第一篇：人力資源培訓專員基本工作

一、企業培訓工作的現狀

當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。

培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

⒉培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

⒊企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由于企業內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

⒋培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環節。

二、如何構建結構化的培訓體系

通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

⒈如何建立培訓課程體系

訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。

結構化的培訓體系模型

不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內在邏輯關系來考慮。

從活動范圍來考慮。

從活動內容本身組成部分來分析。

分析支持這些職業化行為模塊和行為標準所需的專業知識和專業技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。

動態培訓課程可以從二個層次上進行分析。

企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。

從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念（新的?）來確定培訓課程。

培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。

高層管理者。根據企業經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。

中層管理者。根據企業為他們制定的發展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。

基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。⒉培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。限于篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。

講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。

⒊培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。

⒋培訓管理體系

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

第二篇：人力資源招聘培訓專員

職位名稱：人力資源培訓專員

工作性質：全職

工作地點：沈陽

工作經驗：1-3年

部門：人力資源部

直接上級：人力資源經理

崗位職責：

1.負責完善公司在招聘與培訓方面的流程和體系；

2.負責招聘需求的收集、招聘計劃的制定及招聘工作的組織與實施； 3.開拓和優化招聘渠道，滿足公司對當前運作及長遠發展的人才需求； 4.執行公司現有的培訓制度，制定和實施培訓計劃，對培訓效果進行評估； 5.辦理員工的入職、離職、調動等相關手續和管理員工檔案。

任職資格：

1． 本科以上學歷，1-3年招聘工作經驗，能夠獨立負責招聘模塊的各項工作；

2．具備培訓工作所需的知識與技能，擅長組織和實施各種形式的培訓工作；

3.掌握人力資源管理專業知識，熟悉各項勞動法律、法規；

4.具備良好的溝通表達和組織協調能力，較強的學習能力和分析判斷能力；

第三篇：人力資源專員工作說明書

人力資源專員工作說明書

一． 基本資料

崗位名稱：人力資源管理專員崗位評價：……… 崗位編碼：729618定員標準：2人 直接上級：人力資源經理分析日期：2007-3-27

二． 崗位職責

（一）概述

協助人事經理行使人事部門的權力，完成人事部門的任務。

（二）工作職責

1.人力資源規劃2.人員招聘與配置3.培訓與開發

4.績效管理5.薪酬管理6.勞動關系管理

三． 監督與崗位關系

由人力資源部經理管理與監督；監督，考勤，等公司員工。

四． 工作內容和要求

日常事務

(1)人力資源規章制度的草擬。

(2)本部門計劃的初步制定。

(3)本部門預算的初編。

(4)部門內1000元以下物品的采購。

(5)員工動態資料的統計與分析。

(6)員工日常工作的督導與訓練。

(7)員工各類證明文件的核發。

(8)有關人力資源資料的提供。

招聘與錄用行政工作

(1)員工需求的調查與分析。

(2)招聘計劃的草擬。

(3)招聘廣告稿的撰寫與媒體發布。

(4)招聘資料的準備。

(5)應聘者的接待與篩選。

(6)應聘信件的處理。

(7)協助面試應聘者。

(8)組織應聘者的測試。

(9)發放面試、復試、報到及辭謝書等。

(10)新進員工接待引領。

(11)新進員工對保書的簽訂。

(12)新進員工合同的簽訂。

(13)新進員工試用的跟蹤服務與考核。

(14)新進員工工作安排與調配。

職業培訓行政工作

(1)員工職業培訓要求的調查分析。

(2)員工職業培訓方案的草擬。

(3)員工職業培訓教材的匯編。

(4)員工職業培訓教師延聘。

(5)員工職業培訓地點的選定。

(6)員工職業培訓效果的評估。

(7)教具及培訓設備的準備。

(8)對被職業培訓者的考勤。

績效考核行政工作

(1)進行人力資源考勤。

(2)統計員工出勤情況。

(3)編制員工出勤日報表、月報表。

(4)員工三日內假期的批準。

(5)員工考核資料的收集、整理分析。

(6)員工考核標準制度的草擬。

(7)員工考核表格的設計。

(8)員工考核表格的填寫評估。

(9)員工考核檔案的建立與管理。

(10)考核人員的訓練。

(11)員工升級提薪考試的辦理。

(12)員工考核成績的公布。

(13)員工獎懲的辦理與公布。

薪金設計與管理行政工作

(1)員工薪酬情況的調查。

(2)初步擬定薪酬結構。

(3)員工薪酬表的編制與統計分析。

（4）員工薪酬制度、標準的說明與解釋。

（5）新進員工薪酬的初步確定。

(6)員工薪酬調整的辦理。

(7)員工薪酬發放的異常處理。

(8)員工薪酬的保密工作。

(9)員工獎金的初步評定。

(10)員工一般性福利的申請與辦理。

員工激勵行政工作

(1)員工需要的調查分析。

(2)員工激勵政策的解釋與說明。

勞資關系行政工作

(1)勞動法規的宣傳解釋。

(2)勞動合同的簽訂。

(3)一般勞動糾紛的初步處理。

(4)勞動糾紛證據的收集。

(5)勞動調解、仲裁、訴訟的應對。

五 工作權限

1.員工獎懲2.評先3.直屬公司人力資源部管理

事務.六．勞動環境與條件 4.管理新進員工的所有

本崗位室內辦公，室內坐姿結合室外走動進行，屬于輕體力勞動，工作環境溫度適中，無噪音無粉塵，照明條件良好。

七．工作時間

本崗位實行一天8小時，每周40小時的標準工作制。

八．資歷

本科以上該專業文化程度。熟練掌握計算機辦公軟件。英語四級以上水平。

九．身體條件

本崗位要求身體健康，精力充沛，具有協調力，調整力，記憶力。

十．心理品質要求

具有較強的學習推理能力，口頭書面語言表達流利，嚴謹細心，具備保密意識。

十一。專業知識和技能要求

有勞動部頒發的企業資源管理師三級證書，熟練掌握計算機辦公軟件。英語四級以

上水平。

十二。績效考評

從德、能、勤、績四個方面對員工進行考核，以領導評定為主，自我評定和同級評定

為輔進行。

學生：張道虎

2007-3-27

第四篇：人力資源專員工作說明書

人力資源專員崗位說明書

編號

職位名稱：人力資源專員

直接上級（職位）：人力資源總經理

所轄人員：所在部門：人力資源中心

定員：1人

發展方向：

工作職責與具體內容：

職責1：落實人事調配工作

負責制定、完善公司用工、人事管理和人事檔案管理等制度

辦理新員工入離職手續，包括保密協議、合同簽訂手續的辦理

辦理員工調入、調出手續

職責2： 組織開展公司外部招聘工作

在上級指導下，經批準后辦理招聘廣告的審批手續，聯系刊登招聘廣告，登記應聘信件參加并落實高校招聘會或其他各類招聘會的準備、聯系和組織工作

組織落實對應聘人員的通知、篩選、評聘等工作

職責3：承擔勞資合同管理工作

擬定勞動合同、聘用合同和有關配套制度，辦理合同的簽訂

辦理公司勞動合同終止和員工解聘手續

為符合離、退休條件的員工辦理離、退休手續

職責4：管理公司內部人事檔案

負責及時整理人事檔案，分類上賬、裝訂，建立管理卡片，編制檢索目錄等工作

負責人事檔案的建立、查詢，調動提檔、考核歸檔及現有人員人事檔案信息的及時補充、完善

執行人事檔案借閱管理制度，履行借閱手續

職責5：本部門其它日常工作

建立、管理員工的人事檔案

進行員工的考勤管理和獎懲制度的執行

指導下屬員工制定階段工作計劃并督促執行

負責部內員工工作的分配、檢查和考核

聯系、協調和溝通同公司其它單位、部門的業務工作

向主管領導匯報工作，接收檢查、監督和指導

任職資格要求：

1.大學以上學歷，人力資源管理專業或相關專業，1年以上工作經驗；

2.精通人力資源規劃、招聘、考核、薪酬、培訓等人力資源管理知識和技能以及勞動政策法規

3.管理技能、人際技能（計劃、組織、溝通、協調）、計算機操作技能

第五篇：人力資源專員工作職責

1,熟悉工傷、社保、合同、招聘、薪資核算、員工勞動關系處理

崗位職責：

1、全面負責公司的人力資源、行政、后勤各模塊管理工作；

2、組織制訂和完善人力資源及行政管理制度并組織實施；

3、建立人力成本控制模型，實施有效的人力成本控制；

4、根據公司發展規劃，對組織進行診斷，并提出組織變革建議方案；

5、協助公司制定公司發展戰略規劃、經營計劃、業務發展計劃所需的人力支持，優化人力資源結構；

6、建立、實施培訓機制，提升員工素質及技能，建立內部人才梯隊，確保人力供給滿足公司長遠發展；

7、結合公司實際，通過組織實施公司薪酬福利、績效管理制度，完善公司激勵機制，提升組織效率；

9、完成上級交辦的其它工作

3、了解人力資源相關事務工作和勞動合同法等相關法律法規；

4、熟悉員工入離職手續辦理流程及員工考勤；

4、能獨立操作簡歷篩選并進行面試，同時對招聘實施情況進行分析

5、、精通人力資源六大模塊，熟悉國家規定的各項勞動相關法律法規；

6、熟悉人力資源規劃、招聘、薪酬、培訓、績效考核等方面的制度建設并具備上述各方面工作的豐富經驗，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

7、3、熟悉招聘渠道的開發與維護，熟悉人才引進/組織與調整。

8、協調組織能力強，精通勞動法規，擅長招聘、培訓、員工關系管理，熟練勞動合同、社保、工傷、薪資核算等各項日常事務，文筆良好，執行力強。

9、、三年以上人事管理工作經驗。協調組織能力強，精通勞動法規，擅長招聘、培訓、員工關系管理，熟練勞動合同、社保、工傷、薪資核算等各項日常事務，文筆良好，執行力強。

10、熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道，對公司中高層管理人員、技術人員等不同崗位具備豐富的招聘經驗。

11、熟悉招聘渠道的管理與開發，具備獨立開發招聘渠道并策劃實施大型招聘活動的能力，12、本科以上學歷，2年以上專職招聘工作經驗；

2、熟悉國家和相關勞動人事政策及勞動法律法規，可以熟練運用各種招聘工具和手段、各類招聘渠道及招聘流程3、1年以上醫藥類或營銷類大中型企業招聘工作經驗優先；熟知醫藥或營銷行業人才招聘渠道，了解行業外部人才資源供給與分布狀況

4、具有良好的職業素養和責任意識，優秀的溝通表達能力、分析判斷能力和敏銳的洞察能力，能承受較大的工作壓力；

5、具有獵頭招聘經驗優先；

6、具有區域招聘工作經驗優先。13、14、