏有效的管理機制，教師培訓流于形式

從培訓的組織者看，目前的培訓主要存在兩種方式：一是教育機構組織的培訓；二是一些非正式組織或非業務部門組織的培訓或研討會。

培訓應該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環的、長期的活動。培訓的關鍵是要有針對性。然而，在現實當中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學的調查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓。這樣的培訓往往不能根據培訓對象的實際需要制訂相應的培訓方案，不能選擇優秀、對口的授課教師，從而使培訓流于形式。在教師培訓中，許多參訓教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓。這種培訓，其實是在“走過場”。

隨著新課程改革的不斷深入和發展，一些非正式組織、非業務部門或個人也乘改革之機組織名目繁多的教師培訓或研討活動。這種培訓活動的基本做法是：通過發放信函召集一些教師，聘請幾個所謂的名師來做幾天報告，到旅游景點玩幾天，培訓效果如何自然不在考慮之內，賺錢是根本目的。這種培訓或研討活動一般是在某個組織的名義下由個人組織的，往往缺乏有效的管理。

除以上情況外，在一些地方，還出現了集中培訓“火”而無“熱”、校本培訓作秀等現象。

5、教師培訓的觀念落后，培訓效果欠佳

落后的培訓觀念制約著培訓教師的教學行為和方式。在現實當中，一些培訓教師總是認為參訓教師的理論素質不高，需要學習和接受高深、先進的理論，常把教師缺乏理論素養看做影響教育教學發展的主要原因，而不去積極反思自己的理論是從哪里來的，根據什么來的，是否符合我國教育的實際情況等問題。這實際上反映了長期以來在我國存在的理論與實踐“兩張皮”的問題。在這種觀念的支配下，培訓教師常常把參訓教師視為被“訓”的對象，而不是作為平等交流、磋商、對話的對象。結果，參訓教師的主動性和積極性常常難于發揮，學習的積極性不高，師生之間缺乏心靈上的真誠、有效的溝通，參訓教師的固有觀念難以受到觸動和改造，培訓效果自然不會理想。

三、搞好教師培訓的幾點建議

1、建立健全組織機構，確保培訓工作順利實施

為確保教師培訓工作的順利進行，學校專門應成立培訓領導小組，由校長任第一責任人，副校長常負責具體的培訓管理工作，科研室和教務處承擔培訓的日常事務性工作。應制定有效的培訓管理制度，每次培訓應做到“三固定”，即定時間、定地點、定培訓人。對參加培訓的教師進行嚴格考勤，教師每次活動要有詳盡的聽課記錄，并按培訓要求完成相

應的作業，學期末作為檢查、考核教師個人的依據。科研室負責做好培訓記錄，收集好相關培訓材料。通過規范的管理制度和有效的管理，加強教師的培訓意識和工作熱情，保證培訓工作的順利實施。

2、立足學校實際、開展多種形式的培訓

要立足于學校的實際及教師發展的需要，做好以下培訓工作：（1）開展師德培訓，加強教職工的職業道德建設，樹立愛崗敬業、關愛學生、淡泊名利的大教育思想，為提高學校整體的教育教學水平打下了堅實的基礎；（2）開展教育理論培訓，促進教師自身專業化水平的提高；（3）開展教學能力和教育行為培訓，讓教師在參與中鍛煉，在活動中成長；（4）開展教育科研能力培訓，逐步提高教師的科研能力，在科研中不斷提升教師的業務素質，使更多的教師由教學型向科研型轉化；（5）開展教學基本功培訓，提高了教師的業務水平。

3、轉變觀念，更新教師培訓的模式

強國先強教，強教先強師。質量是學校的生命線，實際上只要師強了，學校就強了，學校自然就能生存下來了。問題的關鍵是我們首先要引導教師從內心深處認識到只有學習，不斷的學習，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。從培訓的方式方法看，培訓者常常在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導的觀念不符，甚至是相悖的培訓方式。比如，新課程大力倡導自主、合作、探究的學習方式，大力提倡保障學生的主體地位。培訓教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓卻仍然采用灌輸式的教學方式，而不給受培訓教師提供參與的充足的機會。所以說培訓機構首先要真正的轉變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。作為培訓者，應該明確培訓目標，熟悉培訓對象，精心組織教案，抓住培訓重點；上好每節培訓課程，激發學員的積極性，加強考核環節。作為培訓學員，應該明確，培訓應重在研究，不管是“走出去”還是“請進來”，聽了課還是聽了講座，都要進行有針對性的討論；應該是一課一得或一講一得，并將其精髓引用到自己的教學實踐之中，學以致用，不能聽后將筆記往旁邊一放就完事了；個人學習的心得也必須是有感而發，不是在網上抄襲和下載，這樣的培訓自然會收到好的效果。

4、健全評價機制，提升教師培訓的質量

目前中小學教師培訓中存在的評價問題，對中小學教師進行培訓作為加強教師隊伍建設的一項重要舉措，已經得到政府和教育行政部門的高度重視。中小學教師培訓的力度越來越大，經費的投入也日益增加。但是中小學教師培訓的質量問題一直困擾著中小學教師培訓機構。如何切實提高中小學教師培訓的質量，一直是我們不斷探索和關注的重要問題。我們經過認真分析，認為一個很重要的原因是中小學教師培訓的質量評價機制單一。一直以來，我們對中小學教師培訓的評價，只是停留在單一的對被培訓教師的評價，而很少顧及對基層學校的評價，更談不上對中小學教師培訓機構的評價。這樣的結果是，廣大中小學教師處于一種被動接受狀態，很難提高他們的學習積極性和主動性，培訓的效果當然可想而知。評價機制的單一也造成了評價內容的單一。過去對中小學教師培訓的評價通常從兩個方面考量，一是看學歷是否達到規定要求。如果是教初中的，只要大專以及大專以上學歷即可(現在要求本科畢業)，否則，就應該參加學歷進修。達到了規定學歷，這種繼續教育基本上就結束了；二是看是否完成全省統一規定的中小學教師每年48學分的繼續教育任務。因此各級教育部門應逐步完善教師培訓體制，努力提升教師培訓的質量。

第二篇：對照企業培訓的理念與方法,分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

從事任何一項工作都需要培訓，教師當然不能例外。企業培訓的理念與方法給了我們許多啟示。傳統的教師培訓的確存在著諸多的問題與企業有著不少的差異。差異的關鍵在于，企業有生存危機，有強大的培訓動力，而教師生存意識淡漠，一般認為培訓是一個一般的過程，不會影響到自己的生存。

新經濟的出現導致了經商方式的變化，這種變化給越來越多的企業公司提出了新挑戰：知識愈來愈重要，同時也愈來愈脆弱——折舊率提高，更新速度加快，因此，沒有任何人可以抗拒學習培訓，沒有任何企業經營管理者和企業家可以不重視學習培訓。

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異，給了我們太多的思考與啟示。

傳統的教師培訓，一般是聽專家講座、師傅帶徒弟、教學研討活動。只要參加了就算是培訓了。學校一般不會擔心因為師資力量薄弱而關門，教師一般不會因為自己的業務能力低下而失業。學校一般認為培訓是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創新動力。也就是說沒有危機感，這應該是教師培訓與企業培訓在理念方面存在的巨大差異。

教育有一句口號是：質量是學校生存的保障。但是如何學會生存，政府有一句口號是：強國先強教，強教先強師。實際上只要師強了，學校就強了，學校自然就能生存下來了。問題的關鍵是我們首先要引導教師從內心深處認識到只有學習，不斷的學習，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。

從培訓的方式方法看，培訓者常常在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導的觀念不符，甚至是相悖的培訓方式。比如，新課程大力倡導自主、合作、探究的學習方式，大力提倡保障學生的主體地位。培訓教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓卻仍然采用灌輸式的教學方式，而不給受培訓教師提供參與的充足的機會。所以說培訓機構首先要真正的轉變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。

培訓應該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環的、長期的活動。培訓的關鍵是要有針對性。然而，在現實當中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學的調查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓。這樣的培訓往往不能根據培訓對象的實際需要制訂相應的培訓方案，不能選擇優秀、對口的授課教師，從而使培訓流于形式。在教師培訓中，許多參訓教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓。這種培訓，其實是在“走過場”。

第三篇：對照企業培訓的理念與方法,分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異 通過學習，使我清楚地了解到企業對于員工的培訓是“參與式培訓”。是培訓者創設情境或給予材料充分喚起參培教師已有經驗和理論，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的經驗和理論的一種教師培訓方式。創造輕松愉快的學習環境，運用視覺、聽覺等多種工具，引導學員進行思考、參與監測的學習過程。參與式培訓的特性體現在：1.開放性； 2.雙向性； 3.趣味性； 4.操作性； 5.監測評價的及時性； 6.創新性。

在參與式培訓中，培訓者應為參與者分享一些經驗和理由提供足夠的機會和空間，如果參與者感到自己是受尊重的，自己的經驗是價值的，那么他們在分享這些經驗時會有一種主人翁的感覺。他們不僅會對自己過去的經驗重新進行評價，整合自己多方面的知識，而且能夠從眾多人那里獲得啟示和靈感，在交流中生成新的知識和體驗。

可以說，企業培訓的理念與方法，是有效的，能從培訓中提高員工一些基本的能力，切實達到培訓的真正目的。

而傳統教師培訓則存在著一定的問題。

一是培訓方式單一。傳統的教師培訓一般包括聽報告、座談會、教科研會議等等。

二是評價機制不規范。一般來說，傳統教師培訓不重視培訓過程，缺乏科學、規范的評價機制和過程性監測機制。雖然有豐富的課程資源，但是培訓者只是應付而已，被動地學習，真正實心實意參加學習的少之又少。

三是雙向性差。實際上，培訓過程是一個雙向性的，培訓者與參與者在相互尊重、平等的基礎上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的經驗和理論的一種培訓方式。但是，傳統的教師培訓，參與者只是被動地參與，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，沒有達到真正意義上的雙向性參與式培訓。

因此，在以后的培訓中，要打破傳統的培訓方式，學習企業先進的培訓理念和方法，加強培訓工作的管理，建立起科學規范的評價體制，有效提高教師參與培訓的積極性、主動性，把培訓工作的作用發揮到最大化。

第四篇：企業理念培訓感悟

企業理念培訓感悟

目錄

正文第一篇：企業理念培訓感悟

學習：“求知即是求財、充電既是充值，學習救我終生”。世界上唯一不變的就是變化，而怎樣在變化中求生存、求發展，這就需要不斷的充實新的知識、新的技能、新的管理模式?！昂煤脤W習、天天向上”只有學習型的企業，才能在激烈的市場競爭中立足。也只有學習型的企業，才能創造企業的輝煌，才能讓企業伙伴們永遠進步；所以，“鎖江飲食”會成為學習型企業。

行動：所謂眼界決定思維、思維決定行動、行動決定成果。小平同志說過：“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓”。也就證明了任何事必須要結果，而最終成果的產生必是人的行動起決定性因素。成功學第一人拿破侖希爾說過：為什么這世界上成功的人只有那么極少的一部分，因為，太多人天天在想怎么做，而這成功的極少的一部分的人卻在不斷的行動，這就是區分。行動決定一切成果。

體驗：什么叫體驗？猶如學游泳，如果我們在岸邊，無論你看了多久，也許理論全懂了，但當你跳入水中時，還是會沉下去。而當你慢慢進入水中體驗的時候，也許會嗆上兩口水，但在不斷體驗中的時候，你會發現自己也會游泳了?；旧衔覀兠總€人掌握的技能都是體驗學會來的，無論擁有多少理論都不夠，有句話可以說明體驗“實踐是檢驗真理的唯一標準”。在做的過程中不斷去嘗試，去體驗，不計得失，不怕失敗，不斷磨練自己，使自己在磨練中成長；通過多不同人和事的體驗，積累經驗教訓，讓自己成為對社會，對企業有用的人才。

堅持：很多人去“海爾”考察時，覺得把“海爾”的管理模式簡單，誰都可以做到，于是都把“海爾管理模式”帶回自己的企業推行，但很少有企業能堅持到一年，有人去問張瑞敏，你為什么做的這么成功？張瑞敏說：“因為我一直都堅信：能堅持做好簡單的事，這就叫不簡單！”“堅持”兩個字就可以成就一個跨國的企業。

第二篇：對于安全文化理念培訓后的感悟 安全是基石，發展靠和諧

——順鑫集團安全文化理念培訓感悟

作為一名牛欄三酒廠企業員工，安全生產與我們密切相關，通過順鑫集團組織的安全文化理念培訓使我更深刻的了解“安全是基石，發展靠和諧”這一核心安全理念。顧名思義，生產是為了更有品質的生活，而品質生活的基礎就是安全與健康。安全是順鑫農業一切工作的基本保障，和諧則是順鑫發展的基本前提，我們的一切工作都離不開安全這一前提保障。在這次培訓會上，集團為了讓我們進一步加深理解安全發展的重要性，播放了短片《順義區安全生產警示錄》并安排全國安全文化建設示范企業的評審專家為我們進行了圖文并茂深入淺出的講解。通過短片我意識到安全生產的必要性：首先，生命是脆弱的，任何一項工作都存在著安全危險系數，我們要避免事故發生、做到防范于未然，防止發生人身傷亡和財產損失等安全為先事故。其次，安全與生產、效益是密不可分的，安全是企業生產的前提，生產又是效益的保障，一切生產活動有了安全的保障，才能使企業從中獲得最大的效益，為企業和諧發展鋪墊前路。

除了播放《順義區安全生產警示錄》外，集團還將送到每一位員工的手中。通過閱讀《安全文化手冊》，我對順鑫集團的七大安全觀念有了初步的了解。這七大安全觀念包括：

一、安全生產高于經濟效益。無論是生產、加工、物流還是銷售單位，安全生產都是首要問題。對于必須的安全投入，企業不能視為經營成本，個人不能視為額外負擔。這一觀念強調了安全的基礎性，只有持續的安全生產，才能保證我們的勞動成果；安全作為一切前提，生產秩序得以保證，員工在安全的環境下創造更多的勞動成果，為企業帶來更多的經濟效益。由此可見，在抓經濟效益的同時，更要重注安全效益。

二、管理工作必須安全。有工作就會有安全問題，安全是工作的前提，工作是安全的載體，兩者密不可分。這一觀念體現了職工安全素質的高低與安全管理者的方法是有著直接聯系。企業管理人員要發揮示范作用，當生產條件達不到安全、危害員工健康時，不得盲目指揮、違章指揮。尤其當威脅到員工生命安全時，要把保障員工的安全放在第一位。

三、安全具有一票否決權。安全工作狀況如何，是衡量企業經營管理工作好壞的一項基本標準。該原則要求我們：在對企業各項指標考核及評選先進市，首先要考核安全指標的完成情況。這一原則還體現在：企業的本質安全不符合管家規定不準投資；某項工程或設備不符合安全要求不準使用；員工未受到足夠的安全教育和培訓不準上崗等方面。

四、事故有大小，造成事故的原因無大小。凡事預則安，不預則危，知險不存險，不知險則險。這一觀念告訴我們，從事件發生的原因看，多小的原因都可能造成極大的傷害，因此，我們應該更加重視對安全小事故、小事件的報告和調查，從中吸取教訓，采取有效防范措施，從小事做起、遏制大事件的發生。五、四不傷害：不傷害自己、不傷害別人、不被他人傷害、保護他人不受到傷害。社會生產環境中，每個人都不是獨立存在的，人與人之間是相互聯系的。不傷害自己就要自覺遵守安全操作規程，努力學習安全知識，自己做到了安全生產才能保障自己的行為不會對他人造成任何安全隱患，這就間接做到了不傷害別人這一點。加強了對自身的防范和自我保護能力，就可以對可能出現的不安全因素做出判斷，并及時化解危險，保護自己不被他人傷害。而在保護自己的同時，我們不僅要對自己的安全負責，還要關系、愛護他人的安全，發揮團隊意識，保護他們安全。六、四不放過。這一原則是指：對發生事故的原因分析不清不放過；廣大職工群眾沒受到教育不放過；安全防范措施不落實不放過；事故責任者沒得到處理不放過。從這一原則來看，堅持四點不放過，就是抓住事故的根本，作為前車之鑒，從中吸取教訓，采取有效的組織和技術措施，防止類似事故重復發生。

七、安全改進永不停止。這一觀點從字面上來看不難理解，安全生產是永恒的主題，安全管理及文化建設沒有終點，安全改進行動需要與時俱進、持續進行。在具體的工作中，我們應該不斷總結經驗教訓、完善管理方法、推動順鑫集團的安全文化建設。此外，順鑫集團還歸納出一系列安全文化建設模式，在培訓過程中，我了解到我們順鑫集團的安全文化建設目的是通過修煉“道、法、術”降低人因事故。對于“道、法、術”我們可以理解為大幅降低人因事過的途徑是“管理之道、管理之法、管理之術”。所謂“道”就是企業按照自己的理念和方式去行走；“法”就是指法律規范；“術”是指安全管理方法。順鑫集團的核心安全理念“安全是基石，發展靠和諧”充分體現了企業的態度和方式，而企業的安全規章制度則為安全生產需求建立了完善的安全生產規章制度體系。安全文化建設方向是全面改進安全文化要素，順鑫安全文化建設主要是圍繞“提升全員安全理念、培養全員安全行為習慣、提高全員安全能力、營造企業安全生產氛圍”來展開的。培訓中講解員一再強調“全員”這一重要性，由此可見安全生產系在每一個員工身上，我們需要從自身做起，只有自覺將安全生產視為生產中第一重要原則才能為企業安全生產可以順利進行做出貢獻。安全文化建設原則是堅持四項基本原則：“全員參與、理念引導、內外結合、知行合一”這四項原相互聯系，相互作用。員工是企業安全生產系統的主人，是各項管理的核心，是安全文化建設的對象和依靠力量；理念不是高高在上，紙上談兵的，要用理念引導政策，用政策指導制度，用制度規范行為；通過內外結合可以不斷的完善安全文化的四個要素；把安全理念知識和實際行動結合起來，才可以切實的提高安全文化建設的實效。安全文化建設方法是“思、行、養”。我們可以理解為“在思考中學習，在行動中領悟，在養成中立身”企業的每個員工都要自主學習的好習慣，自覺進行對比和思考不管改進，更要身體力行用行動證明。抓好員工教育培訓，是員工正確履行好職責和確保安全生產的保障。順鑫集團為做到全員實踐、形成全員共識開展了一系列培訓體系：面向全員開展責任意識和風險意識教育；圍繞崗位風險和崗位責任開展去安全知識和技能教育；突出安全培訓計劃、安全培訓課程的專業化和標準化；不斷拓展新的宣教培訓形式，提升培訓效果。作為一名牛欄山酒廠的職工，在順鑫農業集團的帶領下，我們不僅參加了安全文化理念培訓，更參加了安全預防措施的演練活動。牛欄山酒廠作為國家級重點防火單位，在日常工作中高度重視安全生產工作，不但加強組織領導，逐(轉載請注明來源：)級落實消防安全責任制，還不斷加大消防安全檢查力度，改善行業消防安全環境，確保了企業經營生產的順利進行。為了讓全廠員工都意識到防火的重要性，進一步增強干部職工的消防安全意識，提高企業安全事故應急能力，牛欄山酒廠組織了大型的“消防安全知識培訓”等，這一系列的行動都為使安全文化理念滲透到企業的每一個角落里。

要保障企業安全生產，提高員工安全文化素質是前提。而企業員工的安全文化素質包括多方面：一是在安全需求方面：珍惜生命，愛護健康，能主動離開危險場所；二是在安全意識方面，要有較強的安全生產意識，遵守“安全第一、以防為主”的安全生產方針；三是在安全知識方面，要有較多的安全技術知識和安全操作規程；四是在安全技能方面，有較熟練的安全操作技能；五是在遵章守紀方面，能自覺遵守有關安全生產法規制度，并長年堅持；六是應急方面的能力。

作為牛欄山酒廠的一名員工，我認為各部門員工應經過培訓合格才能上崗，并嚴格按行業標準衡量自己的工作，了解自身所在崗位的安全隱患，并根據這些不安全因素做出預防備案。酒廠作為重點防火單位，滅火器材使用是每個員工都必須學習的,其次員工必須通過學習去掌握生產技術知識，才能保證生產的安全性。其中生產技術知識包括：酒廠的基本生產概況、生產技術過程、每個單位作業方法或工藝流程；與生產技術過程和作業方法相適應的各種機具設備的性能等。

俗話說，習慣成自然。一個良好的習慣是走向成功的前提條件，用安全文化推動人們良好習慣與自覺的形成，養成良好的行為習慣，是企業建立共同愿景，增強企業凝聚力、實現

安全和諧發展的動力源泉。要改變不好的安全習慣就要從樹立良好的安全行為和安全習慣做起。首先是工作前要對自身的勞保用品穿戴進行確認；作業中所用的工具、物件等使用前后都要進行安全檢查；酒廠是重點防火單位，在生產過程中要避免一切不安全火苗，作為員工養成不在工作場所吸煙、不帶易燃易爆物品進入工作都是必須的良好安全習慣；現下每項工作都離不開電源使用，員工需要養成到崗以后查看電源設備是否正常，離崗后確定電源設備是否關閉等良好的安全習慣。

不好的安全行為是在不經意間逐漸養成的，良好的安全行為和習慣則是用心一點點一件件積累起來的，不要忽略一個小小的細節，不要輕視一個小小的瑕疵，那么我們的工作和生活中就會多一份安全多一份安心，讓我們從每個人做起，實現企業安全生產目標，引導企業在和諧發展道路上闊步前進。

企業管理部xxxx-4-xx 第三篇：對企業培訓的一點感悟 對企業培訓的一點感悟

關注培訓，就是關注企業。這句話沒有錯，有需求就有市場。但許多企業在實施培訓計劃方面存在一定的誤區，急于求成抑或太理想化。前陣子，筆者了解到這樣的情況，某大公司營銷中心要上一個推廣項目，營銷人員都是從后臺推置到前臺的試驗人員，項目策劃書建議：專業操作力較強，欠缺良好溝通力和現場反應力；應為購買課程成熟產品。于是乎，項目負責人查網絡、翻資料、找培訓機構，比較了幾家還是未盡人意，與初衷和評估相距甚遠。問題出在哪里呢？所謂成熟的課程產品,也就是現成的產品，固然有它的級數、層次、套路和市場價格所在?？蛻舾鶕约旱男枰徺I就如同在商場購買服裝一樣，當某款式、顏色、手工都認可而且價格可以接受的情況下，規格尺碼是否適合自己使成了的關鍵，若這時候營業員如何熱情推介若不合身的都只能是遺憾。同理，培訓課程的選擇也類似，當一般條件可以滿足時，適合就成了衡量的關鍵。事實上購買課程遠比購買服裝要復雜，前者看得見、摸得著；后者只能了解其講師背景、口碑和公司規模與課程大綱的介紹等，試想“短、平、快”的幾個課時如“壓縮餅干”，能消化嗎？效果會怎樣？不客氣地說“臨急抱佛腳”的策動從資源匹配與傳導角度往往是事倍功半的；況且從項目產品的間接性和推廣人員的素質考慮，更應該具有針對性的設計。以上某大公司的“即食面，填肚子”現象，無疑給那些浮躁、急功近利而且患上“功課未備好，課堂卻運功”感冒癥的培訓機構以方便；也助長了“過場式，跑龍套”、“拉客仔、湊人數”的不良教風。

筆者曾應約到某培訓的機構洽談企業培訓合作項目，他們的負責人直言不諱地道出課程要求：理論扎實、系統性強、套路清晰的“現成”產品，企業需要什么？對號入座：一手交錢，一手交“課”，強調如何包裝、如何推介、如何描述、如何注重技巧……這些“大而全、高保真”的課程會是企業所需要的嗎？

筆者曾在廣州番禺區一次大型的人才招聘會上對近四百家企業進行問卷調查，近九成的企業都認為：適用的才是真實的，實在的才是可信的，有效的才是值得的?！巴馑苄蜗螅瑑葟娝刭|”已經成為企業對培訓教育的普遍共識。因此培訓市場潛力是具大的，對培訓機構來說，如何做好“第一次”，“敲門磚”不僅僅是包裝和授課技巧，這很值得那些樂于“閉門造車”的培訓機構去反思？怎樣才是做專、做細、做透；縱向深入企業根本，橫向滿足不同層次需求。筆者認為：貼近企業，才能把握脈搏；合適傳導，才能驅動操作?，F在的顧問式培訓是一個良好的開端，“度身訂做”、“量體裁衣”，共性包含個性，個性更體現共性。為“企業練內功，助管理者充電”的美好愿望應該成為培訓機構與企業溝通的真實所在，也為大浪淘沙中的佼佼者提供一個可預期的寬闊講臺

第四篇：企業文化培訓感悟 關于企業文化培訓的感悟

首先非常感謝兩位老師不辭辛苦而又無私的教授。本次培訓收獲頗豐，在兩位老師的帶領下我們對中意這個大家庭有了一個全新的認識，也更加增強了我們工作的信心。

企業價值觀是企業精神的靈魂，是企業文化的核心。我們中意人壽，將“學習、和諧、專業、進取、穩健”作為企業價值觀，并將其運用到我們的實際工作中，不斷指導我們開展工作。下面我將結合公司的價值觀，談一下在本次培訓中我的所學、所思、所得。

“學習”，孜孜不倦，學無止境。終身學習，是我們公司對員工基本的要求，也是我們每個人最大的財富。每位員工都有強烈的求知欲望，謙虛好學，同時大家既能有效的表達自己的想法，又能以開放的心態接受不同的意見。公司鼓勵我們在工作中學習成長，不懂就問，樂于分享，作為中意的一份子，每個人都應及時更新知識，并將所學應用于實踐，不斷提高個人以及團隊效能。公司有強烈的學習氛圍，主要體現在公司為員工組織的各種培訓中，既有工作技能的，也有日常生活方面的。對于我們來說不僅僅是學到了知識，另一方面公司也在時時刻刻向我們傳達著活到老學到老這樣一個信號。

“和諧”，友愛互助，合作共贏。公司秉承人文的理念，自覺自律，寬善待人，使我們每位員工感受到中意大家庭的溫暖，又倡導團隊精神，真誠溝通、互相尊重、勇于承擔、合作共贏。對工作，我們求同存異、默契配合；對同事，我們團結互助、謙遜待人、永續和諧；對社會，我們關愛客戶、熱心公益、回饋社會。從公司內部來說，毫無疑問我們是非常和諧的，這既體現在在本次培訓中大家群策群力共同完成一些游戲與思考，也體現在日常工作中大家協同合作，互相補位。從整個社會來說，我們公司不僅熱心公益事業，捐建希望小學，幫扶困難大學生，更是在一些自然災難面前響應國家號召，踴躍捐款捐物，心系災區人民?！皩I”，精益求精，追求卓越。每位員工都以親和的形象，良好的態度和專業的技能為內外部客戶提供一流的服務；高品質的服務及客戶滿意是我公司始終不渝追求的目標。我們本著誠信

經營、誠實待人、誠懇可靠、嚴細認真、追求卓越的態度，通過持續改革創新，不斷完善內部流程，提高效率，以滿足客戶需求，踐行我們專業化服務的承諾。兩位培訓老師在給我們授課的過程中處處都體現出了我們中意人專業的風貌。

“進取”，積極向上，銳意進取。我們在工作上高標準、嚴要求，對結果高度負責，不服輸、不畏難，積極迎接挑戰，勇擔重任、滿懷激情、敬業奉獻、奮力拼搏，積極發現和解決問題；我們不斷創造價值、追求長期發展，致力于創建國內一流的保險公司。為了實現這一目標，一代代的中意人正用自己的勤勞、智慧、勇氣、信念，向著這一目標穩步前進。

“穩健”，執著務實，持續發展。分公司上到管理層，下到每一位員工在日常工作中，無一不透露著務實、穩健的工作作風，踏踏實實，不浮躁，不浮夸，合規經營，嚴防風險，追求一種長期、穩定、可持續的發展方向。

同時，本次培訓無論從授課形式上還是授課內容上看，都透露著形象、生動、豐富的特點，互動性強。這也看出了我們中意人無時無刻不在踐行著“學習、和諧、專業、進取、穩健”的價值觀。

第五篇：企業培訓政策制定的基本理念 企業培訓政策制定的基本理念

1、企業的成功取決于企業的成員有效地履行自己的職責

2、企業是以人力為中心的組織，因此也必須成為一個人力開發組織

3、企業員工應對自己的發展負責

4、企業經理有責任為其下屬職業生涯的發展創造氣氛、提供條件和指明方向

5、培訓專家和培訓者有責任與經理一起不斷創造條件和提供機會，以發展下屬的知識

6、企業適應變化的靈活性取決于迅速有效地訓練員工的能力

7、培訓需要很大的投資，必須仔細地規劃、評價和做出預算

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第五篇：企業理念培訓感悟

學習：“求知即是求財、充電既是充值，學習救我終生”。世界上唯一不變的就是變化，而怎樣在變化中求生存、求發展，這就需要不斷的充實新的知識、新的技能、新的管理模式。“好好學習、天天向上”只有學習型的企業，才能在激烈的市場競爭中立足。也只有學習型的企業，才能創造企業的輝煌，才能讓企業伙伴們永遠進步；所以，“鎖江飲食”會成為學習型企業。

行動：所謂眼界決定思維、思維決定行動、行動決定成果。小平同志說過：“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓”。也就證明了任何事必須要結果，而最終成果的產生必是人的行動起決定性因素。成功學第一人拿破侖希爾說過：為什么這世界上成功的人只有那么極少的一部分，因為，太多人天天在想怎么做，而這成功的極少的一部分的人卻在不斷的行動，這就是區分。行動決定一切成果。

體驗：什么叫體驗？猶如學游泳，如果我們在岸邊，無論你看了多久，也許理論全懂了，但當你跳入水中時，還是會沉下去。而當你慢慢進入水中體驗的時候，也許會嗆上兩口水，但在不斷體驗中的時候，你會發現自己也會游泳了?；旧衔覀兠總€人掌握的技能都是體驗學會來的，無論擁有多少理論都不夠，有句話可以說明體驗“實踐是檢驗真理的唯一標準”。在做的過程中不斷去嘗試，去體驗，不計得失，不怕失敗，不斷磨練自己，使自己在磨練中成長；通過多不同人和事的體驗，積累經驗教訓，讓自己成為對社會，對企業有用的人才。

堅持 ：很多人去“海爾”考察時，覺得把“海爾”的管理模式簡單，誰都可以做到，于是都把“海爾管理模式”帶回自己的企業推行，但很少有企業能堅持到一年，有人去問張瑞敏，你為什么做的這么成功？張瑞敏說：“因為我一直都堅信：能堅持做好簡單的事，這就叫不簡單！”“堅持”兩個字就可以成就一個跨國的企業。